Giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại công ty bảo hiểm Aon TPHCM.doc

BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lí do chọn đề tài:
Trong tình hình kinh tế thị trường chuyển đổi của Việt Nam từ nhiều thập kỉ qua
luôn kéo theo sự thay đổi sâu sắc trong các doanh nghiệp nhất là trong phương thức tổ
chức quản lý, hình thức công tác. Thêm vào đó đất nước ta đang chuyển dần sang nền
kinh tế thị trường nhiều thành phần kinh tế tự do cạnh tranh, cùng với xu thế hội nhập
và hợp tác quốc tế ngày càng sâu rộng. Tất yếu bất kì doanh nghiệp thuộc loại hình nào
cũng phải đối mặt với những khó khăn và thử thách trước mắt và phải chịu đào thải từ
phía thị trường. Ngày nay, trước yêu cầu của cuộc cách mạng KHKT, yếu tố con người
trở thành nhân tố quyết định để phát triển KTXH. Xét ở góc độ doanh nghiệp, quản trị
nhân sự trong doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc, công sức, là
một điều kiện để nâng cao năng suất lao động.
Vì vậy để cơ quan đơn vị hoạt động kinh doanh có hiệu quả, thực hiện tốt các kế
hoạch đề ra thì con người là yếu tố quan trọng nhất. Con người được coi là nguồn tài
sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp,là chủ thể của mọi quá trình hoạt động. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần nhất
là luôn luôn quan tâm đến công tác quản trị nhân sự.
Trước những khó khăn của nền kinh tế, để đứng vững trong môi trường cạnh tranh
gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải quan tâm đến vấn đề nhân sự, sử dụng con người
thế nào cho có hiệu quả, để khai thác được hết tiềm năng vốn có của họ, phải có phương
pháp tiếp cận khoa học, có cách thức nắm bắt năng khiếu, hiểu được tâm lý từng người
trên cơ sở đó bố trí sắp xếp họ vào công việc thích hợp để tận dụng được khả năng sáng
tạo của người lao động, tinh thần say mê và lòng nhiệt tình của họ.
Công tác quản trị nhân sự giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác
thường xuyên được quan tâm đúng mức để công ty ngày càng phát triển mạnh hơn.
Công tác tổ chức quản trị nhân sự tốt thì khả năng đạt doanh thu mong muốn càng cao
và khả năng đứng vững trên thị trường càng lớn. Nắm bắt được tầm quan trọng đó, nên
em đã quyết định chọn đề tài “Giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại công ty
bảo hiểm Aon TPHCM”.
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 1

BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
Trong thời gian thực tập tại công ty, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của
công ty tôi thấy công tác này được công ty thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên do còn có
một vài khó khăn cho nên công ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định. Vì thế cho
nên tôi đã mạnh dạn đưa ra một số biện pháp góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân
sự tại công ty.
Đề tài của tôi gồm 3 chương:
Chương 1:Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự.
Chương 2:Giới thiệu khái quát về công ty và thực trạng về công tác quản trị
nhân sự tại công ty bảo hiểm Aon.
Chương 3:Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty
bảo hiểm Aon.
Do kiến thức và thời gian có hạn nên không tránh khỏi những thiếu sót, bản thân
em mong được sự đóng góp chân thành từ phía thầy cô và các anh chị tại công ty bảo
hiểm Aon.
Em xin chân thành cảm ơn!
2.Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu của vấn đề nghiên cứu là nhằm làm rõ thực trạng tình hình công tác
quản trị nhân sự của“Công ty bảo hiểm Aon TPHCM” từ đó đưa ra những giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự của Công ty được tốt hơn.
3.Phương pháp nghiên cứu:
- Phân tích các hoạt động của công ty để có được sự đánh giá ban đầu về con
người của công ty và các số liệu từ các bảng tài chính của công ty.
- Thu thập số liệu, tài liệu từ công ty, sách báo, website...
- Phương pháp thăm dò ý kiến, phỏng vấn.
4.Phạm vi nghiên cứu:
- Đề tài tập trung phân tích các chỉ số hoạt động và cơ cấu nhân sự làm việc.
- Đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần nhất thông qua
báo cáo kết quả kinh doanh bảo hiểm như: doanh thu, chi phí, lợi nhuận qua 3 năm.
- Xác định nguyên nhân đưa ra ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh

doanh và kế hoạch chiến lược trong tương lai.
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 2
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
C HƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ
1.1. KHÁI NIỆM, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ:
1.1.1. Khái niệm:
- Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự. Khi người ta nói đến
một công ty, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị,
thiếu mặt bằng. Mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành công
việc và thiếu trang bị kiến thức về quản trị nhân sự. Vì vậy có thể nói quản trị nhân sự
là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp vì nó động chạm đến những con người
cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt.
- Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì mọi quản trị nhân sự
suy cho cùng là quản trị con người. Chính vì vậy, mà nội dung của quản trị nhân sự rất
phức tạp và liên quan đến nhiều vấn đề.
- Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị.
Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó việc
lựa chọn sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy
tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
- Quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người trong doanh
nghiệp, đó là việc tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển, xử lý các mối quan
hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người bảo đảm hoàn thành tốt
nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.
Vậy quản trị nhân sự là quá trình thực hiện các chức năng của tổ chức, lãnh
đạo, điều hành trong một doanh nghiệp. Nó là một quá trình tổ chức và sử dụng nguồn
lao động trong doanh nghiệp một cách có khoa học, nhằm khai thác có hiệu quả nguồn
lực nhân sự thông qua phân tích công việc, tuyển dụng lao nhân sự, đào tạo và phát triển
nhân sự, đãi ngộ nhân sự và đánh giá kết quả thực hiện công việc trong doanh nghiệp.

1.1.2.Chức năng:
Mọi đơn vị tổ chức có phạm vi hoạt động ra sao thì công tác quản trị nhân sự cũng
thực hiện những chức năng sau:
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 3
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
- Hoạch định nguồn nhân lực.
- Công tác tuyển dụng lao động.
- Huấn luyện và phát triển.
- Quản trị lương bổng.
- Quản trị tiến trình đánh giá công việc.
- An toàn lao động và sức khỏe.
1.1.3. Nhiệm vụ:
• Hoạch định nguồn nhân lực .
- Là một tiến trình đánh giá các nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực và giúp tổ
chức phát triển các chiến lược dài hạn.
- Tiến hành đánh giá những kĩ năng bên trong tổ chức cần thiết mà tổ chức phải
có.
• Công tác tuyển chọn :
Là một quá trình chọn lụa ứng cử viên hợp nhất cho một công việc. Đòi hỏi ứng
cử viên cung cấp những đặc điểm cá nhân, trình độ học vấn, kinh nghiệm và những
bằng cấp cần thiết.
• Phân công sử dụng lao động :
Là quá trình phân tích bố trí nhân lực sao cho hợp lý phù hợp với các yêu
cầu:chuyên ngành đào tạo, với lứa tuổi và giới tính, với cá tính từng người. Giúp cho
hoạt động, tiến độ của công việc diễn ra thường xuyên liên tục.
• Huấn luyện và phát triển :
- Nhằm để nâng cao tay nghề, thuyên chuyển, thăng chức. Các loại huấn luyện
bao gồm:
+ Làm quen nghề nghiệp: định hướng cho nhân viên mới hiểu rõ về tổ chức và

chính sách của công ty.
+ Huấn luyện tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc: cho nhên viên vào công việc
thực tế và tham gia các khóa học tại các trung tâm bên ngoài tổ chức.
- Nhu cầu huấn luyện của nhân viên có thể được xác định thông qua đánh giá
công việc.
• Quản trị lương bổng :
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 4
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
Các kế hoạch lương bổng được trù tính, thiết kế và thực hiện tốt sẽ phục vụ tốt cho
việc thu hút, giữ lại và thúc đẩy nhân viên.
Các phúc lợi như dịch vụ y tế miễn phí, phí bảo hiểm, các khoản tiền vay, trợ cấp
nhà ở là một hình thức khác của thu nhập.
• Sức khỏe và an toàn lao động :
Là một lĩnh vực quan trọng thuộc trách nhiệm của trưởng phòng nhân sự:
+ Quản lý giáo dục an toàn và sức khỏe tuân theo các luật lao động
+ Khắc sâu những hiểu biết về an toàn trong tổ chức. Lưu trữ và bảo quản hồ sơ về
nhân sự
1.1.4. Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự:
- Quản trị nhân sự giữ một vai trò đặc biệt quan trọng nó là một nhân tố quyết
định đến sự thành bại trong công ty. Trong nền kinh tế thị trường ngày nay có rất nhiều
công ty xí nghiệp doanh nghiệp quốc doanh và tư nhân được thành lập và ra đời. Xã hội
ngày càng phát triển, đáp ứng với nhu cầu đó các đơn vị kinh doanh cũng phát triển
theo. Vì vậy số lượng công nhân ngày càng tăng, việc quản lý tổ chức kinh doanh sẽ
phức tạp hơn nhiều bởi nó liên quan đến nhiều người và công việc quản lý sẽ trở thành
rất khó khăn để duy trì sự truyền thông có hiệu quả giữa các thành viên với nhau.
- Tổ chức kinh doanh sẽ lâm vào tình trạng khủng hoảng phá sản khi không được
quản trị tốt. Do đó việc nghiên cứu quản trị nhân sự là hết sức cần thiết. Nền kinh tế
nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước do vậy đặc trưng
nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc
phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người

phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với
mọi hình thức tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế
đã buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng do đóa việc tuyển chọn, sắp xếp, đào
tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất
đang được mọi người quan tâm.
- Công tác quản trị nhân sự nếu được thực hiện đúng đắn có hiệu quả sẽ đặt cho
nhà quản trị biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên,
biết cách đánh giá, lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 5
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động nâng cao chất lượng công việc, nâng cao
hiệu quả tổ chức.
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ:
1.2.1. Môi trường bên ngoài:
- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân sự.
Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao
cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để
khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng
kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Tình hình phát triển dân số
với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm
đội ngũ lao động bị “lão hóa” và khan hiếm nguồn nhân lực.
- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp
trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tố mối quan hệ về lao
động.
- Đặc thù văn hóa xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ
đến quản trị nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau.
- Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản trị nhân
sự,đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lương lao
động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.

- Các cơ quan chính quyền cùng đoàn thể có ảnh hưởng đến quản trị nhân sự về
những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội. Bạn hàng và đối thủ
cạnh tranh là những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài
nguyên và nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực
lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay của đối thủ.
1.2.2. Môi trường bên trong:
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị bao gồm
quản trị nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục
tiêu cụ thể của mình.
- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân
sự,tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 6
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp,
bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ
chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.
- Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được sức ép,
gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng quản trị, đến các quyết định quản lý.
1.2.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự:
Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một số chỉ tiêu
nhất định,những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động
của các chủ thể hiệu quả. Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân
sự. Các mục tiêu thường là các mục tiêu sau đây:
- Chi phí cho lao động nhỏ nhất.
- Giá trị (lợi nhuận) do người lao động tạo ra lớn nhất.
- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không
có tình trạng dư thừa lao động.
- Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình.
- Nâng cao chất lượng lao động.
- Tăng thu nhập của người lao động.

- Đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động.
- Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn tại
của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ để thực hiện
công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng thời đạt được sự
ổn định của nhân sự. Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để đánh giá hiệu quả quản trị nhân
sự là nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ và đạt được sự ổn định trong giai đoạn đề ra
các mục tiêu đó.
1.3. NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ:
1.3.1. Hoạch định tài nguyên nhân sự:
- Là một tiến trình đánh giá các nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực.
- Phân tích tình thế hiện tại để nhận thức được cơ hội và phân tích các năng lực
đáp ứng để đáng giá mặt mạnh mặt yếu.
- Giúp tổ chức phát triển các chiến lược lâu dài.
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 7
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
- Tiến hành đánh giá những kĩ năng bên trong tổ chức và những kĩ năng cần thiết
mà tổ chức phải có.
- Kiểm soát việc phân phối, thuyên chuyển và cho nghỉ hưu đối với đội ngũ nhân
sự.
1.3.2. Phân tích công việc:
- Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị
nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho
việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên,
đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục đích chủ yếu
của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các
chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay
bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
- Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm,
kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự

nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.
- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc,
làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng
mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho
việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả
công lao động.
- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện
công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc,
trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện
công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá
nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở
thích… của người thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân
viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động.
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 8
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
- Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản trị nhân sự, là công cụ
cơ bản để tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con người trong tổ chức.
1.3.3. Tuyển dụng nhân sự:
- Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm
được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp
nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần
vào việc duy trì và tồn tại sự phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người được
tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an
tâm với công việc. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng
đắn thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao
động.
- Quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của đơn vị
về số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chức trong một thời kì nhất định. Quy trình này có

thể được tiến hành theo các bước công việc và trở thành những thủ tục trong khi tuyển
dụng nhân sự như sau:
+ Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự cho công việc mà cơ quan văn phòng đang làm.
+ Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành thông báo về việc tuyển dụng.
+ Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử viên.
+ Tổ chức phỏng vấn, sát hạch kiểm tra trình độ năng lực của người dự tuyển.
+ So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân sự.
1.3.4. Sắp xếp, bố trí lao động:
- Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ
máy quản lý. Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý được thể hiện ở kết
quả cuối cùng, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm
chất với yêu cầu của công việc đảm nhận.
- Nhằm mục đích là đảm bảo cho sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu công việc và
năng lực của người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực
hiện công việc.
- Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động:
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 9
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
- Để đạt được những mục tiêu trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:
+ Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố
trí,sắp xếp cho phù hợp. Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận.
+ Sắp xếp theo hướng chuyên môn hóa:chuyên môn hóa sẽ giúp người lao động đi
sâu nghề nghiệp, tích lũy kinh nghiệm.
+ Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì?
Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không trách nhiệm sẽ ra sao?
+ Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các thuộc
tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt và phải tạo điều kiện cho phát huy ưu
điểm, khắc phục nhược điểm.
+Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí trong một ngạch
bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong thực hiện công

việc. Việc phân công cũng có vai trò quan trọng trong quá trình sử dụng cán bộ quản lý.
1.3.5. Đào tạo và phát triển nhân lực:
- Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp
với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.
- Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt những người dưới quyền và các nhiệm
vụ công tác cao hơn hoặc giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi
hỏi chuyên môn cao hơn.
- Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động nhằm hỗ trợ giúp các thành viên,
các bộ phận và toàn bộ tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, đồng thời nó còn cho phép tổ
chức đáp ứng kịp thời những thay đổi của con người, công việc và môi trường. Nguồn
lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn phát triển doanh
nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
 Đào tạo nhân sự :
+Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn,được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên
môn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 10
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của
môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo được áp
dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện
một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình
độ là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm
được những công việc phức tạp hơn với năng suất cao hơn.
+ Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của
một doanh nghiệp, đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người.
 Phát triển nhân sự:
+ Mỗi doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong

doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình để có cơ hội thăng tiến. Phát
triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục
tiêu kinh doanh, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự
còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường
thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
+ Nội dung của công tác phát triển nhân sự:
• Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
• Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
• Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
1.3.6. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc:
- Đánh giá khả năng hoàn thành công việc nhân viên là một trong những vấn đề
quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự. Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạch
định, tuyển dụng cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ
tục đã được tiêu chuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu nhập thông tin về
khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi
người.
- Đánh giá khả năng hoàn thành công việc là một việc làm rất khó khăn, nó đòi
hỏi sự chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của
mỗi người,từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 11
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
trong tập thể, mọi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn,
để đón nhận những đánh giá tốt về mình.
- Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc quan
trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên,
giúp nhà quản trị trả lương một cách công bằng. Những việc đánh giá sơ sài theo cảm
tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản trị nhân sự.
- Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước:
+ Xác định mục tiêu và mục đích cần đánh giá.
+ Đưa ra các chỉ tiêu để đánh giá.

+ Đánh giá về năng lực phẩm chất của các nhân viên.
+ Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin về các thông tin thu
thập được về các tiêu chuẩn đã đề ra.
+ Đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
1.3.7. Đãi ngộ nhân sự:
- Trong quản trị nhân sự đãi ngộ nhân sự quyết định hăng hái hay không của
người lao động và qua đó ảnh hưởng tới hiệu quả công việc. Công tác đãi ngộ nhân sự
nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh
doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
- Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với mục tiêu và mong
muốn riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình. Là nhà quản trị
nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác định được mục
tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc,
đem lại kết quả như mong muốn.
- Đãi ngộ được thể hiện qua hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.
+ Đãi ngộ vật chất: Thể hiện việc thỏa mãn nhu cầu về vật chất của người lao
động qua tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, đây là một nhu cầu cơ bản của con
người. Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt
tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.
+ Đãi ngộ tinh thần: Đó là việc quan tâm đến nhu cầu tinh thần con người, thỏa
mãn nhu cầu tinh thần của con người như: có niềm vui trong cuộc sống, được tôn trọng
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 12
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
và quý trọng,được thăng tiến trong công việc, được quan tâm giúp đỡ, khuyến khích
mọi người khi gặp khó khăn hoặc có sự cố xảy ra đối với bản thân và gia đình họ.
CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY VÀ
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY BẢO HIỂM AON TPHCM
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY BẢO HIỂM AON:
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển:

- Bắt nguồn từ năm 1680 (Hudig-Langeveldt - một nhà cung cấp bảo vệ bảo hiểm
cho các tàu chở hàng hoá) nhịp độ tăng trưởng nhanh chóng của Aon đã bắt đầu vào
năm 1982 khi Ryan xác nhập với Tập đoàn bảo hiểm quốc tế kết hợp Tổng công ty.
- Có mặt tại Việt Nam từ năm 1994 và được công nhận là công ty môi giới bảo
hiểm và môi giới tái bảo hiểm lớn nhất và chuyên nghiệp nhất Việt Nam. AON là một
tập đoàn đa quốc gia có trụ sở tại Mỹ, ngành công nghiệp hàng đầu của công ty nguồn
lực toàn cầu,chuyên môn kỹ thuật và kiến thức ngành công nghiệp hiện tập đoàn này đã
có mạng lưới hoạt động trên 120 nước với 500 văn phòng và 46.000 nhân viên. AON
chuyên cung cấp dịch vụ quản lý rủi ro, môi giới bảo hiểm, môi giới tái bảo hiểm, tư
vấn quản lý và tư vấn nguồn nhân lực. Doanh số dịch vụ của AON hiện nay lên đến gần
10 tỷ USD.
- 1995: Văn phòng đại diện đã được mua lại bởi Aon ở châu Á -> văn phòng đại
diện Aon Việt Nam trở thành văn phòng đại diện.
- 3 / 2004: Aon mua lại cổ phần của Bảo Việt,đã trở thành 100% vốn nước
ngoài.Đổi tên Aon Việt Nam. Công ty môi giới bảo hiểm AON vừa được Bộ Tài chính
cho phép mở rộng phạm vi hoạt động tại Việt Nam.
- AON đang có kế hoạch mở rộng các hoạt động kinh doanh tại Việt Nam, nhất là
các sản phẩm và dịch vụ phục vụ khu vực doanh nghiệp nhà nước và các doanh nghiệp
cổ phần hoá. Cùng với quá trình hội nhập quốc tế, lộ trình cổ phần hóa các doanh
nghiệp diễn ra nhanh chóng và Luật Doanh nghiệp 2005 có hiệu lực từ ngày 1/7/2006 đã
quy định rõ trách nhiệm cá nhân, bồi thường thiệt hại của các nhà quản lý.
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 13
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
- Cao nhất trên danh sách kinh doanh bảo hiểm của các công ty môi giới bảo hiểm
lớn nhất thế giới dựa trên thương mại bán lẻ, tái bảo hiểm, môi giới bán buôn, dòng
doanh thu cá nhân trong năm 2008 và 2009.
2.1. Cơ cấu vốn của Công ty
Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu 2008 2009 2010
Tổng vốn 25.691 50.748 74.001

Vốn cố định 2.706 8.951 14.995
Vốn lưu động 25.121 50.018 73.356
Nguồn: Phòng tài chính kế toán
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh của công ty:
- Aon được công nhận từ nhiều năm trước đó khách hàng của công ty muốn sản
phẩm và dịch vụ xây dựng xung quanh nhu cầu riêng của họ và được cung cấp bởi các
chuyên gia có chuyên môn sâu trong các ngành công nghiệp của họ và thị trường địa
phương. Cho thấy rằng toàn cầu hóa yêu cầu hai khả năng: tập hợp những suy nghĩ tốt
nhất từ khắp nơi trên thế giới và sau đó cung cấp các giải pháp tại địa phương. Với phân
phối trên toàn thế giới, một cơ sở rộng lớn vốn trí tuệ, và công nghệ hàng đầu, chúng tôi
đã xây dựng một công ty dịch vụ chuyên nghiệp để đạt được những mục tiêu quan
trọng, tất cả tập trung vào các khu vực ngày càng có nhu cầu: môi giới bảo hiểm, quản
lý rủi ro, và tư vấn nguồn nhân lực, tái bảo hiểm.
• Bảo hiểm và Quản lý rủi ro : Bảo hiểm và quản lý rủi ro hiện nay được xem như
một vấn đề phòng họp quan trọng. Nó là nền tảng của tất cả các cơ cấu vốn của
công ty. Một chương trình xây dựng kém có thể để lại tổ chức của khách hàng
dễ bị thất bại lớn dài hạn, hoặc tệ hơn phá sản, và phá sản. Aon rủi ro giải pháp
cung cấp một bảo hiểm được thiết kế tốt và chương trình quản lý rủi ro mà giải
phóng khách hàng, không bị cản trở bởi mối quan tâm rằng họ có thể cần vốn
tích trữ tài chính quý hoặc duy trì bất thường ở mức độ cao tính thanh khoản.
• Tư vấn nguồn nhân lực và công phần mềm : Aon là hàng đầu thế giới toàn cầu
tư vấn nguồn nhân lực và công ty gia công phần mềm, cung cấp một mảng
hoàn toàn của tư vấn, gia công phần mềm và dịch vụ môi giới bảo hiểm. Các
chuyên gia của công ty có kiến thức rộng và kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực,
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 14
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
giúp các doanh nghiệp thuộc mọi quy mô thu hút và giữ chân người tài.Công ty
có thể giúp họ đạt được kết quả kinh doanh tốt hơn bằng việc tìm kiếm, phát
triển, động viên và khen thưởng nhân viên theo cách thức phù hợp với mục tiêu
rộng lớn về tài chính và kinh doanh.

• Tái bảo hiểm : Tái bảo hiểm là rất quan trọng cho các công ty bảo hiểm giúp
bảo lãnh rủi ro lợi nhuận, trong khi bảo quản, tăng cường sức mạnh vốn và xếp
hạng. Aon môi giới tái bảo hiểm hàng đầu thế giới và vốn cố vấn, cung cấp cho
khách hàng những giải pháp tích hợp và dịch vụ vốn, cung cấp tư vấn, bồi
dưỡng mục tiêu cạnh tranh giữa các tái bảo hiểm được đánh giá cao và một
mảng rộng của các nhà cung cấp vốn mới và thay thế. Khách hàng có thể dễ
dàng phân biệt và đáp ứng các mục tiêu kinh doanh của họ với các hiệp ước
của chúng tôi và các dịch vụ tái bảo hiểm theo vị trí tùy ý, vốn kinh nghiệm thị
trường, và có liên quan phân tích và kỹ thuật chuyên môn, bao gồm cả quản lý
thảm họa, tính toán bảo hiểm và đánh giá cơ quan tư vấn.
Aon Việt Nam được cung cấp dịch vụ cho tất cả các đối tượng khách hàng tại
Việt Nam bao gồm cả các doanh nghiệp quốc doanh, thay vì chỉ các doanh nghiệp nước
ngoài và doanh nghiệp tư nhân đại lý độc lập hoặc công ty môi giới, các hiệp hội và
thậm chí cả cá nhân người tiêu dùng. Để giúp cho việc quản lý rủi ro đạt hiệu quả, Aon
Việt Nam cung cấp cho khách hàng của mình các giải pháp bảo hiểm đa dạng và sáng
tạo, bao gồm:
• Phân tích, đánh giá rủi ro, thiết kế và quản lý chương trình bảo hiểm.
• Môi giới bảo hiểm, môi giới tái bảo hiểm và trợ giúp giải quyết bồi
thường hiệu quả.
• Tư vấn phúc lợi nhân sự và các chương trình bảo hiểm đặc biệt dành riêng
cho các dự án lớn mang tính chất rủi ro chuyên biệt và phức tạp.
- Để có hiệu quả cung cấp này và khác dịch vụ Aon đã phát triển một mạng lưới
toàn cầu các nguồn lực địa phương mang lại với nhau thông qua các đơn vị kinh doanh
toàn cầu của chúng tôi và một hệ thống chiến lược quản lý tài khoản
2.1.3. Đặc điểm tổ chức công tác nhân sự của công ty:
2.1.3.1. Sơ đồ,cơ cấu tổ chức của công ty:
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 15
GIÁM ĐỐC
Phòng
phát

triển
kinh
doanh
Phòng
chấp
nhận
bảo
hiểm
Phòng
dịch
vụ
khách
hàng
Phòng
tin
học
Phòng
tài
chính
kế
toán
Phòng
hành
chính
Phòng
quản
lý
cao
cấp
PHÓ GIÁM

ĐỐC
TÀI CHÍNH
PHÓ GIÁM
ĐỐC KINH
DOANH
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
Việc thiết lập một bộ máy quản lý của doanh nghiệp phụ thuộc vào yêu cầu hoạt
động của doanh nghiệp, mục tiêu đã đt ra của doanh nghiệp. Trong đó mỗi bộ phận,
từng cá nhân đều có quyền hạn, trách nhiệm và nghĩa vụ nhất định, có mối quan hệ mật
thiết với nhau trong quá trình thực hiện nhiệm vụ để đạt được những mục tiêu chung.
Căn cứ vào nhiệm vụ và chức năng và đặc điểm của quá trình kinh doanh, tính phức tạp
của việc kí hợp đồng, bộ máy được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến-chức năng.
 Qua sơ đồ trên ta thấy, ta thấy đây là mô hình tổ chức bộ phận theo kiểu trực
tuyến đến từng phòng ban, bộ phận kinh doanh thông qua các trưởng phòng,
đảm bảo luôn nắm bắt được những thông tin chính xác và tức thời về tình hình
kinh doanh, thị trường cũng như khả năng tài chính của công ty. Vì đây là
công ty chi nhánh nên kiểu quản lý này tương đối phù hợp, tạo điều kiện cho
việc kiểm tra chặt chẽ của cấp cao hơn,chú trọng hơn đến tiêu chuẩn nghề
nghiệp và tư cách nhân viên.
2.1.3.2. Chức năng-nhiệm vụ trong công ty:
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 16
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
• Giám đốc : Là người đại diện cho công ty chịu trách nhiệm trước pháp luật
và trước tổng công ty. Giám đốc được hội đồng quản trị của tổng công ty
bảo hiểm Aon bổ
nhiệm.
• Phó giám đốc kinh doanh chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động về kinh
doanh và xét duyệt các hợp đồng tìm đối tác kinh doanh từ các nhân viên nghiên cứu thị
trường tại các phòng.
• Phó giám đốc tài chính chịu trách nhiệm chỉ đạo công tác văn thư hành

chính, quản lý phương tiện thông tin, quản lý trang thiết bị, chăm sóc sức
khỏe và nâng cao đời sống CBCNV. Lập văn bản báo cáo giám đốc việc
thực hiện các hoạt động của hệ thống chất lượng.
 Ph òng hành chính:
Phòng tổ chức hành chính là phòng chuyên môn nghiệp vục có chức năng
tham mưu giúp cho giám đốc công ty về công tác tổ chức-chính sách-hành chính quản
trị.
- Công tác hành chính quản trị
- Công tác thanh tra và bảo vệ nội bộ
- Công tác tổ chức cán bộ nhân sự:
• Công tác hành chính quản trị:
- Công văn đến và đi: Nhận, trình giám đốc công ty xử lý nội dung, đóng dấu đến
và vào sổ toàn bộ công văn đến và làm thủ tục gửi công văn đi của công ty theo đúng
địa chỉ.
- Quản lý dấu của công ty theo quy định hiện hành.
- Sắp xếp, lưu trữ, bảo quản và định kì thanh lý các tài liệu, công văn theo đúng
trật tự.
- Theo dõi và đôn đốc các phòng chức năng và cá nhân thực hiện tốt nội quy lao
động.
- Thực hiện tốt công tác lễ tân và bảo đảm các điều kiện vật chất phục vụ công
tác tổ chức các cuộc họp và hội nghị của công ty.
- Bảo đảm phương tiện đi lại của công ty và và các điều kiện vật chất phục vụ
cho lãnh đạo công ty đi công tác.
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 17
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
- Quản lý kho vật tài sản, ấn chỉ, văn phòng phẩm, chế độ bảo dưỡng máy móc
thiết bị. Thực hiện việc xuất nhập kho đúng chế độ quy định.
- Cùng với các tổ chức công đoàn công ty tham gia giải quyết các vấn đề có liên
quan đến đời sống cán bộ nhân viên.
• Công tác thanh tra và bảo vệ nội bộ:

- Lập kế hoạch và thường xuyên tổ chức thanh tra mọi hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty theo đúng quy định của pháp lệnh hiện hành.
- Thực hiện đầy đủ kịp thời báo cáo theo quy định, giúp lãnh đạo giám sát việc
thực hiện quy chế dân chủ, giúp công ty bảo vệ bí mật trong kinh doanh, giúp CBCNV
hiểu rõ quyền hạn và trách nhiệm trong công tác bảo vệ nội bộ.
• Công tác tổ chức cán bộ nhân sự:
- Xây dựng nội quy lao động và các quy chế khác của công ty.
- Xây dựng kế hoạch lao động và tham mưu cho lãnh đạo về tuyển chọn nhân
viên, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức theo đúng quy định.
- Đề bạt, xếp lương, nâng bậc khen thưởng, kỷ luật, quản lý và lưu trữ hồ sơ của
nhân viên.
- Phối hợp các phòng chức năng thực hiện công tác quản lý và đánh giá nhân viên.
- Trên cơ sở định mức lao động, tính chất theo yêu cầu và mức độ phức tạp của
công việc để xây dựng phương án trả lương của công ty trình lãnh đạo phê duyệt.
 Phòng tài chính kế toán:
Có chức năng tham mưu giúp việc cho giám đốc để điều hành quản lý các hoạt
động,tính toán kinh tế, kiểm tra việc bảo vệ sử dụng tài sản, tiền vốn nhằm đảm bảo
quyền tự chủ tài chính của công ty.
• Nhiệm vụ:
- Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, các kế hoạch biện pháp cho từng kế hoạch
thánh, quý, năm và dài hạn.
- Hạch toán kế toán kịp thời, đầy đủ toàn bộ tài sản, tiền vốn, các hoạt động thu,
chi tài chính.
- Thực hiện việc kiểm tra, giám sát việc quản lý và chấp hành chế độ tài chính kế
toán chung của nhà nước.
 Phòng quản lý cao cấp:
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 18
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
• Có chức năng tham mưu cho lãnh đạo thực hiện các công tác:
- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công ty.

- Hỗ trợ công ty trong công tác bán bảo hiểm, đề xuất và làm đầu mối thực hiện
việc mở rộng các kênh phân phối sản phẩm bảo hiểm.
- Xây dựng và tổ chức các phong trào thi đua trong công ty.
• Nhiệm vụ:
- Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và phối hợp với trung tâm đào tạo Bảo
Việt và các đơn vị có liên quan để tiến hành bồi dưỡng nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, kĩ năng bán bảo hiểm cho công ty.
- Trên cơ sở kết quả phân tích thị trường, xây dựng định hướng hoạt động
cho công ty và hỗ trợ các khâu: tuyên truyền giới thiệu bảo hiểm, thu phí
bảo hiểm và duy trì hợp đồng.
- Thực hiện quy trình khai thác bảo hiểm, các quy định của tổng công ty, thực
hiện các chế độ khuyến mãi với khách hàng, chế độ chăm sóc khách hàng.
 Phòng dịch vụ khách hàng:
• Với chức năng:
- Quản lý tình trạng hợp đồng.
- Giải quyết quyền lợi bảo hiểm.
• Nhiệm vụ:
- Quản lý và lưu trữ toàn bộ hợp đồng bảo hiểm của công ty bằng văn bản và
bằng dữ liệu trong máy vi tính theo quy định.
- Kiểm tra theo dõi hiệu lực và tình hình nộp phí của các hợp đồng bảo hiểm.
- Giải quyết chi trả tiền cho khách hàng. Thanh toán tiền đáo hạn hợp đồng,
thanh toán chi lãi thêm, chi trả cho từng trường hợp rủi ro theo quy định.
- Tiếp nhận các thắc mắc cũng như yêu cầu cung cấp thông tin của khách hàng
và phối hợp với các phòng liên quan và các phòng phục vụ khách hàng để giải quyết,
thông báo cho khách hàng các chương trình ưu đãi và quyền lợi của khách hàng.
 Phòng phát triển kinh doanh
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 19
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
- Có chức năng tham mưu cho lãnh đạo công ty với nhiệm vụ nắm bắt những biến
động trên thị trường tiêu thụ, tìm kiếm khách hàng có nhu cấu sử dụng bảo hiểm của

công ty, giúp doanh nghiệp tăng cường lợi nhuận và ngày càng phát triển.
- Triển khai và theo dõi thực hiện các văn bản, chủ trương có liên quan đến công
tác kinh doang bảo hiểm.
- Đặc biệt các nhân viên trong phòng phát triển kinh doanh phải biết sử dụng
máy vi tính thật giỏi, thành thạo nghiệp vụ kinh doanh, am hiểu thị trường về lĩnh vực
mà công ty đang hoạt động.
 Phòng tin học:
Có chức năng tham mưu cho lãnh đạo của công ty và có nhiệm vụ:
- Quản lý toàn bộ cơ sở dữ liệu của công ty và hệ thống chương trình các phần
mềm tin học
- Quản lý hệ thống thông tin của công ty và mạng: Bảo đảm sự hoạt động bình
thường, đáp ứng kịp thời yêu cầu hoạt động của công ty và công tác bảo mật.
- Lắp đặt, bảo trì các thiết bị tin học của công ty.
- Phối hợp với các phòng ban liên quan tập hợp số liệu báo cáo định kì truyền về
tổng công ty, thực hiện sao lưu dữ liệu theo quy định.
2.1.3.3. Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực:
Do đặc điểm của công ty là công việc kinh doanh môi giới bảo hiểm nên công
việc luôn ổn định. Do doanh nghiệp ngày càng phát triển nên đáp ứng nhu cầu của công
việc, công ty phải tuyển thêm lao động để đảm bảo cho doanh nghiệp có điều kiện phát
triển. Yêu cầu lao động làm trong công ty phải là người có trình độ, có năng lực, có
bằng cấp và có sức khỏe tốt.
2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty (2008-2010)
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
SL % SL % SL %
Tổng số lao động 56 100 68 100 76 100
Phân theo tính chất lao động
Lao động gián tiếp 3 5,2 4 7 4 6,1
Lao động trực tiếp 53 94,8 64 93 72 93,9

SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 20