Nghiên cứu một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn vật liệu điện và cơ khí emj

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

NGUYỄN ĐĂNG QUANG

NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐỒN VẬT LIỆU ĐIỆN VÀ CƠ KHÍ (EMJ)

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

NGUYỄN ĐĂNG QUANG

NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐỒN VẬT LIỆU ĐIỆN VÀ CƠ KHÍ (EMJ)

Chuyên ngành: Kinh tế công nghiệp
Mã số: 60.31.09

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. Bùi Thị Thu Thủy

HÀ NỘI – 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
không trùng lặp với các đề tài khác. Tác giả cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ
cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong
luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày 20 tháng 3 năm 2013
Tác giả

Nguyễn Đăng Quang


LỜI CẢM ƠN

Tác giả luận văn xin bày tỏ lời cám ơn chân thành và biết ơn sâu sắc tới TS. Bùi
Thị Thu Thủy - Cô giáo hướng dẫn luận văn cho tác giả. Cám ơn cô đã hướng dẫn,
sửa chữa luận văn nhiệt tình và định hướng khoa học cho tác giả trong suốt quá
trình thực hiện luận văn.
Tác giả xin chân thành cám ơn tập thể lãnh đạo, tập thể nhân viên Cơng ty
Cổ phần Tập đồn vật liệu điện và cơ khí (EMJ) đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp
số liệu cho tác giả trong quá trình hồn thiện luận văn.
Tác giả xin chân thành cám ơn các thầy giáo, cô giáo, cán bộ khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh và phòng đào tạo sau Đại học trường Đại học Mỏ địa chất Hà
Nội, bạn bè, người thân đã động viên chia sẻ với tác giả trong suốt quá trình thực
hiện luận văn.
Một lần nữa tác giả xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các bảng, hình vẽ, sơ đồ
MỞ ĐẦU ................................................................................................................1
Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC........................................................................................................................5
1.1. Tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực............................................5
1.1.1. Khái niệm, ý nghĩa và vai trò của quản trị nguồn nhân lực......................5
1.1.2. Ý nghĩa và vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...... 15
1.1.3. Những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
....................................................................................................................... 18
1.1.4. Chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ................................... 24
1.2. Tổng quan thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam và trên thế giới ... 28
1.2.1. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực................................... 28
1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới..... 35
1.2.3. Thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực tại Việt Nam.............................. 39
1.3. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan ...................................... 42
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG
TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN VẬT LIỆU ĐIỆN VÀ CƠ KHÍ............................. 45
2.1. Giới thiệu về Cơng ty .................................................................................. 45
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp ............................ 45
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp................................................. 46
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.......................................................... 46
2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2008-2011 ........... 50
2.2.1. Tình hình sản xuất của cơng ty trong những năm gần đây..................... 50

2.2.2. Đánh giá hoạt động của các đơn vị thành viên trong thời gian từ 20082011 ............................................................................................................... 51
2.3. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CPTĐ Vật liệu điện
và cơ khí ............................................................................................................ 54
2.3.1. Phân tích nguồn nhân lực tại cơng ty .................................................... 54
2.3.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty CPTĐ
vật liệu điện và cơ khí .................................................................................... 57
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN VẬT LIỆU ĐIỆN VÀ CƠ KHÍ ........ 86
3.1. Quan điểm và mục tiêu................................................................................ 86
3.1.1. Quan điểm, mục tiêu và xu hướng phát triển ngành vật liệu điện và cơ
khí .................................................................................................................. 86
3.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần vật
liệu điện và cơ khí (EMJ) ............................................................................... 87
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần tập
đồn vật liệu điện và cơ khí (EMJ)..................................................................... 88
3.2.1. Giải pháp hồn thiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực............. 88
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ...... 95
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực...................... 104
3.2.4. Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ............... 109
3.2.5. Một số kiến nghị................................................................................. 113
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................... 116
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 118
CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ.............................................. 119
PHỤ LỤC........................................................................................................... 120


DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1. Một số chỉ tiêu về họat động sản xuất kinh doanh.................................. 51

Bảng 2.2. Một số chỉ tiêu về hoạt động tài chính của Cơng ty................................ 53
Bảng 2.3: Tổng số lao động và kết cấu lao động của doanh nghiệp trong 5 năm .... 56
Bảng 2.4: Năng suất lao động qua các năm của Cơng ty ........................................ 57
Bảng 2.5.Tình hình tuyển dụng tại công ty qua các năm ........................................ 59
Bảng 2.6: Chi phí đào tạo của cơng ty giai đoạn 2009-2011 .................................. 68
Bảng 2.7: Bảng tổng hợp đánh giá thực hiện nhiệm vụ Cơng ty CPTĐ vật liệu điện
và cơ khí .................................................................................................. 69
Bảng 2.8: Quỹ tiền lương doanh nghiệp................................................................. 74
Bảng 2.9: Lương phòng kinh doanh vật tư thiết bị tháng 11/2011.......................... 77
Bảng 2.10: Lương phòng kỹ thuật tháng 11/ 2011 ................................................. 78
Bảng 2.11: Bảng thanh toán tiền lương cho phân xưởng cơ khí I tháng 11/ 2011 ... 79
Bảng 2.12: Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu............................................... 82
Bảng 3.1: Xác định khe hở năng lực cho vị trí “Cán bộ lãnh đạo” ....................... 100
Bảng 3.2: Năng lực cần đào tạo bổ sung .............................................................. 102

Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức quản lý của Cơng ty CPTĐ Vật liệu điện và Cơ khí ....... 47

Sơ đồ 2.2: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại công ty ....................... 62
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất................................................................ 89


1

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Đối với Việt Nam, ngành vật liệu điện và cơ khí là một trong những ngành
then chốt, có vai trị vơ cùng quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế - xã
hội; góp phần khơng nhỏ trong cơng cuộc xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phịng cho đất nước. Sản
phẩm của ngành vật liệu điện và cơ khí được biết đến như nền tảng của nền kinh tế

hiện đại.
Sự phát triển và trưởng thành mạnh mẽ của ngành vật liệu điện và cơ khí Việt
Nam được đánh dấu bởi mốc quan trọng khi Chính phủ phê duyệt Đề án thí điểm
hình thành Tổng cơng ty cổ phần tập đồn vật liệu điện và cơ khí với mục tiêu trở
thành tập đồn có trình độ cơng nghệ, quản lý hiện đại, kinh doanh đa ngành, trong
đó đầu tư xây dựng, sản xuất kinh doanh đa dạng. Về kinh doanh như các mặt hàng:
Vật liệu điện, dụng cụ cơ khí, thiết bị và vật liệu hàn, các sản phẩm cao su, kim khí,
kim loại đen, kim loại mầu, hóa chất, vật tư thiết bị và phụ tùng phục vụ sản xuất và
vật phẩm tiêu dùng; kinh doanh nhà. Ngồi ra Cơng ty còn cung cấp thêm dịch vụ
như xây lắp, lắp đặt điện, xây dựng nhà, lắp đặt trang trí nội thất; giao nhận, vận
chuyển vật tư hàng hóa, cho thuê kho bãi, văn phòng, nhà xưởng, cửa hàng, dịch vụ
giữ xe ô tô, xe máy và sửa chữa, thay thế phụ tùng; tư vấn dự án, tư vấn thầu. Công
ty kinh doanh rất đa dạng như kinh doanh siêu thị, xuất nhập khẩu các sản phẩm
hàng hóa cơng ty sản xuất, kinh doanh.
Như vậy, ngành vật liệu điện và cơ khí nói chung đang đứng trước những thay
đổi lớn và Cơng ty cổ phần tập đồn vật liệu điện và cơ khí là một đơn vị trong
ngành, địi hỏi cũng có những thay đổi theo. Những thay đổi này nhằm đáp ứng
được những vấn đề sau: Đảm bảo cung cấp đủ nhu cầu tiêu thụ vật liệu điện và cơ
khí cho ngành Cơng nghiệp điện, Cơng nghiệp cơ khí, Cơng nghiệp thực phẩm,
chăn nuôi và tiêu dùng của nền kinh tế quốc dân, tham gia hoạt động sản xuất kinh
doanh đa ngành và làm gia tăng giá trị doanh nghiệp. Một câu hỏi được đặt ra là
nguồn nhân lực phải được chuẩn bị ra sao cho những đổi thay đó. Trong các nguồn


2
nhân lực cần phải chuẩn bị, nguồn nhân lực được xem là vô cùng quan trọng. Với
Công ty cổ phần tập đồn vật liệu điện và cơ khí, việc hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực hiện nay có ý nghĩa hơn bao giờ hết vì những lý do như sau:
- Công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại Cơng ty cổ phần tập đồn vật liệu
điện và cơ khí thực chất chỉ là quản trị nhân sự, mang nặng tính chất hành chính.

- Để đáp ứng được yêu cầu hội nhập kinh tế trong tình hình mới cần phải có
những thay đổi căn bản, phải tiếp cận với những phương pháp quản trị nguồn nhân
lực hiện đại.
- Cơng ty cổ phần tập đồn vật liệu điện và cơ khí được thành lập theo quyết
định số 820/QĐ ngày 22/12/1971 của Bộ trưởng Bộ vật tư, sau đó được thành lập
lại theo Quyết định số 613 TM/TCCB ngày 28/5/1993 của Bộ trưởng Bộ Thương
mại, do đó thực hiện chính sách đổi mới và sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước
thuộc Bộ thương mại tại quyết định số 152/2002/QĐ-TTG của thủ tướng Chính
phủ, ngày 23/12/2002, Bộ trưởng Bộ Thương mại đã có Cơng văn số 5297
YM/TCCB cho phép Cơng ty Vật liệu điện và Dụng cụ Cơ khí được cổ phần hóa để
chuyển sang hoạt động theo hình thức Công ty cổ phần. Công ty Vật liệu điện và
Dụng cụ cơ khí chính thức đổi tên thành Cơng ty cổ phần Vật liệu điện và Dụng cụ
cơ khí theo quyết định số 1805/QĐ-BTM ngày 06/12/2004 của Bộ Thương mại.
Ngày 30/3/2007, tại cuộc họp Đại hội đồng cổ đông thường niên năm 2007, việc đổi
tên Công ty cổ phần Vật liệu điện và Dụng cụ cơ khí thành Cơng ty cổ phần tập
đồn vật liệu điện và cơ khí cần hồn thiện và tổ chức lại cơng tác quản trị nguồn
nhân lực.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả lựa chọn đề tài “Nghiên cứu một số
giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đồn vật
liệu điện và cơ khí” làm Luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích của đề tài
Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn một số giải pháp hồn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần tập đoàn vật liệu điện và cơ khí nhằm nâng cao
hiệu quả cơng tác quản trị nguồn lực lao động của công ty


3
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cơng ty cổ phần tập đồn vật liệu điện và cơ khí.

Phạm vi nghiên cứu của Luận văn này là Cơng ty cổ phần tập đồn vật liệu
điện và cơ khí.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng nhiều phương pháp cụ thể như: Phương pháp phân tích,
phương pháp thống kê, phương pháp dự báo, phương pháp điều tra khảo sát thực tế,
phương pháp so sánh đối chiếu,...
5. Nội dung nghiên cứu của đề tài
- Trình bày những vấn đề lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực. Nêu lên
kinh nghiệm của một số nước tiên tiến về công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng
ty cổ phần tập đồn vật liệu điện và cơ khí. Làm rõ những tồn tại trong cơng tác này
và sự cần thiết phải hồn thiện nó.
- Dựa trên định hướng phát triển kinh doanh của Cơng ty cổ phần tập đồn
vật liệu điện và cơ khí nhằm đề xuất các giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân
lực có cơ sở thực tiễn
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
a. Ý nghĩa khoa học
Thơng qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, những kết quả nghiên cứu sẽ tạo ra cơ sở khoa học
nhằm quản trị nguồn nhân lực Ngành Vật liệu điện và Cơ khí một cách có hiệu quả,
góp phần từng bước đổi mới cơng tác quản lý nguồn lực lao động và tăng cao tính
cạnh tranh cho doanh nghiệp.
b. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực cho Công ty cổ phần tập đồn Vật liệu điện và Cơ khí (EMJ) đáp ứng được
định hướng kinh doanh đa ngành nghề, trong đó hoạt động sản xuất và kinh doanh


4
vật liệu điện và cơ khí là chức năng nhiệm vụ chính, và đây cũng là chủ đề nóng

bỏng và đang được các nhà lãnh đạo EMJ quan tâm. Các giải pháp được đưa ra có
thể là tài liệu tham khảo đối với các công ty khác hoạt động trong cùng lĩnh vực.
Kết quả nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo cho những người quan tâm đến
vấn đề quản trị nguồn nhân lực.
7. Cấu trúc của luận văn tốt nghiệp
Cấu trúc của luận văn gồm phần mở đầu, 3 chương và kết luận. Nội dung của
luận văn được trình bày trong 117 trang đánh máy vi tính khổ A4 với 14 bảng biểu
và 2 sơ đồ và 1 hình vẽ.
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại cơng ty cổ phần tập đồn
vật liệu điện và cơ khí.
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực tại cơng ty cổ phần
tập đồn vật liệu điện và cơ khí.


5

Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm, ý nghĩa và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những
người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm.
Như vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động nhưng khơng muốn có việc làm thì khơng được xếp vào nguồn nhân lực xã
hội [1].
Trong khi đó ở Úc xem nguồn nhân lực là tồn bộ những người bước vào
tuổi lao động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này khơng có giới hạn trên
về tuổi của nguồn lao động [1].

Còn theo Liên Hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
năng lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng [1].
Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là người, lực
là sức. Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng.
Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương… Sức
thể hiện thơng qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác… Còn
chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kỹ thuật,
lành nghề…[1]
Nếu xét theo nghĩa rộng, tồn bộ tổng thể nền kinh tế được coi là một nguồn
lực thì nguồn lực con người (Human Resources) là một bộ phận của các nguồn lực
trong nền sản xuất xã hội. Chẳng hạn nguồn lực vật chất (Physical Resources),
nguồn lực tài chính (Financial Resources)…
Đại từ điển kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực lao
động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân lực là chỉ


6
tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất
của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự
phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội.
Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài ngun nhân lực, phải xem xét nó
trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo, nâng
cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật chất cần thiết đảm bảo tái sản
xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội.
Có ý kiến cho rằng: nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động. Như vậy, nguồn nhân lực rộng hơn nguồn lao động;
bởi nguồn nhân lực bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động thực tế có tham
gia lao động. Tuy nhiên, “Ở chừng mực nào đó, có thể coi nguồn lao động hay
nguồn nhân lực, đồng nhất về số lượng, cả hai cùng bao gồm những người trong độ

tuổi lao động, có khả năng lao động, cũng như cả người ngồi tuổi lao động có nhu
cầu và khả năng tham gia lao động”.
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một
quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất
định. Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức,
lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số
có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. “Chúng tôi hiểu sức lao động hay
năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một
cơ thể, trong một con người đang sống, và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi
sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó”.
Đề cao vai trò của yếu tố con người cũng là nét nổi bật trong tư tưởng kinh tế
của Karl Marx với tư tưởng chủ đạo: chỉ có lao động mới tạo ta giá trị nguồn gốc
duy nhất của mọi của cải trong xã hội. Tư tưởng này có ý nghĩa quan trọng; nó cho
thấy tiến bộ kỹ thuật khơng hề làm giảm ý nghĩa của yếu tố con người mà ngược lại,
cùng với quá trình áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất con người cùng
với tiềm năng trí tuệ có vai trị ngày càng quan trọng.


7
Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động
(theo Bộ Luật Lao động) và ngồi độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham
gia lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và
độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào
tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa
phương. Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao
động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động [2].
Đề cập đến nguồn nhân lực, việc sử dụng nguồn nhân lực liên quan đến việc
làm. Đây chính là tiêu chí xác định hiệu quả nguồn nhân lực. Guy Hân-tơ, chuyên
gia Viện phát triển hải ngoại Luân đôn đã đưa ra định nghĩa: “ Việc làm theo nghĩa
rộng là toàn bộ các hoạt động kinh tế của một xã hội, nghĩa là tất cả những gì quan

hệ đến cách thức kiếm sống của con người, kể cả các quan hệ xã hội và các tiêu
chuẩn hành vi tạo thành khn khổ của q trình kinh tế”[1].
Ở bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng
tác, giới tính.....
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan đi cũng như quan điểm, lòng tin, nhân... của từng con người.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của
con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai
thác gần đến mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người cịn
ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng cịn nhiều bí ẩn của mỗi
con người.


8
Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản cho sự phát
triển kinh tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về nhân lực với nhiều cách đánh
giá khác nhau, xét trên 2 góc độ:
- Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến với
tư cách là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ,
được xem xét là lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ
và kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng
nhất đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ.
- Trên phương diện khía cạnh về vốn, con người được xem xét trước hết là
một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh tế - xã hội. Lý

luận về con người còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho
sự phát triển kinh tế.
Theo cách nghiên cứu trên ta có thể cho rằng: Nhân lực là tồn bộ vốn người
(thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu, nó được coi như
một nguồn lực bên cạnh những nguồn lực vật chất khác như vốn tiền, vốn công
nghệ, tài nguyên thiên nhiên… Trong tồn bộ các nguồn lực nói trên, việc chú trọng
quản trị nguồn lực lao động và đầu tư cho con người giữ vị trí trung tâm và được coi
là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững.
Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc đưa ra khái niệm nhân lực là
tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển
của đất nước. Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội - kinh tế.
Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là
lực lượng lao động đã có và sẽ có mà đó là cả một tổng hợp đa phức gồm nhiều yếu
tố như trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc… gắn với sự tác động của môi trường đối
với lực lượng lao động đó.
1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
a, Khái niệm về quản trị
Quản trị là những hoạt động phát sinh từ tập hợp của nhiều người, một cách có
ý thức, để nhằm hồn thành những mục tiêu chung. Những tập thể đó được gọi là
các tổ chức và tổ chức là môi trường của hoạt động quản trị.


9
Quản là đưa đối tượng vào mục tiêu cần đạt. Trị là áp dụng các biện pháp
mang tính chất hành chính - pháp chế để đạt mục tiêu.
Về nội dung thuật ngữ “quản trị” có nhiều cách hiểu khơng hồn tồn giống nhau:
- Có tác giả định nghĩa quản trị như là các hoạt động được thực hiện nhằm
đảm bảo sự hồn thành cơng việc qua những nỗ lực của người khác.
- Có tác giả lại cho rằng quản trị là cơng tác phối hợp có hiệu quả các hoạt
động của những người cộng sự khác nhau cùng chung một tổ chức.

- Cũng có các tác giả định nghĩa quản trị là một hoạt động thiết yếu đảm bảo
phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm.
Từ những điểm chung của các định nghĩa về quản trị trên, rút ra khái niệm
chung nhất về quản trị như sau: Quản trị là sự tác động có tổ chức, có hướng đích
của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị và khách thể quản trị nhằm sử dụng có
hiệu quả nhất các tiềm năng và cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong
điều kiện biến động của môi trường.
b, Khái niệm quản trị nhân lực
Theo tác giả PGS.TS Lê Minh Thạch “Quản trị nhân lực (hay còn gọi là Quản
trị nhân sự hay Quản trị lao động) là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm
tra sự trao đổi chất (năng lượng, tinh thần, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố
vật chất tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động và năng lực) trong quá trình tạo ra
của cải vật chất, để thoả mãn nhu cầu con người, nhằm duy trì, sử dụng và phát triển
tiềm năng vô tận của con người”.[3]
Theo Flippo thox: “Quản trị nhân sự (Personnel Management) là hoạch định,
tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả cơng, phối hợp và duy
trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”.[1]
Cịn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nhân sự là
trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc
của những người được thuê làm các chuyên gia. Đây là một phần của quản trị liên
quan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanh
nghiệp”.[1]


10
Với quan điểm của Torrington và Hall: “Quản trị nhân sự là một loạt các
hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được
thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong cơng việc, sau đó là
bảo đảm rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”.[1]
Như vậy quản trị nhân sự chú trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen

thưởng và chỉ huy nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Lúc đó con người
mới chỉ được coi là yếu tố đầu vào của q trình sản xuất kinh doanh, chưa có vai
trị quan trọng trong các doanh nghiệp và quyền lợi của họ chưa được chú trọng
đúng mức. Các chức năng quản trị nhân sự thường do cán bộ nhân sự thực hiện và
chưa tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp với các
chính sách, thủ tục nhân sự trong doanh nghiệp.
c, Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), được hiểu trên
nhiều giác độ khác nhau:
Theo tác giả PGS.TS. Hoàng Văn Hải, “Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp
những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có
hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp”. [4]
Theo tác giả PGS.TS Nguyễn Hữu Thân “Quản trị nguồn nhân lực là một bộ
phận không thể thiếu của quản trị sản xuất - kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì
đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu
đạt ra; tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con
người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng
tạo cơ hội để phát triển khơng ngừng chính bản thân con người. [5]
Theo tác giả PS.TS Bùi Xuân Phong “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt
động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của
tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá
nhân”. [6]


11
Mặt khác, với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ
chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức,
chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người
để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động
của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo tồn và giữ
gìn một lực lượng lao động phù hợp yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số
lượng và chất lượng.
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những
cá nhân cán bộ nhân viên trong một tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như
công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Qua các khái niệm trên, có thể nói chung lại: Quản trị nguồn nhân lực là khoa
học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trị quan
trọng bậc nhất tới sự thành cơng lâu dài của doanh nghiệp, là q trình phân tích,
đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực
nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Một doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng
người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ
nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích
tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công
việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng
lực của họ.
Khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) thì
French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo
French: “Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên
quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức” [1].
Như vậy, các khái niệm đã đưa ra ở trên có những vấn đề cần phải bàn luận,
đó là khái niệm về quản trị nhân lực giống hay khác quản trị nguồn nhân lực. Nhìn
chung trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản
trị nhân lực và quản trị nguồn nhân lực:


12
- Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị nguồn nhân lực được sử dụng đơn

thuần thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự. Quan điểm này nhấn mạnh vào
phạm vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp. Dù gọi quản trị
nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực thì quản trị con người trong một tổ chức,
doanh nghiệp trong thế giới hiện đại khơng cịn đơn thuần là kiểu quản trị hành
chính nhân viên như trước đây. Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hồn
thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới. Đại diện cho trường phái này có
French W., Dessler G.,...
Đánh giá: Quan điểm này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng
tỏ hai mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực và vai trò then chốt của yếu tố con
người trong các tổ chức. Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu thì
khơng nhất thiết đổi tên gọi quản trị nhân sự.
- Quan điểm thứ hai thì quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản
trị nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương
pháp mới, một cách tiếp cận mới cho quản trị. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan
trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới
thông qua việc phối hợp các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược
của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các
nguồn lực của tổ chức. Tiêu biểu cho trường phái này có Nhóm nghiên cứu của Đại
học Tổng hợp Michigan, Trường Quản trị Kinh doanh Harvard, Đại học Tổng hợp
Stuttgart, các nhà nghiên cứu như: Staehle, Pierper. Guest, Walton, Carrel, Elbert,
Hafield, Blyton, Turbull, M. Foot, C. Hook, Mabey và Graeme,...
Đánh giá: Với các nước phát triển có trình độ năng lực của cả lãnh đạo và
nhân viên đều cao, người lao động có mức sống và nhu cầu cao, có tác phong công
nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự giác cao,... sẽ có điều kiện để thực hiện quản trị nguồn
nhân lực theo cách này. Thêm vào đó, trên thế giới từ những năm 1990 trở đi, khi
lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp đã thuộc về chất lượng quản lý và
chất lượng nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp cần phải áp dụng quan điểm mới,
phương pháp mới trong quản trị con người để nâng cao năng lực cạnh tranh.

13
- Quan điểm thứ ba cho rằng quản trị nguồn nhân lực không phải là cuộc
cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện
lên của quản trị nhân sự. Theo trường phái này có Legge, Cherrington, Torrington
và Hall, Wayne, Noe,...
Đánh giá: Đây được xem là quan điểm có tính chất trung hịa giữa hai quan
điểm trên, đó là nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn
mạnh sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác quản trị con người nhưng lại khơng có
những địi hỏi khắt khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao,...
phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nước đang phát triển.
Quản trị nhân lực và quản trị nguồn nhân lực là hai khái niệm khác nhau, rất
nhiều khái niệm về hai đối tượng này được hòa lẫn vì thế thường có những hiểu biết
nhầm lẫn. Trong một doanh nghiệp hoặc một tổ chức, người lãnh đạo, nhà quản lý
chỉ có thể xây dựng các biện pháp nhằm quản trị nguồn nhân lực (quản trị sức lao
động) chứ khơng thể quản trị nhân lực (trí lực, sức khỏe...của người lao động)vì
phạm vi này thuộc về sự sở hữu của bản thân người lao động.
Tìm hiểu với các nước có nền kinh tế chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa
tập trung sang cơ chế thị trường, sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị
nguồn nhân lực thể hiện ở hai mục tiêu đó là:
+ Một là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
+ Hai là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp rất lớn và có
tính chất đặc thù.
Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, tất cả các chính sách nhân sự tại các
đơn vị quốc doanh không phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất, trình độ kỹ thuật cơng
nghệ, lao động,... Các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, trả lương, khen
thưởng, kỷ luật, hưu trí,... đều do Nhà nước ban hành và được thực hiện như những
chính sách xã hội ở tầm vĩ mơ. Do đó cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực tại các

14
nước này địi hỏi các doanh nghiệp phải có quyền quản trị nguồn nhân lực, có quan
điểm, triết lý mới, phương pháp hoàn toàn mới.
Quản trị nguồn nhân lực vừa là yêu cầu tất yếu của cải cách kinh tế, vừa là
giai đoạn phát triển tiếp theo của quản trị nhân sự. Như vậy các khái niệm quản trị
nguồn nhân lực tại các nước vừa đang phát triển, vừa có nền kinh tế chuyển đổi phải
thỏa mãn các yêu cầu và nội dung cơ bản sau:
- Thể hiện được quan điểm tiến bộ đối với quyền lợi của người lao động, chú
trọng kết hợp thỏa mãn mục tiêu của cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.
- Chỉ rõ phạm vi, đối tượng nghiên cứu là quản trị con người trong các tổ chức.
- Các chiến lược, chính sách quản trị con người trong doanh nghiệp phải
phục vụ cho chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thể hiện được những yếu tố chính của quản trị nguồn nhân lực, bao gồm cả
triết lý, chính sách và các hoạt động thực tiễn.
- Khơng địi hỏi có những điều kiện đặc biệt khi áp dụng.
- Ngắn gọn, đơn giản, dễ hiểu.
Như vậy, trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ
cơng nghệ, kỹ thuật cịn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ
trương quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người, thì quản
trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả
tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực sẽ không giống nhau
ở các quốc gia khác nhau. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản
trị đạt được mục đích, kết quả thơng qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế
hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại,
chính xác,... nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu khơng biết tuyển đúng
người cho đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để

quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, khuyến
khích người khác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.


15
1.1.2. Ý nghĩa và vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu quản
trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản trị kinh doanh,
thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất
kinh doanh.
Thứ nhất: Quản trị nguồn nhân lực giúp sử dụng tiết kiệm nhân lực của tổ
chức với tư cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và
khoa học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng
hợp lý lực lượng lao động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động,
nguồn lao động để từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời.
Thứ hai: Quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng
cao hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến
đổi khơng ngừng của mơi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền
vững.
Thứ ba: Quản trị nguồn nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa
các kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những
cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các
mục tiêu của tổ chức.
Thứ tư: Xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hoá rất cao của mỗi tổ
chức, quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu
cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say mê
với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao
hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ

phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh.
Trong khi đó tăng trưởng kinh tế: điều tất yếu ngồi những nguồn lực cơ bản
cho sự lớn lên, tăng lên về số lượng chất lượng sản phẩm thì nguồn lực con người
không chỉ làm sống lại các yếu tố của q trình sản xuất mà cịn sáng tạo ra những


16
tư liệu lao động trong đó nhân tố cốt lõi là công cụ lao động, những đối tượng lao
động mới, những đối tượng lao động chưa từng có trong tự nhiên.
Nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế, Hội nghị
lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII đã ra nghị quyết về “Tiếp tục
đẩy mạnh công cuộc đổi mới, phát huy nội lực, nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế,
cần kiệm để cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa…”
Bàn về vai trị của nguồn nhân lực khoa học và cơng nghệ trong sự phát triển
kinh tế xã hội, thì vai trị của nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn
nhân lực đã trở thành nhân tố không chỉ quyết định đối với việc thực hiện thành
công các mục tiêu kinh tế - xã hội cả trung và dài hạn, mà đối với một số nước, việc
thiếu đội ngũ cán bộ khoa học và cơng nghệ giỏi cịn trở thành lực cản đối với tiến
trình đi tới những mục tiêu tăng trưởng kinh tế cao và bền vững “Trên thế giới hiện
nay, việc thành công trong tăng trưởng kinh tế không chỉ phụ thuộc vào nguồn tài
nguyên, vào vốn vật chất, mà yếu tố ngày càng chiếm vị trí quan trọng là con người
và quản lý”.
Có nhiều nhân tố cấu thành nguồn nội lực: nguồn lực con người, đất đai, tài
ngun, trí tuệ, truyền thống, trong đó năng lực con người Việt Nam với trí tuệ
truyền thống dân tộc là trung tâm nội lực, là nguồn lực chính quyết định sự tăng
trưởng kinh tế.
Khi phân tích các yếu tố của quá trình sản xuất và mối quan hệ giữa chúng trong
tiến trình tăng trưởng kinh tế giữa các yếu tố cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Điều đặc biệt cần lưu ý là trong các nguồn lực nội sinh; nguồn lực con người, vốn, tài
nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật thì nguồn nhân lực được xem là năng lực

nội sinh nhân tố đóng vai trò quyết định, chi phối các nhân tố khác trong quá trình tăng
trưởng. Sở dĩ như vậy, bởi so với các nguồn lực khác thì đây là nguồn lực “sống” nó
khơng chỉ làm sống lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra các tư liệu lao động và
dối tượng lao động mới. Hơn thế với nguồn lực con người là trí tuệ chất xám nếu biết
đào tạo, bồi dưỡng và vun đắp thì nguồn lực con người là nguồn lực vơ tận, nó khơng
có giới hạn không bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên khác.


17
Ngay cả các nhân tố liên quan đến tăng trưởng kinh tế, khoa học công nghệ,
cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị... đều xuất phát từ nguồn lực con người. Nó là
nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng bởi nguồn gốc của cải xã hội là do con
người tạo ra.
Phát triển theo nghĩa đó phát triển kinh tế không chỉ là sự tăng lên về số
lượng, chủng loại và chất lượng sản phẩm mà còn làm thay đổi cả cơ cấu kinh tế.
Dưới góc độ đó, những nhân tố liên quan đến phát triển kinh tế có những đặc điểm
riêng của nó. Nhân tố đóng vai trị quan trọng đối với phát triển kinh tế trước hết đó
là phát triển lực lượng sản xuất trong đó nhân tố cốt lõi là nguồn lao động. V.I.
Lênin cho rằng: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn nhân loại là người công
nhân, là người lao động”.
Như vậy nguồn lực con người khơng chỉ có ý nghĩa đối với tăng trưởng kinh
tế mà cịn đóng vai trị quyết định đối với phát triển kinh tế. Nguồn lực con người
khơng chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà còn cải tạo tự nhiên
để tạo ra của cải có ích cho con người và xã hội. Chính vì vậy sự phát triển của một
quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội đều do con người và lấy con người là nhân tố
trung tâm của sự phát triển nhanh và bền vững.
Nhân tố thứ hai liên quan đến phát triển kinh tế là quan hệ sản xuất. Như
chúng ta biết quan hệ sản xuất là quan hệ giữa người với người trong quá trình sản
xuất thể hiện tính chất tốt xấu về mặt xã hội của những q trình sản xuất đó. Quan
hệ sản xuất được thể hiện trên ba nội dung quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất, quan

hệ về tổ chức quá trình sản xuất xã hội hay trao đổi kết quả lao động cho nhau và
quan hệ phân phối sản phẩm. Trong ba mặt của quan hệ sản xuất thì quan hệ sở hữu
về tư liệu sản xuất là quan trọng nhất; sở dĩ như vậy vì khi tư liệu sản xuất nằm
trong tay ai thì người đó trực tiếp tổ chức q trình sản xuất và người đó trực tiếp
chi phối sản phẩm.
Hơn thế, nguồn lực con người không chỉ là nhân tố quyết định về phát triển
kinh tế mà còn quyết định cả về mặt xã hội. Như chúng ta đều biết tổng thể các mặt
của quan hệ sản xuất hợp thành cơ sở hạ tầng của một hình thái kinh tế xã hội, nó


18
quyết định mối quan hệ giữa người và người. Do vậy nguồn lực con người chất
lượng nguồn nhân lực càng cao thì ý thức xã hội càng phát triển, càng làm cho quan
hệ giữa người càng tốt hơn thúc đẩy sự phát triển nhanh của xã hội.
Nhân tố thứ ba quyết định sự phát triển kinh tế, phát triển xã hội thuộc về
kiến trúc thượng tầng. Kiến trúc thượng tầng có tác động đến sự phát triển kinh tế.
Kiến trúc thượng tầng bao gồm nhiều bộ phận cấu thành mỗi một bộ phận có sự tác
động nhất định đến sự phát triển kinh tế. Các yếu tố thuộc về tư tưởng đạo đức có
tác động gián tiếp đến phát triển kinh tế còn các nhân tố khác như thể chế, thiết chế,
thể chế chính trị, pháp luật... lại có tác động trực tiếp thúc đẩy kinh tế, khi các chính
sách kinh tế phù hợp và ngược lại.
Cũng cần lưu ý rằng sự tác động của kiến trúc thượng tầng đến sự phát triển
kinh tế theo các chiều hướng khác nhau: sự tác động đó nếu phù hợp với sự phát
triển lực lượng sản xuất sẽ thúc đẩy lực lượng sản xuất phát triển, phát huy nội lực
nền kinh tế phát triển nhanh và ngược lại. Trong thực tiễn xây dựng và phát triển
kinh tế cho ta thấy rõ các chính sách kinh tế khi phù hợp sẽ tạo động lực thúc đẩy
kinh tế tăng trưởng nhanh và ngược lại.
1.1.3. Những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, các nội dung của

nó là một hệ thống, cơ chế đảm bảo quan hệ qua lại giữa người lao động và người
sử dụng lao động có hiệu quả, tạo ra tiềm năng mới, phát triển và sử dụng hợp lý
nguồn nhân lực và nhất là phát huy tính tập thể và sáng tạo của họ. Tuy nhiên tuỳ
theo công việc, mục tiêu của mỗi tổ chức khác nhau, dựa trên tính độc lập tương đối
của từng khâu cơng việc, có thể phân chia các nội chủ yếu của Quản trị nhân lực
như sau:
Các hoạt động này nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân lực với các phẩm chất
phù hợp với các loại công việc của một bộ phận cụ thể. Muốn vậy, mỗi tổ chức phải
tiến hành: thiết kế và phân tích cơng việc - đánh giá nhu cầu nhân lực - dự báo