Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện tổ chức lao động và trả lương tại điện lực thị xã quảng yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

BÙI TIẾT CƯỜNG

NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
TỔ CHỨC LAO ĐỘNG VÀ TRẢ LƯƠNG
TẠI ĐIỆN LỰC THỊ XÃ QUẢNG YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

BÙI TIẾT CƯỜNG

NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
TỔ CHỨC LAO ĐỘNG VÀ TRẢ LƯƠNG
TẠI ĐIỆN LỰC THỊ XÃ QUẢNG YÊN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS Đỗ Hữu Tùng

HÀ NỘI - 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài: “Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện tổ
chức lao động và trả lương tại Điện lực Thị xã Quảng Yên” là cơng trình nghiên
cứu khoa học độc lập của riêng tơi, các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nghiên
cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa được ai cơng bố trong bất kỳ cơng
trình nghiên cứu khoa học nào trước đây.

Hà Nội, ngày 02 tháng 10 năm 2013
Tác giả

Bùi Tiết Cường


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng, hình
MỞ ĐẦU ................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC LAO ĐỘNG VÀ TRẢ LƯƠNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP.........................................................................5
1.1. Tổng quan lý luận về công tác tổ chức lao động, và trả lương cho người
lao động trong các doanh nghiệp ........................................................................5
1.1.1.Công tác tổ chức lao động....................................................................5

1.1.2. Công tác tiền lương........................................................................... 10
1.2. Tổng quan thực tiễn về công tác tổ chức lao động , và trả lương cho
người lao động trong các Điện lực.................................................................... 15
1.2.1. Công tác tổ chức lao động................................................................. 15
1.2.2. Công tác trả tiền lương...................................................................... 20
1.2.3. Mối quan hệ giữa lao động và tiền lương .......................................... 29
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TỔ CHỨC LAO
ĐỘNG VÀ TRẢ LƯƠNG TẠI ĐIỆN LỰC THỊ XÃ QUẢNG YÊN ............... 31
2.1. Khái quát về Điện Lực Thị Xã Quảng Yên ............................................... 31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................... 31
2.1.2 .Lĩnh vực và phương thức hoạt động kinh doanh................................ 33
2.1.3. Đặc điểm về sản phẩm và thị trường ................................................. 34
2.1.4. Đặc điểm về công nghệ sản xuất ....................................................... 35
2.1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh ............................................................. 36
2.2. Phân tích tình hình tổ chức lao động ở Điện Lực Thị Xã Quảng Yên......... 37
2.2.1. Quy mô, chất lượng và cơ cấu lao động ............................................ 37


2.2.2. Tình hình tổ chức chế độ cơng tác, và lao động tập thể tại Điện Lực . 39
2.2.3. Bố trí tổ chức nơi làm việc và phục vụ nơi làm việc .......................... 42
2.2.4. Tổ chức công tác định mức lao động................................................. 42
2.2.5. Các giải pháp quản lý, và phân công lao động đang được áp dụng tại
Điện Lực Thị xã Quảng n ....................................................................... 48
2.3. Phân tích tình hình tổ chức công tác trả tiền lương của Điện lực thị xã
Quảng n ....................................................................................................... 49
2.3.1.Cơng tác kế hoạch hóa quỹ lương ...................................................... 49
2.3.2. Phương pháp hình thức trả lương đang được áp dụng tại điện lực thị
xã Quảng Yên ............................................................................................. 52
2.3.3. Quản lý quỹ lương và công tác chi trả tiền lương tại Điện Lực.......... 59
2.3.4. Các biện pháp khuyến khích nâng cao hiệu quả lao động bằng tiền

lương, tiền thưởng ...................................................................................... 67
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TỔ CHỨC
LAO ĐỘNG VÀ TRẢ LƯƠNG TẠI ĐIỆN LỰC THỊ XÃ QUẢNG YÊN....... 74
3.1. Tình hình thực tế và định hướng phát triển của Điện lực thị xã Quảng
Yên .................................................................................................................. 74
3.1.1. Tình hình thực tế............................................................................... 74
3.1.2. Định hướng phát triển của Điện lực Thị Xã Quảng Yên .................... 74
3.1.3. Định hướng mới cho công tác tổ chức lao động và trả lương tại Điện
Lực Quảng Yên trong thời gian tới ............................................................. 76
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức lao động tại Điện Lực Thị
xã Quảng Yên .................................................................................................. 77
3.2.1. Hồn thiện việc phân cơng lao động và hợp tác lao động .................. 77
3.2.2.Cải tiến việc tổ chức và phục vụ nơi làm việc .................................... 78
3.2.3. Hoàn thành định mức lao động.......................................................... 80
3.2.4. Quy định và không ngừng hồn thiện các hình thức kích thích vật
chất và tinh thần đối với người lao động. Đào tạo và nâng cao trình độ cho
người lao động............................................................................................ 81


3.2.5. Đảm bảo an tồn lao động và khơng ngừng cải thiện điều kiện lao
động............................................................................................................ 82
3.2.6. Tăng cường kỷ luật lao động và phát huy tính sáng tạo của người
lao động...................................................................................................... 83
3.3. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác trả lương tại Điện lực Thị Xã
Quảng Yên ....................................................................................................... 84
3.3.1. Xây dựng và quản lý tiền lương tối thiểu........................................... 84
3.2.2. Hoàn thiện về xây dựng và quản lý quỹ tiền lương............................ 86
3.2.3. Tiến hành phân tích cơng việc và xây dựng bảng tiêu chuẩn cấp bậc
công việc .................................................................................................... 87
3.2.4. Củng cố bộ phận chuyên trách làm công tác lao động tiền lương ở

các đơn vị ................................................................................................... 88
3.2.5. Xây dựng cơ chế trả lương ................................................................ 89
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

ATĐ

An tồn điện

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

ĐL

Điện lực

DVBLĐN

Dịch vụ bán lẻ điện năng

KKHTNV

Khuyến khích hồn thành nhiệm vụ

KTV

Kỹ thuật viên

QTL

Quỹ tiền lương

SCL

Sửa chữa lớn

SCTX

Sửa chữa thường xuyên

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TBA

Trạm biến áp

TX

Thị xã


DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH
Bảng 2.1.

Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ...................................... 36

Bảng 2.2.

Tình hình phân bổ lao động tại Điện lực Thị Xã Quảng Yên năm
2010 – 2012........................................................................................ 37

Bảng 2.3.

Cơ cấu độ tuổi lao động của Điện lực Thị Xã Quảng Yên................... 38

Bảng 2.4.

Tình hình thực hiện mức lao động năm 2010 – 2012 của Điện lực
Thị Xã Quảng Yên.............................................................................. 44

Bảng 2.5.

Kết cấu mức lao động năm 2011......................................................... 47

Bảng 2.6: Tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc.................................. 58
Bảng 2.7.

Lương của thu ngân viên điện Điện lực Thị xã Quảng Yên tháng
8/2013 ................................................................................................ 59

Hình 2.1.

Sơ đồ tổ chức bộ máy của Điện lực thị xã Quảng Yên ........................ 39


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp được đặt trong sự cạnh tranh
quyết liệt. Vì vậy để tồn tại và phát triển doanh nghiệp phải thường xuyên tìm cách
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong đó các cơng việc phải quan tâm hàng
đầu là tổ chức lao động. Những việc làm khác sẽ trở nên vô nghĩa nếu công tác quản
lý lao động không được chú ý đúng mức khơng được thường xun củng cố. Thậm
chí khơng có hiệu quả, không thể thực hiện bất kỳ chiến lược nào nếu từng hoạt
động khơng đi đơi với việc hồn thiện và cải tiến công tác quản lý lao động. Một
doanh nghiệp dù có điều kiện thuận lợi trong kinh doanh, có đầy đủ điều kiện vật
chất kĩ thuật để kinh doanh có lãi, một đội ngũ cơng nhân viên đủ mạnh nhưng khoa
học quản lý không được áp dụng một cách có hiệu quả thì doanh nghiệp đó cũng
khơng tồn tại và phát triển được. Ngược lại một doanh nghiệp đang có nguy cơ sa
sút, yếu kém để khơi phục hoạt động của nó, cán bộ lãnh đạo phải sắp xếp, bố trí lại
đội ngũ lao động của doanh nghiệp, sa thải những nhân viên yếu kém, thay đổi chỗ,
tuyển nhân viên mới nhằm đáp ứng tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp phù hợp với khả năng làm việc của từng người.
Tiền lương cũng như các loại giá cả hàng hoá khác trên thị trường, tiền lương
và tiền công của người lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh do thị trường quyết
định. Nguồn tiền lương và thu nhập của người lao động bắt nguồn từ kết quả của

hoạt động sản xuất kinh doanh. Sự quản lý vĩ mô của Nhà nước về lĩnh vực này bắt
buộc các doanh nghiệp phải đảm bảo cho người lao động có mức thu nhập thấp nhất
phải bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, sức lao động là yếu tố mang
tính quyết định. Do đó có thể nói tiền lương là phạm trù của sản xuất, yêu cầu phải
tính đúng, tính đủ trước khi trả hoặc cấp phát cho người lao động.
Cũng chính vì sức lao động là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất cần phải
được bù đắp sau khi đã hao phí, nên tiền lương cũng phải được thơng qua q trình
phân phối và phân phối lại thu nhập quốc dân dựa trên hao phí, hiệu quả lao động.
Và ở đây tiền lương lại thể hiện là một phạm trù phân phối. Sức lao động là hàng


2

hoá cũng như các loại hàng hoá khác nên tiền lương cũng là phạm trù trao đổi. Nó
địi hỏi phải ngang giá với giá cả của các tư liệu tiêu dùng, sinh hoạt cần thiết nhằm
tái sản xuất sức lao động. sức lao động cần phải được tái sản xuất thơng qua quỹ
tiêu dùng cá nhân và do đó tiền lương lại là phạm trù thuộc lĩnh vực tiêu dùng...
Vấn đề lao động và tiền lương trên thực tế đã được nghiên cứu nhiều, với các
góc độ khác nhau. Nhưng ở đây trong phạm vi đề tài này học viên chỉ đưa việc thực
hiện các giải pháp hoàn thiện tổ chức lao động, và trả lương tại Điện lực thị xã
Quảng Yên, với các đặc thù riêng là một doanh nghiệp nhà nước, hoạt động trên cơ
sở còn thực sự chưa theo cơ chế thị trường. Trong khi đó trong những năm tiếp theo
xu hướng có một thị trường điện cạnh tranh là một yêu cầu tất yếu, như vậy ngồi
các vấn đề khác thì, việc bố trí tổ chức nhân lực phù hợp với tình hình thực tế, cũng
như việc trả lương đúng với khả năng công việc của người lao động trên cơ sở áp
dụng thực hiện các tiến bộ khoa học là một phần tất yếu phải diễn ra.
Để có thể phát triển trong mơi trường thị trường điện cạnh tranh hiện nay, quá
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trả lương ở Điện lực nhất thiết phải có sự
nghiên cứu khoa học kỹ thuật, là một yêu cầu cần thiết. Nghiên cứu, xây dựng các

giải pháp nhằm không ngừng phát triển chất lượng, đổi mới mạnh mẽ, sâu sắc mang
lại sự hài lòng cho khách hàng sử dụng điện và đóng góp vào sự phát triển của xã
hội nói chung. Mà EVN đã lấy năm 2013 là năm “Nâng cao hiệu quả công tác kinh
doanh và dịch vụ khách hàng”.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, nhận thức được vấn đề này, trong quá
trình tìm hiểu tại Điện lực thị xã Quảng Yên, học viên đã chọn nghiên cứu đề tài:
“Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện tổ chức lao động và trả lương tại Điện lực Thị
xã Quảng Yên” là hết sức cần thiết. Luận văn thạc sỹ này sẽ tập trung nghiên cứu
về thực trạng và đưa ra các giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức lao động và trả
lương, mà điển hình là đội ngũ cán bộ cơng nhân viên của Điện lực thị xã Quảng
Yên đồng thời đưa ra một số giải pháp cơ bản nhằm đóng góp cho hoạt động phát
triển đội ngũ cán bộ công nhân viên của Điện lực ngày càng trở nên hiệu quả, năng
động và linh hoạt hơn, đảm bảo trách nhiệm xã hội, nhanh chóng thích ứng trước sự
cạnh tranh khốc liệt của thị trường điện trong thời gian tới.


3

2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu khảo sát thực trạng, và xây dựng căn cứ khoa học cho
các giải pháp hoàn thiện tổ chức lao động và trả lương trong các doanh nghiệp
ngành điện ở Việt Nam nói chung và của Điện lực Thị Xã Quảng Yên nói riêng, rút
ra những ưu điểm, nhược điểm, hạn chế và tìm ra ngun nhân từ đó đề xuất
phương hướng và một số giải pháp hoàn thiện có tính khoa học và thực tiễn nhằm
phát triển hiệu quả việc tổ chức lao động, và khuyến khích năng suất lao động thông
qua việc trả lương ở các doanh nghiệp nói chung và Điện lực nói riêng. Đảm bảo
cho Điện lực thị xã Quảng Yên phát triển ngày càng vững mạnh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tổ chức lao động hợp lý, việc trả
lương xứng đáng với hiệu quả công việc của người lao động phù hợp của Điện Lực

thị xã Quảng Yên, trên cơ sở các quy định hiện hành của nhà nước. Để thúc đẩy được
năng suất lao động, tiết giảm bố trí nhân lực, nâng cao thu nhập của người lao động.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác tổ chức lao động hợp lý, việc trả
lương xứng đáng với hiệu quả công việc của người lao động trong Điện lực Thị xã
Quảng Yên. Kết quả nghiên cứu có giá trị đến năm 2015, tầm nhìn đến 2020.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu khái quát tổng quan về việc tổ chức lao động, và trả lương cho
người lao động cũng như hiệu quả của công tác tổ chức lao động, và trả lương cho
người lao động để làm rõ những yêu cầu về mặt lý luận và thực tiễn của công tác
này trong các doanh nghiệp ngành điện cũng như trong nền kinh tế quốc dân.
Khảo sát, đánh giá thực trạng công tác tổ chức lao động, trả lương cho người
lao động ở Điện lực Thị Xã Quảng Yên nhằm chỉ ra những vấn đề cịn tồn tại trong
cơng tác quản lý nhân lực, và công tác tiền lương của Điện lực.
Nghiên cứu, đề xuất những giải pháp về phát triển nguồn nhân lực phù hợp
với tình hình thực tế của Điện lực nhằm nâng cao hiệu quả công tác tổ chức lao
động và công tác tiền lương của Điện Lực.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, các phương pháp được sử dụng gồm:
- Phương pháp nghiên cứu hệ thống: Hệ thống tài liệu lý luận liên quan đến
công tác tổ chức lao động, công tác trả lương trong doanh nghiệp nhà nước


4

- Phương pháp điều tra, thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh số liệu để
nghiên cứu một cách toàn diện về hiệu quả công tác tổ chức lao động, và công tác
trả lương trong doanh nghiệp nhà nước.
- Phương pháp suy đốn logíc, chun gia ....
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: Đề tài nghiên cứu một cách có hệ thống về công tác tổ

chức lao động, và trả lương cho người lao động trong các doanh nghiệp ngành điện,
phân tích đánh giá hiệu quả công tác tổ chức lao động, và trả lương cho người lao
động để góp phần làm rõ về mặt lý luận của công tác tổ chức lao động, và trả lương
cho người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước.
- Ý nghĩa thực tiễn: Những kết quả nghiên cứu sẽ tạo ra cơ sở khoa học đối
với công tác công tác tổ chức lao động, và trả lương cho người lao động trong các
doanh nghiệp nói chung và đặc biệt ứng dụng vào thực tế cho việc công tác tổ chức
lao động, và trả lương cho người lao động ở Điện lực nói riêng, nhằm nâng cao hiệu
quả để thúc đẩy được năng suất lao động, tiết giảm nhân lực, nâng cao thu nhập của
người lao động. Đem lại hiệu quả kinh doanh nói chung và đảm bảo sự phát triển
bền vững của doanh nghiệp theo đúng mục tiêu đề ra "Tất cả vì Điện lực Thị Xã
Quảng Yên, vững mạnh toàn diện, niềm tin của mọi Khách hàng".
Kết quả nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo cho những người quan tâm đến
vấn đề về công tác tổ chức lao động, và trả lương cho người lao động trong các
doanh nghiệp nhà nước.
7. Kết cấu của đề tài
Luận văn đã hoàn thành ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và 3
chương, luận văn được kết cấu trong 94 trang đánh máy, 07 bảng biểu và 01 hình
vẽ, sơ đồ và 16 danh mục tài liệu tham khảo.
Chương 1: Tổng quan về tổ chức lao động và trả lương trong các doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác tổ chức lao động và trả lương tại điện
lực Thị xã Quảng Yên
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện tổ chức lao động và trả lương tại điện lực
Thị xã Quảng Yên


5

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC LAO ĐỘNG VÀ TRẢ LƯƠNG

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan lý luận về công tác tổ chức lao động, và trả lương cho người lao
động trong các doanh nghiệp
1.1.1.Công tác tổ chức lao động
1.1.1.1. Khái niệm về tổ chức lao động
Tổ chức lao động là sự phối hợp giữa người lao động với nhau trong sản xuất
trên cơ sở của các yếu tố nhân tài, vật, lực và các chế độ thể lệ quy định hợp lý
trong lao động mà cụ thể là: phân công lao động, hợp tác lao động, tổ chức hợp lý
lao động, tiền lương, thưởng, phạt … Nhằm mục đích giảm lao động sống trên cơ
sở nghiên cứu hợp lý các hoạt động của người lao động cộng với các yếu tố tinh
thần và đây là cơ sở để tăng năng suất lao động. Như vậy, tổ chức lao động là một
phạm trù gắn liền với lao động sống, với việc bảo đảm sự hoạt động của sức lao
động. Thực chất, tổ chức lao động trong phạm vi một tập thể lao động nhất định là
một hệ thống các biện pháp đảm bảo hoạt động lao động của con người nhằm mục
đích nâng cao năng xuất lao động và sử dụng đầy đủ nhất các tư liệu sản xuất.
Chúng ta có thể thấy rằng, tổ chức lao động là một bộ phận không thể tách rời của
tổ chức sản xuất. Xét về phạm vi tổ chức lao động là một bộ phận của tổ chức sản
xuất, tổ chức sản xuất diễn ra trong cả quá trình tự nhiên và quá trình lao động cịn
tổ chức lao động chỉ diễn ra trong q trình lao động mà thơi.
1.1.1.2. Khái niệm về tổ chức sản xuất
Tổ chức sản xuất là vấn đề có ý nghĩa bao trùm rộng hơn. Tổ chức sản xuất là
sự phối hợp giữa người lao động, công cụ lao động, đối tượng lao động trong quá
trình sản xuất. Xem xét toàn bộ các vấn đề của sản xuất, phát hiện các bất hợp lý
trong sản xuất, trong phân công lao động, phối hợp người lao động với máy móc
thiết bị và sử dụng máy móc thiết bị tiến hành cơ khí hóa, hiện đại hóa q trình sản
xuất , tiến tới tự động hóa q trình sản xuất tạo ra số lượng sản phẩm trong một
đơn vị thời gian tăng lên đáng kể.


6

Theo tính tốn của các nhà kinh tế thì NSLĐ tăng do tiến bộ kỹ thuật là 60%
còn do tổ chức sản xuất khoảng 40%.
Để thấy được sự khác nhau giữa tổ chức lao động với tổ chức sản xuất trước
hết cần hiểu được mối quan hệ giữa quá trình lao động với quá trình sản xuất.
Quá trình lao động là quá trình tác động của con người đến đối tượng lao
động; là tổng thể những hoạt động của con người nhằm hoàn thành một nhiệm vụ
sản xuất nhất định, được thể hiện trong từng nơi làm việc. Với ý nghĩa đó, khái
niệm “q trình lao động” có nội hàm hẹp hơn khái niệm “quá trình sản xuất”. Quá
trình lao động là bộ phận của quá trình sản xuất.
Quá trình sản xuất được thực hiện trên cơ sở một tổng hợp trọn vẹn các q
trình lao động. Trong đó, mỗi quá trình lao động chỉ là một giai đoạn nhất định
trong việc tạo ra sản phẩm.
Ở một số trường hợp q trình sản xuất khơng chỉ có sự tác động của con
người đến đối tượng lao động, mà cịn có cả sự tác động của tự nhiên. Chẳng hạn sự
hoạt động của hệ thống phong điện, hoặc quá trình hoạt động của hệ thống pin năng
lượng mặt trời, với tác động của gió tự nhiên, nắng nóng mặt trời…
Như vậy, mọi q trình sản xuất vật chất, khơng phụ thuộc vào những điều
kiện lịch sử cụ thể diễn ra xung quanh nó, đều là một thể thống nhất (sự kết hợp
theo một tỷ lệ nhất định) giữa ba yếu tố cơ bản: bản thân lao động; đối tượng lao
động và công cụ lao động. Sự kết hợp này được thực hiện trong từng quá trình lao
động bộ phận.
Vì quá trình sản xuất là một thể thống nhất giữa lao động với đối tượng lao
động và công cụ lao động, nên nhiệm vụ của tổ chức sản xuất không chỉ tổ chức
việc sử dụng hợp lý nhất lao động sống (sức lao động) mà còn phải sử dụng hợp lý
cả các yếu tố vật chất của sản xuất (tư liệu sản xuất).
Từ sự phân tích trên có thể khái qt khái niệm “tổ chức sản xuất” như sau: Tổ
chức sản xuất là quá trình bảo đảm sự kết hợp giữa sức lao động của con người với
những tư liệu sản xuất theo một tỷ lệ nhất định nhằm tạo ra một lượng sản phẩm
hàng hóa nhất định.

7

Tổ chức lao động khác với tổ chức sản xuất ở chỗ:
Thứ nhất, tổ chức lao động gồm một hệ thống các biện pháp bảo đảm sự hoạt
động có hiệu quả của lao động sống.
Tổ chức sản xuất bao gồm tổng thể các biện pháp nhằm sử dụng đầy đủ tất cả
nguồn lao động, các điều kiện vật chất, kỹ thuật...của doanh nghiệp, để bảo đảm cho
quá trình sản xuất, tái sản xuất diễn ra được liên tục, nhịp nhàng và ổn định.
Thứ hai, đối tượng của tổ chức lao động chỉ là lao động sống – yếu tố cơ bản
của q trình sản sản xuất. Cịn đối tượng của tổ chức sản xuất lại là cả 3 yếu tố của
quá trình sản xuất (lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động).
Thứ ba, tổ chức sản xuất theo nghĩa rộng, bao gồm các vấn đề: tổ chức các
quá trình sản xuất, quản lý sản xuất, kế hoạch hóa sản xuất và tổ chức lao động. Tổ
chức lao động là một trong các khâu của quá trình tổ chức sản xuất.
Tổ chức lao động giữ vai trò quan trọng trong tổ chức sản xuất là do vai trò
quyết định của con người đối với quá trình sản xuất. Cơ sở kỹ thuật và cơng nghệ
sản xuất dù có hiện đại đến mấy chăng nữa, nhưng nếu thiếu sự hoạt động có mục
đích của con người thì sản xuất cũng khơng thể diễn ra được. Do đó, lao động có tổ
chức của con người, trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là điều kiện tất yếu của
hoạt động sản xuất.
Tổ chức lao động không chỉ là cần thiết trong lĩnh vực sản xuất vật chất, mà nó
cũng là điều kiện không thể thiếu được đối với các lĩnh vực không sản xuất vật chất.
Tổ chức lao động trong bất kỳ loại hình doanh nghiệp nào cũng ln ln
phấn đấu vươn lên trình độ cao, trên cơ sở những thành tựu mới của khoa học- kỹ
thuật và những kinh nghiệm sản xuất tiên tiến làm tăng năng suất lao động.
Không ngừng nâng cao trình độ tổ chức lao động ln ln là vấn đề có tính
thời sự đối với tất cả các doanh nghiệp, các tổ chức thuộc các ngành, các lĩnh vực
của nền kinh tế quốc dân, trong mọi thời kỳ phát triển kinh tế- xã hội.

1.1.1.3. Nội dung và ý nghĩa của tổ chức lao động
a. Các nội dung chủ yếu của tổ chức lao động
Một là, thực hiện phân công lao động và hiệp tác lao động một cách hợp lý,
phù hợp với những thành tựu đạt được của khoa học kỹ thuật hiện đại, trình độ phát


8

triển của lực lượng sản xuất, trình độ văn hóa kỹ thuật của người lao động, tạo điều
kiện không ngừng tăng năng suất lao động.
Hai là, quy hoạch, tổ chức và phục vụ nơi làm việc, bao gồm các vấn đề như:
trang bị đầy đủ những thiết bị công nghệ và tổ chức cho nơi làm việc, bố trí hợp lý
nơi làm việc phù hợp với những yêu cầu tâm sinh lý lao động, vệ sinh an toàn lao
động, thẩm mỹ sản xuất và theo những phương hướng có hiệu quả nhất.
Ba là, nghiên cứu và phổ biến các phương pháp, thao tác lao động hợp lý
nhằm đạt mức năng suất lao động cao và giảm nhẹ lao động cũng như bảo đảm an
tồn lao động cho người cơng nhân; cải thiện và tạo ra các điều kiện lao động thuân
lợi nhằm giảm nhẹ sự nặng nhọc của công việc, giữ gìn và tăng cường sức khỏe cho
người lao động.
Bốn là, tạo lập sự phù hợp giữa thói quen của người lao động với kích thước
và cách sử dụng cơng cụ lao động nhằm giảm thiểu mức độ mệt mỏi cho người lao
động, đồng thời đạt được hiệu quả lao động cao nhất.
Năm là, thiết kế, tạo lập thẩm mỹ sản xuất, bao gồm tồn bộ các yếu tố có ở
tại nơi làm việc ảnh hưởng đến sự cảm nhận về vẻ đẹp, tâm lý thoải mái của người
lao động đối với quá trình sản xuất. Các yếu tố chủ yếu của thẩm mỹ sản xuất bao
gồm: hình dáng, màu sắc và sự bố trí các vật dụng; việc sử dụng ánh sáng, âm nhạc
và bầu khơng khí tâm lý tại nơi làm việc.
Sáu là, hoàn thiện các định mức lao động, bao gồm các vấn đề như: nghiên
cứu các dạng mức lao động và điều kiện áp dụng chúng trong thực tiễn; nghiên các
phương pháp xây dựng các định mức có căn cứ khoa học

Bảy là, tổ chức trả lương phù hợp với số lượng, chất lượng và hiệu quả lao
động. Sử dụng tốt các chế độ khuyến khích lợi ích vật chất cho người lao động.
Tám là, tổ chức công tác động viên lao động và củng cố kỷ luật lao động, coi
đó là một trong những biện pháp quan trọng động viên người lao động tham gia vào
q trình hợp lý hóa sản xuất, nâng cao năng suất lao động.
Ở đây có điều cần lưu ý là, Tùy thuộc vào yêu cầu của tổ chức sản xuất và tổ
chức lao động, xuất phát từ thực trạng của nền kinh tế đất nước trong từng thời kỳ,


9

cũng như tùy thuộc vào những điều kiện và yêu cầu của tổ chức lao động cụ thể ở
từng doanh nghiệp mà các nội dung chủ yếu của tổ chức lao động đã nêu trên, được
thực hiện theo trọng tâm và thứ tự ưu tiên nhất định.
Đồng thời, tổ chức lao động phải luôn được xem xét trong trạng thái động.
Điều này có nghĩa là, Khơng thể coi tổ chức lao động như một tổng hợp các biện
pháp nhất định chỉ cần thực hiện một lần và vĩnh viễn đạt được trình độ cao; mà các
hình thức và phương pháp tổ chức lao động phải thường xuyên được hoàn thiện để
phù hợp với sự tiến bộ không ngừng của khoa học và công nghệ sản xuất.
b. Về ý nghĩa của tổ chức lao động
Về mặt kinh tế, tổ chức lao động khoa học cho phép nâng cao năng suất lao
động và tăng cường hiệu quả của sản xuất nhờ tiết kiệm lao động sống và sử dụng
có hiệu quả tư liệu sản xuất hiện có; tổ chức lao động khoa học là điều kiện không
thể thiếu được để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả của sản xuất.
Mặc dù phương tiện quan trọng nhất có tính chất quyết định, bảo đảm hiệu quả
sản xuất cao và tiết kiệm hao phí lao động xa hội là việc áp dụng những tiến bộ kỹ
thuật và công nghệ mới vào sản xuất, nhưng nếu thiếu một trình độ tổ chức lao động
phù hợp với trình độ của kỹ thuật và cơng nghệ sản xuất thì thậm chí có được kỹ
thuật và công nghệ hiện đại nhất cũng không thể đem lại hiệu quả cao.
Trình độ tổ chức lao động cao có thể cho phép nâng cao được hiệu quả của sản

xuất, kinh doanh ngay cả khi cơ sở kỹ thuật bình thường. Đó là do sự giảm bớt
những tổn thất và hao phí thời gian khơng sản xuất nhờ áp dụng những phương
pháp và thao tác lao động hợp lý. Tổ chức và phân công lao động hợp lý sẽ tạo ra
được một sức sản xuất mới, đưa năng suất lao động lên cao.
Trình độ và đặc điểm của cơng nghệ sản xuất trong các doanh nghiệp, cũng
như chiến lược sản xuất – kinh doanh và ngành nghề của các doanh nghiệp khác
nhau có khác nhau. Do đó, tổ chức lao động trong tất cả các doanh nghiệp cần
hướng tới việc sử dụng hợp lý nhất nguồn lực lao động và thiết bị theo trình độ phát
triển cuả cơng nghệ và quản lý sản xuất kinh doanh. Nói cách khác, các hình thức
và phương pháp tổ chức lao động cần phù hợp tối đa những điều kiện sản xuất thực
tế đã hình thành và tiềm năng tương lai của mỗi doanh nghiệp.


10

Ngoài ra, ý nghĩa của tổ chức lao động khoa học cịn được thể hiện, nó có tác
dụng làm giảm nhu cầu về vốn đầu tư cơ bản, vì nó bảo đảm tăng năng suất lao
động nhờ áp dụng các phương pháp tổ chức các q trình lao động hồn thiện nhất.
Đồng thời, việc áp dụng các biện pháp tổ chức lao động khoa học lại có tác
dụng thúc đẩy sự phát triển, hồn thiện của kĩ thuật và cơng nghệ sản xuất, nâng cao
trình độ kĩ thuật sản xuất, tạo điều kiện để tiếp thu những công nghệ tiên tiến hơn.
Từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả của sản xuất.
Về mặt xã hội, tổ chức lao động khoa học làm giảm nhẹ lao động, bảo đảm an
toàn lao động và sức khỏe cho người lao động, thu hút con người tự giác tham gia
vào lao động cũng như nâng cao trình độ văn hố sản xuất thông qua việc áp dụng
các phương pháp lao động an tồn và ít mệt mỏi nhất. Người lao động sẽ khơng
ngừng hồn thiện chính mình.
Hai mặt kinh tế và xã hội của tổ chức lao động luôn luôn gắn bó chặt chẽ và
thống nhất với nhau. Cho nên các biện pháp hồn thiện tổ chức lao động chỉ có thể
đưa vào áp dụng khi nó có tác dụng nâng cao năng suất lao động nhưng không mâu

thuẫn với yêu cầu bảo đảm sức khỏe và an toàn cho người lao động. Mỗi biện pháp
tổ chức lao động không chỉ đơn thuần được chú ý tới mặt kỹ thuật hoặc tổ chức mà
cần quan tâm cả mặt xã hội của nó.
1.1.2. Cơng tác tiền lương
1.1.2.1. Khái niệm và bản chất tiền lương
Tuỳ theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát
triển của nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương.
Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niện rằng tiền
lương là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chia
cho người lao động một cách có kế hoạch trên cơ sở phân phối theo lao động. Quan
niệm này được phổ biến ở các nước xã hội chủ nghĩa có nền kinh tế tập trung bao
cấp, và ở nước ta trước đổi mới, có vai trị nhất định trong giai đoạn nền kinh tế vận
hành theo cơ chế kế hoạch hoá tập trung. Khái niệm này hàm nghĩa, tiền công, tiền
lương được thiết kế trước khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, được dự


11

kiến trong kế hoạch của nhà nước, vì khơng coi sức lao động là hàng hố nên tiền
lương khơng phải là tiền trả theo đúng giá trị của sức lao động, không phải là ngang
giá của sức lao động theo quan hệ cung cầu, Do vậy, những năm tồn tại mơ hình
kinh tế bao cấp, đã phổ biến hiện tượng phân phối theo chủ nghĩa bình quân. Thị
trường sức lao động về danh nghĩa không tồn tại trong nền kinh tế quốc dân. Các
quan hệ thuê mướn lao động dù manh nha ở một số địa phương, khu vực nhưng
cũng chưa thể nói rằng sức lao động được coi là hàng hố. Chính điều đó đã làm
mất đi vai trị động lực, vai trị khuyến khích đối với lao động vốn dĩ là bản chất của
yếu tố tiền lương, tiền cơng. Đồng thời tiền lương, tiền cơng khơng cịn là nguồn để
khơi dậy người sử dụng lao động của mỗi thành viên cũng như của toàn xã hội.
Tuy nhiên trong quá trình đổi mới cơ chế kinh tế, chuyển sang nền kinh tế thị
trường, khi sức lao động được thừa nhận là hàng hoá, quan niệm về tiền lương đã

thay đổi căn bản, các khái niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi căn bản.
Tổ chức lao động quốc tế cho rằng tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ
làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng. Cịn tiền cơng là
khoản tiền trả cơng lao động theo hợp đồng lao động ( chưa trừ thuế thu nhập và các
khoản khấu trừ theo quy định) được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số
giờ làm việc thực tế.
Ngày nay người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, dù cách diễn
dạt về khái niệm này có những điểm khác nhau.
Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận
giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động
(Bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên
thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động.
Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường
xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm...). Ví
dụ về việc trả lương cho người lao động trong các doanh nghiệp, văn phòng đại
diện, cơ quan nhà nước....


12

Tiền công là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để thực hiện
một khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc ( thường là theo giờ)
trong những hợp đồng thoả thuận thuê nhân công. Phù hợp với quy định của luật lao
động và luật dân sự về thuê mướn lao động. Ví dụ tiền công trả cho thuê lao động
làm một khối lượng công việc cụ thể như thuê khuân vác một khối lượng vật liệu
xây dựng, lắp đặt điện nội thất, thuê gia sư làm việc trong 02 giờ, thuê giúp việc gia
đình 10 ngày....
Dưới góc độ hạch tốn chi phí sản xuất kinh doanh, tiền lương là một bộ phận
trong tổng chi phí mà chủ doanh nghiệp trả cho người lao động theo số lượng thời

gian và chất lượng lao động mà người lao động đã cung ứng. Với nhận thức như
vật, chi phí về tiền lương cũng bình đẳng như chi phí cho các yếu tố vật chất khác
(như chi phí thuê nhà xưởng, mua thiết bị, chi phí trả vốn vay ngân hàng, chi phí
mua nguyên vật liệu ....). Doanh nghiệp sẽ hạch toán phần trả lương dưới hình thức
một khoản chi phí, vào giá thành của hàng hố dịch vụ do đó tiền lương chỉ cịn vai
trị là chi phí của một đầu vào trong các đầu vào mà doanh nghiệp thuê, mua. Do
vậy doanh nghiệp cần phải sử dụng sức lao động một cách hiệu quả để tiết kiệm chi
phí. Nói như vậy khơng có nghĩa là doanh nghiệp phải vắt kiệt sức lao động của các
công nhân viên trong doanh nghiệp với khoản tiền đã chi trả mà cịn phải có một
chính sách trả lương hợp lý với chế đội khen thưởng đúng đắn nhằm khuyến khích
tinh thần hăng say làm việc của người lao động. Các ông chủ doanh nghiệp phải sử
dụng tiền lương như một công cụ quản lý hữu hiệu. Tiền lương phải luôn gắn chặt
với quy luật tăng năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động.
Dưới góc độ của kinh tế học, tiền lương được xem xét với phạm vi rộng hơn
bao gồm cả tính kinh tế và tính xã hội. Kinh tế học cũng quan niệm tiền lương là
một loại chi phí nhưng là chi phí cho con người - yếu tố động nhất, có vai trị lớn
nhất trong tất cả các yếu tố sản xuất mà doanh nghiệp sử dụng. Theo họ, tính chất
quan trọng của số tiền trả cho yếu tố sức lao động (tức tiền lương) phụ thuộc vào
vai trị có tính quyết định yếu tố sức lao động. Con người không chỉ xác định mục
tiêu của sản xuất kinh doanh, thiết kế các quy trình sản xuất mà cịn trực tiếp sử dụng


13

yếu tố vật chất khác và điều hành toàn bộ guồng máy của sản xuất kinh doanh. Vì vậy
những chi phí để sử dụng nhân lực cần được phân tích và xem xét tồn diện, tuỳ
thuộc vào vai trị của yếu tố sức lao động trong guồng máy sản xuất kinh doanh đó.
Nếu tiếp cận dưới góc độ luật pháp, tiền lương xác định như quyền lợi và
nghĩa vụ giữa các bên trong quan hệ lao động.
Tóm lại, tiền lương là một hình thức của thù lao lao động. Đó là số tiền mà các

tổ chức kinh tế, doanh nghiệp trả cho người lao động theo số lượng và chất lượng
lao động của họ đã đóng góp. Về bản chất tiền lương trong doanh nghiệp là một phần
giá trị do lao động mới tạo ra trong quá trình sản xuất sản phẩm là kết quả của quá
trình phân phối lần đầu tiên diễn ra tại doanh nghiệp. Thông qua tiền lương có thể
đánh giá được quy mơ lao động, chất lượng lao động và phần nào cũng phản ánh
được đời sống của người lao động trong doanh nghiệp và các tổ chức kinh tế xã hội.
Xét trên phạm vi toàn xã hội tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp quan
trọng nền kinh tế thị trường hiện nay. Với quan điểm này thì tiền lương đã đánh giá
đúng giá trị sức lao động xố bỏ tính phân phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật
trước kia. Tiền lương đã được khai thác triệt để vai trò đòn bẩy kinh tế, nó kích
thích người lao động gắn bó hăng say với cơng việc hơn.
1.1.2.2. Vai trị và ý nghĩa của tiền lương
Tiền lương trong doanh nghiệp đóng vai trị rất quan trọng, nó có tác dụng
khuyến khích người lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm nhất nhưng cũng
có thể khiến người lao động khơng muốn làm việc do mức lương quá thấp. Khi lợi
ích của người lao động được đảm bảo bằng mức lương thoả đáng sẽ tạo ra một môi
trường làm việc rất tốt, người lao động tự giác hơn trong công việc, đồng thời cũng
có được mối quan hệ tốt với người sử dụng lao động.
Mặt khác tiền lương cũng là một bộ phận của chi phí đầu vào cho mỗi doanh
nghiệp, là một bộ phận đáng kể trong cấu thành giá cả của sản phẩm, Đối với doanh
nghiệp việc tối thiểu hoá chi phí là rất cần thiết, do đó có một chế độ tiền lương hợp
lý sẽ tiết kiệm được chi phí rất lớn.
Quản lý tiền lương cịn có ý nghĩa quan trọng trong cơng tác quản lý. Nó được
thể hiện dựa trên các mặt:


14

Giúp cơng tác quản lý lao động có nề nếp, thúc đẩy nhân viên hăng say làm
việc với năng suất hiệu quả cao. Đồng thời tạo cơ sở cho việc trả lương theo đúng

nguyên tắc phân phối theo lao động.
Giúp cho việc quản lý chặt chẽ quỹ tiền lương trên cơ sở bảo đảm việc chi trả
lương và các khoản trích theo lương (bảo hiểm xã hơi, bảo hiểm y tế, kinh phí cơng
đồn) theo đúng chế độ quy định.
Giúp cho việc phân tích đánh giá cơ cấu lao động, cơ cấu tiền lương cũng như
hiệu quả sử dụng lao động và tiền lương được chính xác.
Quản lý lao động và tiền lương là một bộ phận quan trọng trong công tác quản
lý sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tổ chức tốt công tác quản lý tiền lương sẽ
giúp doanh nghiệp tăng trưởng và phát triển ổn định.
1.1.2.3. Nguyên tắc trả lương trong nền kinh tế thị trường
Nhiệm vụ của công tác quản lý tiền lương là phải xây dựng được một chế độ
tiền lương hợp lý, mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Việc trả lương cho người lao
động phải được thể hiện ở quy luật phân phối theo lao động. Vì vậy việc tổ chức
tiền lương phải đảm bảo được các yêu cầu sau:
Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật
chất, tinh thần cho người lao động.
Làm cho năng suất lao động khơng ngừng tăng.
Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Việc xây dựng và tổ chức tiền lương phải tuân theo các nguyên tắc sau:
Thứ nhất, trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau về sự
lành nghề, mức cố gắng và những mặt khác thì mức lương trả cho họ phải giống
nhau. Đây là nguyên tắc đầu tiên cơ bản nhất của công tác tiền lương, nguyên tắc
này dựa trên quy luật phân phối theo lao động, căn cứ vào số lượng và chất lượng
lao động mà người lao động đã cống hiến mà trả lương cho họ không phân biệt tuổi
tác, giới tính, dân tộc....
Thứ hai, đảm bảo tăng năng suất lao động, tăng nhanh hơn mức tăng của tiền
lương bình quân.


15

Đây là nguyên tắc quan trọng của tổ chức tiền lương vì có như vậy mới tạo cơ
sở cho việc giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích luỹ.
Điều kiện lao động: Sự khác nhau về điều kiện lao động của từng ngành sẽ
dẫn đến tiền lương khác nhau. Ví dụ người lao động làm việc ở những ngành có rủi
ro nghề nghiệp cao như hầm mỏ, điện lực, hố chất, đánh bắt hải sản xa bờ... thì tiền
lương cao hơn các ngành khác.
Khu vực sản xuất của từng ngành: Các ngành được phân bổ ở khu vực đời
sống khó khăn như miền núi, vùng sâu, biên giới, hải đảo ... thì tiền lương cao hơn
ở khu vực có điều kiện thuận lợi.
1.2. Tổng quan thực tiễn về công tác tổ chức lao động , và trả lương cho người
lao động trong các Điện lực
Các Điện Lực thuộc tập đoàn điện lực Việt Nam (EVN), là doanh nghiệp nhà
nước, được xếp hạng 2, hoặc hạng 3. Trong đó các Điện lực đều chịu sự chi phối,
điều kiển chung của các Tổng cơng ty điện lực, và Tập đồn Điện lực, cùng có
những gắn bó chung của sự tồn tại và phát triển nền kinh tế nước ta.
1.2.1. Công tác tổ chức lao động
1.2.1.1. Thực tiễn công tác quản lý lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
trong thời kỳ đổi mới
Nền kinh tế nước ta đang trong quá trình chuyển đổi từ kinh tế nơng nghiệp
sang giai đoạn cơng nghiệp hóa. Quan hệ kinh tế thị trường chưa hồn thiện. Chính
sự manh mún, trình độ quản lý, cơng nghệ lạc hậu của quá trình sản xuất và trao đổi
hàng hóa đã tạo ra tác phong làm việc thiếu khoa học, quan hệ hợp tác yếu, cục bộ ở
việc người lao động. Chế độ đãi ngộ còn dựa vào thâm niên, chưa đánh giá cao đãi
ngộ theo cống hiến.
Do sự phát triển bỏ qua giai đoạn tư bản chủ nghĩa hệ thống quản lý hành
chính quan liêu bao cấp trong nhiều năm chiến tranh vẫn còn ảnh hưởng rất nhiều
trong cách làm ăn kinh tế và quản lý xã hội. Thực tế cho thấy là cách sử dụng và
phát huy tài nguyên con người của các doanh nghiệp Việt Nam bấy lâu nay chưa
thật sự hiệu quả, nhân sự giỏi thường tập trung ở một số thành phố lớn. Các doanh

16

nghiệp Nhà nước chưa có nhiều người tài, mà những người tài thường có xu hướng
thích làm việc cho các cơng ty nước ngồi, hoặc đi du học và khơng trở về nữa...
Việc tổ chức lao động theo truyền thống tập trung vào các nội dung chủ yếu
như: giải quyết các vấn đề phân công, hiệp tác lao động, hợp lý hóa phương pháp
của các lao động, tổ chức và phục vụ nơi làm việc trên cơ sở các định mức lao động,
các điều kiện làm việc, xây dựng và giữ gìn đồn kết và xây dựng mối quan hệ tốt
đẹp trong tập thể lao động, phát huy tính sáng tạo và đảm bảo tính dân chủ và thu
hút động viên sự tham gia tích cực của người lao động vào việc tổ chức và quản lý
sản xuất.
Các doanh nghiệp chưa xem công tác tổ chức lao động là công tác chiến lược,
thực tế phát sinh đến đâu thì tuyển dụng đến đó, ít cơng ty thực hiện quy hoạch cán
bộ trước và tổ chức khâu chuẩn bị hình thành đội ngũ cán bộ trong tương lai thông
qua tuyển dụng và đào tạo hoặc thực hiện quy hoạch cán bộ nhưng cịn sơ sài,
khơng đưa ra những tiêu chuẩn cụ thể về năng lực cá nhân và tập thể để hướng tới
mục tiêu dài hạn mà doanh nghiệp đã xây dựng. Các doanh nghiệp chưa chú trọng
khâu đào tạo như phân tích nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức các
khóa đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo... Bên cạnh đó nhiều doanh nghiệp Việt Nam
vẫn còn quan niệm con người chỉ là một yếu tố tham gia vào quá trình sản xuất,
kinh doanh. Việc quản lý người lao động đơn thuần chỉ là thuê mướn và sau đó “cai
quản”. Quan niệm đó dẫn đến doanh nghiệp khơng có nhu cầu đào tạo để phát triển
nguồn lực của mình, xem đào tạo là thêm gánh nặng chi phí cho doanh nghiệp, thay
vào đó chỉ cần sa thải nhân viên không đáp ứng yêu cầu và tuyển người mới. Mặt
khác, thực tế có nhiều khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực do quy mô của
doanh nghiệp. Ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh thu thấp, cơ sở vật chất nghèo
nàn, chế độ tiền lương thấp... cũng là nguyên nhân dẫn tới không thu hút được nhiều
lao động có chất lượng tốt.

Theo xu hướng phát triển, người lao động được xem là tài sản của doanh
nghiệp. Vì thế, đào tạo và tái đào tạo đã được các doanh nghiệp coi là hoạt động đầu
tư chứ khơng phải là gánh nặng chi phí. Thơng qua đào tạo, người lao động được


17

nâng cao kỹ năng, sẽ đóng góp trở lại một cách hiệu quả cho hoạt động của doanh
nghiệp. Do các doanh nghiệp Việt Nam chưa trú trọng yếu tố này nên các doanh
nghiệp vừa và nhỏ thường xảy ra khủng khoảng nhân lực khi quy mô của họ tăng lên.
Trong điều kiện hội nhập và cạnh tranh của nền kinh tế thị trường, các tổ chức
và các doanh nghiệp muốn đảm bảo hiệu quả hoạt động và phát triển thì cần có
năng lực tổ chức và quản lý đạt tới trình độ tương ứng với các nước trong khu vực
và trên thế giới. Thực tế hiện nay đòi hỏi các tổ chức, các doanh nghiệp nỗ lực tìm
kiếm những giải pháp khai thác và phát huy lợi thế cạnh tranh để đảm bảo đứng
vững, ổn định và phát triển trong điều kiện đó. Một trong những giải pháp đó là tổ
chức và quản lý lao động khoa học hợp lý, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Thế kỷ XXI được xem là thế kỷ của nhân sự nên để lãng
phí tài nguyên con người là lãng phí lớn nhất. Vì thế, doanh nghiệp nào tập trung
được nhiều người giỏi nhất thì nhất định sẽ thành công.
1.2.1.2. Thực tiễn công tác quản lý lao động trong các doanh nghiệp nhà nước một
số năm gần đây
Doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh tế do Nhà nước sở hữu tồn bộ vốn
điều lệ hoặc có cổ phần, vốn góp chi phối, được tổ chức dưới hình thức công ty nhà
nước, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn.
So với Doanh nghiệp tư nhân, Doanh nghiệp Nhà nước thường được cho là
kém hiệu quả hơn, lợi nhuận thấp hơn. Tuy nhiên, trong khi các công ty tư nhân chỉ
phải tối đa hóa lợi nhuận cho cổ đông, Doanh nghiệp Nhà nước thường phải gồng
gánh một số trách nhiệm xã hội, hoạt động vì lợi ích của người dân, được thành lập
để đối phó với những thất bại của thị trường. Điều đó dẫn đến việc các Doanh

nghiệp Nhà nước không hướng đến và cũng không cần cố gắng tối đa hóa lợi nhuận
như các cơng ty tư nhân.
Từ khi đất nước phát triển kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo
định hướng xã hội chủ nghĩa, trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của cơ chế thị
trường, các doanh nghiệp nhà nước đã nhạy bén vươn lên, đứng vững và phát triển.
Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, cộng đồng các doanh nghiệp nhà