Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mần non thành phố cao bằng theo hướng chuẩn hóa

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM

TRIỆU MỸ VÂN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRƢỜNG MẦM NON THÀNH PHỐ
CAO BẰNG THEO HƢỚNG CHUẨN
HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM

TRIỆU MỸ VÂN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRƢỜNG MẦM NON THÀNH PHỐ
CAO BẰNG THEO HƢỚNG CHUẨN
HÓA
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60. 14.01. 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc
cơng bố trong bất kì luận văn nào khác.
Tơi xin cam đoan rằng các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều đã đƣợc
chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn

Triệu Mỹ Vân

i


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học sƣ phạm Đại học Thái Nguyên đã giành những điều kiện tốt nhất để tôi đƣợc theo học
và nghiên cứu, hoàn thành luận văn. Xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Thị
Thanh Huyền đã giành thời gian và công sức để giúp đỡ tôi trong suốt quá trình
học tập, nghiên cứu và chuẩn bị luận văn.
Xin chân thành cảm ơn UBND thành phố Cao Bằng đã cho phép, tạo
điều kiện để tôi đƣợc tham gia học tập, nghiên cứu và chuẩn bị luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Phòng Giáo dục và Đào tạo thành phố Cao
Bằng, các trƣờng Mầm non, các cán bộ QLGD, giáo viên mầm non thành phố
Cao Bằng đã giúp đỡ và cộng tác để tơi hồn thành nội dung nghiên cứu của

luận văn.
Cảm ơn gia đình, bạn bè, các anh, chị đồng nghiệp và tập thể lớp cao học
quản lý giáo dục K21A đã động viên, chia sẻ và giúp đỡ tơi trong q trình học
tập và thực hiện luận văn.
Tác giả luận văn

Triệu Mỹ Vân

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN.....................................................................................................ii
MỤC LỤC......................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................iv
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................. v
MỞ ĐẦU............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu.......................................................................................3
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................................3
5. Giả thuyết khoa học........................................................................................ 3
6. Phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu.............................................................4
7. Cấu trúc luận văn............................................................................................ 4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƢỜNG MẦM NON THEO HƢỚNG CHUẨN HÓA...........5
1.1. Sơ lƣợc lịch sử nghiên cứu vấn đề.............................................................. 5
1.1.1. Những nghiên cứu ở nƣớc ngoài..............................................................5
1.1.2. Những nghiên cứu ở Việt Nam................................................................. 6

1.2. Một số khái niệm công cụ............................................................................9
1.2.1. Đội ngũ, đội ngũ CBQL trƣờng Mầm non............................................... 9
1.2.2. Phát triển đội ngũ, quản lý phát triển đội ngũ.........................................12
1.2.3. Chuẩn, Chuẩn hóa...................................................................................12
1.2.4. Phát triển đội ngũ CBQL trƣờng mầm non theo hƣớng chuẩn hóa.......14
1.3. Một số vấn đề cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng
mầm non theo hƣớng chuẩn hóa.............................................................14
1.3.1. Chuẩn Hiệu trƣởng trƣờng mầm non.....................................................14
1.3.2. Nội dung phát triển đội ngũ CBQL trƣờng mầm non theo hƣớng
chuẩn hóa................................................................................................ 21
1.3.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ CBQL trƣờng mầm
non theo hƣớng chuẩn hóa......................................................................26
Kết luận chƣơng 1............................................................................................ 32

iii


Chƣơng 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƢỜNG MẦM NON THÀNH PHỐ CAO BẰNG
THEO HƢỚNG CHUẨN HĨA..........................................................33
2.1. Khái qt về tình hình phát triển giáo dục thành phố Cao Bằng...............33
2.2. Một số vấn đề về khảo sát thực trạng.........................................................34
2.2.1. Mục tiêu khảo sát.................................................................................... 34
2.2.2. Nội dung khảo sát................................................................................... 34
2.2.3. Đối tƣợng khảo sát................................................................................. 34
2.2.4. Phƣơng pháp khảo sát.............................................................................35
2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trƣờng mầm non thành phố Cao Bằng
theo hƣớng chuẩn hóa.............................................................................36
2.3.1. Thực trạng về số lƣợng, cơ cấu đội ngũ CBQL trƣờng MN trên địa
bàn thành phố Cao Bằng......................................................................... 36

2.3.2. Thực trạng về trình độ
ẩm chất, năng lực......38
2.4. Thực trạng cơng tác phát triển đội ngũ CBQL trƣờng MN thành phố
Cao Bằng theo hƣớng chuẩn hóa............................................................42
2.4.1. Thực trạng cơng tác quy hoạch, phát triển độ
..................................................................................................43

2.4.2. Thực trạng công tác lựa chọn, bổ sung, đề bạt, luân chuyển, miễn
nhiệm độ
ủa Thành phố..........................44
2.4.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng độ............................................46
2.4.4. Thực trạng công tác đánh giá, sàng lọc độ..............................................48
2.4.5. Thực trạng công tác thi đua khen thƣởng, chế độ chính sách cho độ
49
2.5. Những khó khăn trong q trình phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng
mầm non thành phố Cao Bằng theo hƣớng chuẩn hóa...........................50
2.5.1. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng............................. 50
2.5.2. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý kế cận............................................. 51
2.5.3. Chế độ, chính sách đối với nhà giáo và cán bộ quản lý..........................52
2.6. Đánh giá chung về thực trạng.................................................................... 53
2.6.1. Nhữ..........................................................................................................53
2.6.2. Một số tồn tại, hạn chế............................................................................54
Kết luận chƣơng 2............................................................................................ 55
iv


Chƣơng 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG MẦM NON THÀNH PHỐ CAO BẰNG THEO
HƯỚNG CHUẨN HÓA................................................................................................ 56
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp..............................................................56

3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính phù hợp với thực tiễn.....................................56
3.1.2. Đảm bảo tính hệ thống............................................................................56
3.1.3. Đảm bảo tính tồn diện........................................................................... 57
3.1.4. Đảm bảo tính hiệu quả............................................................................ 58
3.2. Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non thành
phố Cao Bằng theo hƣớng chuẩn hóa.....................................................58
3.2.1. Đổi mới cơng tác quy hoạch CBQL trƣờng MN và bố trí sử dụng
cán bộ đã đƣợc quy hoạch......................................................................58
3.2.2. Đổi mới quy trình tuyển chọn, đề bạt, luân chuyển, miễn nhiệm đội
ngũ CBQL trƣờng MN........................................................................... 64
3.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng của CBQL và cán bộ dự
nguồn trƣờng MN...................................................................................67
3.2.4. Thực hiện kịp thời duy trì và bổ sung chế độ chính sách đối với
CBQL trƣờng MN.................................................................................. 71
3.2.5. Tăng cƣờng thanh tra, kiểm tra, đánh giá một cách cụ thể thƣờng
xuyên và khách quan đối với CBQL.......................................................74
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp................................................................ 76
3.3.1. Mối quan hệ biện chứng..........................................................................76
3.3.2. Mối quan hệ thúc đẩy..............................................................................77
3.4. Khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp............................................. 78
3.4.1. Về sự cần thiết của các biện pháp........................................................... 79
3.4.2. Về tính khả thi của các biện pháp........................................................... 80
Kết luận chƣơng 3............................................................................................ 81
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................................ 82
1. Kết luận.........................................................................................................82
2. Kiến nghị.......................................................................................................84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................86
PHỤ LỤC

v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBGV
CBQL

: Cán bộ giáo viên
: Cán bộ quản lý

CBQLGD

: Cán bộ quản lý giáo dục

CNH

: Cơng nghiệp hóa

GD MN

: Giáo dục mầm non

GD

: Giáo dục

GD&ĐT

: Giáo dục và đào tạo

GV

: Giáo viên

HĐH

: Hiện đại hóa

HĐND

: Hội đồng nhân dân

HT

: Hiệu trƣởng

KT-XH

: Kinh tế - xã hội.

MN

: Mầm non

NVQL

: Nghiệp vụ quản lý

QL

: Quản lý

QLGD

: Quản lý giáo dục

THCS

: Trung học cơ sở

THPT

: Trung học phổ thông

TTGDTX

: Trung tâm giáo dục thƣờng xuyên

UBND

: Uỷ ban nhân dân

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1. Cơ cấu độ tuổi và thâm niên quản lý của đội ngũ CBQL trƣờng
mầm non thành phố Cao Bằng 37
Bảng 2.2. Thực trạng trình độ chun mơn của độ ngũ CBQL trƣờng MN
thành phố Cao Bằng

38

Bảng 2.3. Thực trạng về phẩm chất và năng lực của đội ngũ CBQL
trƣờng MN thành phố Cao Bằng

40

Bảng 2.4. Thực trạng công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ CBQL
trƣờng MN thành phố Cao Bằng

43

Bảng 2.5. Thực trạng công tác lựa chọn, bổ sung,đề bạt, luân chuyển,
miễn nhiệm đội ngũ CBQL trƣờng MN thành phố Cao Bằng

44

Bảng 2.6. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBQL
46
Bảng 2.7. Thực trạng công tác đánh giá, sàng lọc đội ngũ CBQL
thành phố Cao Bằng 48
Bảng 2.8.
49
Bảng 3.1.
, tỉnh Cao Bằng

79

Bảng 3.2.
thành phố Cao Bằng, tỉnh Cao Bằng 80

Sơ đồ 1.1. Chuẩn Hiệu trƣởng trƣờng mầm non............................................. 20

v


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định “Mn việc thành cơng
hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Suy rộng ra, lời dạy của Ngƣời nhắc
nhở chúng ta hãy lấy chất lƣợng cán bộ làm thƣớc đo hiệu quả cơng việc, bởi vì
cán bộ chính là cái gốc của công việc, cán bộ tốt - hiệu quả công việc chắc chắn sẽ
cao và ngƣợc lại nếu cán bộ kém - hiệu quả công việc thấp.

Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04 tháng 11 năm 2013 Hội nghị lần thứ
tám Ban Chấp hành Trung ƣơng (khóa XI) về đổi mới căn bản, toàn diện giáo
dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện
kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế nêu rõ
“Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, đáp ứng yêu cầu đổi
mới giáo dục và đào tạo” là một nhiệm vụ trọng tâm. Cụ thể là “ Xây dựng quy
hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng
và hội nhập quốc tế.”
Nhƣ vậy, yêu cầu đặt ra đối với ngành Giáo dục và Đào tạo của cả nƣớc,
trong đó ngành Giáo dục và Đào tạo thành phố Cao Bằng là một bộ phận hữu cơ,
cần phải tạo ra chuyển biến mới, động lực mới, thúc đẩy q trình đổi mới căn bản
và tồn diện nền giáo dục, phục vụ hiệu quả sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa, cũng nhƣ cơng cuộc đổi mới và hội nhập quốc tế. Theo đó, mỗi thầy cơ giáo,
nhất là ngƣời cán bộ quản lý phải thấy đƣợc trách nhiệm to lớn của mình trong
giai đoạn cách mạng mới, bởi vì: Kết quả của quá trình giáo dục ở nhà trƣờng
muốn thu đƣợc cao chỉ khi biết phát huy hết tiềm năng và sức mạnh của tập thể

sƣ phạm dƣới sự điều hành, quản lý hiệu quả của ngƣời lãnh đạo nhà trƣờng.

Trên tinh thần đó, mỗi một bậc học, ngành học trong hệ thống giáo dục
đều có một vị trí đặc biệt quan trọng, mà sản phẩm của nền giáo dục - tức
những con ngƣời mới - là tổng hịa kết quả của một q trình giáo dục theo
1


nguyên tắc đồng tâm. Chất lƣợng của nền giáo dục cả nƣớc là kết quả liên tục của
các bậc học, ngành học từ mầm non đến phổ thông rồi chuyên nghiệp... và trong
tồn bộ hệ thống đó, những đơn vị giáo dục nhƣ các trƣờng học mầm non có vai
trị thiết kế những nền tảng đầu tiên về chất lƣợng giáo dục, đồng thời là chất
lƣợng nguồn nhân lực của xã hội trong tƣơng lai gần. Trong quá trình "thiết kế"
nhƣ vậy, vai trò của cán bộ quản lý giáo dục là rất quan trọng - bởi, mỗi trƣờng
học là một đơn vị giáo dục có tính độc lập tƣơng đối trong toàn bộ hệ thống giáo
dục nên hiệu quả giáo dục và đào tạo của các nhà trƣờng phản ánh cụ thể nhất
hiệu quả công tác quản lý đặc biệt là của ngƣời đứng đầu nhà trƣờng.

Hiện nay, việc đổi mới, cải tiến phƣơng pháp quản lý nhằm phát huy
ngày càng hiệu quả tính tích cực, chủ động và sáng tạo của đội ngũ giáo viên
đặt ra yêu cầu mới đòi hỏi ngƣời Hiệu trƣởng các trƣờng học cần tiếp tục
đƣợc bồi dƣỡng phẩm chất đạo đức, tăng cƣờng năng lực quản lý điều hành,
nắm bắt kịp thời những thơng tin về tình hình giáo dục... để ln đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ công việc, xứng đáng là ngƣời chỉ huy, “ngƣời nhạc trƣởng”,
con chim đầu đàn của tập thể sƣ phạm nhà trƣờng.
Kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, ta có thể khẳng định rằng việc xây
dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ quản lý trƣờng học theo Chuẩn quy định
hiện hành của ngành Giáo dục và Đào tạo là vấn đề hết sức quan trọng đối với
các cấp quản lý, bởi đây chính là lực lƣợng nịng cốt góp phần quyết định sự
thành cơng của mục tiêu “đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục” trong giai

đoạn phát triển mới của đất nƣớc.
Từ nhận thức ấy, trên cơ sở các điều kiện và tình hình cụ thể về chất
lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý tại các cơ sở giáo dục trực thuộc cơ quan Phòng
Giáo dục và Đào tạo thành phố Cao Bằng, tôi lựa chọn nội dung “Phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non thành phố Cao Bằng theo hướng
chuẩn hóa” làm đề tài nghiên cứu.
2


2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng đội ngũ, phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý trƣờng mầm non thành phố Cao Bằng, đề tài đề xuất các biện
pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non thành phố Cao Bằng
theo hƣớng Chuẩn hóa.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non thành phố Cao Bằng theo
hƣớng chuẩn hóa.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm

non theo hƣớng chuẩn hóa.
- Khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý, phát triển đội ngũ CBQL
trƣờng mầm non thành phố Cao Bằng theo hƣớng chuẩn hóa.
- Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non
thành phố Cao Bằng theo hƣớng chuẩn hóa.
5. Giả thuyết khoa học.
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non thành

phố Cao Bằng đã đƣợc quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển, chất lƣợng đội
ngũ đã và đang từng bƣớc đƣợc nâng lên, tuy nhiên so với yêu cầu của Chuẩn
hiệu trƣởng vẫn còn một số tồn tại, hạn chế nhất định. Nếu đề xuất đƣợc các
biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non khoa học, phù
hợp với điều kiện thực tiễn của tỉnh Cao Bằng thì sẽ nâng cao hiệu quả cơng tác
phát triển đội ngũ CBQL, góp phần nâng cao chất lƣợng Giáo dục mầm non
tỉnh Cao Bằng.

3


6. Phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu
6.1. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về các biện pháp phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý (Hiệu trƣởng, phó hiệu phó) trƣờng mầm non cơng lập thành phố
Cao Bằng theo chuẩn Hiệu trƣởng, giai đoạn 2015 - 2020.
Khảo sát trên CBQL, GV của 12 trƣờng MN công lập và CBQL Phòng
Giáo dục và Đào tạo thành phố Cao Bằng.
6.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau:
6.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, so sánh… hệ thống hóa, khái quát hóa
các tài liệu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục trƣờng mầm non theo
hƣớng chuẩn hóa.
6.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Điều tra, khảo sát thực tế tại cơ quan Phòng GD&ĐT thành phố và các
cơ sở giáo dục trên địa bàn, thu thập thông tin.
- Phỏng vấn trực tiếp CBQL trƣờng Mầm non nhằm bổ sung cho kết quả
điều tra bằng phiếu hỏi.
- Nghiên cứu thực tế, tổng hợp thông tin về quy hoạch, bồi dƣỡng và quản

lý đội ngũ CBQL các trƣờng mầm non trên địa bàn theo Chuẩn hiệu trƣởng.

- Phƣơng pháp xin ý kiến chuyên gia nhằm khảo nghiệm tính hiệu quả,
tính khả thi của các biện pháp đề xuất.
6.2.3. Phương pháp bổ trợ
Sử dụng toán thống kê, phân tích, tổng hợp và xử lý các số liệu thu thập đƣợc.

7. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, luận văn gồm 3 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm

non theo hƣớng chuẩn hóa.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm
non thành phố Cao Bằng theo hƣớng chuẩn hóa.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non
thành phố Cao Bằng theo hƣớng chuẩn hóa.
4


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG MẦM NON THEO HƢỚNG CHUẨN HÓA
1.1. Sơ lƣợc lịch sử nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Những nghiên cứu ở nước ngoài
Vấn đề phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng ở các trƣờng học đã đƣợc nhiều
nƣớc trên thế giới thực hiện theo nhiều cách khác nhau. Quản lý, lãnh đạo giáo
dục ở các nƣớc đƣợc coi là một nghề và để hành nghề, những ngƣời làm trong
các lĩnh vực này cần phải đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và đƣợc cấp chứng chỉ
hành nghề. Mỗi quốc gia đều có những chính sách phát triển đội ngũ HT
trƣờng học nói chung và trƣờng mầm non nói riêng.

- Trong cuốn Chính sách và thực hành, thực tiễn của tác giả Pont
Beatriz, Nusche Deborah, Moorman Hunter [25] dựa trên một nghiên cứu của
OECD về thực tiễn lãnh đạo nhà trƣờng và các chính sách trên tồn thế giới
cung cấp một cái nhìn độc đáo của 25 nƣớc trong OECD. Các quốc gia phấn
đấu để cải cách hệ thống giáo dục và nâng cao kết quả của học sinh, lãnh đạo
nhà trƣờng là đối tƣợng chính trên chƣơng trình nghị sự chính sách giáo dục.
Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, HT ở trƣờng phổ thơng chƣa đƣợc hƣởng những
chính sách hỗ trợ phù hợp, lƣơng thấp, độ tuổi cao và chế độ tuyển dụng chƣa
hợp lý. Cuốn sách này chỉ ra bốn đòn bẩy chính sách và một loạt các lựa chọn
chính sách để giúp chính phủ nâng cao vai trị lãnh đạo tại trƣờng và xây dựng
lãnh đạo bền vững cho tƣơng lai.
Tác phẩm “Phƣơng pháp lãnh đạo và quản lý nhà trƣờng hiệu quả”
(NXB Chính trị quốc gia năm 2004), đƣợc biên soạn từ các nguồn tài
liệu nƣớc ngoài là một đúc kết những thành quả từ nhiều cơng trình nghiên cứu
về giáo dục; tập sách thật sự cần thiết dùng tham khảo cho các nhà hoạch định
chính sách, cán bộ quản lý giáo dục, các trƣờng sƣ phạm làm nhiệm vụ đào tạo
nguồn nhân lực cho sự nghiệp giáo dục [dẫn theo 32].
5


Tác giả John Dewey với cuốn sách Dân chủ và giáo dục (NXB Tri thức
năm 2008) đƣợc các nhà nghiên cứu coi nhƣ “Một dẫn nhập vào triết lý giáo
dục” tích cực, mới mẻ và đầy sáng tạo; rất cần cho những nhà giáo dục đang
suy tƣ về một cuộc Chấn hƣng giáo dục thực sự của dân tộc ta trong thế kỷ thứ
21 này [17].
Tập sách mang tên “Lãnh đạo sự thay đổi- Cẩm nang cải tổ trƣờng học”
[dẫn theo 31], cơng trình nghiên cứu dƣới sự tài trợ bởi quỹ Bill& Melinda
Gates, nhóm Lãnh đạo thay đổi (Change Leadership Group - CLG), bao gồm
các chuyên gia giáo dục thuộc trƣờng Đại Học Harvard (HGSE) thực hiện
trong 5 năm. Qua cơng trình của mình, nhóm tác giả đã cung cấp những công

cụ cần thiết làm thay đổi quan điểm, tƣ duy, tầm nhìn, phƣơng pháp và những
bƣớc đi thích hợp cho công cuộc cải tổ trƣờng học trƣớc thách thức và yêu cầu
của nguồn nhân lực cho nền kinh tế tri thức trong thế kỷ 21. Đặc biệt là vấn đề
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong mỗi nhà trƣờng, sự thay đổi của nhà
trƣờng trƣớc tiên là thay đổi từ nhận thức từ chính đội ngũ cán bộ quản lý.
1.1.2. Những nghiên cứu ở Việt Nam
Ở Việt Nam, vấn đề phát triển đội ngũ CBQL và chính sách phát triển đội
ngũ CBQL đã đƣợc quan tâm nghiên cứu.
Chủ tịch Hồ Chí Minh thƣờng nói: “Cán bộ là gốc của mọi công việc”;
“Công việc thành hay bại đều từ cán bộ mà ra” [22]. Cán bộ là vốn quý của
cách mạng, có vốn mới làm ra lãi, bất cứ chính sách, cơng tác gì nếu có cán bộ
tốt thì thành cơng tức có lãi, khơng có cán bộ tốt thì hỏng việc tức lỗ vốn. Vì
vậy, cơng tác cán bộ phải đƣợc xem là công việc gốc của Đảng, phải biết cách
lựa chọn, sử dụng và không ngừng bồi dƣỡng cán bộ để cái vốn quý đó ngày
càng to lớn lên theo yêu cầu, nhiệm vụ của cách mạng. Sau cách mạng Tháng
Tám năm 1945, Ngƣời lại nêu ra những tiêu chuẩn để lựa chọn bồi dƣỡng, sử
dụng, xây dựng đội ngũ cán bộ vững mạnh đáp ứng yêu cầu tình hình mới.
Bƣớc vào thời kỳ chống Mỹ cứu nƣớc và xây dựng chủ nghĩa xã hội, trong
6


nhiều bài nói và viết của mình, Ngƣời thƣờng xun nhắc nhở cán bộ chẳng
những phải thạo về chính trị mà phải giỏi về chuyên môn, cán bộ lãnh đạo
trong ngành nào thì phải biết chun mơn về ngành đó.
- Tài liệu “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về lãnh đạo và quản lý
giáo dục trong thời kỳ đổi mới” do Nguyễn Vinh Hiển chỉ đạo biên soạn và Dự
án Phát triển Giáo viên THPT và TCCN là cơ quan tổ chức biên soạn. Tham gia
biên soạn là 12 nhà khoa học về quản lý giáo dục. Tài liệu gồm 16 chuyên
đề về quản lý, năng lực và phát triển năng lực đối với HT GD, chiến lƣợc phát
triển giáo dục giai đoạn 2011- 2020 với sự nghiệp đổi mới căn bản và toàn diện

nền giáo dục Việt Nam, quản lý giáo dục ở nƣớc ta trong bối cảnh phát triển
kinh tế thị trƣờng và đẩy mạnh hội nhập quốc tế, quản lý chất lƣợng giáo dục,
giao tiếp của HT giáo dục, phong cách lãnh đạo… Tài liệu nhằm giúp HT GD
nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý giáo dục, phục vụ cho công cuộc đổi mới
căn bản và toàn diện giáo dục [13].
Đồng thời đã có một số luận án, đề tài, bài viết, chuyên khảo, tham luận
của một số nhà nghiên cứu, nghiên cứu sinh... đã quan tâm đến đề tài phát triển
đội ngũ HT GD nhƣ:
- Tác giả Hoàng Tâm Sơn trong nghiên cứu của mình ở đề tài cấp Bộ
“Một số vấn đề tổ chức khoa học lao động của ngƣời Hiệu trƣởng” đã đƣa ra
các biện pháp và kiến nghị về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý giáo dục các
tỉnh phía Nam trƣớc u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc trong
những năm đầu thế kỉ XXI: “Đào tạo lại và bồi dƣỡng thƣờng xuyên về
chuyên môn nghiệp vụ cho HT giáo dục các trƣờng từ mầm non đến trung học
phổ thông, cao đẳng, đại học nhằm tạo điều kiện cho HT giáo dục không ngừng
nâng cao trình độ, tiếp cận đƣợc những kinh nghiệm tiên tiến nhất trong việc tổ
chức quản lý, giảng dạy và học tập ở nhà trƣờng [30].
- Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Hồng Hải (2013) với đề tài: “Quản
lý đội ngũ Hiệu trưởng trường trung học phổ thông đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục” [12]. đã trình bày thực trạng về quản lý đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng
7


trung học phổ thông ở Việt Nam, những ƣu nhƣợc điểm, những thuận lợi và
khó khăn đối với cơng tác quản lý đội ngũ Hiệu trƣởng. Từ các cơ sở lý luận và
các kinh nghiệm về tổ chức và quản lý đội ngũ Hiệu trƣởng của một số nƣớc
trên thế giới có thể áp dụng vào trƣờng THPT ở Việt Nam, Luận án đã đƣa ra
các biện pháp để phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
- Luận án tiến sĩ chuyên ngành QLGD (2014) với đề tài: “Phát triển đội

ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông các tỉnh Đông Nam bộ trong bối
cảnh đổi mới giáo dục” [dẫn theo 12]. Sau khi đƣa ra các cơ sở lý luận về phát
triển đội ngũ HT trƣờng THPT, Luận án đã trình bày thực trạng về đội ngũ

HT và công tác phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT của các tỉnh Đông Nam bộ.
Từ các cơ sở lý luận và thực trạng đó, Luận án đã đƣa ra các giải pháp để phát
triển đội ngũ HT trƣờng THPT trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
- Tác giả Lê Vũ Hùng đã chỉ ra rằng: “Sự nghiệp Giáo dục - Đào tạo chỉ
có thể hồn thiện sứ mệnh của mình nếu hệ thống các nhà trường được đảm
bảo bằng đội ngũ cán bộ quản lý có đủ năng lực, phẩm chất bao gồm: đạo đức,
văn hoá quản lý, tầm nhìn lý luận, khả năng tác nghiệp và phong cách điều
hành tiến trình đào tạo thích hợp cho từng trường, từng cơ quan của hệ thống
giáo dục quốc dân” [14, tr.65].
- Tác giả Trần Thị Bích Liễu trong tác phẩm “Kỹ năng và bài tập thực
hành quản lý trường mầm non của hiệu trưởng” [20] đã cung cấp những tri
thức khoa học về nghiệp vụ quản lý trƣờng mầm non và một số bài tập thực
hành xử lý tình huống quản lý hay những công việc quản lý mà Hiệu trƣởng
trƣờng mầm non phải giải quyết trong thực tiễn.
Tác giả Trịnh Hoài Hƣơng với đề tài nghiên cứu “Giải pháp phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non quận Thanh Xuân hiện nay”. Đề
tài đã tìm hiểu thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non
quận Thanh Xuân về số lƣợng, chất lƣợng, trình độ chính trị và cơ cấu; đánh
giá những ƣu điểm và hạn chế chủ yếu của đội ngũ cán bộ quản lý. Từ đó, đƣa
8


ra một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non quận
Thanh Xuân, Hà Nội [16].
Tác giả Phạm Thị Thanh Thủy trong Luận văn “Biện pháp phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non tỉnh Nam Định đáp ứng yêu cầu đổi

mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay” [32]. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát
triển độ
ờ
non. Khảo sát và đánh giá thực trạ ển đội
ngũ CBQL trƣờng MN của Sở Giáo dục và Đào tạo Nam Định. Đề xuất một số
biện pháp phát triển đội ngũ CBQL
trƣờng MN tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay.
Tác giả Đỗ Thị Thắng (2013) với đề tài nghiên cứu “Tổ chức bồi dưỡng
nghiệp vụ quản lý cho hiệu trưởng trường mầm non huyện Quế Võ - tỉnh Bắc
Ninh” [dẫn theo 32]. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác bồi
dƣỡng nghiệp vụ quản lý cho Hiệu trƣởng trƣờng mầm non, đề tài đã đề xuất
nhiều biện pháp tổ chức bồi dƣỡng nghiệp vụ quản lý nhằm nâng cao chất
lƣợng đội ngũ CBQL trƣờng mầm non huyện Quế Võ - tỉnh Bắc Ninh...
Tóm lại, tổng quan các nghiên cứu và kinh nghiệm quốc tế liên quan đến
phát triển đội ngũ hiệu trƣởng ở trong và ngoài nƣớc đã đề cập đến cơ sở lý
luận và thực tiễn về những yêu cầu đối với ngƣời hiệu trƣởng cần có ở thế kỷ
21 và đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ HT ở trƣờng phổ thông,
mầm non ở tầm vi mô của từng tỉnh, địa phƣơng. Tuy nhiên, chƣa có nghiên
cứu nào về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non theo hƣớng
chuẩn hóa ở một tỉnh miền núi nghèo, khó khăn nhƣ tỉnh Cao Bằng. Đây là
điểm mới của đề tài này sẽ triển khai.
1.2. Một số khái niệm công cụ
1.2.1. Đội ngũ, đội ngũ CBQL trường Mầm non
1.2.1.1. Đội ngũ
Theo từ điển tiếng Việt: “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông ngƣời
cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành lực lƣợng hoạt động
trong một hệ thống (tổ chức) nhất định” [33].
9

Trong ngành giáo dục, đội ngũ bao gồm CBQL, giáo viên, công nhân
viên. Nếu chỉ đề cập đến đặc điểm của ngành thì đội ngũ chủ yếu là đội ngũ
giáo viên và đội ngũ CBQL giáo dục.
1.2.1.2. Đội ngũ cán bộ quản lý trường Mầm non
Đội ngũ cán bộ trƣờng Mầm non gồm: Hiệu trƣởng và phó Hiệu trƣởng.
* Trong Luật Giáo dục, tại điều 54 quy định: “1. Hiệu trƣởng là ngƣời chịu
trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà trƣờng, do cơ quan nhà nƣớc có thẩm
quyền bổ nhiệm, công nhận; 2. Hiệu trƣởng các trƣờng thuộc hệ thống giáo dục
quốc dân phải đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ quản lý trƣờng học” [21].
* Theo Điều lệ trƣờng Mầm non [5]:

- Điều 16 quy định:
1. Hiệu trƣởng nhà trƣờng, nhà trẻ là ngƣời chịu trách nhiệm tổ chức,
quản lý các hoạt động và chất lƣợng nuôi dƣỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em
của nhà trƣờng, nhà trẻ.
2. Hiệu trƣởng do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện bổ nhiệm đối với
nhà trƣờng, nhà trẻ công lập; công nhận đối với nhà trƣờng, nhà trẻ dân lập, tƣ
thục theo đề nghị của Trƣởng phòng giáo dục và đào tạo. Nhiệm kỳ của hiệu
trƣởng trƣờng công lập là 5 năm; hết nhiệm kỳ, hiệu trƣởng đƣợc bổ nhiệm lại
hoặc luân chuyển sang một nhà trƣờng, nhà trẻ khác lân cận theo yêu cầu điều
động. Sau mỗi năm học, hiệu trƣởng đƣợc cấp có thẩm quyền đánh giá về
công tác quản lý các hoạt động và chất lƣợng giáo dục của nhà trƣờng, nhà trẻ.
3. Ngƣời đƣợc bổ nhiệm hoặc công nhận làm Hiệu trƣởng nhà trƣờng,
nhà trẻ phải đáp ứng các tiêu chuẩn sau:
a) Có trình độ chuẩn đƣợc đào tạo là có bằng trung cấp sƣ phạm mầm
non, có ít nhất 5 năm cơng tác liên tục trong giáo dục mầm non. Trƣờng hợp
do yêu cầu đặc biệt của công việc, ngƣời đƣợc bổ nhiệm hoặc cơng nhận là
Hiệu trƣởng có thể có thời gian cơng tác trong giáo dục mầm non ít hơn theo
quy định;

10


b) Đã hồn thành chƣơng trình bồi dƣỡng cán bộ quản lý; có uy tín về
phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, chun mơn, nghiệp vụ; có năng lực tổ
chức, quản lý nhà trƣờng, nhà trẻ và có sức khoẻ.
- Điều 17. Phó Hiệu trƣởng
1. Phó Hiệu trƣởng là ngƣời giúp việc cho Hiệu trƣởng và chịu trách
nhiệm trƣớc Hiệu trƣởng, do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện bổ nhiệm
đối với nhà trƣờng, nhà trẻ công lập; công nhận đối với nhà trƣờng, nhà trẻ dân
lập, tƣ thục theo đề nghị của Trƣởng phòng giáo dục và đào tạo.
2. Trƣờng hạng I có 2 phó hiệu trƣởng; trƣờng hạng II có 1 phó hiệu
trƣởng; đƣợc bố trí thêm 1 phó hiệu trƣởng nếu có từ 5 điểm trƣờng hoặc có
từ 20 trẻ em khuyết tật trở lên. Các hạng I, II của nhà trƣờng, nhà trẻ đƣợc quy
định tại Thông tƣ số 71/2007/TTLT- BGDĐT- BNV ngày 28 tháng 11 năm
2007 liên tịch Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ, hƣớng dẫn định mức biên
chế sự nghiệp trong các cơ sở giáo dục mầm non công lập.
3. Ngƣời đƣợc bổ nhiệm hoặc công nhận làm phó hiệu trƣởng nhà
trƣờng, nhà trẻ phải đáp ứng các tiêu chuẩn sau:
a) Có bằng trung cấp sƣ phạm mầm non, có ít nhất 3 năm cơng tác liên
tục trong giáo dục mầm non. Trƣờng hợp do yêu cầu đặc biệt của công việc,
ngƣời đƣợc bổ nhiệm hoặc công nhận phó hiệu trƣởng có thể có thời gian
cơng tác trong giáo dục mầm non ít hơn theo quy định;
b) Có uy tín về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, chun mơn,
nghiệp vụ; có năng lực quản lý nhà trƣờng, nhà trẻ và có sức khoẻ.
Từ những cơ sở trên có thể hiểu “đội ngũ CBQL trƣờng Mầm non là tập
hợp các cán bộ, nhà giáo cùng thực hiện chức năng lãnh đạo và quản lý trƣờng
Mầm non với cùng một mục đích nâng cao chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của
trƣờng Mầm non đáp ứng các yêu cầu đổi mới của giáo dục. Đội ngũ cán bộ quản
lý trƣờng học có vai trị quyết định sự thành bại của quá trình giáo dục, đào tạo.

11


1.2.2. Phát triển đội ngũ
Có khá nhiều quan điểm về phát triển đội ngũ, nhƣng có thể quy lại
thành ba nhóm: Phát triển đội ngũ lấy cá nhân của đội ngũ làm trọng tâm; Phát
triển đội ngũ lấy mục tiêu đơn vị làm trọng tâm và phát triển đội ngũ trên cơ sở
kết hợp phát triển cá nhân trong đội ngũ với các mục tiêu phát triển đơn vị.
Giáo dục- đào tạo, với định hƣớng đổi mới giáo dục lấy ngƣời học làm trung
tâm thì quan điểm phát triển đội ngũ đƣợc lựa chọn tối ƣu là phát triển đội ngũ
trên cơ sở kết hợp phát triển cá nhân trong đội ngũ với các mục tiêu phát triển
CSGD. Quan điểm này chú trọng tính hợp tác, coi trọng nhu cầu, lợi ích cá
nhân trong đội ngũ trong mục tiêu chung của CSGD. Cả hai nhu cầu cá nhân và
tập thể đƣợc hài hồ và cân bằng tạo cho cơng tác phát triển đội ngũ đạt kết
quả cao và bền vững.
Nhƣ vậy, phát triển đội ngũ đƣợc hiểu là quá trình hình thành một lực
lƣợng ngƣời lao động đủ về số lƣợng, đảm bảo chuẩn về chất lƣợng, đồng bộ
về cơ cấu và có tính đồng thuận cao, đáp ứng u cầu phát triển kinh tế - xã hội
của đất nƣớc trong từng giai đoạn.
1.2.3. Chuẩn, Chuẩn hóa
1.2.3.1. Chuẩn
Đại Từ điển bách khoa toàn thƣ thế giới Britannica - 2002 định nghĩa
Chuẩn và những phạm trù gần với Chuẩn là cái đƣợc xác lập bởi quyền lực, tập
quán hoặc sự thỏa thuận chung để làm mẫu mực hoặc vật so sánh hoặc là cái
đƣợc đặt ra và xác lập bởi quyền lực để làm luật lệ (quy tắc) đo lƣờng số
lƣợng, trọng lƣợng, giá trị hoặc chất lƣợng [dẫn theo12].
Theo Bách khoa tồn thƣ giáo dục quốc tế thì “Chuẩn là mức độ ƣu việt
cần phải có để đạt đƣợc những mục đích đặc biệt; là cái đo xem điều gì là phù
hợp; là trình độ thực hiện mong muốn trên thực tế hoặc mang tính xã hội” [dẫn

theo 12].
Từ điển Tiếng Việt thơng dụng giải thích Chuẩn nhƣ sau: “Cái đƣợc chọn
làm mốc để dọi vào, để đối chiếu mà làm cho đúng; Vật chọn làm mẫu đơn vị đo
lƣờng; Cái đƣợc xem là đúng với quy định, với thói quen xã hội” [33].
12


Tác giả Đặng Thành Hƣng cho rằng: “Chuẩn là mẫu lý thuyết có tính
chất ngun tắc, tính cơng khai và tính xã hội hóa, được đặt ra bằng quyền lực
hành chính hoặc chun mơn, bao gồm những u cầu, tiêu chí, quy định kết
hợp lơgic với nhau một cách xác định, được dùng làm công cụ xác minh sự vật,
làm thước đo - đánh giá hoặc so sánh các hoạt động, công việc, sản phẩm,
dịch vụ… trong lĩnh vực nào đó, có khuynh hướng điều chỉnh những sự vật này
theo nhu cầu, mục tiêu mong muốn của chủ thể quản lý hoặc chủ thể điều khiển
/sử dụng công việc/sản phẩm /dịch vụ” [15, tr.117].
Chuẩn là mẫu lý thuyết đƣợc quy định chặt chẽ, có tính chất ngun tắc,
đƣợc cơng khai hóa, đƣợc xã hội thừa nhận, đƣợc đặt ra bằng quyền lực hành
chính hoặc chun mơn, mọi tổ chức/cá nhân phải/nên tuân theo; Chuẩn bao
gồm những yêu cầu, quy định, tiêu chí kết hợp chặt chẽ và logic với nhau một
cách xác định; Chuẩn dùng để làm công cụ xác minh sự vật hoặc làm thƣớc đo,
công cụ đánh giá hoặc so sánh các hoạt động, công việc, sản phẩm, dịch vụ…
thuộc một lĩnh vực nào đó nhằm điều chỉnh nó theo mong muốn, nhu cầu của
chủ thể quản lý hay chủ thể điều khiển/sử dụng công việc/sản phẩm/dịch vụ
[15].
1.2.3.2. Chuẩn hóa
Chuẩn hóa (Standardization) là q trình làm cho các sự vật, đối tƣợng
thuộc phạm trù nhất định đáp ứng đƣợc các chuẩn đã ban hành trong phạm vi áp
dụng và hiệu lực các chuẩn đó. Có thể coi chuẩn hóa... là một q trình trong đó
gồm việc phát triển, ban hành, áp dụng và quản lý thực hiện chuẩn [15].
“Chuẩn hóa là q trình biến đổi hoạt động hay công việc, dịch vụ hay sản

phẩm... theo hƣớng đạt tới những tiêu chuẩn đã đề ra. Chuẩn hóa trong một lĩnh
vực xác định là dùng tiêu chuẩn làm mục tiêu hƣớng tới cần đạt đƣợc của công
việc, dịch vụ hay sản phẩm,... đồng thời dựa vào tiêu chuẩn đó xây dựng tiêu chí,
cơng cụ đo để đánh giá xem chúng có đạt đƣợc đã đề ra hay khơng...” [15].

Chuẩn hóa là định hƣớng hoạt động của chủ thể quản lý để điều phối
bằng các phƣơng pháp, biện pháp,… thực hiện quản lý thống nhất theo những

13


nguyên tắc đƣợc xác định, quy chuẩn sản phẩm, các q trình tạo ra sản phẩm,
khuyến khích và tạo ra môi trƣờng tốt cho sự phát triển, hạn chế tối đa những
sản phẩm tạo ra không tuân theo quy định chuẩn. Chuẩn hóa là q trình tiến
tới cái tốt đẹp hơn mà ngƣời ta mong muốn đạt tới và đã đặt ra.
Quy định chuẩn hiệu trƣởng trƣờng mầm non (ban hành theo Thông tƣ
số 17/2011/TT-BGDĐT ngày 14 tháng 4 năm 2011 của Bộ trƣởng Bộ Giáo dục
và Đào tạo) xác định: “Chuẩn hiệu trƣởng là hệ thống các tiêu chuẩn đối với
hiệu trƣởng về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp; năng lực chuyên
môn, nghiệp vụ sƣ phạm; năng lực quản lý nhà trƣờng; năng lực tổ chức phối
hợp với gia đình trẻ và xã hội” [6].
1.2.4. Phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non theo hướng chuẩn hóa
Quy định về Chuẩn hiệu trƣởng mầm non gồm 4 tiêu chuẩn và 19 tiêu
chí, đó chính là những điều kiện cần và đủ cho chuẩn mực của chức danh Hiệu
trƣởng trƣờng mầm non hiện hành. Trên cơ sở đó chúng tôi quan niệm: Phát
triển đội ngũ CBQL trƣờng mầm non theo hƣớng chuẩn hóa về thực chất là
việc đào tạo, bồi dƣỡng lực lƣợng CBQL trong quy hoạch tại các cơ sở giáo
dục mầm non đáp ứng các tiêu chuẩn đã đƣợc quy định trong Chuẩn Hiệu
trƣởng trƣờng mầm non.
1.3. Một số vấn đề cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng

mầm non theo hƣớng chuẩn hóa
1.3.1. Chuẩn Hiệu trưởng trường mầm non
“Chuẩn Hiệu trƣởng trƣờng mầm non” là hệ thống các yêu cầu cơ bản
đối với Hiệu trƣởng trƣờng mầm non, điều kiện cần để đảm bảo thực hiện tốt
vai trò, chức năng của ngƣời lãnh đạo và quản lý. Theo Thông tƣ 17/2011/TTBGDĐT ban hành ngày 14 tháng 4 năm 2011 thì chuẩn Hiệu trƣởng trƣờng
mầm non gồm 4 tiêu chuẩn với 19 tiêu chí sau [6]:
* Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp
Tiêu chí 1. Phẩm chất chính trị

14


a) Yêu Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa, vì lợi ích dân tộc, vì hạnh
phúc nhân dân, trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam;
b) Chấp hành chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà
nƣớc; điều lệ, quy chế, quy định của ngành, của địa phƣơng và của nhà trƣờng;

c) Tích cực tham gia các hoạt động chính trị - xã hội; thực hiện đầy đủ
nghĩa vụ công dân;
d) Tổ chức thực hiện các biện pháp phịng, chống tham nhũng, quan liêu,
lãng phí; thực hành tiết kiệm.
Tiêu chí 2. Đạo đức nghề nghiệp
a) Giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo; trung thực, tận tâm
với nghề nghiệp và có trách nhiệm trong quản lý nhà trƣờng.
ạo điều kiện cho cán bộ, giáo
viên, nhân viên thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ;
c) Không lợi dụ

ụ, quyền hạ

;

d) Đƣợc tập thể cán bộ, giáo viên, nhân viên, cha mẹ trẻ và cộng đồng
tín nhiệm; là tấm gƣơng trong tập thể sƣ phạm nhà trƣờng.
Tiêu chí 3. Lối sống, tác phong
a) Có lối sống lành mạnh, văn minh, phù hợp với bản sắc văn hố dân
tộc và mơi trƣờng giáo dục;
b) Sống nhân ái, độ lƣợng, bao dung;
c) Có tác phong làm việc khoa học, sƣ phạm.
Tiêu chí 4. Giao tiếp, ứng xử
a) Thân thiện, thƣơng yêu, tôn trọng và đối xử công bằng với trẻ;
b) Gần gũi, tôn trọng, đối xử công bằng, bình đẳng và giúp đỡ cán bộ,
giáo viên, nhân viên;
c) Hợp tác và tôn trọng cha mẹ trẻ;
d) Hợp tác với chính quyền địa phƣơng và cộng đồng xã hội trong chăm
sóc và giáo dục trẻ.

15


Tiêu chí 5. Học tập, bồi dưỡng
a) Học tập, bồi dƣỡng và tự rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo
đức; năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sƣ phạm, năng lực lãnh đạo và quản lý
nhà trƣờng;
b) Tạo điều kiện và giúp đỡ cán bộ, giáo viên, nhân viên học tập, bồi
dƣỡng và rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức; năng lực chun
mơn, nghiệp vụ sƣ phạm.
* Tiêu chuẩn 2. Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sƣ phạm
Tiêu chí 6. Trình độ chun mơn
a) Đạt trình độ chuẩn đào tạo của nhà giáo theo quy định của Luật Giáo

dục đối với giáo dục mầm non;
b) Có năng lực chuyên môn để chỉ đạo các hoạt động ni dƣỡng, chăm
sóc và giáo dục trẻ lứa tuổi mầm non;
c) Có năng lực tƣ vấn, hƣớng dẫn và giúp đỡ cán bộ, giáo viên, nhân
viên về chuyên môn giáo dục mầm non;
d) Có kiến thức phổ thơng về chính trị, kinh tế, y tế, văn hóa, xã hội liên
quan đến giáo dục mầm non.
Tiêu chí 7. Nghiệp vụ sư phạm
a) Có khả năng vận dụng các phƣơng pháp đặc thù của giáo dục mầm
non trong ni dƣỡng, chăm sóc và giáo dục trẻ;
b) Có năng lực tổ chức các hoạt động ni dƣỡng, chăm sóc và giáo dục
trẻ em lứa tuổi mầm non;
c) Có năng lực tƣ vấn, hƣớng dẫn và giúp đỡ cán bộ, giáo viên, nhân
viên về nghiệp vụ sƣ phạm của giáo dục mầm non.
Tiêu chí 8. Khả năng tổ chức triển khai chương trình giáo dục mầm non
a) Nắm vững chƣơng trình giáo dục mầm non;
b) Có khả năng triển khai thực hiện chƣơng trình giáo dục mầm non phù
hợp với đối tƣợng và điều kiện thực tế của nhà trƣờng, của địa phƣơng;

16