Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đão, quản lý các cấp của thành phố móng cái

BỘ GIÁO DỤC ĐẠO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ ĐỊA CHẤT

ĐỖ VĂN TUẤN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CẤP
CỦA THÀNH PHỐ MÓNG CÁI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2013


BỘ GIÁO DỤC ĐẠO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ ĐỊA CHẤT

ĐỖ VĂN TUẤN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CẤP
CỦA THÀNH PHỐ MÓNG CÁI
Ngành

: Quản lý kinh tế

Mã số

: 60 340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẤN KHOA HỌC:
PGS. TS Hoàng Văn Hoan

HÀ NỘI - 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng cá
nhân. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn này
là hoàn toàn trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa được cơng bố
trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu khoa học nào khác.
Hà Nội, ngày 05 tháng 10 năm 2013
Tác giả

Đỗ Văn Tuấn


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu,
Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, Khoa Đào tạo sau Đại học cùng các thầy, cô
giáo trường Đại học Mỏ - Địa chất đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện trong quá
trình học tập và thực hiện đề tài.
Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn Phó Giáo sư - Tiến sỹ Hồng Văn Hoan,
Phó Giám đốc Học viện Chính trị - Hành chính Khu vực I đã trực tiếp hướng dẫn,
chỉ bảo tận tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu, giúp đỡ tác giả hoàn thành luận
văn tốt nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Thành ủy, HĐND - UBND Thành phố
Móng Cái; cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, chuyên viên Ban Tổ chức Thành ủy đã nhiệt

tình giúp đỡ, cung cấp thơng tin tư liệu, đóng góp ý kiến cho việc nghiên cứu và hồn
thành luận văn.

Tác giả


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng biểu
Danh mục các hình vẽ
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
Chương 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VIỆC NÂNG
CAOCHẤT LƯỢNG CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ ....................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận .................................................................................................... 5
1.1.1. Một số vấn đề cơ bản về lý luận nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý

..................................................................................................... 5

1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý.................. 25
1.2. Cơ sở thực tiễn ............................................................................................... 29
1.2.1. Kinh nghiệm của một số nước và bài học kinh nghiệm................................. 29
1.2.2. Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng đội ngũ CB .. 39
1.2.3. Một số bài học kinh nghiệm có thể vận dụng trong việc nâng cao chất lượng
đội ngũ CB cho thành phố Móng Cái ................................................................. 43
Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÝ CÁC CẤP CỦA THÀNH PHỐ MÓNG CÁI....................................... 47

2.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của thành phố Móng
Cái......................................................................................................................... 47
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của thành phố Móng Cái có ảnh hưởng
đến chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý................................................ 47
2.1.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức hành chính của Thành phố................................ 50
2.1.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp của Thành
phố Móng Cái. 51
2.1.4. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các xã, phường..... 69


2.1.5. Nhận xét chung về chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp của
TP Móng Cái 71
2.2. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý của thành
phố Móng Cái. ....................................................................................................... 75
2.2.1. Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý................................... 75
2.2.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ...... 76
2.2.3. Cơng tác bố trí, sử dụng và đề bạt, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý......... 78
2.2.4. Công tác điều động, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý ........................... 79
2.2.5. Công tác nhận xét, đánh giá cán bộ ................................................................ 81
2.2.6. Công tác xây dựng tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý ................................ 83
2.2.7. Thực hiện chế độ, chính sách với cán bộ ....................................................... 84
2.2.8. Cơng tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định đối với cán bộ ....... 85
2.2.9. Công tác tổ chức bộ máy quản lý cán bộ và việc phân cấp quản lý cán bộ ... 85
2.3. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng đội ngũ CB lãnh đạo, quản lý.............. 87
2.3.1. Ưu điểm và những nguyên nhân .................................................................... 87
2.3.2. Về những hạn chế và nguyên nhân ................................................................ 88
Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CÁC CẤP CỦA THÀNH PHỐ
MÓNG CÁI........................................................................................................... 92
3.1. Phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý

của thành phố Móng Cái. ....................................................................................... 92
3.1.1. Dự báo tình hình tác động tới việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thành
phố Móng Cái từ nay đến năm 2020................................................................... 92
3.1.2. Quan điểm ................................................................................................... 94
3.1.3. Phương hướng ................................................................................................ 97
3.1.4. Mục tiêu

................................................................................................... 98

3.2. Một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
các cấp của thành phố Móng Cái. ........................................................................ 100


3.2.1. Nhóm giải pháp đổi mới về chất lượng tuyển dụng, lựa chọn, và sử dụng đội
ngũ CB.

................................................................................................. 100

3.2.2. Nhóm giải pháp về công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng ................... 102
3.2.3. Nhóm giải pháp về đổi mới phương thức sử dụng cán bộ ........................... 111
3.2.4. Nhóm giải pháp về tạo môi trường công tác và đổi mới cơ chế chính sách 116
3.2.5. Nhóm giải pháp về nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng biên chế, đổi mới tổ
chức bộ máy và nâng cao chất lượng đội ngũ CB làm công tác tổ chức cán bộ118
3.3. Một số đề xuất, kiến nghị .............................................................................. 122
3.3.1. Với tỉnh Quảng Ninh .................................................................................... 122
3.3.2. Đối với Thành phố: ...................................................................................... 123
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 125
TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CB,CC

: cán bộ, công chức

CB

: cán bộ

CC

: công chức

ĐTBD

: đào tạo, bồi dưỡng

HĐND

: Hội đồng nhân dân

UBND

: Ủy ban nhân dân

LLCT

: lý luận chính trị

CNH - HĐH

: Cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa

QLNN

: quản lý nhà nước

XHCN

: xã hội chủ nghĩa

HCNN

: hành chính nhà nước

BCH

: Ban Chấp hành

BTV

: Ban Thường vụ


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Số lượng, cơ cấu Ban Chấp hành, Ban Thường vụ Thành ủy Khoá

XXI (nhiệm kỳ 2005-2010), Khóa XXII (nhiệm kỳ 2010 -2015). ........... 53
Bảg 2.2: Cơ cấu cán bộ nữ trong ủy viên BCH, BTV Thành ủy.............................. 56
Bảng 2.3: Cơ cấu độ tuổi của BCH, BTV Thành ủy .............................................. 56
Bảng 2.4: Trình độ chuyên mơn, lý luận chính trị của BCH, BTV Thành ủy. ......... 57
Bảng 2.5. Trình độ tin học, ngoại ngữ, quản lý nhà nước của BCH, BTV............... 60
Bảng 2.6: Số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt Thành phố Móng Cái. ..... 63
Bảng 2.7: Số lượng, cơ cấu cán bộ lãnh đạo các phịng, ban của thành phố
Móng Cái ................................................................................................ 64
Bảng 2.8: Cơ cấu độ tuổi cán bộ lãnh đạo các phòng, ban ...................................... 65
Bảng 2.9: Cơ cấu cán bộ nữ trong tổng số cán bộ lãnh đạo các phịng, ban của
thành phố Móng Cái ................................................................................ 66
Bảng 2.10: Trình độ cán bộ lãnh đạo các phòng, ban của thành phố Móng Cái....... 68
Bảng 2.11: Số lượng, cơ cấu, độ tuổi cán bộ lãnh đạo chủ chốt các xã, phường ...... 70
Bảng 2.12. Chất lượng CB lãnh đạo chủ chốt các xã, phường năm 2010 và
năm 2013 ................................................................................................ 71
Bảng 2.13: Kết quả công tác luân chuyển cán bộ từ 2010-2013 ............................. 80


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Cơ cấu BCH nhiệm kỳ 2005-2010 .......................................................... 54
Hình 2.2: Cơ cấu Ban Chấp hành nhiệm kỳ 2010-2015 .......................................... 54
Hình 2.3: Cơ cấu BTV Thành uỷ nhiệm kỳ 2005-2010 .......................................... 55
Hình 2.4: Cơ cấu BTV Thành uỷ nhiệm kỳ 2010-2015 .......................................... 55
Hình 2.5: Biểu đồ so sánh trình độ chun mơn BCH, BTV nhiệm kỳ 20052010 và nhiệm kỳ 2010-2015 ................................................................ 58
Hình 2.6: Biểu đồ so sánh trình độ lý luận chính trị của BCH, BTV nhiệm kỳ
2005-2010 và nhiệm kỳ 2010-2015 ....................................................... 59


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cán bộ là vấn đề liên quan đến vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế
độ, là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng. Đảng ta đã khẳng định: phát
triển kinh tế là trung tâm, xây dựng Đảng là then chốt, văn hoá là nền tảng tinh thần
của xã hội. Trong xây dựng Đảng thì cơng tác cán bộ là quan trọng nhất, là khâu
then chốt. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: "Cán bộ là cái gốc của mọi cơng việc";
"...Có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong, muôn việc thành công hay thất bại đều do
cán bộ tốt hay kém, đó là một chân lý"

[23]

. Do đó, xây dựng đội ngũ cán bộ vững

mạnh, có chất lượng cao là công việc đặc biệt quan trọng có ý nghĩa chiến lược lâu
dài của Đảng. Song mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ cách mạng cần có một đội ngũ cán
bộ thích ứng, có phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Cán bộ lãnh đạo quản lý là một bộ phận của cán bộ, công chức và là nguồn
nhân lực quan trọng của bộ máy nhà nước từ trung ương đến địa phương. Nguồn
nhân lực này quyết định việc hoàn thành chức năng nhiệm vụ của bộ máy quản lý
nhà nước. Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung và bộ máy hành chính nhà
nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả
hoạt động của đội ngũ cán bộ, trong bộ máy quản lý nhà nước. Nghị quyết Đại hội
Đảng toàn quốc lần thứ IX đã xác định: "Hồn thiện chế độ cơng vụ, quy chế cán
bộ, công chức, coi trọng cả năng lực và đạo đức; bảo đảm tính nghiêm túc, trung
thực trong thi tuyển cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, trước
hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý về đường lối, chính sách, về kiến thức và kỹ
năng quản lý hành chính Nhà nước. Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức theo
chức danh, tiêu chuẩn”. [33] Do vậy, việc nghiên cứu đánh giá khoa học về đội ngũ
cán bộ nói chung và cán bộ lãnh đạo quản lý có ý nghĩa hết sức quan trọng trong

việc xây dựng và phát triển đội ngũ đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất
nước.
Trong công cuộc đổi mới kinh tế, nhất là giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH và
hội nhập quốc tế hiện nay, bước đầu chúng ta đã đạt được những thành tựu rất quan


2
trọng, tạo tiền đề cho đất nước tiếp tục đi lên theo con đường Chủ nghĩa xã hội.
Song, sự nghiệp đổi mới kinh tế của chúng ta từ nền kinh tế tập trung quan liêu, bao
cấp chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng
XHCN là một sự nghiệp mới mẻ, khó khăn và phức tạp, đặt ra nhiều vấn đề mới cả về
lý luận và thực tiễn, trong đó có vấn đề công tác cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản
lý các cấp, nó quyết định sự thành bại của cơng cuộc đổi mới, vì vậy việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, nói chung và cán bộ lãnh đạo quản lý nói riêng đáp ứng yêu cầu
sự nghiệp CNH, HĐH đang là nhiệm vụ then chốt của Đảng và Nhà nước.
Nhận thức rõ vị trí, tầm quan trọng của cán bộ và công tác cán bộ trong thời
kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước, Thành phố Móng Cái ln ln bám sát đường
lối cơng tác cán bộ của Đảng, có sự vận dụng sáng tạo, phù hợp với tình hình, đặc
điểm của địa phương, nên trong những năm qua Móng Cái đã xây dựng được một
đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt hoàn thành khá tốt
các nhiệm vụ đặt ra. Tuy nhiên, sự nghiệp CNH, HĐH ngày càng phát triển tồn
diện thì nhiệm vụ chính trị, kinh tế - xã hội đang đặt ra cho Thành phố Móng Cái
càng nặng nề và to lớn hơn. Do vậy đòi hỏi cấp bách là nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của Thành phố phải ngang tầm với
yêu cầu nhiệm vụ mới.
Là một cán bộ đang công tác tại cơ quan Ban Tổ chức Thành ủy Móng Cái,
nhận thức rõ được tính cấp bách của việc xây dựng đội ngũ cán bộ của Thành phố
trong tình hình mới, nên tôi chọn đề tài: "Một số giải pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp của thành phố Móng Cái " làm đề tài
luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế.

2. Mục đích nghiên cứu
Đánh giá thực trạng, chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của thành
phố Móng Cái, những vấn đề tồn tại, hạn chế cần khắc phục, trên cơ sở đó đề xuất
phương hướng và các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý của thành phố .


3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Thực trạng cán bộ lãnh đạo, quản lý của thành phố Móng Cái, gồm những
cán bộ giữ các chức vụ sau: Ủy viên Ban Chấp hành Đảng bộ Thành phố; Uỷ viên
Ban Thường vụ Thành uỷ; Lãnh đạo là Thường trực Thành ủy, HĐND - UBND,
Trưởng, phó các phịng, ban, ngành, đồn thể cấp Thành phố; cán bộ là Bí thư, Phó
Bí thư Đảng uỷ, Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND – UBND các xã, phường.
- Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của
thành phố Móng Cái trên các mặt: quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng, điều
động luân chuyển, bố trí sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm và chính sách đối với cán bộ,
đó là những nhân tố quan trọng tác động đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý của Thành phố Móng Cái hiện nay

3.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý, đặt trong tổng thể đội ngũ cán bộ của Thành phố Móng Cái. Thời gian khảo
sát, nghiên cứu thực trạng là giai đoạn 2010- 2013 và đề xuất giải pháp đến năm
2015, định hướng đến năm 2020.

4. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản của việc nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta nói chung và thành phố Móng Cái nói riêng.
- Nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước trên thế giới và của một số địa
phương về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, rút ra bài học có
thể vận dụng cho thành phố Móng Cái.
- Phân tích, đánh giá đúng thực trạng, chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý của thành phố; những kết quả đạt được, tồn tại và nguyên nhân của những
hạn chế.
- Đề xuất, kiến nghị phương hướng và những giải pháp cơ bản nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của thành phố đáp ứng yêu cầu của
Thành phố trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo.


4

5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Dựa trên phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh về cơng tác cán bộ, q trình nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử, phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh, phân
tích, quy nạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đề
nghiên cứu.
- Kế thừa có chọn lọc và phát huy kết quả các cơng trình nghiên cứu của các
tác giả khác có liên quan đến vấn đề đang nghiên cứu như: Luận án, luận văn, đề
tài nghiên cứu, bài viết đăng trên các tạp chí, báo,…

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa khoa học của luận văn
- Góp phần hệ thống hố và làm rõ thêm cơ sở khoa học của việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; khái quát có hệ thống, phân tích và
đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của thành phố Móng Cái trong

những năm gần đây.
- Đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm tiếp tục nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trên địa bàn thành phố Móng Cái phù hợp với
yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội của thành phố trong giai đoạn hiện nay.

6.2. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Luận văn góp phần làm rõ một số vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn về
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở thành phố Móng Cái, đặc
biệt trong giai đoạn đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hố nền kinh tế
và tham gia hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
- Luận văn là tài liệu tham khảo giúp các đồng chí lãnh đạo của Thành phố
và cơ quan tham mưu cho Thành phố về công tác cán bộ trong việc xây dựng và
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong những năm tiếp theo.

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu
gồm 3 chương, 13 bảng biểu, 06 hình vẽ với tổng số 126 trang.


5

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VIỆC NÂNG
CAOCHẤT LƯỢNG CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Một số vấn đề cơ bản về lý luận nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý
1.1.1.1. Quan niệm, vai trò, đặc điểm của cán bộ lãnh đạo, quản lý
a) Quan niệm về cán bộ lãnh đạo, quản lý:
Từ trước đến nay, khái niệm cán bộ (CB) thường được dùng ở các nước Xã

hội chủ nghĩa (XHCN), các tổ chức thuộc phong trào cộng sản và công nhân quốc
tế. Song việc nghiên cứu làm rõ nội hàm khái niệm này cịn rất ít hoặc có đề cập
đến nhưng ý kiến lại khác nhau.
Trong cuốn “Từ điển Tiếng Việt” xuất bản năm 1993 thì, CB có hai nghĩa
“1. Người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước; 2. Người
làm cơng tác có chức vụ trong một cơ quan, tổ chức, phân biệt với người thường,
khơng có chức vụ”.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã nói về khái niệm cán bộ trong cuốn “sửa đổi
lối làm việc”, Người viết “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của
Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình
của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ rõ để đặt ra chính sách cho đúng”
[22]

. Qua định nghĩa về cán bộ trong các cuốn từ điển và quan niệm của Chủ tịch Hồ

Chí Minh có thể thấy nội hàm của khái niệm CB là:
Thứ nhất, CB là người có trình độ chun mơn nghiệp vụ nhất định, làm việc
không chỉ trong cơ quan Nhà nước mà ở cả hệ thống chính trị và trong số đó chỉ
gồm những người có trình độ cao đẳng trở lên mới được gọi là CB. Với đặc thù này,
cán bộ khác với nhân viên và được hình thành qua đào tạo từ nhà trường.
Thứ hai, CB là người giữ chức vụ trong các tổ chức, cơ quan của hệ thống chính
trị. Với đặc trưng này, CB sẽ phân biệt với người khơng có chức vụ. Bộ phận CB ngày
được hình thành thường qua con đường bầu cử, dân cử hoặc đề bạt, bổ nhiệm.


6
Trong xã hội có giai cấp, CB phải mang bản chất giai cấp của giai cấp cầm
quyền. Ở nước ta, CB phải là người trung thành, tận tuỵ vì lợi ích của giai cấp công
nhân, của nhân dân lao động và của dân tộc.
Từ khái niệm chung về CB có thể phân loại cán bộ với 3 cách sau:

Thứ nhất, phân loại theo lĩnh vực hoạt động chuyên môn ta có các loại CB:
Cán bộ lãnh đạo, CB quản lý, CB kinh tế, CB quân sự, CB khoa học - kỹ thuật…
Thứ hai, phân loại CB theo chức vụ, trình độ tổ chức xã hội và vị trí vai trị
của CB. Theo cách phân loại này ta có CB cao cấp, CB trung cấp và CB sơ cấp.
Thứ ba, phân loại theo loại hình tổ chức trong hệ thống chính trị, ta có các
loại CB: CB Đảng, CB Nhà nước và CB các đoàn thể nhân dân…
Mỗi loại CB đều có vai trị, vị trí nhất định trong xã hội; luận văn chỉ nghiên
cứu cán bộ lãnh đạo, quản lý. Cụ thể là những cán bộ giữ các chức vụ sau:
- Ủy viên Ban Chấp hành (BCH) Đảng bộ Thành phố; Uỷ viên Ban Thường
vụ (BTV) Thành uỷ;
- Lãnh đạo là Thường trực Thành ủy, HĐND - UBND, Trưởng, phó các
phịng, ban, ngành, đồn thể cấp Thành phố;
- Cán bộ là Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ, Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND –
UBND các xã, phường.
- Khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý được hiểu: Cán bộ, lãnh đạo được dùng
để chỉ người đứng đầu của một tổ chức, một phong trào; là người làm thức tỉnh
hành vi của người khác.
Cán bộ quản lý cũng là người đứng đầu một tổ chức nhưng nhấn mạnh việc
điều hành hoạt động của tổ chức, việc sử dụng công cụ, phương tiện để điều khiển
một loại hoạt động nào đó. Cán bộ quản lý được hiểu là những người điều hành,
những nhà quản lý có chức trách, nhiệm vụ điều khiển tổ chức và phối hợp thực hiện
hoạt động chuyên mơn trong một khâu, một cơng đoạn, một chương trình dự án.
Nội hàm của khái niệm CB lãnh đạo và CB quản lý có những điểm giống nhau.
Cả CB lãnh đạo và CB quản lý đều phải nhận thức khách thể, tác động đến khách thể
và là chủ thể ra quyết định để điều khiển khách thể, trên cơ sở những đặc điểm, thuộc


7
tính, những quy luật của khách thể nhằm thực hiện những mục đích nhất định. Cả CB
lãnh đạo và CB quản lý đều phải tiến hành quá trình điều khiển. Người CB lãnh đạo

cũng phải thực hiện một số chức năng lãnh đạo. Có phẩm chất đạo đức tốt, có đủ năng
lực, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ để định hướng, điều hành, chỉ huy; phải có khả
năng tổ chức cơng việc và đồn kết cộng đồng.
Tuy nhiên, CB lãnh đạo và CB quản lý cũng có những điểm khác nhau: quá
trình lãnh đạo chủ yếu là quá trình định hướng cho khách thể, cịn qua trình quản lý
chủ yếu là q trình tổ chức, sắp xếp, bố trí để thực hiện định hướng của lãnh đạo.
Quá trình lãnh đạo là quá trình làm thức tỉnh hành vi của con người, định hướng
hoạt động cho con người và xã hội là chủ yếu. Trong lãnh đạo, con người vừa là chủ
thể vừa là khách thể của mọi hoạt động. Song trong quản lý thì đối tượng tác động
của quản lý vừa có thể là con người, vừa có thể là cơng cụ. Trong quản lý, người
CB tác động mang tính điều khiển, vận hành thơng qua những thiết chế có tính pháp
lệnh được quy định trước. Với ý nghĩa đó, chức năng quản lý là sự tiếp tục chức
năng lãnh đạo, là bước đi kế tiếp của lãnh đạo, đó là khâu tất yếu để thực hiện sự
lãnh đạo.
Sự khác nhau giữa CB lãnh đạo và CB quản lý chỉ là tương đối, nhưng sự
phân biệt đó lại có ý nghĩa để làm cơ sở cho việc xác định tiêu chuẩn, chức năng
người lãnh đạo, bộ máy lãnh đạo và tiêu chuẩn, chức năng của người CB quản lý,
bộ máy quản lý; tránh sự chồng chéo, trùng lặp giữa cơ quan và CB quản lý.
Mỗi tổ chức đều có người lãnh đạo. Nhiều tổ chức có tập thể CB lãnh đạo.
Trong tập thể CB đạo có người đứng đầu, đó là người CB lãnh đạo chủ chốt, có vị
trí quan trọng nhất, chi phối chính tồn bộ hoạt động của một tổ chức nhất định. Khi
xác định CB lãnh đạo chủ chốt cần đặt CB trong một tổ chức nhất định.
b) Đặc điểm lao động của cán bộ lãnh đạo, quản lý
Đội ngũ CB lãnh đạo, quản lý được hình thành và phát triển gắn liền với quá
trình cách mạng nước ta, qua các thời kỳ khác nhau. Ngoài những đặc điểm chung,
do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác, đội ngũ CB lãnh đạo, quản lý có một số
đặc điểm như sau:


8

- Đội ngũ CB lãnh đạo, quản lý là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng
trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Hệ thống chính trị ở
Việt Nam bao gồm tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội, các đồn thể quần chúng;
hệ thống hành chính nhà nước và lực lượng vũ trang…Theo quy định hiện hành,
những người đang làm việc trong hệ thống chính trị đều được coi là CB, cơng chức
nhà nước, những người đang làm việc thuộc khối nhà nước là cơng chức hành chính
nhà nước (làm cơng tác QLNN).
- Ở Việt Nam có sự ln chuyển bố trí CB, cơng chức giữa các tổ chức trong
hệ thống chính trị. Chẳng hạn như CB làm trong tổ chức của Đảng có thể luân
chuyển sang làm việc trong cơ quan QLNN và ngược lại.
Do đặc thù của lĩnh vực quản lý nhà nước là đa ngành, đa lĩnh vực, nên CB
lãnh đạo, quản lý ở mỗi ngành, mỗi lĩnh vực có đặc thù quản lý khác nhau. Điều đó
được thể hiện qua một số đặc điểm của lao động của CB lãnh đạo, quản lý như sau:
- Do tính chất lao động trí tuệ phức tạp theo từng loại của hệ thống bao gồm:
+ Công chức lãnh đạo, quản lý là những người thực hiện chức năng quản lý,
điều hành công việc của những CC dưới quyền.
+ Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người thực hiện một công việc
địi hỏi có sự hiểu biết trong lĩnh vực chun mơn mà người CC đó được phân cơng.
+ Cơng chức phục vụ (công chức thừa hành) là những người làm công tác
chuẩn bị, thu thập tài liệu phục vụ cho lãnh đạo ra quyết định quản lý (như thư ký,
nhân viên đánh máy, văn thư…)
- Tính chất ngạch cơng chức bao gồm:
+ Chuyên viên là CC chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống QLNN tổ chức
quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ được phân công.
+ Chuyên viên chính là CC chun mơn nghiệp vụ trong hệ thống QLNN
giúp lãnh đạo chỉ đạo quản lý một lĩnh vực nghiệp vụ.
+ Chuyên viên cao cấp là CC chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của ngạch
trong hệ thống QLNN, giúp lãnh đạo ngành (ở cấp vụ đối với lĩnh vực có nghiệp vụ

9
và có độ phức tạp cao); giúp lãnh đạo Uỷ ban nhân dân tỉnh (trong các lĩnh vực tổng
hợp) về chỉ đạo và quản lý lĩnh vực cơng tác đó.
- Các yêu cầu về kỹ năng như kỹ thuật xử lý công việc, khả năng giao tiếp và
quan hệ phối hợp trong công tác, khả năng sử dụng các phương tiện kỹ thuật phục
vụ trong cơng tác…
Tóm lại: Lao động của CB lãnh đạo, quản lý là loại lao động trí tuệ phức tạp
trong hệ thống QLNN. Vì trong QLNN, tổ chức thực hiện quản lý đa ngành, đa lĩnh
vực; mỗi một ngành, một lĩnh vực có đặc thù riêng nên địi hỏi đội ngũ CB ở ngành,
lĩnh vực đó phải có trình độ chun mơn về ngành, lĩnh vực đó thì mới thực thi tốt
nhiệm vụ, cơng vụ được giao. Vì vậy, CB lãnh đạo, quản lý khác với người lao
động trong các đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp kinh doanh.
c) Vai trò đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Cán bộ, nói chung và CB lãnh đạo, quản lý nói riêng là nguồn nhân lực quan
trọng có vai trị quyết định đối với sự thành cơng hay thất bại của công cuộc xây
dựng và phát triển kinh tế - xã hộ của đất nước vì đây là nguồn lực giúp khai thông
và sử dụng các nguồn lực khác nhau của đất nước. Trong đó nổi lên vai trò của các
CB quản lý, lãnh đạo, đặc biệt là trong giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH, ở nước ta
hiện nay đội ngũ CB lãnh đạo, quản lý đã trở thành một lực lượng quan trọng trong
hệ thống các cơ quan quản lý Nhà nước về kinh tế - xã hội cũng như trong toàn bộ
nền kinh tế quốc dân. Vai trò của họ là:
Thứ nhất, cán bộ lãnh đạo, quản lý đặc biệt là các CB cấp cao là những
người tham gia vào quá trình hoạch định đường lối, chiến lược, định hướng, chính
sách phát triển kinh tế - xã hội; xây dựng nên cơ chế và thể chế quản lý kinh tế của
đất nước, địa phương, đơn vị. Họ còn giúp Nhà nước, địa phương, đơn vị xây dựng
đúng đắn đường lối, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn, từng
ngành, từng lĩnh vực, do đó đảm bảo cơng bằng xã hội và phát triển toàn diện nền
kinh tế. Hơn thế nữa, họ còn là những người quyết định tổ chức bộ máy quản lý
Nhà nước và lựa chọn CB để thực hiện có hiệu quả những nhiệm vụ quản lý và tạo

10
ra môi trường thuận lợi để phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ đổi mới, đẩy
mạnh CNH, HĐH đất nước.
Thứ hai, cán bộ lãnh đạo, quản lý là những người biến chủ trương, đường lối,
chiến lược, chính sách, kế hoạch và các dự án phát triển kinh tế - xã hội của Đảng
và Nhà nước thành hiện thực. Họ sử dụng quyền lực Nhà nước để thực hiện nhiệm
vụ quản lý và điều hành các hoạt động của nền kinh tế theo nguyên tắc tập trung
dân chủ trong quá trình phát triển kinh tế đất nước và quản lý kinh tế - xã hội ở
phạm vi cả nước hay từng ngành, từng lĩnh vực, từng địa phương, đơn vị cụ thể.
Dựa trên cơ sở các chủ trương, đường lối, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội mà
Nhà nước đưa ra, CB quản lý, lãnh đạo thực hiện việc phối hợp các quá trình quản
lý để điều chỉnh kịp thời những mất cân đối, những mâu thuẫn phát sinh giúp cho
kinh tế - xã hội vận hành đúng hướng và đạt được những mục tiêu đặt ra.
Thứ ba, cán bộ lãnh đạo, quản lý là người có thể thu thập được những nguyện
vọng chính đáng và hợp lý của nhân dân, là cầu nối giữa Nhà nước với nhân dân và
các tổ chức kinh tế. Công việc của họ gắn liền với cuộc sống của nhân dân, đôi khi họ
phải làm việc trực tiếp với nhân dân để tìm hiểu đời sống, tâm tư tình cảm và nguyện
vọng của nhân dân đối với Nhà nước. Trên cơ sở đó Nhà nước cùng các CB quản lý,
lãnh đạo tìm ra các giải pháp, chính sách thích hợp để phát triển kinh tế - xã hội nhằm
cải thiện đời sống nhân dân.
Thứ tư, cán bộ lãnh đạo, quản lý giúp Nhà nước có thể sử dụng và khai thác
có hiệu quả nhất các nguồn lực và cơ hội Quốc gia. Trong quá trình vạch ra chủ
trương, đường lối phát triển kinh tế - xã hội trong cả ngắn hạn và dài hạn, họ có khả
năng đưa ra các phương án tối ưu nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực xã
hội như tài nguyên thiên nhiên, nguồn lao động... Trong q trình thực hiện cơng
việc quản lý Nhà nước đối với nền kinh tế, CB lãnh đạo, quản lý chính là những
người phát hiện ra những cơ hội và thách thức của đất nước trong tình hình mới.
Trên cơ sở đó, họ cùng Nhà nước tìm ra những việc cụ thể nhằm hạn chế những
nguy cơ thách thức và nắm bắt những cơ hội để phát triển đất nước, địa phương,

đơn vị.


11
1.1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
a) Khái niệm:
Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do nhà xuất bản Đà Nẵng xuất
bản năm 2000 định nghĩa: "Chất lượng: Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con
người, một sự vật, sự việc"[32 ]. Khi đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, một vấn đề
đặt ra là hiểu cho đúng thế nào là chất lượng của đội ngũ CB. Chất lượng của đội
ngũ CB được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau:
+ Chất lượng của đội ngũ CB được thể hiện thông qua hoạt động của toàn
bộ, bộ máy tổ chức các cơ quan nhà nước, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt
động của các cơ quan đó.
+ Chất lượng của đội ngũ CB được đánh giá dưới góc độ phẩm chất đạo đức,
trình độ năng lực và khả năng hồn thành nhiệm vụ được giao cũng như hiệu quả
cơng tác của họ.
+ Chất lượng của đội ngũ CB là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng CB.
Đối với đội ngũ CB, muốn xác định chất lượng cao hay thấp ngồi việc đánh giá
phẩm chất đạo đức phải có hàng loạt chỉ tiêu đánh giá trình độ năng lực và sự tín
nhiệm của các cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn. Các lớp đào tạo huấn
luyện đã qua; bằng cấp (kể cả ngoại ngữ, tin học) về chuyên môn, kỹ thuật, quản lý
nhà nước, pháp luật v.v...; độ tuổi; thâm niên công tác v.v...
+ Chất lượng của đội ngũ CB cịn được đánh giá dưới góc độ khả năng thích
ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người CB đối với nhiệm vụ được giao.
Bên cạnh đó, nhiệm vụ của CB và hoạt động cơng vụ gắn liền với CB, là một
loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ xây dựng Đảng, chính quyền, đoàn thể,
quản lý nhà nước; thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước, nhằm đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước vào đời sống; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.

Từ những góc độ khác nhau nêu trên, có thể đưa ra khái niệm chất lượng đội
ngũ CB: Chất lượng đội ngũ cán bộ là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo


12
đức, trình độ, năng lực và khả năng thích ứng, thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được
giao của họ.
Để đánh giá đúng thực trạng và xác định các giải pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ CB cần phải xác định rõ những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC
cũng như hiểu rõ những yếu tố tác động đến chất lượng của đội ngũ CB.
b) Những tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý
Công tác đánh giá CB là công tác vô cùng phức tạp, nhạy cảm, là cơ sở cho việc
xây dựng, quy hoạch, ĐTBD, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen
thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách ... đối với CB. Chất lượng của đội ngũ CB
được xác định trên cơ sở tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ năng lực phù
hợp với vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ của đội ngũ CB về khả năng hồn thành
nhiệm vụ được giao. Có thể đánh giá CB qua các tiêu chí cụ thể sau đây:
* Tiêu chí thứ nhất : Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
Tiêu chuẩn này biểu hiện ở bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập
trường của giai cấp cơng nhân, tuyệt đối trung thành với lí tưởng cách mạng, với
chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh. Kiên định với mục tiêu độc lập
dân tộc và chủ nghĩa xã hội. Theo khái niệm của Ban Tổ chức Trung ương, phẩm
chất chính trị, đạo đức, lối sống là:
+ Nhận thức, tư tưởng chính trị và việc chấp hành chủ trương, đường lối của
Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước.
+ Thực hiện nghiêm chỉnh quyền và nghĩa vụ của CB theo các quy định
hiện hành.
+ Tinh thần học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật,
tinh thần trách nhiệm trong cơng tác; tinh thần tự phê bình và phê bình.
+ Giữ gìn đạo đức lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãng

phí và các biểu hiện tiêu cực khác.
+ Đồn kết, thân ái trong cơng tác, có tinh thần phục vụ nhân dân. [8]
Người CB muốn xác lập được uy tín của mình trước nhân dân, trước hết họ phải
là người CB có phẩm chất đạo đức tốt. Xây dựng các tiêu chuẩn đạo đức của người CB


13
và hình thành ở họ các phẩm chất đạo đức tương ứng với vị trí, vai trị, chức năng
nhiệm vụ của đội ngũ CB là việc làm cần thiết và cấp bách, nhất là trong sự nghiệp
cơng nghiêp hóa - hiện đại hóa (CNH - HĐH) đất nước hiện nay. Trong bối cảnh nền
kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế đang có sự chuyển biến nhanh chóng và xã hội
xuất hiện nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải kể đến trình độ dân trí ngày một
nâng cao, và sự đòi hỏi của xã hội đối với đội ngũ CB cũng ngày một cao hơn. Thêm
vào đó cơng tác quản lý kinh tế, xã hội cũng địi hỏi người CB phải tạo lập cho mình
một uy tín nhất định đối với quần chúng nhân dân.
Việc nâng cao phẩm chất, đạo đức ở người CB đã được Chủ tịch Hồ Chí
Minh quan tâm từ rất sớm. Nhất là sau khi cách mạng thành cơng, ngồi việc lãnh
đạo, quản lý đất nước, trước những khó khăn phải chống thù trong, giặc ngoài, Bác
vẫn chăm lo việc giáo dục đạo đức cho người CB trong các cơ quan chính quyền
nhà nước non trẻ. Người đã xác định: "Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy" và
Người nhấn mạnh: "Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của
Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng khơng thể
thực hiện được" [21] . Người cán bộ tốt ở đây phải là người có đủ cả năng lực trình độ
lẫn đạo đức cách mạng: "Một người cán bộ tốt phải có đạo đức cách mạng" [22]. Và
muốn có đạo đức cách mạng, mỗi người CB, theo Hồ Chí Minh, phải có được các
phẩm chất trí, tín, nhân, dũng, liêm. Khi điều kiện và tình hình cách mạng thay đổi
"Chúng ta phải cố gắng thực hiện cần, kiệm, liêm, chính".
Trước hết là cần, tức là tăng năng suất trong công tác, bất kỳ là cơng tác gì.
Kiệm tức là khơng lãng phí thì giờ, của cải của mình và của nhân dân. Liêm tức là
không tham ô và luôn luôn tôn trọng, giữ gìn của cơng và của nhân dân. Chính tức

là việc phải thì dù nhỏ cũng làm, việc trái thì dù nhỏ cũng tránh [22].
Hồ Chí Minh cịn dạy: "Những người trong các cơng sở đều có nhiều hoặc ít
quyền hành. Nếu khơng giữ đúng Cần, Kiệm, Liêm, Chímh thì dễ trở nên hủ bại,
biến thành sâu mọt của dân" [22]. Ngay từ những ngày đầu xây dựng chính quyền,
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: "Mình có quyền dùng người thì phải dùng những


14
người có tài năng, làm được việc. Chớ vì bà con bầu bạn, mà kéo vào chức nọ, chức
kia. Chớ vì sợ mất địa vị mà dìm những kẻ có tài năng hơn mình" [22].
* Tiêu chí thứ hai: Trình độ, năng lực
Năng lực là một khái niệm rộng, tùy thuộc vào môi trường và trách nhiệm, vị
thế của mỗi người, mỗi CB trong những điều kiện cụ thể; là những phẩm chất tâm
lý mà nhờ chúng con người tiếp thu tương đối dễ dàng những kiến thức, kỹ năng, kỹ
xảo và tiến hành một hoạt động nào đấy một cách có kết quả.
Trình độ, năng lực biểu hiện ở sự hiểu biết về lý luận chính trị (LLCT), quan
điểm đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; trình độ học vấn,
chun mơn, kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lý; năng lực dự báo và định
hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đường lối, chính sách,
thuyết phục các tổ chức nhân dân thực hiện; ý thức tham gia đấu tranh bảo vệ quan
điểm, đường lối của Đảng, và pháp luật của Nhà nước. Theo Ban Tổ chức Trung
ương thì trình độ, năng lực được thể hiện: “ Lãnh đạo, quản lý, nghiên cứu bổ sung
đường lối, phát triển lý luận, sản xuất kinh doanh...; Năng lực tư duy, khả năng hiểu
biết và vận dụng đúng đắn đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước vào thực
tiễn, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và cho sự phát triển sau này”. [8]
Năng lực là tổng hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những yêu
cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định bảo đảm cho hoạt động đó đạt được kết
quả. Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá nhân, và
một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực tiễn, cũng như
tự rèn luyện của cá nhân.

Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốn ít sức lực, ít thời gian, chi
phí, mà kết quả lại tốt. Việc phát hiện ra năng lực của con người thường căn cứ vào
những dấu hiệu: sự hứng thú đối với công việc nào đó; sự dễ dàng tiếp thu kỹ năng
nghề nghiệp; hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó.
Năng lực: có năng lực chung và năng lực chun mơn, giữa chúng có mối
quan hệ ảnh hưởng, tương hỗ lẫn nhau. Năng lực chung cho phép con người có thể
thực hiện có kết quả những hoạt động khác nhau như hoạt động học tập, lao động...


15
Năng lực chuyên môn cho phép người ta làm tốt một loại cơng việc nào đó như âm
nhạc, hội họa, văn học, toán học...
Năng lực con người thường gắn liền với sở thích của người ấy. Con người có
sở thích, hứng thú về một hoạt động nào đấy thường nói lên năng lực của người đó
về mặt hoạt động đó. Năng lực không chỉ thể hiện trong những hoạt động lao động
trí óc thuần túy mà thể hiện cả trong hoạt động thể lực. Năng lực phát triển trong
quá trình hoạt động. Người lười biếng, trốn tránh hoạt động lao động trí óc cũng
như lao động chân tay thì năng lực không thể phát triển được.
Đối với CB lãnh đạo, quản lý, năng lực thường bao gồm những tố chất cơ bản
về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến thức pháp
luật, kinh tế, văn hóa, xã hội... Sự am hiểu và nắm vững đường lối, chính sách của
Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật xử lý thông tin... để giải
quyết các vấn đề đặt ra trong các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý nhà nước
... một cách khơn khéo, minh bạch, dứt khốt, hợp lịng dân và không trái pháp luật.
Người CB lãnh đạo, quản lý phải được đào tạo sâu về lĩnh vực mình phụ trách, phải
am hiểu cơng việc chun mơn do mình phụ trách, phải có kinh nghiệm hoạt động
thực tiễn. Đồng thời, người CB phải có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích
lũy kinh nghiệm. Người CB lãnh đạo, quản lý phải có khả năng thu thập thơng tin,
chọn lọc thông tin, khả năng quyết định đúng đắn, kịp thời. Vì vậy, việc nâng cao
nhận thức, trình độ hiểu biết và năng lực tổ chức thực hiện cho CB là vấn đề quan

trọng trong mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ CB lãnh đạo, quản lý.
* Tiêu chí thứ ba: Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao
Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao là khả năng làm tốt mọi công việc,
đạt được chất lượng, hiệu quả cơng việc thực tế, ln phấn đấu thực hiện có kết quả
đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Theo khái niệm của Ban
Tổ chức Trung ương:
Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao thể hiện ở khối lượng,
chất lượng, hiệu quả công tác trên các lĩnh vực: