Xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cho bệnh viện đa khoa khu vực phúc yên đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC MỎ - ðỊA CHẤT

PHAN THỊ PHƯƠNG LAN

XÂY DỰNG QUI HOẠCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHO BỆNH VIỆN ðA KHOA
KHU VỰC PHÚC YÊN ðẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2011


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC MỎ - ðỊA CHẤT

PHAN THỊ PHƯƠNG LAN

XÂY DỰNG QUI HOẠCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHO BỆNH VIỆN ðA KHOA
KHU VỰC PHÚC YÊN ðẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Kinh tế công nghiệp
Mã số: 60.31.09

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS Nhâm Văn Toán

HÀ NỘI – 2011

LỜI CAM ðOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng ñược ai cơng bố trong bất
kỳ cơng trình nào khác trước đó.

Hà Nội, ngày 20 tháng 8 năm 2011
Tác giả luận văn

Phan Thị Phương Lan


MỤC LỤC
Lời cam ñoan
Danh mục chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình
Mở đầu ............................................................................................................. 1
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về công tác quy hoạch nguồn nhân
lực trong các tổ chức nói chung và trong các bệnh viện nói riêng ............. 5
1.1 Cơ sở lý luận về quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực.......................... 5
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực .................................................................. 5
1.1.2 Khái niệm quy hoạch. .............................................................................. 8
1.1.3 Chức năng và nhiệm vụ, tổ chức của bệnh viện nói chung và bệnh
viện hạng II nói riêng ........................................................................................ 9
1.1.3.1 Nhiệm vụ chung của bệnh viện............................................................. 9
1.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ, tổ chức của bệnh viện ña khoa hạng II........... 10
1.1.3.3 ðịnh mức biên chế tuyến 2: ................................................................ 12
1.1.3.4 ðịnh mức biên chế tuyến 3: ................................................................ 13

1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển bệnh viện........ 14
1.1.5 Những yêu cầu của một người cán bộ y tế............................................. 16
1.2 Tổng quan tình hình đáp ứng nguồn nhân lực ở các bệnh viện hiện nay . 19
1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực và quy
hoạch nguồn nhân lực ñối với các bệnh viện.................................................. 26
Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác quy hoạch phát triển nguồn
nhân lực cho bệnh viện ña khoa khu vực Phúc Yên - Vĩnh Phúc giai
ñoạn 2006-2010 .............................................................................................. 30
2.1 ðặc thù của bệnh viện ............................................................................... 30


2.1.1 Sự hình thành và phát triển của Bệnh viện ña khoa khu vực Phúc
Yên - tỉnh Vĩnh Phúc....................................................................................... 30
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Bệnh viện ña khoa khu vực Phúc Yên......... 36
2.1.3 Thực trạng công tác khám, chữa bệnh ................................................... 38
2.2 ðặc thù về nhân lực................................................................................... 39
2.3 Những yêu cầu quy hoạch phát triển nhân lực bệnh viện......................... 42
2.3.1 Yêu cầu về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực cho chiến lược phát
triển bệnh viện................................................................................................. 42
2.3.2 Yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển
bệnh viện ña khoa............................................................................................ 43
2.4 ðánh giá thực trạng cơng tác quy hoạch nguồn nhân lực Bệnh viện đa
khoa khu vực Phúc Yên .................................................................................. 45
2.4.1 Thực trạng hoạt ñộng Phịng Tổ chức hành chính ................................. 45
2.4.2 Phân tích về số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực ................... 47
2.5 Các phương hướng hồn thiện cơng tác quy hoạch nguồn nhân lực của
bệnh viện ......................................................................................................... 53
Chương 3: Xây dựng, quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực cho
bệnh viện ña khoa khu vực Phúc Yên - Vĩnh Phúc ñến năm 2020........... 55
3.1 Những căn cứ cho việc xây dựng, quy hoạch và phát triển. ..................... 55

3.1.1 Tình hình nhu cầu phục vụ y tế trên ñịa bàn.......................................... 55
3.1.2. Năng lực nội bộ hiện có của bệnh viện:................................................ 58
3.2 Quan ñiểm, chủ trương của Bộ Y tế và của tỉnh Vĩnh Phúc..................... 58
3.2.1 Quan ñiểm chung ................................................................................... 58
3.2.2 Quan ñiểm, chủ trương của Bộ Y tế. ..................................................... 60
3.2.3 Quan ñiểm, chủ trương của tỉnh Vĩnh Phúc........................................... 61
3.3 Mục tiêu quy hoạch và phát triển bệnh viện ............................................. 63
3.3.1 Mục tiêu cụ thể như sau ......................................................................... 63


3.3.2 Quy hoạch về số lượng........................................................................... 65
3.3.3 Quy hoạch về chất lượng ....................................................................... 65
3.3.4 Phân bổ quy hoạch phát triển cho các năm 2011-2015 ......................... 66
3.3.5 Các biện pháp thực hiện......................................................................... 66
3.3.5.1 Kế hoạch ñào tạo................................................................................. 66
3.3.5.2 Kế hoạch tuyển chọn........................................................................... 67
3.3.5.3 Xây dựng bảng phân công nhiệm vụ tại các khoa, phòng .................. 68
Kết luận .......................................................................................................... 70
Tài liệu tham khảo ........................................................................................ 72


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết ñầy ñủ

Bs

Bác sỹ

CN

Cử nhân

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

ðKKV

ða khoa khu vực

HSTC-Cð

Hồi sức tích cực-chống ñộc

KTV

Kỹ thuật viên

KTYH

Kỹ thuật y học

NGOẠI CT

Ngoại chấn thương

NGOẠI TH

Ngoại tổng hợp

PHCN

Phục hồi chức năng

PT-GMHS

Phẫu thuật-gây mê hồi sức

Tỉnh/TP

Tỉnh/Thành phố

TW

Trung ương

VLTL-PHCN

Vật lý trị liệu-phục hồi chức năng

XN

Xét nghiệm

YHCT

Y học cổ truyển

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: ðịnh mức biên chế các cơ sở khám, chữa bệnh ña khoa ñạt tiêu
chuẩn hạng II trở lên; cơ sở khám, chữa bệnh chuyên khoa hạng
II và III ............................................................................................ 13
Bảng 1.2: ðịnh mức biên chế các cơ sở khám, chữa bệnh ñạt tiêu chuẩn
hạng I hoặc ñặc biệt ........................................................................ 13
Bảng 1.3: Tỷ lệ Bác sỹ/ñiều dưỡng và nữ hộ sinh tại một số nước ................ 20
Bảng 1.4: Cơ cấu nhân lực bệnh viện năm 2010 ............................................ 21
Bảng 1.5: Chỉ số nhân lực/10 giường bệnh tại các tuyến ............................... 25
Bảng 1.6: Cơ cấu nhân lực theo trình độ ........................................................ 25
Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu chun môn của bệnh viện năm 2010 ................... 39
Bảng 2.2: Nhân lực do Bệnh viện trực tiếp quản lý [16]................................ 47
Bảng 2.3: Một số khoa quá tải nhiều nhất tại bệnh viện................................. 48
Bảng 2.4: Tỷ lệ cán bộ nhân viên/giường bệnh .............................................. 49
Bảng 2.5: Chỉ số nhân lực/10 giường bệnh (tính theo số giường bệnh thực
kê) ................................................................................................... 49
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực bệnh viện năm 2010 ............................................ 50
Bảng 2.7: Cơ cấu nhân lực theo trình độ ........................................................ 50
Bảng 2.8: Số cán bộ ñược ñào tạo về quản lý................................................. 51
Bảng 2.9: Nguồn nhân lực chia theo cơ cấu tuổi (tính đến ngày
31/12/2010)..................................................................................... 52
Bảng 3.1: Mười bệnh có số người mắc cao nhất tại các bệnh viện giai ñoạn
2006-2009 của tỉnh Vĩnh Phúc ....................................................... 56
Bảng 3.2: Phân bổ quy hoạch nhân lực cho các năm 2011-2015 theo trình
độ chun mơn................................................................................ 66


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Sơ đồ đào tạo nhân lực y tế Việt Nam [17] .................................... 15

Hình 1.2: Cơ cấu nhân lực bệnh viện tại các tuyến ........................................ 22
Hình 1.3: Tỷ lệ ñiều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên/bác sĩ năm 2008-2010.... 23
Hình 1.4: Tỷ lệ cán bộ nhân viên/giường bệnh thực kê năm 2008 - 2010 ..... 24
Hình 1.5: Số cán bộ ngành Y trực thuộc Sở Y tế Vĩnh Phúc [15].................. 28
Hình 2.1: Vị trí địa lý của Bệnh viện ðKKV Phúc Yên (googlemaps.com).. 32
Hình 2.2: Sơ ñồ cơ cấu tổ chức Bệnh viện ðKKV Phúc Yên ........................ 41
Hình 2.3: Nguồn nhân lực chia theo tuổi ........................................................ 52
Hình 2.4: Số lượng người là ðảng viên, phụ nữ, dân tộc ít người (12/2010).... 53


1
MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
ðối với mỗi quốc gia, con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan
trọng nhất, quyết ñịnh sự tồn tại và phát triển cũng như vị thế của quốc gia
đó trên thế giới. Trước đây đã có một thời, người ta chỉ coi trọng máy móc
thiết bị, coi cơng nghệ là trung tâm của sự phát triển; cho nên chỉ hướng vào
hiện đại hố máy móc cơng nghệ mà xem nhẹ vai trị của con người, khơng
chú trọng đến cơng tác xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, dẫn tới chất
lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát triển.
Trong xu thế tồn cầu hố kinh tế, sự cạnh tranh giữa các quốc gia
trong mọi lĩnh vực, ñặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay
gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực
có chất lượng cao, có trình độ khoa học. Những năm gần đây cùng với sự
phát triển của khoa học nói chung và y học nói riêng, đã đặt ra thách thức đối
với các nhà quản lý về việc quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực sao cho
phù hơp với xu thế phát triển của ñất nước. Nguồn nhân lực trong các bệnh
viên về bản chất cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc gia. Một
bệnh viện có nguồn nhân lực rồi dào, có một đội ngũ nhân viên có trình độ
chun mơn cao sẽ ñáp ứng ñược nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân.

Trong quá trình làm việc tại Bệnh viện ðKKV Phúc Yên, tôi nhận thấy công
tác xây dựng, quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện đã đạt
được kết quả đáng khích lệ, bên cạnh đó vẫn tồn tại nhiều bất cập do tình hình
mới đem lại. Nên chưa đáp ứng được với quy mơ của một bệnh viện cấp II
tuyến tỉnh.
Xuất phát từ vấn ñề trên, tơi mạnh dạn chọn đề tài "Xây dựng quy hoạch
phát triển nguồn nhân lực cho Bệnh viện ña khoa khu vực Phúc Yên ñến năm
2020" làm luận văn tốt nghiệp của mình. Tuy vấn đề tài trên khơng mới


2
nhưng nó ln đặt ra những khó khăn và thách thức đối với người viết, địi
hỏi người viết phải áp dụng nhiều phương pháp nghiên cứu, tham khảo nhiều
tài liệu cũng như nhiều bài viết của các tác giả khác nhau.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Về mặt lý luận
ðề tài nhằm tổng kết những lý luận chung về công tác xây dựng, quy
hoạch và phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong các
bệnh viện nói riêng.
Về mặt thực tiễn
ðề tài góp phần tổng hợp và tạo ra hệ thống các biện pháp có tính khả
thi, trên cơ sở ñánh giá thực trạng nguồn nhân lực Bệnh viện ðKKV Phúc
n. ðề tài cịn đề xuất phương án xây dựng, quy hoạch và phát triển nguồn
nhân lực của Bệnh viện ðKKV Phúc Yên ñến năm 2020.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
ðối tượng nghiên cứu là quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của các
tổ chức kinh tế nói chung, ngành y tế nói riêng và những vấn đề có liên quan.
Phạm vi nghiên cứu là nguồn nhân lực của Bệnh viện ña khoa khu vực
Phúc Yên ñến năm 2020.
Xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực là vấn đề có nội hàm rộng,

luận văn chỉ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực như là mục tiêu và đối
tượng của q trình đổi mới cơ cấu và phát triển Bệnh viện ðKKV Phúc Yên.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp chủ yếu ñề tài sử dụng là phương pháp thống kê, ñiều tra,
tổng hợp và phân tích.
Các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu của các báo cáo và
ñề tài nghiên cứu đã cơng bố chính thức, các tài liệu của bệnh viện


3
5. Ý nghĩa của ñề tài
Ý nghĩa khoa học
ðưa ra lý luận khoa học về quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của
bệnh viện, là cơ sở cho các bệnh viện nhận thấy rõ vai trị của nhân lực và
cơng tác ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các bệnh viện, từ đó áp
dụng cho bệnh viện đa khoa của các địa phương.
Ý nghĩa thực tiễn
ðề tài góp phần nêu lên một số biện pháp khắc phục những khó khăn
trong công tác xây dựng, quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức nói chung, cũng như trong các bệnh viện nói riêng. ðề tài cũng đã nêu
lên một số giải pháp trong việc xây dựng, quy hoạch và phát triển nguồn nhân
lực của Bệnh viện ðKKV Phúc Yên từ nay ñến năm 2020; làm tài liệu tham
khảo cho các bệnh viện.
6. Nội dung nghiên cứu của luận văn
Nội dung của ñề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về công tác quy hoạch nguồn nhân
lực trong các tổ chức nói chung và các bệnh viện nói riêng.
Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực và
quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cho Bệnh viện ña khoa khu vực Phúc
Yên tỉnh Vĩnh Phúc giai ñoạn 2006-2010.

Chương 3: Xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cho bệnh
viện ña khoa khu vực Phúc Yên tỉnh Vĩnh Phúc ñến năm 2020.
Luận văn này được hồn thành tại Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh
Trường ðại học Mỏ ñịa chất dưới sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS.NGND
Nhâm Văn Tốn. Qua ñây tác giả xin chân thành cảm ơn NGND. Nhâm Văn
Tốn đã giúp đỡ và cho ý kiến đóng góp quý báu trong quá trình làm luận
văn.


4
Nhân dịp này tác giả bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các nhà khoa học,
các cán bộ giảng dạy của Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh trường ðại học
Mỏ địa chất đã giúp tác giả hồn thành luận văn này.
Xin gửi tới thầy cơ, các đồng nghiệp cùng gia đình lời chúc sức khỏe và
lời chào trân trọng nhất.


5
Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG TÁC QUY HOẠCH NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC NÓI CHUNG VÀ TRONG CÁC
BỆNH VIỆN NÓI RIÊNG
1.1 Cơ sở lý luận về quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực, nhân sự theo từ ñiển Tiếng Việt ñược hiểu theo hai nghĩa,
nghĩa thứ nhất là việc người, việc ñời và nghĩa thứ hai là việc bố trí, sắp xếp,
quản lý con người trong một cơ quan tổ chức [12].
Theo nghĩa rộng, nhân sự nói về quan hệ giữa người với người, giữa
người và tổ chức của con người với cơng việc trong q trình lao động xã hội.
Vì thế có ba yếu tố cấu thành nhân sự là bản thân con người, quan hệ giữa

người với người, quan hệ giữa người và việc. Theo nghĩa hẹp, nhân sự là chỉ
dùng người để quản lý cơng việc, cố gắng phối hợp giữa người với người,
giữa người với việc nhằm đạt được mục đích là con người làm hết tài năng
của mình và cơng việc đạt được kết quả cao nhất.
Như vậy, dù hiểu theo nghĩa rộng hay nghĩa hẹp thì có một điểm chung
là nhân sự là một thuật ngữ dùng ñể chỉ con người và những cơng việc có liên
quan đến con người. Ở đây, con người không cô lập mà là con người xã hội,
con người ñặt trong mối quan hệ với người xung quanh. Ở mỗi vị trí cơng
việc, con người đều phải đảm bảo các tiêu chuẩn và ñiều kiện nhất ñịnh, ñồng
thời q trình làm việc ln có sự kết hợp với nhau ñể thực hiện mục tiêu
chung của tổ chức, hay nói cách khác là chịu sự chi phối của cơng tác quản lý
nhân sự.
Công tác nhân sự là một công việc quan trọng của bất kỳ một cơ quan
tổ chức nào dù trong hay ngồi Nhà nước, dù hoạt động ở bất kỳ lĩnh vực hoạt


6
động nào của xã hội. Nội dung của nó bao gồm các cơng việc bố trí, sắp xếp,
bổ nhiệm tuyển dụng con người có đủ điều kiện và tiêu chuẩn ñể ñưa vào
những chức danh, chức vụ gắn với những chức vụ nhất ñịnh gắn với những
quyền hạn, nhiệm vụ và công việc của một cơ cấu tổ chức cụ thể.
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt
ñộng hoạch ñịnh, tuyển dụng, phát triển ñộng viên và tạo mọi ñiều kiện thuận
lợi cho nguồn nhân lực thơng qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược
và ñịnh hướng viễn cảnh của tổ chức. Vì vậy, cơng tác quản trị nguồn nhân
lực có ảnh hưởng rất lớn ñến sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Bên cạnh thuật ngữ nhân sự còn có thuật ngữ nguồn nhân lực. Thuật
ngữ nguồn nhân lực (Human Resources) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỉ
trước, khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con
người trong kinh tế lao ñộng. Nếu như trước ñây, phương thức quản trị nhân

viên (Personnel Management) với các ñặc trưng coi nhân viên là lực lượng
thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối ña sức lao ñộng của họ với chi phí tối
thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân
lực (Human Resources Management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt
hơn, tạo ñiều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất
các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thơng qua tích lũy tự nhiên trong q
trình lao ñộng phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân
lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức
quản lý mới ñối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn nhân
lực con người [4].
Có nhiều định nghĩa khác nhau cho thuật ngữ “nguồn nhân lực” tuy
nhiên thuật ngữ này thường được hiểu là đầu vào cơng cụ, cơ sở vật chất, tiền
bạc hoặc con người, cần thiết có một tổ chức sản xuất ra của cải vật chất hoặc
dịch vụ. Các nguồn lực có thể có thuộc tính về vật chất, thể chất, tài chính


7
hoặc về con người. Các nguồn lực có thể có thuộc tính về con người được gọi
là nguồn nhân lực. Như vậy nguồn nhân lực là toàn bộ những con người mà tổ
chức sử dụng (ñầu vào) ñể sản xuất ra của cải, vật chất hoặc ñể cung cấp các
dịch vụ [13].
Trong báo cáo của Liên Hợp Quốc ñánh giá về những tác động của tồn
cầu hóa đối với nguồn nhân lực ñã ñưa ra ñịnh nghĩa nguồn nhân lực là trình
độ lành nghề, là kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng
lực tồn tại dưới dang tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực
theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực. Trong
quan ñiểm này, ñiểm ñược ñánh giá cao là coi các tiềm năng của con người
cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý,
sử dụng [4].
Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam thì người lao động là người ít nhất

đủ 15 tuổi, có khả năng lao động. Bởi vậy, nhìn ở góc độ vĩ mơ thì nguồn
nhân lực là dân số trong độ tuổi lao ñộng, có khả năng lao ñộng. tổng cục
Thống kê khi tính tốn nguồn nhân lực xã hội cịn bao gồm cả những người
ngồi tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.
Ở góc độ vi mơ trong bệnh viện thì nguồn nhân lực là lực lượng lao
động của từng bệnh viện, là số người có trong danh sách của bệnh viện do
bệnh viện trả lương. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của bệnh
viện do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá
nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm
hội, các tỏ chức cơng đồn…hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào
chính bản thân họ hoặc sự tác động của mơi trường xung quanh [3].
Trong thời đại ngày nay, nhân lực phải ñược ñặt trong mối quan hệ với
số lượng, chất lượng của tổng thể con người trong một tổ chức nhất ñịnh.
Nhân lực trong bất kỳ một tổ chức, một ñơn vị hay một cơ quan nào cũng ñều


8
có được cơ cấu theo chức năng, theo trình độ chun mơn, tuổi, giới tính, theo
thời gian làm việc.
Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development, HRD) theo
từ ñiển Long man Business Dictionary (2007) là: “một bộ phận của quản trị
nguồn nhân lực chú trọng ñến khâu ñào tạo và phát hiện ñội ngũ nhân viên.
Phát triển nhân sự bao gồm việc ñào tạo các cá nhân sau khi họ ñược thu nhận
vào làm việc cho tổ chức, cung cấp cho họ những cơ hội học tập các kỹ năng
mới, tạo ñiều kiện ñể cá nhân họ thực hiện nhiệm vụ của mình trong tổ chức
cùng với các hoạt động mang tính phát triển khác [20].
Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực cịn được hiểu là “những hoạt
động giúp cho cá nhân và kỹ năng tổ chức, phát triển kiến thức, hiểu biết và
những khả năng. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những hoạt ñộng như

huấn luyện ñào tạo, phát triển sự nghiệp, thúc đẩy và kiểm sốt việc thực
hiện, nhiệm vụ huấn luyện, lập kế hoạch liên tục, xác ñịnh những nhân viên
chủ chốt, hỗ trợ tài chính và phát triển tổ chức [19].
Tương tự, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt ñộng nhằm tăng cường
khả năng của con người trong một tổ chức, là sự kết hợp giữa ñào tạo và giáo
dục ñể ñảm bảo các cải tiến liên tục và sự lớn mạnh của cá nhân và tổ chức [19].
1.1.2 Khái niệm quy hoạch.
Quy hoạch là một hoạt động nhằm tạo ra một chuỗi có trật tự các hành
ñộng dẫn dắt tới sự thực hiện một hay nhiều mục tiêu đã dự kiến. Các kỹ thuật
chính của quy hoạch là các văn bản tường trình được bổ sung theo nhu cầu
những dự báo thống kê, những công thức tốn, những đánh giá số lượng và
những biểu bảng minh họa cho các quan hệ giữa các bộ phận khác nhau của
chiến lược.


9
Như vậy, có thể hiểu quy hoạch nguồn nhân lực là một hoạt ñộng nhằm
tạo ra một chuỗi các hành ñộng dẫn dắt ñến thực hiện mục tiêu về nhân lực
ngắn hạn, trung hạn hay dài hạn đảm bảo có nguồn nhân lực với số lượng phù
hợp và chất lượng cao ñể thực hiện chiến lược phát triển của tổ chức.
1.1.3 Chức năng và nhiệm vụ, tổ chức của bệnh viện nói chung và bệnh
viện hạng II nói riêng
1.1.3.1 Nhiệm vụ chung của bệnh viện
Bệnh viện là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho
người bệnh và có các nhiệm vụ sau:
Khám bệnh, chữa bệnh
a. Bệnh viện là nơi tiếp nhận mọi người bệnh ñến cấp cứu, khám bệnh,
chữa bệnh nội trú và ngoại trú theo chế độ chính sách Nhà nước quy định.
b. Tổ chức khám sức khoẻ và chứng nhận sức khỏe theo quy ñịnh của
Nhà nước.

ðào tạo cán bộ
Bệnh viện là cơ sở thực hành ñể ñào tạo cán bộ y tế. Các thành viên
trong Bệnh viện phải mẫu mực thực hiện quy chế Bệnh viện và quy ñịnh kỹ
thuật Bệnh viện.
Nghiên cứu khoa học
Bệnh viện là nơi thực hiện các ñề tài nghiên cứu khoa học, ứng dụng,
những tiến ñộ khoa học kỹ thuật vào việc khám bệnh, chữa bệnh và chăm sóc
sức khoẻ người bệnh.
Chỉ đạo tuyến
Hệ thống các Bệnh viện ñược tổ chức theo tuyến kỹ thuật. Tuyến trên
có trách nhiệm chỉ đạo kỹ thuật tuyến dưới.
Phịng bệnh
Song song với khám bệnh, chữa bệnh phòng bệnh là nhiệm vụ quan
trọng của Bệnh viện.


10
Hợp tác quốc tế: Theo ñúng các quy ñịnh của Nhà nước.
Quản lý kinh tế trong Bệnh viện
Thực hiện nghiêm chỉnh các quy ñịnh của Nhà nước về thu, chi ngân
sách của Bệnh viện từng bước tổ chức việc hạch tốn chi phí về khám bệnh,
chữa bệnh trong Bệnh viện [8].
1.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ, tổ chức của bệnh viện ña khoa hạng II
Bệnh viện ña khoa hạng II là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh của tỉnh
thành phố trực thuộc Trung ương hoặc khu vực các huyện trong tỉnh và các
Ngành. Có đội ngũ cán bộ chun khoa cơ bản có trình độ chun mơn sâu có
trang bị thích hợp ñủ khả năng hỗ trợ cho Bệnh viện hạng III [8].
Chức năng, nhiệm vụ
Chức năng thứ nhất là cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh:
a. Tiếp nhận tất cả các trường hợp người bệnh từ ngoài vào hoặc từ các bệnh

viện khác chuyển ñến ñể cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh nội trú và ngoại trú.
b. Tổ chức khám sức khoẻ và chứng nhận sức khoẻ theo quy ñịnh của Nhà
nước.
c. Có trách nhiệm giải quyết hầu hết các bệnh tật trong tỉnh và thành phố trực
thuộc trung ương và các ngành.
d. Tổ chức khám giám ñịnh sức khoẻ, khám giám ñịnh pháp y khi hội ñồng
giám ñịnh y khoa tỉnh, thành phố hoặc cơ quan bảo vệ pháp luật trưng cầu.
e. Chuyển người bệnh lên tuyến khi Bệnh viện khơng đủ khả năng giải quyết
Chức năng thứ hai là ñào tạo cán bộ y tế:
a. Bệnh viện là cơ sở thực hành ñào tạo cán bộ y tế ở bậc ñại học và trung
học.
b. Tổ chức ñào tạo liên tục cho các thành viên trong Bệnh viện và tuyến dưới
để nâng cấp trình độ chun mơn.


11
Chức năng thứ ba là nghiên cứu khoa học về y học:
a. Tổ chức nghiên cứu, hợp tác nghiên cứu các ñề tài y học ở cấp Nhà nước,
cấp Bộ hoặc cấp Cơ sở, chú trọng nghiên cứu về y học cổ truyền kết hợp với
y học hiện ñại và các phương pháp chữa bệnh không dùng thuốc.
b. Nghiên cứu triển khai dịch tễ học cộng đồng trong cơng tác chăm sóc sức
khoẻ ban đầu lựa chọn ưu tiên thích hợp trong ñịa bàn tỉnh, thành phố và các
ngành.
c. Kết hợp với Bệnh viện tuyến trên và các Bệnh viện chuyên khoa ñầu ngành
ñể phát triển kỹ thuật của Bệnh viện.
Chức năng thứ tư là chỉ ñạo tuyến dưới về chun mơn, kỹ thuật
a. Lập kế hoạch và chỉ đạo tuyến dưới (Bệnh viện hạng III) thực hiện việc
phát triển kỹ thuật chuyên môn.
b. Kết hợp với Bệnh viện tuyến dưới thực hiện các chương trình về chăm sóc
sức khoẻ ban ñầu trong ñịa bàn tỉnh, thành phố và các ngành.

Chức năng thứ năm là phòng bệnh
Phối hợp với các cơ sở y tế dự phòng thường xuyên thực hiện nhiệm vụ
phòng bệnh, phòng dịch.
Chức năng thứ sáu là hợp tác kinh tế y tế
a. Có kế hoạch sử dụng hiệu quả cao ngân sách Nhà nước cấp. Thực hiện
nghiêm chỉnh các quy ñịnh của Nhà nước về thu, chi tài chính, từng bước
thực hiện hạch tốn chi phí khám bệnh, chữa bệnh.
b. Tạo thêm nguồn kinh phí từ các dịch vụ y tế: Viện phí, bảo hiểm y tế, ñầu
tư của nước ngoài và các tổ chức kinh tế khác.
Về tổ chức
Bệnh viện đa khoa hạng II có 6 phòng chức năng và 29 khoa lâm sàng
và cận lâm sàng. Cụ thể là:


12
Các phòng chức năng:
1. Phòng Kế hoạch tổng hợp

4. Phòng Hành chính quản trị

2. Phịng Y tá (điều dưỡng)

5. Phịng Tổ chức cán bộ

3. Phòng vật tư - thiết bị y tế.

6. Phịng Tài chính kế tốn.

Các khoa:
1. Khoa khám bệnh

16. Khoa Răng - Hàm - Mặt

2. Khoa hồi sức cấp cứu

17. Khoa Mắt

3. Khoa Nội tổng hợp

18. Khoa vật lý trị liệu-Phục hồi chức năng

4. Khoa Nội tim mạch - Lão học 19. Khoa Ung bướu (ñiều trị tia xạ)
5. Khoa Truyền nhiễm

20. Khoa Huyết học truyền máu

6. Khoa Lao

21. Khoa hoá sinh

7. Khoa Da liễu

22. Khoa Vi sinh

8. Khoa thần kinh

23. Khoa Chẩn đốn hình ảnh

9. Khoa Tâm thần

24. Khoa Thăm dò chức năng

10. Khoa Y học Cổ truyền

25. Khoa Nội soi

11. Khoa Nhi

26. Khoa giải phẫu bệnh

12. Khoa Ngoại tổng hợp

27. Khoa Chống nhiễm khuẩn

13. Khoa phẫu thuật

28. Khoa Dược

14. Khoa Phụ sản

29. Khoa Dinh dưỡng

15. Khoa Tai - Mũi - Họng
1.1.3.3 ðịnh mức biên chế tuyến 2:
Theo Thơng tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV Hướng dẫn định
mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước, các cơ sở khám, chữa
bệnh ña khoa ñạt tiêu chuẩn hạng II trở lên; cơ sở khám, chữa bệnh chuyên
khoa hạng II và III [9].

13
Bảng 1.1: ðịnh mức biên chế các cơ sở khám, chữa bệnh ña khoa ñạt tiêu
chuẩn hạng II trở lên; cơ sở khám, chữa bệnh chuyên khoa hạng II và III
ðơn vị tính: người/giường bệnh
ðơn vị

TT
1
2
3
4
5

Cơ sở khám, chữa bệnh ña khoa,
chuyên khoa Nhi hạng I
Cơ sở khám, chữa bệnh ña khoa,
chuyên khoa Nhi hạng II
Cơ sở khám, chữa bệnh chuyên
khoa hạng I
Cơ sở khám, chữa bệnh chuyên
khoa hạng II
Cơ sở khám, chữa bệnh chuyên
khoa hạng III

Làm việc theo

Làm việc

giờ hành chính

theo ca

1,40 - 1,45

1,60 - 1,80

1,25 - 1,40

1,50 - 1,60

1,20 - 1,40

1,45 - 1,50

1,10 - 1,15

1,40 - 1,45

0,90 - 1,00

1,30 - 1,40

1.1.3.4 ðịnh mức biên chế tuyến 3:
Các cơ sở khám, chữa bệnh ñạt tiêu chuẩn hạng I hoặc ñặc biệt
Bảng 1.2: ðịnh mức biên chế các cơ sở khám, chữa bệnh ñạt tiêu chuẩn
hạng I hoặc ñặc biệt
ðơn vị tính: người/giường bệnh
STT
1
2

3

ðơn vị
Cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa,
chuyên khoa Nhi hạng ñặc biệt
Cơ sở khám, chữa bệnh ña khoa,
chuyên khoa Nhi hạng I
Cơ sở khám, chữa bệnh chuyên
khoa hạng I

Làm việc theo giờ

Làm việc

hành chính

theo ca

1,55 - 1,70

2,00 - 2,20

1,45 - 1,55

1,80 - 2,00

1,35 - 1,40

1,60 - 1,80

14
Như vậy với Bệnh viện ña khoa khu vực hạng II có định mức biên chế
là 1,25 đến 1,4 người/giường bệnh (làm việc theo giờ hành chính) và với
Bệnh viện ña khoa hạng I thì ñịnh mức biên chế là 1,45 đến 1,55
người/giường bệnh.
1.1.4 Vai trị của nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển bệnh viện
Nói đến vai trị của nguồn nhân lực là nói đến vai trị của con người. vai
trò của con người thể hiện ở hai mặt:
Thứ nhất, con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ.
ðể ñáp ứng những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng cao của con người về
cả số lượng và chất lượng trong ñiều kiện nguồn lực là có hạn thì con người
ngày càng phải phát huy ñầy ñủ hơn khả năng về thể lực và trí lực để đáp ứng
nhu cầu đó. Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần
của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Sự
tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa
do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển.
Thứ hai với tư cách là người lao ñộng tạo ra tất cả các sản phẩm đó với
sức lực và óc sáng tạo vơ tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn
lực: Nhân lực, vật lực, tài lực, song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra
động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ
có thể thơng qua nguồn lực con người.
Vì vậy, trong cơng cuộc phát triển bệnh viện thì có thể nói rằng nhân
lực là nguồn lực quan trọng nhất, là chủ thể của mọi hoạt ñộng trong bệnh
viện, quyết ñịnh phạm vi cũng như chất lượng dịch vụ y tế [2].
Hơn nữa, với tính chất đặc thù của ngành y tế liên quan trực tiếp đến
tính mạng, sức khỏe của người bệnh, khách hàng ñến bệnh viện thì phát triển
nguồn nhân lực là yếu tố rất quan trọng, liên quan trực tiếp ñến chất lượng
khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe nhân dân.

15
Trong một bệnh viện, nhân lực về y tế cũng rất ña dạng về chất lượng,
mỗi thành viên ñảm nhận những chức trách, nhiệm vụ khác nhau ñể tạo nên
hệ thống nhân lực trong bệnh viện.
Chuyên khoa 2

Tiến sỹ

Bác sĩ nội trú
bệnh viện
Chuyên khoa 1

Dược sỹ

Bác sỹ

Thạc sỹ

Bác sĩ
YHCT

Nha sỹ

CN
ñiều
dưỡng

CN
kỹ thuật

y học

CN
y tế
cơng cộng

Cð điều
dưỡng và
KTYH
Dược
sỹ

Y
sỹ

ðiều
dưỡng

Hộ
sinh

KTV
X-quang

KTV
Nha

KTV
XN

KTV Các loại
PHCN nhân lực
y tế khác

Sơ học
Dược tá

ðiều dưỡng
Nhân viên y tế
thơn bản
Hình 1.1: Sơ ñồ ñào tạo nhân lực y tế Việt Nam [17]


16
1.1.5 Những yêu cầu của một người cán bộ y tế
Người cán bộ y tế phải có năng lực chuyên môn, nắm vững kiến thức,
kỹ năng thực hành theo lĩnh vực của mình.
Năng lực của người thầy thuốc là kết quả của việc học tập, nghiên cứu
không ngừng, trau dồi từ các khố tu nghiệp, đào tạo thường xun, ln cập
nhật về khoa học kỹ thuật và về các phương pháp thực hành mới. Năng lực
phải phù hợp với trang thiết bị và phương tiện vật chất. Trang thiết bị phương
tiện vật chất dù tối tân ñến ñâu mà năng lực yếu kém cũng sẽ là một thất bại
nặng nề cho tất cả các ngành nghề ñặc việt là ngành y tế. Năng lực kém,
chuyên môn yếu sẽ làm mất lịng tin ở người bệnh, làm người bệnh khơng n
tâm ñiều trị.
Mọi can thiệp của cán bộ y tế ñều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp
đến sức khỏe người bệnh; Việc nắm vững kiến thức, kỹ năng thực hành giúp
cán bộ y tế xử lý đúng với tình trạng sức khỏe của người bệnh. Trong tình
hình như hiện nay bệnh tật ngày càng trở nên phức tạp hơn, bệnh dịch mới
phát sinh, điều này rấy khó khăn trong chẩn đốn và điều trị bệnh. Vì vậy

nhiều kỹ thuật y học mới được áp dụng… địi hỏi người cán bộ y tế cần khơng
ngừng tìm tịi, học hỏi chun mơn, ln đáp ứng đổi mới, cập nhật thơng tin
và kỹ năng mới. ðể tạo ñược niềm tin của người bệnh và gia đình người bệnh
giao phó tính mạng, sức khỏe thì người cán bộ y tế cần ln ln đọc sách,
tìm tịi, rèn luyện.
Người thầy thuốc “giỏi”, ngồi cái giỏi về chun mơn kỹ thuật mà cịn
phải giỏi về tâm lý tiếp xúc. Chẩn đốn khơng phải riêng bệnh tật mà cịn hiểu
được những “đáp ứng con người” (human response) của bệnh nhân trong bối
cảnh văn hóa xã hội mà họ ñang sống. Cùng một thứ bệnh mà mỗi người sẽ
“bệnh” một cách khác nhau, do cơ ñịa, do môi trường sống (môi trường thiên
nhiên và môi trường xã hội) của họ. Cho nên bệnh của họ sẽ biểu hiện khác
nhau, diễn biến khác nhau và phương thức trị liệu do đó cũng sẽ phải khác nhau.