Quản lý phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La (Luận văn thạc sĩ)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.52 MB, 101 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI
---------------------------------------
PHẠM QUỲNH YẾN
QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH SƠN LA
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
HÀ NỘI - 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI
---------------------------------------
PHẠM QUỲNH YẾN
QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH SƠN LA
Chuyên ngành
: Quản Lý Kinh Tế
Mã số
: 8 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
PGS,TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
HÀ NỘI - 2020
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn “Quản lý phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã
hội tỉnh Sơn La” là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tơi, được thực hiện dưới sự
hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Học viên
Phạm Quỳnh Yến
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian qua bản thân đã nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện
giúp đỡ của các Thầy, Cô giáo Trường Đại học Thương mại đã truyền kiến thức
trong quá trình đào tạo trình độ thạc sỹ, nhờ kiến thức đã được học mà tơi có đủ
điều kiện nghiên cứu và viết cuốn luận văn này.
Để hồn thành luận văn này tơi đã nhận được sự hướng dẫn rất nhiệt tình của
PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn cùng với những ý kiến đóng góp quý báu của các
Thầy, Cô Trường Đại học Thương mại. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu
sắc nhất tới sự giúp đỡ q báu đó.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể Lãnh đạo Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La đã
tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên
luận văn chắc chắn không tránh khỏi những sơ xuất, thiếu sót. Tơi rất mong nhận
được ý kiến đóng góp của Quý Thầy, Cô, đồng nghiệp và các anh, chị học viên.
Xin trân trọng cảm ơn!
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ........8
TRONG CƠ QUAN BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐỊA PHƢƠNG ..................................8
1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................8
1.1.1. Khái niệm nhân lực ....................................................................................8
1.1.2. Khái niệm phát triển nhân lực và quản lý phát triển nhân lực .................10
1.2. Nhân lực trong cơ quan BHXH tại địa phƣơng .........................................11
1.2.1. Đặc điểm công việc tại cơ quan BHXH địa phương ................................11
1.2.2. Đặc điểm nhân lực trong cơ quan BHXH địa phương .............................12
1.3. Sự cần thiết và nội dung quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan
BHXH địa phƣơng ...............................................................................................12
1.3.1. Sự cần thiết của quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan BHXH địa
phương ................................................................................................................12
1.3.2. Nội dung quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan BHXH địa phương 13
1.4. Yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý phát triển nhân lực tại cơ quan BHXH
địa phƣơng ............................................................................................................23
1.4.1. Yếu tố chủ quan ........................................................................................23
1.4.2. Yếu tố khách quan ....................................................................................24
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ................29
CỦA BHXH TỈNH SƠN LA ..................................................................................29
2.1. Giới thiệu khái quát về BHXH tỉnh Sơn La ...............................................29
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của BHXH tỉnh Sơn La .........................29
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của BHXH tỉnh Sơn La .........................................29
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của BHXH tỉnh Sơn La ......................................31
2.1.4. Một số kết quả hoạt động chủ yếu của BHXH tỉnh trong giai đoạn 20172019“ ..................................................................................................................33
2.2. Thực trạng phát triển nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La ..........................34
2.2.1. Thực trạng phát triển số lượng và cơ cấu .................................................34
iv
2.2.2. Thực trạng phát triển chất lượng nhân lực ...............................................37
2.3. Thực trạng quản lý phát triển nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La ............41
2.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch, quy hoạch phát triển nhân lực ...............41
2.3.2. Thực trạng tổ chức triển khai phát triển nhân lực ....................................45
2.3.3. Thực trạng đánh giá, kiểm tra, giám sát phát triển nhân lực ....................52
2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý phát triển nhân lực của
BHXH tỉnh Sơn La“ ............................................................................................57
2.4.1. Tình hình yếu tố chủ quan ........................................................................57
2.4.2. Tình hình yếu tố khách quan ....................................................................59
2.5. Đánh giá chung .............................................................................................66
2.2.1. Ưu điểm và nguyên nhân..........................................................................66
2.2.2. Nhược điểm và nguyên nhân ....................................................................67
CHƢƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA BHXH TỈNH SƠN LA ..................................70
3.1. Định hƣớng phát triển ngành BHXH Việt Nam và BHXH tỉnh Sơn La
đến năm 2025 ........................................................................................................70
3.1.1. Định hướng phát triển ngành BHXH Việt Nam.......................................70
3.1.2. Định hướng phát triển cơ quan BHXH tỉnh Sơn La.................................71
3.2. Mục tiêu phát triển và quan điểm hoàn thiện quản lý phát triển nhân lực
BHXH tỉnh Sơn La ..............................................................................................71
3.2.1. Mục tiêu phát triển nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La ..............................71
3.2.2. Quan điểm hoàn thiện phát triển nhân lực BHXH tỉnh Sơn La ...............72
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý phát triển nhân lực của BHXH tỉnh
Sơn La ...................................................................................................................73
3.3.1. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch, quy hoạch phát triển nhân lực của BHXH
tỉnh Sơn La .........................................................................................................73
3.3.2. Hoàn thiện tổ chức triển khai phát triển nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La
............................................................................................................................74
3.3.3. Hoàn thiện đánh giá, kiểm tra, giám sát phát triển nhân lực của BHXH
tỉnh Sơn La .........................................................................................................82
3.4. Một số kiến nghị ............................................................................................83
3.4.1. Kiến nghị với BHXH Việt Nam ...............................................................83
3.4.2. Với UBND tỉnh Sơn La ............................................................................84
KẾT LUẬN ..............................................................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................88
PHỤ LỤC .................................................................................................................90
v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHTN
BHXH
BHYT
Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
CC
CHXHCN
Cơng chức
Cộng hịa xã hội chủ nghĩa
CNTT
Công nghệ thông tin
DTTS
Dân tộc thiểu số
KHTC
NLĐ
NSDLĐ
NSNN
Kế hoạch - Tài chính
Người lao động
Người sử dụng lao động
Ngân sách nhà nước
TCCB
TN& TKQTTHC
VC
Tổ chức cán bộ
Tiếp nhận và Trả kết quả thủ tục hành chính
Viên chức
vi
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Sơ đồ quy trình kế hoạch nhân lực............................................................14
Hình 1.2: Sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực ..............................................................19
Hình 2.1:Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của BHXH Sơn La ..................................32
vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả thu - chi BHXH, BHYT của BHXH Sơn La ..............................34
Bảng 2.2: Số lượng và cơ cấu nhân lực theo giới tính, độ tuổi của ..........................35
Bảng 2.3: Nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La tính đến 30/12/2019 ...........................36
Bảng 2.4: Nhân lực theo trình độ chuyên môn của BHXH tỉnh Sơn La...................37
Bảng 2.5: Nhân lực theo trình độ lý luận chính trị của BHXH tỉnh Sơn La .............38
Bảng 2.6: Nhân lực được đào tạo Quản lý nhà nước của BHXH tỉnh Sơn La .........38
Bảng 2.7: Cơ cấu nhân lực theo trình độ tin học, ngoại ngữ của BHXH tỉnh ..........39
Bảng 2.8 : Ý kiến của người dân về chất lượng phục vụ của BHXH tỉnh Sơn La ...40
Bảng 2.9: Kế hoạch so với thực hiện biên chế của BHXH tỉnh Sơn La ...................43
Bảng 2.10: Kết quả đề bạt, bổ nhiệm, điều động và bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ
quản lý của BHXH tỉnh Sơn La giai đoạn 2017-2019“ ............................................44
Bảng 2.11: Thống kê tuyển dụng của BHXH tỉnh Sơn La giai đoạn 2017-2019 .....46
Bảng 2.12: Ý kiến đánh giá của CC, VC về công tác tuyển dụng ............................47
Bảng 2.13: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng của BHXH tỉnh Sơn La ..............................48
Bảng 2.14: Ý kiến đánh giá của CC, VC về công tác đào tạo bồi dưỡng .................49
Bảng 2.15: Kết quả đánh giá CC, VC của BHXH tỉnh Sơn La ................................51
Bảng 2.16: Ý kiến đánh giá của CC, VC về công tác đánh giá nhân lực của BHXH
tỉnh Sơn La ................................................................................................................52
Bảng 2.17: Số lượng biên chế theo vị trí việc làm của BHXH tỉnh Sơn La .............62
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
“Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', là
nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, vừa là chủ thể vừa là đối tượng của hoạt động
- một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát
triển nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các
nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự
phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính
chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.”””
“Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - cơng nghệ, con người.
Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất
quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến
nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện
đại nhưng khơng có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các
nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.””
“”Trong tổ chức, nguồn nhân lực vừa là nhân tố tạo ra sự khác biệt vừa tạo ra
tính cạnh tranh cho các tổ chức, đồng thời nguồn nhân lực là yếu tố quyết định việc
sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của tổ chức. Đặc biệt trong điều kiện hiện nay
khi mà công nghệ thông tin đang được ứng dụng mạnh mẽ trong hầu hết các lĩnh
vực của đời sống xã hội thì nhân tố con người lại càng trở nên quan trọng hơn nữa.
Bởi vậy, chất lượng nguồn nhân lực luôn là nhân tố được quan tâm phát triển nhiều
nhất trong các doanh nghiệp, đó là q trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ
cấu nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu
cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của từng tổ chức.”””
“”Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của tổ chức bởi vì
nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát
triển của tổ chức. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức và bồi dưỡng
xây dựng đội ngũ nhân lực lớn mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín
cao, sẽ góp phần tích cực nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển
nhanh, bền vững và góp phần đẩy mạnh sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và
hội nhập.””
2
Bảo hiểm xã hội có vai trị rất quan trọng trong việc đảm bảo an toàn đời
sống cho người lao động và góp phần bảo đảm an tồn xã hội tại mỗi quốc gia. Do
vậy để quản lý hiệu quả các chính sách BHXH, chính phủ các nước đã tiến hành thể
chế hóa các chính sách BHXH tới người dân và thực hiện các chính sách này thơng
qua những điều luật được quy định cụ thể. Do đó, thuật ngữ BHXH trên thế giới
hiện nay được tổ chức lao động thế giới ILO định nghĩa như sau: “BHXH là sự bảo
vệ của cộng đồng xã hội với các thành viên của mình thơng qua sự huy động các
nguồn đóng góp vào quỹ BHXH để trợ cấp trong các trường hợp ốm đau, tai nạn,
thương tật, già yếu, thất nghiệp đồng thời chăm sóc y tế và trợ cấp cho các gia đình
đơng con để ổn định đời sống của các thành viên và bảo đảm an toàn xã hội”.”””
“Tại Việt Nam, Bảo hiểm xã hội là một trong những chính sách xã hội được
Đảng và Nhà nước luôn coi trọng. Các chính sách BHXH đã được Nhà nước thể chế
hố và thực hiện theo Luật BHXH. Bởi vậy, khái niệm BHXH đã được Đảng và
Nhà nước quy định rõ tại điều 3 luật Bảo hiểm xã hội như sau: "Bảo hiểm xã hội là
sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ bị
mất hoặc giảm khoản thu nhập từ nghề nghiệp do bị mất hoặc giảm khả năng lao
động hoặc mất việc làm do những rủi ro xã hội thông qua việc hình thành, sử dụng
một quỹ tài chính do sự đóng góp của các bên tham gia BHXH, nhằm góp phần
đảm bảo an toàn đời sống của người lao động và gia đình họ, đồng thời góp phần
bảo đảm an tồn xã hội".111
“” Ngày 16 tháng 2 năm 1995, Chính phủ đã ký Nghị định số 19/CP thành
lập Bảo hiểm xã hội Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu khách quan của công cuộc
đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao
cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.””
“”Qua 25 năm hoạt động, Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La đã không ngừng nỗ
lực để tổ chức triển khai tốt chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.”””
“”Trong những năm qua, Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La đã thường xuyên quan
tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, nguồn nhân lực mới đảm bảo
khoảng 70% khối lượng nhiệm vụ trong việc thực hiện “dịch vụ công” , nguyên nhân
là do yêu cầu nhiệm vụ của ngành ngày càng lớn nhưng biên chế được giao còn thiếu,
nhiều cán bộ còn phải kiêm nhiệm nhiều vị trí cơng việc, bên cạnh đó một số cán bộ
khả năng ứng dụng, thực hành cũng như kỹ năng quản lý còn hạn chế. Để đáp ứng
được yêu cầu thực tiễn của công tác quản lý cần phải có giải pháp hữu hiệu nhằm
củng cố, nâng cao hiệu lực hoạt động của tổ chức bộ máy; sử dụng hiệu quả nguồn
3
nhân lực hiện có để thực hiện nhiệm vụ được giao. Với mong muốn nâng cao chất
lượng công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị công tác, tôi chọn đề tài “Quản lý
phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La” làm luận văn thạc sĩ.”
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Đã có một số luận văn, đề tài nghiên cứu khoa học đề cập, liên quan đến vấn
đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như:
Â(1) Đinh Văn Toàn (2011) “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện
lực Việt Nam đến năm 2015”, luận án tiến sỹ Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Luận án đã phân tích một cách hệ thống, tồn diện về phát triển nguồn nhân lực và
ảnh hưởng kết quả hoạt động này đến sản xuất kinh doanh điện thời kỳ 2001-2009.
Trên cơ sở phân tích chiến lược sản xuất kinh doanh điện và dự kiến mơ hình tổ
chức đến năm 2015, tầm nhìn đến 2025 của EVN, luận án đưa ra dự báo cơ cấu
nguồn nhân lực hợp lý đến năm 2015 làm cơ sở định hướng phát triển nguồn nhân
lực. CĐặc biệt, luận án chỉ ra yêu cầu phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
thông qua nâng cao năng lực, trong đó cần tập trung nâng cao kỹ năng, thái độ và
tác phong lao động cho mỗi vị trí công tác của nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất
kinh doanh điện, đào tạo cập nhật về công nghệ mới cho đội ngũ kỹ thuật vận hành
và bổ sung kỹ năng giao tiếp, dịch vụ khách hàng cho nhân viên kinh doanh điện
năng. Luận án đã đưa ra các đề xuất hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực
nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh điện đến 2015 ở EVN.”””
“(2) Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, Luận án tiến sỹ
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân
lực và chất lượng nguồn nhân lực. Đồng thời, đưa ra hệ thống tiêu chí đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp làm thước đo về chất lượng nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam. Phân tích rõ
thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thơng qua các thước đo: về trí lực, về thể lực,
về tâm lực của nguồn nhân lực tại Việt Nam. Từ kết quả trên đưa ra các nhóm giải
pháp: Nhóm giải pháp nâng cao trí lực của nguồn nhân lực, Nhóm giải pháp nâng
cao thể lực và tâm lực.””
(3) Đỗ Thị Xuân Phương (2011) “Xác định vị trí việc làm và cơ cấu công
chức, viên chức theo ngạch của ngành bảo hiểm xã hội”;
“(4) Viện Khoa học Bảo hiểm xã hội (2011)“Xây dựng tiêu chuẩn chức danh
các ngạch công chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội”;”
4
“(5) Nguyễn Huy Ban (2006)“Nghiên cứu xây dựng luận cứ khoa học cơ bản
để hoàn thiện hệ thống Bảo hiểm xã hội ở Việt Nam”. Tác giả đã kết hợp giữa lý luận
cơ bản và thực tiễn hoạt động của Bảo hiểm xã hội ở các nước để đưa ra các nguyên
tắc cơ bản về hoạt động của BHXH, phân tích sự khác biệt cơ bản của BHXH với các
loại hình trợ cấp xã hội và hình thức bảo hiểm thương mai khác, từ đó giúp ích cho
các cơ quan quản lý Nhà nước trong việc hoạch định chính sách xã hội.”
“(6) Đặng Mai Phương (2015) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam”. Trong luận văn tác giả đã hệ thống hóa và làm
sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của ngành
bảo hiểm xã hội Việt Nam, đưa ra định hướng và các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam.”
“(7) Thiều Quang Ngãi (2013) "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Sơn La". Trên cơ sở khung nghiên cứu, tác giả đã đánh giá thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cáo chất lượng nguồn nhân lực
tại BHXH tỉnh Sơn La, từ đó đưa ra 5 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.”
“”Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quyết định thành công của q trình
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa trong phát triển kinh tế - xã hội; làm cho nguồn nhân
lực trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững, hội nhập
quốc tế và ổn định xã hội. Những luận văn thạc sỹ liên quan đến nội dung nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại các ngành, đơn vị, tổ chức. Tuy nhiên, chưa có bất cứ
đề tài nào viết về Quản lý phát triển nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La; mặt
khác, ngành Bảo hiểm xã hội với chức năng thực hiện dịch vụ cơng về chính sách
BHXH, BHYT, thì nguồn nhân lực lại có những địi hỏi khác biệt và càng có ý
nghĩa hơn đối với một tỉnh miền núi cịn nhiều khó khăn như Sơn La có tỷ lệ người
dân tộc thiểu số cao, được thụ hưởng các chính sách an sinh xã hội của của Đảng và
Nhà nước ta.””
Vì vậy, đề tài: “Quản lý phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn
La” vẫn có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề xuất những giải pháp chủ yếu hoàn thiện quản lý phát triển nhân lực tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La.
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu thì luận văn sẽ phải đi triển khai các nhiệm
5
vụ nghiên cứu. Bao gồm:
Một là, nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan
Bảo hiểm xã hội địa phương.
Hai là, phân tích thực trạng quản lý phát triển nhân lực tại Bảo hiểm xã hội
tỉnh Sơn La, từ đó rút ra đánh giá về ưu điểm, hạn chế của công tác quản lý phát
triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La.
Ba là, nghiên cứu chiến lược định hướng phát triển trong hoạt động của Bảo
hiểm xã hội tỉnh Sơn La nói chung và định hướng quản lý phát triển nhân lực nói
riêng để bổ sung cơ sở đề xuất, giải pháp.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan Bảo
hiểm xã hội địa phương nói chung và tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La nói riêng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La bao gồm cơ quan Bảo
hiểm xã hội tỉnh và 12 Bảo hiểm xã hội các huyện, thành phố.
+ Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở dữ liệu thứ cấp được
cung cấp từ các báo cáo tổng kết giai đoạn 2017 - 2019 và đề xuất giải pháp đến
năm 2025.
+ Về nội dung: Quản lý phát triển nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến
quản lý phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập thông tin dữ liệu:
a. Phương pháp khảo sát:
Mục đích khảo sát: Khảo sát điều tra nhằm thu thập số liệu sơ cấp về quản lý
phát triển nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La và biểu hiện nội dung của nó.
- Phiếu khảo sát số 1:
Đối tượng khảo sát: Người dân tham gia thụ hưởng các chế độ về BHXH,
BHYT, BHTN về chất lượng phục vụ của cơ quan hiểm xã hội tỉnh Sơn La (Mẫu
số 1).
Quy mô khảo sát: Học viên đã gửi phiếu khảo sát tới người dân với tổng số
là 60 phiếu, cụ thể như sau:
Số phiếu phát đi: 60 phiếu
Số phiếu thu về: 52 phiếu
Số phiếu hợp lệ: 43 phiếu
6
- Phiếu khảo sát số 2:
Đối tượng khảo sát: Công chức, viên chức đang cơng tác tại Văn phịng Bảo
hiểm xã hội tỉnh và Bảo hiểm xã hội các huyện, thành phố về công tác tổ chức phát
triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La (Mẫu số 2).
Quy mô khảo sát: Học viên đã gửi phiếu tới người lao động của Bảo hiểm xã
hội tỉnh Sơn La với tổng số 150 phiếu, cụ thể như sau:
Số phiếu
Số phiếu
Số phiếu
phát ra
thu về
hợp lệ
Tổng số
150
136
123
1
Văn phòng BHXH tỉnh
70
67
65
2
BHXH thành phố
20
17
15
3
BHXH Bắc Yên
10
8
6
4
BHXH Mộc Châu
15
12
10
5
BHXH Mai Sơn
15
13
13
6
BHXH Mường La
10
8
6
7
BHXH Yên Châu
10
10
8
STT
Đơn vị
Với quy mô khảo sát như trên kết quả có được đảm bảo tính đại diện.
Các câu hỏi khảo sát được thiết kế dưới dạng câu trần thuật, mỗi câu hỏi có 3
mức độ lựa chọn để người được khảo sát đánh giá là: Không đồng ý; Đồng ý một
phần; Đồng ý.
b. Thu thập nghiên cứu tài liệu
Mục đích nhằm thu thập dữ liệu thống kê của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La
cung cấp dữ liệu chính thức đánh giá những nhân tố ảnh hưởng và thực trạng cơng
tác quản lý, bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ, viên chức của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn
La từ năm 2015 đến nay.
5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
a. Phương pháp thống kê: Được sử dụng để thống kê về số lượng, cơ cấu
cũng như đặc điểm của nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La
7
b. Phương pháp phân tích: Phân tích chất lượng nguồn nhân lực và có các cơ
sở để so sánh. Để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
c. Phương pháp so sánh: Qua số liệu thu thập được tiến hành so sánh thực
trạng nhân lực cũng như công tác phát triển nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La
và so sánh thực trạng giữa các năm 2017, 2018, 2019 từ đó rút ra được các thành
tựu, hạn chế và nguyên nhân của các thành tựu hạn chế đó.
d. Phương pháp tổng hợp: Trên cơ sở phân tích thực trạng tiến hành đánh giá
ưu điểm, hạn chế và chỉ rõ nguyên nhân của những hạn chế trong quản lý phát triển
nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết
tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu
gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan Bảo
hiểm xã hội địa phương.
Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh
Sơn La.
Chương 3: Đề xuất giải pháp chủ yếu hoàn thiện quản lý phát triển nhân lực
của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La.
8
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TRONG CƠ QUAN BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐỊA PHƢƠNG
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nhân lực là nguồn tài nguyên
nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức và chính là vốn nhân lực. Ở góc độ vĩ
mơ đó là nguồn lực xã hội, ở góc độ vi mơ đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân,
nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ
nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ
thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Xét ở góc độ của một tổ chức, người
lao động được coi là nhân lực và có khả năng thay đổi về số lượng, chất lượng trong
quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là "vốn nhân lực, được hiểu là tiềm
năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích
hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại".
Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là tồn bộ vốn về con người
(thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu, nó được coi như
một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác như vốn bằng tiền, vốn
công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… đầu tư cho con người giữ vị trí trung tâm và
được coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững.
Liên hợp quốc cũng đưa ra khái niệm nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của đất nước. Đây là yếu
tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội - kinh tế.
Theo Chương trình phát triển liên hợp quốc (UNDP): "Nguồn nhân lực là
trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện
có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng
đồng". Như vậy, nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một
quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá
trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; "tiềm năng đó bao hàm tổng hịa các
năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một
cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế địi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của
con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu". Tiềm năng về thể lực con người thể
9
hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã
hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thể chất của con
người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm
năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chun mơn kỹ thuật hiện có, cũng như
khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nhân lực. Năng lực về
nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó
được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc
trưng của con người lao động trong quốc gia đó.
Các quan điểm về nhân lực trên đây đều có những điểm chung đó là:
“Về mặt xã hội, nhân lực được coi là nguồn lực của xã hội bao gồm số
lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực. “
“Về mặt cá nhân, nhân lực là nguồn lực bên trong của con người bao gồm
thể lực, tâm lực và trí lực của mỗi cá nhân. “
“Kế thừa và phát huy các tri thức của xã hội, các tác giả của Việt Nam cũng
đưa ra các khái niệm khác nhau về nhân lực. “
“Theo quan điểm của Hồ Chí Minh, con người là một chỉnh thể thống nhất
giữa thể lực, tâm lực, trí lực và sự hoạt động. Đó là một hệ thống cấu trúc bao gồm:
sức khoẻ, tri thức, năng lực thực tiễn, đạo đức, đời sống tinh thần... Người cho con
người là tài sản quý nhất, chăm lo, bồi dưỡng và phát triển con người, coi con người
là mục tiêu, động lực của sự phát triển xã hội, là nhân tố quyết định thành công của
cách mạng. Nhận thức đúng đắn và khơi dậy nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn
nhân lực chính là sự phát triển sáng tạo chủ nghĩa Mác - Lênin, xem con người với
tư cách là nguồn sáng tạo có ý thức, là chủ thể của lịch sử. “
“Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng nhân lực là “Sức lực con
người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày
càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào
đó, con người đủ điều kiện để tham gia vào quá trình lao động - con người có sức
lao động”. “
“Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012) lại cho rằng “Nguồn nhân
lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức
đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực ngày
gồm có thể lực và trí lực”. “
“Quan niệm về nhân lực của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn
(2016) được đúc kết như sau: “Nhân lực trong tổ chức được hiểu là toàn bộ những
10
người làm việc trong tổ chức được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm
thực hiện mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp” . Các tác giả cũng cho rằng nguồn
lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, thể lực là sức khỏe cơ thể của con
người, trí lực là năng lực, trí tuệ của con người. Khi xem xét đến nhân lực, tổ
chức/doanh nghiệp thường quan tâm đến các khía cạnh về quy mô, chất lượng, cơ
cấu của nhân lực. “
“Quan điểm trên đây nhìn nhận nhân lực một cách tồn diện, coi nhân lực
không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm
năng phát triển). Theo cách tiếp cận này, cho rằng nhân lực là tất cả các kỹ năng và
năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia.
Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thường có là: nguồn lực tài chính,
nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó nhân lực có vai trị quyết định.
Là "lao động sống" (Các Mác), nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng. “
“Khi khoa học công nghệ phát triển nhanh, mạnh, có đóng góp ngày càng to
lớn đối với sự phồn thịnh của một quốc gia thì nhân lực ngày càng trở nên quan
trọng. Chính nhân lực là tài nguyên cốt lõi ảnh hưởng đến sự phát triển của một
quốc gia. Xét trên khía cạnh vi mơ, nhân lực chất lượng cao là yếu tố tiên quyết đối
với sự phát triển bền vững của một doanh nghiệp, một tổ chức. “
“Tùy theo từng mục tiêu nghiên cứu khác nhau mà người ta có những khái
niệm khác nhau về nhân lực: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể
lực và trí lực và tâm lực” hay “Nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động”. “
“Từ những quan niệm nêu trên, nghiên cứu này đưa ra khái niệm nhân lực
như sau: Nhân lực là tổng thể khả năng lao động của một tổ chức được phản ánh
qua số lượng, chất lượng, cơ cấu đáp ứng yêu cầu của quá trình phát triển. “
1.1.2. Khái niệm phát triển nhân lực và quản lý phát triển nhân lực
“Theo quan điểm của Vũ Hồng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc (2019) “Phát
triển nhân lực là một tập hợp các hoạt động có hệ thống và kế hoạch của tổ chức
nhằm cung cấp cho các thành viên các cơ hội để học tập các kỹ năng cần thiết đáp
ứng của công việc hiện tại và tương lai”. “
“Quan niệm về phát triển nhân lực của Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương
(2010) “ Phát triển nhân lực là những hoạt động tạo điều kiện cho người lao động
trong việc hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp để thành
11
đạt và vươn lên các đỉnh cao trong sự nghiệp”. Các tác giả cũng cho rằng phát triển
nhân lực liên quan đến tương lai của người lao động cũng như phục vụ cho sự phát
triển của doanh nghiệp. Phát triển nhân lực luôn gắn liền với chiến lược phát triển
cũng như quy hoạch nhân lực của doanh nghiệp. Phát triển nhân lực chú trọng đến
bồi dưỡng nhân phẩm nghề nghiệp và các kiến thức, kỹ năng ở trình độ sâu và rộng
để cho phép người lao động có sự thăng tiến nghề nghiệp cũng như đảm nhận được
các công việc có yêu cầu cao hơn. “
Theo cách tiếp cận của nghiên cứu này
“Phát triển nhân lực là các hoạt động của tổ chức nhằm gia tăng số lượng,
nâng cao chất lượng và cải thiện cơ cấu nhân lực đáp ứng với yêu cầu của công việc
ở cả hiện tại và tương lai. “
“Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động. Phát triển nhân lực dựa trên các khía cạnh: “
“Về mục tiêu, phát triển nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao
động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong tổ chức cho phù hợp với
cơng việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai. “
“Về tính chất, phát triển nhân lực là một q trình mang tính liên tục và chiến
lược nhằm nâng cao năng lực của tổ chức về nguồn lực con người. “
“Về biện pháp, phát triển nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng thể
các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến
lược” cho nguồn lực con người của tổ chức. “Q1.1.31.1.3
Quản lý là thông qua các hoạt động từ hoạch định, tổ chức triển khai và kiểm
tra đánh giá.
Quản lý phát triển nhân lực là quá trình xây dựng kế hoạch quy hoạch, tổ
chức triển khai và đánh giá kiểm soát phát triển nhân lực của tổ chức.
1.2. Nhân lực trong cơ quan BHXH tại địa phƣơng
1.2.1. Đặc điểm công việc tại cơ quan BHXH địa phương
“BHXH địa phương là cơ quan có chức năng giúp việc Tổng Giám đốc trên
các mặt công tác sau: “
“Một là: Tổ chức thực hiện chế độ, chính sách BHXH bắt buộc, BHXH tự
nguyện, bảo hiểm y tế; “
Hai là: Tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp;
12
“Ba là: Quản lý và sử dụng các quỹ: BHXH bắt buộc, BHXH tự nguyện, bảo
hiểm thất nghiệp; bảo hiểm y tế trên địa bàn theo quy định của pháp luật và quy
định của BHXH Việt Nam. “
1.2.2. Đặc điểm nhân lực trong cơ quan BHXH địa phương
“Xuất phát từ chức năng nhiệm vụ của ngành BHXH là tổ chức thực hiện các
chế độ, chính sách BHXH, BHYT; tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp;
quản lý và sử dụng các quỹ BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; thanh tra
chuyên ngành việc đóng BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế trên địa bàn
tỉnh theo quy định của pháp luật và quy định của BHXH Trung ương. Từ đó nhân
lực trong cơ quan BHXH có những đặc điểm sau: “
“- Nhân lực BHXH có kiến thức, trình độ, kỹ năng và có chun mơn sâu về
nghiệp vụ BHXH. “
“- Nhân lực BHXH là người trung thực, thật thà. Công việc thường xuyên của
nhân lực BHXH liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến tiền bạc và các giấy tờ có giá trị
khác, khơng được phép nhầm lẫn nếu không sẽ dẫn đến nhầm lẫn tài chính ảnh hưởng
nghiêm trọng trực tiếp đến quyền lợi cho đối tượng hoặc cho chính tổ chức BHXH. “
“- Nhân lực BHXH năng động, tiếp cận thông tin nhanh, có kỹ năng tin học,
có khả năng linh hoạt và thích ứng cao trong các điều kiện và mơi trường làm việc
phức tạp, nhạy cảm. “
“- Nhân lực BHXH có kỹ năng giao tiếp thuyết phục, có thái độ ứng xử, phục
vụ lịch sự, chu đáo, nhiệt tình, chuyên nghiệp BHXH. “
1.3. Sự cần thiết và nội dung quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan
BHXH địa phƣơng
“1.3.1. Sự cần thiết của quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan BHXH
địa phương“
“Một doanh nghiệp, tổ chức có thể tạo được ưu thế cạnh tranh nhờ có một
đội ngũ nhân sự năng động, khả năng đáp ứng nhạy bén, trình độ chun nghiệp cao
và thích hợp. Điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng thì
ngồi việc u cầu về chất lượng tuyển dụng, cần có giải pháp sử dụng các nguồn
nhân lực khác nhau một cách hợp lý, một chính sách nhân lực cụ thể để sử dụng có
hiệu quả các nguồn nhân lực trong định hướng phát triển. Đòi hỏi cần có giải pháp
phát triển và bồi dưỡng dài hạn cho các nhân viên có tiềm năng vào các chức vụ, vị
trí thích hợp; áp dụng các biện pháp sàng lọc hợp lý để một mặt duy trì và phát triển
lực lượng nhân sự nòng cốt, giảm thiểu thành phần nhân sự “dư thừa”. “
13
“Để đạt được mục tiêu trên, khơng có con đường nào khác là phải tổ chức,
quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học. Trong điều kiện hiện nay, muốn sử
dụng nguồn nhân lực có hiệu quả cần thiết phải có hoạt động quản lý dựa trên
những nguyên tắc, quy tắc, phương pháp nhất định. Đối với ngành bảo hiểm, việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang đặt ra sự đòi hỏi bức thiết: “
“Thứ nhất, quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan BHXH địa phương góp
phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng vai trò ngày càng tăng
của ngành bảo hiểm trong nền kinh tế thị trường. “
“BHXH, BHYT giúp người lao động, người dân giảm bớt gánh nặng khi tuổi
già, ốm đau, tai nạn, thất nghiệp. Thực hiện tốt chính sách này góp phần bảo đảm
đời sống cho người lao động, bảo vệ sức khỏe nhân dân, ổn định chính trị, trật tự an
toàn xã hội và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy, để triển khai thực hiện có
hiệu quả chính sách trên, địi hỏi ngành bảo hiểm phải đặc biệt quan tâm đến chất
lượng nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ ngày càng tăng trong
từng giai đoạn phát triển của ngành. “
“ Thứ hai, quản lý phát triển nhân lực chặt chẽ, nâng cao chất lượng nhân
lực góp phần để thực hiện mục tiêu, chiến lược của ngành. Phải từng bước đẩy
mạnh xã hội hóa dịch vụ BHXH, BHYT, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của
người lao động và nhân dân, tạo điều kiện thuận lợi để mọi người được tham gia và
thụ hưởng các chế độ, chính sách BHXH, BHYT. Để tổ chức thực hiện thắng lợi
mục tiêu, chiến lược đề ra, đòi hỏi ngành trong những năm tới cần có các giải pháp
tổ chức thực hiện phù hợp, trong đó quan trọng nhất là phát triển nguồn nhân lực về
số lượng, chất lượng và cơ cấu. “
“Ngành bảo hiểm hiện đang quản lý, theo dõi quá trình tham gia BHXH,
BHYT, giải quyết hồ sơ chế độ chính sách, quản lý chi trả lương hưu và trợ cấp
hàng tháng cho vài chục triệu đối tượng. Để hiện đại hóa quy trình làm việc, ngành
bảo hiểm đã ứng dụng cơng nghệ thông tin trong quản lý, đồng thời xây dựng cơ sở
dữ liệu theo dõi, tính tốn chính xác, nhanh chóng, thuận tiện, đáp ứng được yêu
cầu về cải cách thủ tục hành chính, đảm bảo quyền lợi của các đối tượng thụ hưởng,
đòi hỏi sự quan tâm, chú trọng phát triển chất lượng nguồn nhân lực. “
“1.3.2. Nội dung quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan BHXH địa
phương“
“1.3.2.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực tại cơ quan
BHXH địa phương “
14
a. Kế hoạch hóa phát triển nhân lực
“Kế hoạch hóa phát triển nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
phát triển nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. “
“Kế hoạch hóa phát triển nhân lực gồm: Ước tính xem cần bao nhiêu người
có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân lực);
ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực; lựa chọn các
giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong
tương lai. Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến
lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện
các chiến lược nguồn nhân lực đó. “
“Q trình kế hoạch hóa phát triển nhân lực nhân lực trước hết phải tiến hành
dự đoán cầu nhân lực: Cầu nhân lực thường tăng khi cầu về sản phẩm và dịch vụ
tăng và giảm khi năng xuất lao động tăng lên, do áp dụng công nghệ mới, kỹ thuật
tiên tiến…. Cung nhân lực trước hết là những người lao động hiện có trong tổ chức
(từ thị trường lao động bên trong) và bên ngoài tổ chức (thị trường lao động bên
ngoài). Sau khi ước tính được cung, cầu nhân lực cho năm tới (thời kỳ tới), mỗi tổ
chức sẽ gặp phải một trong ba trường hợp: cung lao động bằng, lớn hơn hoặc nhỏ
hơn cầu lao động. Mỗi trường hợp yêu cầu một hệ thống các giải pháp khác nhau
tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của tổ chức. “
“Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực được tiến hành qua các bước sau: “
Dự đoán cầu nhân lực
Ước lượng cung nhân lực
Lựa chọn giải pháp để cân đối cung, cầu nhân lực
Hình 1.1: Sơ đồ quy trình kế hoạch nhân lực
“Kế hoạch hóa phát triển nhân lực ngành BHXH là xác định nhu cầu nguồn
nhân lực trong từng giai đoạn phát triển (ngắn hạn, trung hạn và dài hạn), từ kế
hoạch tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cho từng vị trí cơng tác nhằm đảm
15
bảo đáp ứng cho ngành nguồn nhân lực với thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức và kỹ
năng tốt, đáp ứng được địi hỏi ngày càng cao của cơng việc. “
“Ví dụ: Phân tích sâu từng chức danh cơng việc, chỉ rõ cung nhân lực cho
các chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc BHXH tỉnh, Trưởng phịng, Phó Trưởng
phịng nghiệp vụ; Giám đốc, Phó Giám đốc BHXH cấp huyện, chuyên viên phù hợp
với từng vị trí việc làm... Qua đó có thể xác định được thiếu cung nhân lực hay thừa
cầu nhân lực ở từng vị trí. Xác định ngun nhân của tình trạng trên, từ đó áp dụng
các chính sách và cơng cụ địn bẩy phù hợp nhằm khai thác, sử dụng hợp lý và hiệu
quả nguồn nhân lực của ngành. Ngoài ra xác định cơ cấu và phân bổ hợp lý số
người được đào tạo cho toàn ngành. Để đảm bảo cơ cấu lao động chuyên môn cần
có chế độ khuyến khích, ưu đãi đối với những người làm việc ở vùng sâu vùng xa.
Cần có các chính sách ưu đãi, hỗ trợ nhằm thu hút nguồn nhân lực từ nơi thừa sang
nơi thiếu. Cần có kế hoạch sử dụng triệt để và hiệu quả lực lượng lao động đã qua
đào tạo chuyên môn nghiệp vụ. “
b. Quy hoạch cán bộ
“Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ
trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch
để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp
ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị
và của Ngành. “
“ Phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ cán bộ;
phải gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ, bảo đảm sự liên thông quy hoạch
của cả đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị. “
“ Để quy hoạch cán bộ sát với thực tiễn và có tính khả thi, phải căn cứ vào
u cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ để xác định tiêu chuẩn, cơ cấu đội ngũ
cán bộ trong quy hoạch (trình độ, ngành nghề, lĩnh vực cơng tác, độ tuổi, nam, nữ,
dân tộc...); phải nắm chắc đội ngũ cán bộ hiện có, dự báo được nhu cầu cán bộ trước
mắt và lâu dài, trên cơ sở đó mới tiến hành lựa chọn, giới thiệu cán bộ vào quy
hoạch, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng
cán bộ theo quy hoạch. “
“Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý phải được xây dựng trên cơ sở quy
hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp, lấy quy hoạch cấp phòng, cấp huyện làm cơ
sở cho quy hoạch ở cấp lãnh đạo BHXH tỉnh, bảo đảm sự liên thông, gắn kết giữa
quy hoạch của các địa phương, ban, ngành với nhau; giữa quy hoạch địa phương
16
với quy hoạch cơ quan ở Trung ương đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của mỗi
địa phương, của Ngành và sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. “
“ Phải đánh giá đúng cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch. Căn cứ để lựa
chọn, giới thiệu cán bộ vào quy hoạch là tiêu chuẩn chức danh cán bộ, bao gồm tiêu
chuẩn chung của cán bộ nêu trong Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) và tiêu
chuẩn cụ thể của từng chức danh cán bộ, theo các nội dung cơ bản sau: “
“- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: nhận thức, tư tưởng chính trị; việc
chấp hành chủ trương, đường lối, quy chế, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước; việc giữ gìn đạo đức, lối sống, chống quan liêu, tham nhũng, lãng
phí và các biểu hiện tiêu cực khác; tinh thần tự học tập nâng cao trình độ; tính trung
thực, công bằng, khách quan, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong
cơng tác; việc chấp hành chính sách, pháp luật của vợ, chồng, con; mối quan hệ với
nhân dân... “
“- Năng lực thực tiễn: thể hiện ở kết quả, hiệu quả cơng tác; tính chủ động,
sáng tạo; mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao; khả năng đoàn kết,
tập hợp, quy tụ cán bộ; năng lực điều hành, tổ chức thực hiện; khả năng dự báo tình
hình, xử lý những tình huống phức tạp phát sinh trong ngành, lĩnh vực, địa phương
công tác. “
“- Uy tín: thể hiện thơng qua việc lấy phiếu tín nhiệm hằng năm và kết quả
đánh giá cán bộ. “
-“ Sức khoẻ: bảo đảm sức khoẻ để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ của
chức danh quy hoạch. “
- “Chiều hướng, triển vọng phát triển: khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
khi được bố trí vào chức vụ cao hơn. “
Quy hoạch cán bộ phải bảo đảm phương châm "mở" và "động":
“- Quy hoạch "mở" được hiểu là một chức danh cần quy hoạch một số người
và một người có thể quy hoạch vào một số chức danh; giới thiệu cán bộ vào quy
hoạch khơng khép kín trong từng địa phương, cơ quan, đơn vị, không chỉ đưa vào
quy hoạch những cán bộ tại chỗ mà cần xem xét, đưa vào quy hoạch cả các đồng
chí có đủ tiêu chuẩn, điều kiện và triển vọng đảm nhiệm chức danh quy hoạch ở địa
phương, cơ quan, đơn vị khác. “
“Đối với cán bộ có trong quy hoạch ở nơi khác, được đề xuất, giới thiệu vào
quy hoạch của địa phương, cơ quan, đơn vị mình, cơ quan tham mưu về tổ chức cán
bộ (ban tổ chức tỉnh ủy, thành ủy, vụ (ban) tổ chức cán bộ các ban, bộ, ngành, đoàn
