Tài liệu Luận văn tốt nghiệp "Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động ở công ty đay Thái Bình" pptx

LỜI NÓI ĐẦU
Con người -đối tượng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội và
là nhân tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội .
Theo kết quả của những nghiên cứu mới đây cho thấy con người là
vốn lớn nhất và quý nhất của xã hội .
Đối với công ty và các nhà doanh nghiệp tài sản lớn nhất của họ
không phải là nhà xưởng, máy móc mà nó nằm trong vỏ não của nhân viên
.Sự nghiệp thành hay bại đều do con người. Rõ ràng nhân tố con người đặc
biệt là chất xám của con người ngày một quan trọng .Chất xám của con
người có những đặc trưng riêng mà ta không thể đo lường theo cách thông
thường, khi xử dụng chúng có thể cho ta kết quả rất cao và ngược lại
chẳng có kết quả gì. Chính vì vậy việc nghiên cứu để tìm ra các biện pháp
xử nguồn lao động có hiệu quả là vấn đề quan tâm của các nhà quản lý và
các nhà khoa học .
Nhận rõ tầm quan trọng của vấn đề kết hợp với sự quan tâm của bản
thân em mạnh dạn đưa ra đề tài :"Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao
động ở công ty đay Thái Bình ".
Với thời gian thực tập ngắn tầm nhận thức còn mang nặng tính lý
thuyết chưa có nhiều kinh nghiệm thực tiễn chuyên đề không tránh khỏi
thiếu sót em mong nhận được sự đóng góp của thầy cô và bạn đọc để đề tài
của em hoàn thiện hơn.
Em xin cảm ơn thầy Tống Văn Đường đã tận tình hướng dẫn và giúp
đỡ em hoàn thiện chuyên đề .
Và cháu cũng xin chân thành cảm các cô các bác ở xí nghiệp đã giúp
đỡ cháu trong thời gian thực tập .
35
1
PHẦN I
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ LAO ĐỘNG VÀ
QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
I. CÁC KHÁI NIỆM VÀ HỌC THUYẾT CƠ BẢN VỀ LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ

LAO ĐỘNG.
1. Các khái niệm về lao động và quản lý lao động.
- Sức lao động là năng lực lao động của con người, là toàn bộ thể lực
và trí lực của con người. Sức lao động là yếu tố cực nhất hoạt động nhất
trong quá trình lao động.
- Lao động là một hành động diễn ra giữa con người và giới tự nhiên
là điều kiện không thể thiếu được của đời sống con người.
- Quản lý lao động là một hình thức quan trọng của quản lý kinh tế
nói chung, bao gồm nhiều nội dung hoạt động khác nhau.
Như vậy có thể nói rằng quá trình lao động là quá trình sử dụng sức
lao động và quản lý lao động thực chất là quản lý con người.
2. Các học thuyết cơ bản về quản lý con người.
Quản lý con người là quản lý một yếu tố cấu thành hệ thống lớn
phức tạp. Trong một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh bao gồm : Con
người, máy móc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu, tiền vốn, thị trường, hàng
hoá, dịch vụ.
Có rất nhiều học thuyết về con người và quản lý con người. Căn cứ
vào vai trò của con người trong quá trình lao động có bốn quan niệm :
-" Coi con người như động vật biết nói "ra đời thời kỳ nô lệ
-" Con người như một công cụ lao động" ra đời thời kỳ tièn tư bản
35
2
-" coi con người muốn được đối xử như con người "ra đời ỏ các
công nghiệp phát triển do nhóm tâm lý xã hội Elton Mayo
-" Con người có có những khả năng tiềm ẩn và có thể khai thác "đây
là quan điểm tiến bộ nhất giúp cho con người phát huy khả năng của mình
II. CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, việc sử dụng lao động hợp lý và
hiệu quả, tiết kiệm sức lao động đều là biện pháp quan trọng để nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nếu không có ý thức sử dụng lao động hiệu

quả, không có phương pháp sử dụng tối ưu thì dù cho doanh nghiệp có
một đội ngũ nhân lực tốt đến mấy cũng không thể đạt được thành công.
Để đánh giá tình hình xử dụng lao động của một doanh nghiệp,
chúng ta xử dụng các chỉ tiêu cơ bản về :
-Số lượng lao động và cơ cấu lao động
-Thời gian lao động và cường độ lao động
-Năng xuất lao động
1. Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động .
Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những người đã được ghi
vào danh sách của doanh nghiệp thêo những hợp đồng dài hạn hay ngắn
hạn do doanh nghiệp quản lý và xử dụngdo doanh nghiệp trả thù lao lao
động.
Số lượng lao động là chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao động
của doanh nghiệp và là cơ sở để tính một số chỉ tiêu khác như năng suất
lao động, tiền lương .
Có hai phạm trù liên quan đến biến động lao động sau :
-Thừa tuyệt đối: là số người đang thuộc danh sách qunả lý của doanh
nghiệp nhưng không bố trí được việc làm, là số người rôi ra ngoài định
mức cho từng khâu công tác, từng bộ phận sản xuất kinh doanh. Theo
phậm trù này có thể sử dụng chỉ tiêu
35
3
+ Tổng số lao động thất nghiệp theo kỳ
+ Tỷ lệ phần trăm lao động thất nghiệp so với tổng số lao động trong
doanh nghiệp
- Thừa tương đối là những người lao động được cân đối trên dây
chuyền sản xuất của doanh nghiệp và các khâu công tác, nhưng không đủ
việc làm cho cả ngày, ngừng việc do nhiều nguyên nhân khác nhau như
thiếu nguyên vật liệu, máy hỏng ...
Để đánh giá tình trạng thiếu việc này có thể sử dụng các chỉ tiêu :

+Tổng số lao động nghỉ việc trong kỳ vì không có việc làm
+ Tỷ lệ lao động nghỉ việc trong kỳ doi không có việc làm so với
tổng số lao động hiện có
2. Các chỉ tiêu về sử dụng thời gian lao động và cường độ lao động.
Thời gian lao động lao động là thời gian của người lao động sử
dụng nó để tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp.
Để đánh giá tình hình sử dụng lao động người ta sử dụng các chỉ tiêu
về :
Thứ nhất các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày
công
Thứ hai các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công
3. các chỉ tiêu về năng suất lao động
Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế nó nói lên kết quả hoạt
động sản xuất có mục đích của con người trong đơn vị thời gian nhất định
Các chỉ tiêu đánh giá về năng suất lao động :
- Trường hợp thời gian cố định
- Trường hợp sản lượng cố định.
Tăng năng suất lao động không chỉ là một hiện tượng kinh tế thông
thường mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội, nó
35
4
mang nhiều ý nghĩ cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho từng
doanh nghiệp nói riêng gồm :
- Làm giảm giá thành sản phẩm
- Giảm số người làm việc
- Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân
và thu nhập quốc dân.
III. LÝ LUẬN VỀ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ
LAO ĐỘNG
1. Tuyển chọn lao động.

Tuyển chọn không chỉ là thuê dùng mà còn là việc chuyển người
giữa các chức vụ các bộ phận lao động sản xuất trong nội bộ một doanh
nghiệp. Để tuyển chọn đáp ứng được các đòi hỏi thì phải chú ý đến các vấn
đề sau.
Thứ nhất : Tuyển chọn phải chú ý đến sự phù hợp trình độ người
được tuyển với yêu công việc trong dài hạn muốn vậy phải xác định tiêu
chuẩn cấp bậc kỹ thuật, xem xét sự cân đối của lực lượng lao đông xưm đã
là cơ cấu tối ưu chưa, xem xét đánh giá chuyên môn kỹ năng của người
tuyển chọn nhằm đảm bảo năng suất lao động cao, hiệu quả công tác tốt.
Thứ hai người được tuyển chọn phải tìm được mối liên hệ giữa lợi
ích cá nhân họ với sự phát triển của doanh nghiệp. Điều đó đảm bảo cho sự
tự giác làm việc, có kỷ luật trong quá trình lao động của người lao động
Thứ ba xác định nguồn nhân lực phải đi sát với kế hoạch sản xuất
kinh doanh để sử dụng một cách có hiệu nhất
Thứ tư phải tạo được môi trường làm việc công tác phối hợp chặt
chẽ phân đều nguồn lực để tạo điều kiện cho người mới được tuyển chọn
cũng như các thành viên trong doanh nghiệp phát triển.
Tóm lại việc nắm vững các mục tiêu tiêu chuẩn cũng như những khó
khăn của quá trình tuyển chọn giúp cho doanh nghiệp có những biện pháp
và phương hướng tuyển chọn được một đội ngũ nhân lực đáp ứng được sự
ổn định tối ưu mà còn thích ứng được khi môi trường thay đổi
35
5
2. Phân công lao động
Phân công lao động hợp lý và khoa học sẽ tạo nên sự phù hợp với
khả năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động sau khi họ
được tuyển chọn vào doanh nghiệp. Hơn nữa nó tạo nên sự phối hợp hoạt
động của toàn bộ hệ thống theo không gian vào thời gian thật cân đối nhịp
nhàng liên tục cho quá trình sản xuất kinh doanh cũng như tạo ra môi
trường làm việc và quan hệ lý tưởng trong lao động nhằm thúc đẩy tăng

thành tích doanh nghiệp. Tuy nhiên để làm tốt chức năng này mỗi nhà
quản lý phải quan tâm đến những nguyên tắc sau :
- Thứ nhất : Phải nhìn nhận đánh giá đúng thực trạng của doanh
nghiệp mình về đặc điểm loại hình. Sản xuất sản phẩm, quy mô cũng như
các đặc điểm về công nghệ và kết cấu máy móc thiết bị.
- Thứ hai : việc xây dựng một hệ thống với nội quy, quy định hoàn
chỉnh trong xí nghiệp, ở đó tất cả các chức danh đều phải được định rõ và
thống nhất về vị trí chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cũng như trách nhiệm
phải chịu xử lý khi không hoàn thành nhiệm vụ, phải được lựa chọn sau
khi tiến hành hình thức phân công.
-Thứ ba : Để phân công lao động phù hợp với yêu cầu kỹ thuật công
nghệ, với công việc được giao cho người lao động phải có cơ sở khoa học,
tức là phải có định mức có điều kiện và có khả năng hoàn thành công việc.
-Thứ tư : Phải bảo đảm sự cân đối phân đều nguồn lực cho người lao
động trong quá trình kinh doanh diễn ra thường xuyên liên tục. Chúng ta
có thể biết rõ các nhà quản lý có những kỹ năng cơ bản để phân công lao
động. Nhưng để đánh giá trình độ của những kỹ năng đó còn phải dựa vào
các yêu cầu sau:
+ Khi phân công lao động công nhân sản xuất chính luôn được lấy
làm trung tâm quyết định năng xuất lao động của toàn dây chuyền sản
xuất.
35
6
+ Phân công lao động được coi là hiệu quả khi nó làm giảm lao động
hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm dẫn đến chi phí cho một sản
phẩm giảm xuống,tăng thời gian tác nghiệp của cá nhân.
3. Đánh giá thành tích .
Đi sâu vào các doanh nghiệp cho thấy nhiệm vụ bị coi thường và
lảng tránh nhiều nhất trong mọi nhiệm vụ quản lý là việc đánh giá thành
tích. Rất nhiều tiền đã được chi cho các hệ thống đánh giá với ý định

khuyến khích các nhà quản lý chuyển cho cấp dưới những thông tin phản
hồi về việc cấp dưới đang thực hiện công việc như thế nào.
4. Trả công lao động
Có hai vấn đề cần quan tâm trong lĩnh vực này .
- Xác định xem chúng ta đang cố gắng trả công cho cái gì, cho tư
cách thành viên hay thành tích thực hiện.
- Xác định phạm vi đầy đủ của các khoản trả công của tổ chức, có
thể dùng để thúc đẩy những người lao động.
5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng là tất cả các biện
pháp để có được một đội ngũ nhân lực có những kỹ năng mới, có được sự
thích ứng với môi trường khoa học công nghệ hiện đại. Xét theo nghĩa hẹp,
đó chính là sự đào tạo giáo dục và bồi dưỡng.
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
chức năng nhiệm vụ có hiệu quả trong công tác của họ.
Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai,
có thể cho người chuyển đến công việc mới trong một thời gian tthích hợp
Bồi dưỡng là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của doanh nghiệp
35
7
Ba bộ phận hợp thành của bồi dưỡng và đào tạo nguồn nhân lực cần
thiết cho sự thành công của doanh nghiệp và sự phát triển tiềm năng của
con người.
Trong một doanh nghiệp, có thể có hai dạng huấn luyện gắn vói các
hệ thống đào tạo chính thức và phi chính thức. Vấn đề là ở chỗ, hầu hết sự
phát triển xuất hiện trong các doanh nghiệp đều có dạng huấn luyện tại chỗ
gắn vói hệ thống đào tạo phi chính thức. Do đó, cả các công nhân trực tiếp
lẫn các nhà quản lý đều có xu hướng không được đào tạo một cách đầy đủ
hoàn thành những công việc của họ và đạt được các mục tiêu của doanh

nghiệp.
Đối với lao động quản lý, các công trình nghiên cứu cho thấy rằng, ở
nhiều doanh nghiệp, 90% các doanh nghiệp phát triển của các uỷ viên quản
trị các dây chuyền chính có được là nhờ việc huấn luyện tại chỗ và sự đào
tạo phi chính thức đối lập với sự đào tạo và phát triển chính thức. Sự hiệu
quả của cách tiếp cận này phụ thuộc vào một số điều kiện sau :
Thứ nhất: doanh nghiệp cần phải suy nghĩ về sự luôn phiên công
việc như là một sự kế tục phát triển nhằm tạo ra những con người để bổ
nhiệm vào những vị trí then chốt trong doanh nghiệp, những nhiệm vụ đòi
hỏi kỹ thuật cao.
Thứ hai : cần thiết cho sự huấn luyện tại chỗ và các quá trình giáo
dục phi chính thức, trở thành các công cụ hiệu quả cho sự phát triển của
những kế tục chính yếu, là các quá trình quản lý và các đặc trưng lãnh đạo
hiên đang tạo nên phong cách của doanh nghiệp, cần phải là những quá
trình và những đặc trưng mà doanh nghiệp mong muốn duy trì trong việc
hỗ trợ cho phương hướng chiến lược cho tương lai của nó.
Vấn đề chính là ở chỗ làm thế nào để phát triển được một thế hệ các
nhà quản lý mới với những khả năng lãnh đạo rộng lớn tạo điều kiện cho
sự sống còn của doanh nghiệp trong tương lai. Chính vì vậy, một số nhà
35
8
nghiên cứu đã đưa ra lý luận về đào tạo phát triển các kỹ năng lãnh đạo
cho nhà quản lý theo các bước sau :
Bước1: Phải phát triển nhận thức nâng cao, tức là người lãnh đạo
phải tìm ra cách thức để làm cho tổ chức nhận thức được những thách thức
mà nó gặp phải, ở môi trường bên ngoài và ngay trong nội tại doanh
nghiệp trong điều kiện cạnh tranh.
Bước2: Phát triển các kỹ năng chuẩn đoán và thúc đẩy nhận thức,
tức là người cần phải tạo ra những cách nhận thức mới cho tổ chức và
động viên sự cam kết với cách nhận thức này.

Bước này tạo ra những nhu cầu lớn về khả năng của người lãnh đạo
quan sát xem xét và phân tích tình hình thực tế, những thử thách khó khăn
mà họ phải đương đầu trong môi trường cạnh tranh bất định để tiến hành "
đóng khung vấn đề " hay cung cấp cho ban quả trị doanh nghiệp những mô
hình chuẩn đoán và những khuân mẫu quan niệm, giúp cho họ tổ chức một
doanh nghiệp cạnh tranh tốt gắn liền với sự bất định.
Cùng với những phương pháp tiếp cận quen thuộc này, các nhà lãnh
đạo ngày nay cũng cần phải phát triển khả năng để tạo ra sự thúc đẩy nhận
thức nhằm tạo điều kiện cho những người lao động rời bỏ sự an toàn tương
đối trong quả khứ và bắt tay vào những chiến lược mới cần thiết để đảm
bảo cho sự sống còn của doanh nghiệp trong tương lai.
Bước3: Học hỏi cách ứng xử lãnh đạo tức là người lãnh đạo cần phải
tìm ra cách thức để thể chế hoá những thay đổi về mặt tổ chức bằng cách
thiết kế ra các hệ thống quản lý để hỗ trợ cho thực thể tổ chức mới, phải
học hỏi để tạo ra một môi trường xã hội đúng đắn để sao cho sự lãnh đạo
và sáng kiến trở thành hiệu quả hiện thực. Việc chống lại sự tạo ra cho các
doanh nghiệp khả năng tiếp tục đổi mới nảy sinh ra cả từ cấp cao lẫn cấp
giữa - ít khi từ cấp dưới của doanh nghiệp, bởi các hình thái có ích nhất để
sống còn trong môi trường cạnh tranh sẽ tái phân bố quyền lợi và trách
nhiệm trong tổ chức của doanh nghiệp. Việc tái phân bố quyền lực thường
35
9
bị cấp cao chống lại do chỗ nó đại diện cho sự tấn công căn bản vào địa vị
và đặc quyền, và cấp giữa chống lại vì họ là những người đã được tuyển
chọn và chuẩn bị về khả năng thực hành các chỉ thị chi tiết sẽ cảm thấy bị
đe doạ bởi môi trường không rõ ràng mà trong đó họ được giao quyền ra
quyết định. Vì vậy quá trình lý tưởng để phát triển nhân lực là bắt đầu từ
cấp cao nhất của doanh nghiệp và đem lại sự hiểu biết xuống dưới của tổ
chức doanh nghiệp càng sâu cầng tốt. Các nhà lãnh đạo phải học cách làm
thế nào để quan tâm tới trái tim cũng như khối óc của cấp dưới, nếu như họ

muốn phát triển những khả năng cạnh tranh rộng lớn trong toàn tổ chức
doanh nghiệp.
Còn đối với công nhân kỹ thuật, việc đào tạo bồi dưỡng xem chừng
có vẻ đơn giản nhằm làm tăng kỹ năng công nghệ, giảm bớt những giám
sát, vì đối với những người lao động được đào tạo họ sẽ tự giác hơn và làm
việc say mê, có kỷ luật hơn. Cũng như vậy, giảm bớt những tai nạn lao
động và tạo nên sự ổn định tăng tính năng động trong tổ sản xuất của
doanh nghiệp.
Các phương đào tạo công nhân kỹ thuật cũng không đòi hỏi quá cao
song là cần thiết để tăng suất lao động. Các hình thức đó có thể là :
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn : là liệt kê ở mỗi công việc
những nhiệm vụ, những bước chính cùng với những điểm then chốt để họ
tự tìm ra trong mỗi bước những điểm then chốt và cách thực hiện.
- Phương pháp đào tạo có bài giảng sử dụng các tài liệu sách vở như
các trường đào tạo chính quy khi cần đào tạo những người lao động ở các
nghề tương đối phức tạp.
- Phương pháp đào tạo theo máy tính sử dụng máy tính cung cấp cho
cá nhân học tập các thông tin chỉ dẫn.
IV. Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động
Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được
xem xét ở góc độ sau :
35
10
Thứ nhất là đối với doanh nghiệp. Trong công tác quản lý ngày nay,
nhân tố con người được các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vị
trí trọng tâm hàng đầu trong mọi sự đổi mới. Chính sách về con người là
một trong bốn chính sách lớn của doanh nghiệp : con người, tài chính, kỹ
thuật và công nghệ.
Mặc dù có sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ, quá
trình quản lý tự động hoá ngày càng tăng, việc sử dụng máy móc thay thế

con người trong công tác quản lý ngày càng rộng rãi tuy nhiên vai trò của
con người trong kinh doanh không thể bị coi nhẹ mà ngày được một được
đề cao. Hơn nữa mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp vẫn là hiệu quả kinh
doanh, là lợi nhuận. Để đạt mục tiêu đó các doanh nghiệp luôn phải nghĩ
đến các biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm đồng thời phải hạ giá
thành sản phẩm, giảm chi phí kinh doanh đến mức có thể. Do các yếu tố
kinh doanh như nguyên vật liệu, tài nguyên, vốn ...ngày càng khan hiếm
buộc các doanh nghiệp phải chú trọng đến nhân tố con người. Nâng cao
hiệu quả sử dụng nguồn lực con người sẽ tiết kiệm được chi phí lao động
sống, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng cường kỹ thuật lao động ... do đó sẽ
giảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận. Ngoài ra muốn tạo ra sức
mạnh để chiến thắng trong thị trường cạnh tranh, vũ khí chủ yếu là giá cả
và chất lượng hàng hoá. Nâng cao hiêu sử dụng lao động góp phần củng cố
và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thị trường.
Thứ hai là đối với người lao động vừa là người sản xuất vừa là
người tiêu dùng trong xã hội. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là
doanh nghiệp đòi hỏi ở người lao động phải thường xuyên học hỏi nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp ứng với yêu cầu thực
tế hiện nay. Khi đó doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả hơn, điều kiện của
người lao động được cải thiện về mọi mặt và do đó hiệu quả sử dụng lao
động lại càng được nâng cao .
35
11
Thứ ba đối với xã hội nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
góp phần thực đẩy sự tiến bộ khoa học công nghệ. Nhờ đó mà nền văn
minh của nhân loại ngày một phát triển. Nhu cầu đòi hỏi của người lao
động về đời sống học tập sinh hoạt, văn hoá ngày càng cao để nắm bắt kịp
thời sự phát triển của xã hội. Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tạo tiền
đề cho quả trình sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất sức lao động nói
riêng.

PHẦN II
THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ CÔNG
TÁC QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY ĐAY THÁI BÌNH
I- QÚA TRÌNH HÌNH THÀNH PHÁT TRIỂN VÀ ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ KỸ
THUẬT.
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty đay Thái Bình.
Công ty đay Thái Bình thuộc sở công nghiệp Thái Bình được thành
lập ngày 15/04/1989 với tên gọi xí nghiệp Liên Hợp Đay.
Ban đầu xí nghiệp thuộc sự quản lý uỷ ban nhân dân tỉnh Thái Bình
với nhiệm vụ:
- Cung ứng vật tư kỹ thuật, mua sản phẩm đay theo hợp đồng kinh
tế, nghiên cứu hướng dẫn thâm canh đay .
- Sử dụng lao động và thiết bị của xí nghiệp để chế biến đay tơ thành
các sản phẩm từ đay .
35
12
- Tổ chức liên kết liên doanh với các đơn vị trong và ngoài quốc
doanh để sản xuất và tiêu thụ sản phẩm Đay trong nội địa và xuất khẩu
trực tiếp theo quy định hiện hành .
- Hướng dẫn kiểm tra hoạt động kinh tế của các đơn vị thành viên
trong xí nghiệp liên hợp theo đúng pháp luật.
2. Đặc điểm về kinh tế kỹ thuật
2.1 Đặc điểm về thị trường
Công ty đay Thái Bình là một trong những công ty đay cung cấp sản
phẩm dịch vụ cho toàn tỉnh. Trước đây khi mới thành lập sản phẩm của
công ty có mặt tại hầu hết các nước xã hội chủ nghĩa và Liên Xô cũ
Từ khi Liên Xô tan rã, thị trường khu vực I không còn, luận chứng
kinh tế kỹ thuật bị phá vỡ. Điều đó đặt cho công ty vào thế khó khăn.
Để ổn định sản xuất và chiếm lĩnh thị trường công ty không ngừng
liên doanh liên kết củng cố và thiết lập quan hệ mới. Chính vì thế ngoài

những thị trường cũ như Cu Ba, Singapore, sản phẩm của công ty còn có
mặt tại mộ số thị trường châu Âu như :Pháp, ý, Anh, Đức
2.2 Đặc điểm về sản phẩm
Sản phẩm của công ty hiện nay chủ yếu là đay tơ kinh doanh, sợi,
bao tải, manh đay các loại
2.3 Đặc điểm về dây chuyền công nghệ
Do thành lập vào đầu những năm 90 công ty đã tiếp cận với công
nghệ tiên tiến áp dụng cho lĩnh vực sản xuất sản phẩm. Hiện tại công ty có
dây chuyền sản xuất lắp ráp đồng bộ được nhập từ Italia nó cho sản phẩm
bảo đảm chất lượng đáp ứng được yêu cầu trong nước và cho xuất khẩu.
Hệ thống dây chuyền sản xuất được bố trí theo luồng sản phẩm
chu chuyển trơn tru, có thứ tự logic chặt chẽ, các công đoạn, các quá trình
được chia thành các trạm, các khâu nhỏ cụ thể. Hầu hết máy móc tiện dụng
35
13
phù hợp với trình độ và sức khoẻ công nhân Việt Nam và được phân bố
đêù ở các phân xưởng .
Hệ thống chiếu sáng, thông gió độ phân bố vật lý không gian của
dây chuyền thích hợp cho từng công đoạn, đảm bảo vệ sinh môi trường, vệ
sinh công nghiệp đã được uỷ ban môi trường Thái Bình thanh tra và chấp
nhận
2.4 Đặc điểm và vốn .
Công ty đay Thái Bình là một doanh nghiệp nhà nước vì vậy vốn
ban đầu chủ yếu là do nhà nước cấp,phần còn lại doanh nghiệp tự bổ xung
và đi vay.
2.5.Đậc điểm về nguyên liệu .
Hầu hết các sản phẩm của công ty được lấy từ các huyện và các
tỉnh lân cận .Tuy nhiên trong những năm gần đâydiện tích trồng đay giảm,
nhiều thành phần kinh tế tranh mua, tranh bán, song được sự chỉ đạo chặt
chẽ của tỉnh sự phối hợp chặt chẽ của các nghành, các huyện trong việc

quản lý tập trung mua đay cho xí nghiệp .Vì vậy công ty đã tạo dựng được
lòng tin với bạn hàng trong và ngoài tỉnh .
2.6.Đặc điểm về bộ máy tổ chức .
Là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động theo cơ chế thị trường vì
vậy cơ cấu tổ chức của công ty theo quy định của pháp luật.
Theo sơ đồ :
35
14
GIÁM ĐỐC
P Giám đốc
Văn
phòng
Phòng
kinh
doanh
Phòng
tài vụ
Phòng
bảo vệ
Nhà ăn
PX kéo
sợi
PX dệt PX đay PX sản
xuất
phụ
Trạm
đay