Hoàn thiện công tác đãi ngộ người lao động của công ty cổ phần tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp vinacomin
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.01 MB, 120 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT
LÊ THỊ VIỆT TRANG
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ NGƯỜI
LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN
ĐẦU TƯ MỎ VÀ CÔNG NGHIỆP - VINACOMIN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
HÀ NỘI - 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT
LÊ THỊ VIỆT TRANG
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ NGƯỜI
LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN
ĐẦU TƯ MỎ VÀ CƠNG NGHIỆP - VINACOMIN
Chun ngành: Kinh tế cơng nghiệp
Mã số: 60.31.09
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học
TS. Nguyễn Thị Bích Ngọc
HÀ NỘI - 2013
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những nội dung trong bài luận văn “Hồn thiện cơng tác
đãi ngộ người lao động của Công ty CP Tư vấn đầu tư mỏ và cơng nghiệp Vinacomin”. hồn tồn là do tơi tự tìm hiểu, phân tích trong q trình tham khảo,
nghiên cứu tài liệu và tìm hiểu thực tế tại CP Tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp Vinacomin. Các số liệu kết quả trong luận văn là hoàn toàn trung thực, khơng sao
chép của ai.
Nếu sai, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm và chịu mọi sự kỉ luật của nhà
trường.
Hà Nội, ngày tháng 4 năm 2013
Tác giả
Lê Thị Việt Trang
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Thị Bích Ngọc đã dành nhiều thời
gian và tâm huyết hướng dẫn tơi hồn thành đề tài nghiên cứu của mình.
Nhân đây, tơi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Mỏ Địa Chất, quý thầy cô trong Khoa Kinh tế - QTKD đã tạo rất nhiều điều kiện để tơi
học tập và hồn thành tốt khóa học.
Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn quý anh, chị và ban lãnh đạo Công ty Công
ty Cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp - Vinacomin đã tạo điều kiện cho tơi
điều tra, khảo sát, đóng góp ý kiến và cung cấp dữ liệu để tơi có đủ điều kiện nghiên
cứu đề tài và đưa ra giải pháp cho các vấn đề một cách hiệu quả nhất.
Rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý thầy cô và các
bạn để luận văn của tơi được hồn thiện hơn.
Hà Nội, tháng 04 năm 2012
Tác giả
Lê Thị Việt Trang
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .............................................. 5
1.1. Tổng quan lý thuyết của đãi ngộ người lao động trong doanh nghiệp ........ 5
1.1.1. Khái niệm đãi ngộ người lao động .............................................................. 5
1.1.2. Cơ sở của đãi ngộ người lao động............................................................... 6
1.1.3. Vai trò của đãi ngộ người lao động ............................................................. 7
1.1.4. Các hình thức đãi ngộ người lao động: ..................................................... 10
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ người lao động.................................... 16
1.2 Tổng quan thực tiễn của đãi ngộ người lao động trong doanh nghiệp........ 20
1.3.Tổng quan các kết quả nghiên cứu về đãi ngộ người lao động. ................... 27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TY
CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ MỎ VÀ CÔNG NGHIỆP (VINACOMIN) ...... 30
2.1. Một số nét khái quát về Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và cơng
nghiệp - Vinacomin.............................................................................................. 30
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư
mỏ và công nghiệp - Vinacomin. ........................................................................ 30
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh của Công ty ................... 31
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí cơng ty ...................................................... 32
2.2 Khái quát kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 5 năm vừa
qua. ....................................................................................................................... 32
2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty. ........................................................ 34
2.3.1 Đặc điểm cơ cấu lao động Công ty. ........................................................... 34
2.3.2. Đặc điểm của đội ngũ lao động ................................................................ 35
2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ người lao động tại Công
ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp - Vinacomin. .............................. 39
2.4.1 Các nhân tố bên ngoài: .............................................................................. 39
2.4.2 Các nhân tố bên trong: ............................................................................... 41
2.5 Thực trạng chính sách đãi ngộ người lao động tại Công ty Cổ phần Tư
vấn đầu tư mỏ và công nghiệp - Vinacomin. ...................................................... 43
2.5.1 Xác định mục tiêu của cơng ty. .................................................................. 43
2.5.2 Thực trạng đãi ngộ tài chính trực tiếp ........................................................ 46
2.5.3 Thực trạng đãi ngộ tài chính gián tiếp ........................................................ 57
2.5.4 Thực trạng đãi ngộ phi tài chính ................................................................ 62
2.6 Đánh giá chung thực trạng cơng tác đãi ngộ người lao động tại Công ty
Cổ phần tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp - Vinacomin.................................... 75
2.6.1 Những thành công đạt được ....................................................................... 75
2.6.2 Những hạn chế và nguyên nhân. ................................................................ 79
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI
PHÁP NHẰM HỒN
THIỆN ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TƯ
VẤN ĐẦU TƯ MỎ VÀ CÔNG NGHIỆP (VINACOMIN) ............................... 86
3.1 Phương hướng kinh doanh và hoàn thiện đãi ngộ người lao động của
Công ty trong thời gian tới. ................................................................................. 86
3.1.1 Mục tiêu của công ty trong thời gian tới. ................................................... 86
3.1.2 Phướng hướng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
trong thời gian tới............................................................................................... 86
3.1.3 Quan điểm, mục tiêu hồn thiện cơng tác đãi ngộ người lao động của
công ty. .............................................................................................................. 88
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ người lao động trong thời
gian tới. ................................................................................................................ 88
3.2.1 Giải pháp gián tiếp đến đãi ngộ người lao động ......................................... 88
3.2.2 Giải pháp về hoàn thiện đãi ngộ người lao động ........................................ 90
3.3. Một số kiến nghị.......................................................................................... 104
3.3.1 Một số kiến nghị với Công ty .................................................................. 104
3.3.2 Một số kiến nghị với Tập đồn cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam ...... 107
3.3.3 Một số kiến nghị với Nhà nước. .............................................................. 107
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 109
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNĐA
Chủ nhiệm đề án
CNĐT
Chủ nhiệm đề tài
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
ĐG
Đơn giá tiền lương
SXKD
Sản xuất kinh doanh
TCLĐ
Phịng Tổ chức lao động
TCKT
Phịng tài chính kế tốn
TKV
Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam
VIMCC
Cơng ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Tên bảng
Trang
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động SXKD của Công ty trong (2007 -2011) .................... 33
Bảng 2.2. Bảng Tổng hợp lao động Công ty (2007 - 2011) .................................... 35
Bảng 2.3. Bảng tổng hợp trình độ chun mơn nghiệp vụ của CBCNV ................. 37
Bảng 2.4. Kết quả điều tra về mục tiêu của Công ty............................................... 44
Bảng 2.5. Kết quả điều tra về thiết lập mục tiêu cá nhân của người lao động ......... 44
Bảng 2.6. Kết quả điều tra về thực hiện mục tiêu cá nhân người lao động ............. 45
Bảng 2.7. Tốc độ tăng tiền lương và lợi nhuận tại Vimcc ...................................... 48
Bảng 2.8. Tổng hợp quỹ tiền lương các năm (2007 - 2011) ................................... 49
Bảng 2.9. Kết quả điều tra về sự hài lòng với tiền lương của người lao động ......... 50
Bảng 2.10. Kết quả điều tra về việc tăng lương của người lao động ....................... 50
Bảng 2.11. Năng suất lao động của Công ty và đối thủ cạnh tranh ......................... 52
Bảng 2.12. Thu nhập bình qn của người lao động của Cơng ty và đối thủ
cạnh tranh ............................................................................................. 52
Bảng 2.13. Bảng Tổng hợp tiền thưởng năm (2007 - 2011) ................................... 53
Bảng 2.14. Kết quả điều tra về thưởng của người lao động .................................... 55
Bảng 2.15. Kết quả điều tra về phúc lợi của người lao động .................................. 61
Bảng 2.16. Kết quả điều tra về nội dung, tính chất cơng việc ................................. 63
Bảng 2.17. Kết quả điều tra, đánh giá công việc .................................................... 65
Bảng 2.18. Kết quả điều tra về điều kiện, môi trường làm việc .............................. 67
Bảng 2.19. Công tác đào tạo của Công ty và XN TM&CGCN 2009-2011 ............. 69
Bảng 2.20. Kết quả học tập của cán bộ công nhân viên trong Công ty và XN ........ 72
Bảng 2.21. Kết quả điều tra về đào tạo, hoạt động thăng tiến tại nơi làm việc ........ 73
Bảng 2.22. Kết quả điều tra về hoạt động văn hoá tại nơi làm việc ........................ 74
Bảng 3.1. Bảng phân bổ nhân viên theo các cấp .................................................. 101
DANH MỤC CÁC HÌNH
STT
Tên hình
Trang
Hình 1.1: Sơ đồ sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow ............................................... 9
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty CP Tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệpVinacomin. ........................................................................................... 32
1
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài:
Lao động của con người là yếu tố quyết định tới mọi quá trình sản xuất. Thế
kỷ XXI là thế kỷ của những biến đổi sâu sắc, mạnh mẽ trên phạm vi toàn cầu. Kinh
tế thị trường lên ngôi cùng sự xuất hiện của kinh tế tri thức đã tạo ra những sự thay
đổi cơ bản về những quan điểm, chuẩn mực và phương thức hoạt động của xã hội.
Lao động tri thức ngày càng khẳng định được vị thế của mình; thúc đẩy khoa học
công nghệ phát triển vô cùng mạnh mẽ, giải phóng sức lao động của con người,
nâng cao năng suất lao động.
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đặc biệt là công nghệ thông tin và
internet làm cho máy móc thiết bị ngày càng hiện đại, tinh vi, tuy nhiên con người
vẫn là chủ thể chi phối toàn bộ các quá trình hoạt động. Trong nền kinh tế thị
trường định hướng XHCN, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải biết
khai thác và phát huy có hiệu quả nguồn nhân lực, muốn đạt được điều đó thì nhà
quản trị phải biết cách tạo động lực cho người lao động.
Từ khi Việt Nam gia nhập WTO thì hình ảnh về chính trị và nền kinh tế Việt
Nam đang ngày càng được cải thiện trong mắt bạn bè quốc tế. Để đạt được sự thành
cơng đó yếu tố con người ln giữ vị trí quan trọng số một. Con người là yếu tố trung
tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Không một hoạt động nào của tổ chức
mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con
người.
Trong số những nguồn lực vốn có của doanh nghiệp, nguồn lực nhân sự
được coi là quan trọng nhất và là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại
của doanh nghiệp, vì con người trong doanh nghiệp vừa là người sản xuất trực tiếp
ra sản phẩm, vừa là người quản lý và đồng thời cũng là người đưa sản phẩm đó ra
thị trường để tiêu thụ, nếu khơng có con người thì khơng có các hoạt động đó xảy ra
trong doanh nghiệp và doanh nghiệp sẽ khơng tồn tại. Để khai thác và phát huy tối
đa nguồn lực này thì yêu cầu đặt ra cho mỗi doanh nghiệp là phải làm tốt công tác
quản trị nhân sự nói chung và cơng tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự nói riêng để có
2
thể đạt được kết quả cao hơn trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Công
tác đãi ngộ người lao động được thực hiện tốt sẽ kích thích người lao động làm việc
một cách tích cực hơn và tạo sự tin tưởng cho họ vào doanh nghiệp.
Đãi ngộ người lao động quan trọng là vậy nhưng thực tế cho thấy ở Việt
Nam hiện nay dù các doanh nghiệp chú trọng rất nhiều vào việc thu hút nhân tài,
đầu tư cho “chất xám”, nhưng chưa có nhiều doanh nghiệp giành sự quan tâm thoả
đáng cho vấn đề này.
Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp - Vinacomin là một
trong những công ty không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh, tăng doanh thu cho doanh nghiệp, tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên,
giải quyết công ăn việc làm cho người lao động. Hiện nay, công tác đãi ngộ người
lao động tại công ty đã được thực hiện tương đối tốt tuy nhiên trong công tác đãi
ngộ người lao động của công ty đem lại hiệu quả chưa cao do thiếu cơ sở khoa học
về lý luận cũng như thực tiễn. Trước tình hình đó, tơi quyết định chọn đề tài:
“Hồn thiện công tác đãi ngộ người lao động của Công ty CP Tư vấn đầu tư
mỏ và công nghiệp - Vinacomin”.
2. Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu lý luận về các hình thức đãi ngộ lao động, các yếu tố đãi ngộ,
các biện pháp tăng năng suất cho người lao động, đánh giá các mức độ thỏa mãn
làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác đãi ngộ người lao động
trong Công ty CP Tư vấn đầu tư mỏ và cơng nghiệp - Vinacomin, từ đó tạo đà cho
sự phát triển của cơng ty nói riêng và cho tập đồn than nói chung.
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Các chính sách đãi ngộ người lao động tại công ty
CP Tư vấn Đầu tư mỏ và công nghiệp-Vinacomin.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Nghiên cứu thực tiễn và đề xuất các giải pháp đãi ngộ
người lao động tại công ty CP Tư vấn Đầu tư mỏ và công nghiệp-Vinacomin.
+ Về thời gian: Thông tin nghiên cứu được tập hợp trong khoảng thời gian từ
năm 2007 -:-2011.
3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Tổng quan các lý luận và thực tiễn về công tác đãi ngộ người lao động. Thực trạng
hoạt động công tác đãi ngộ người lao động tại công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và
công nghiệp - Vinacomin. Nghiên cứu đề xuất các giải pháp đãi ngộ người lao động
tại công ty CP Tư vấn Đầu tư mỏ và công nghiệp - Vinacomin.
5. Phương pháp nghiên cứu:
-
Thống kê: Phương pháp này được sử dụng để thống kê về thơng tin người lao
động như trình độ học vấn, bằng cấp, độ tuổi…
-
Tổng hợp so sánh: phương pháp này sử dụng để tổng hợp, so sánh đối chiếu
các thông tin đã thu thập được để thấy rõ tình trạng cơng tác đãi ngộ người lao
động.
-
Phân tích: phương pháp này dùng để tìm ra nguyên nhân dẫn đến các hạn chế
trong cơng tác đãi ngộ, từ đó đưa ra giải pháp mang tính khả thi.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
-
- Ý nghĩa khoa học: những nghiên cứu của luận văn góp phần vào việc hồn
thiện phương pháp luận, hệ thống hóa lý luận về công tác đãi ngộ người lao
động trong doanh nghiệp.
- Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu góp phần phát triển công tác đãi ngộ
người lao động tại công ty CP Tư vấn Đầu tư mỏ và công nghiệp-Vinacomin.
7. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, mục lục, các ký hiệu viết tắt, tài liệu tham khảo và kết cấu
luận văn được trình bày thành 3 chương:
Chương 1: Tổng quan lý thuyết và thực tiễn về đãi ngộ người lao động trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ người lao động tại công ty Công ty Cổ
phần Tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp - Vinacomin.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đãi ngộ người lao động tại
Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp - Vinacomin.
4
Trong quá trình thực hiện luận văn, do nhiều lý do khách quan và chủ quan tôi
tự nhận thấy bài viết của mình vẫn cịn hạn chế và thiếu sót và khơng tránh khỏi
những khiếm khuyết nhất định. Vì vậy, tơi rất mong nhận được ý kiến góp ý chỉ bảo
của các thầy cô giáo để bài luận văn được hồn thiện hơn. Qua đây, tơi xin chân
thành cảm ơn TS Nguyễn Thị Bích Ngọc cùng các thầy cơ trong Khoa Kinh tế và
QTKD Trường Đại học Mỏ - Địa chất và các cán bộ nhân viên của Công ty Cổ phần
VIMCC đã giúp đỡ tơi hồn thành đề tài luận văn thạc sỹ này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
5
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan lý thuyết của đãi ngộ người lao động trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm đãi ngộ người lao động
Đãi ngộ người lao động là q trình bù đắp hao phí lao động cho người lao
động về cả vật chất và tinh thần thông qua các cơng cụ, địn bẩy nhằm duy trì, củng
cố và phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống vật chất tinh thần
cho người lao động. Đây là hình thức khen thưởng động viên nhằm khuyến khích
người lao động làm việc hăng say hơn, đạt hiệu quả cao hơn trong công việc. Mục
tiêu cuối cùng của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là lợi nhuận. Với người lao động
thì đó là lợi ích cá nhân. Nếu biết kết hợp hài hồ hai loại lợi ích này thì doanh
nghiệp sẽ tạo ra sức mạnh tổng hợp, nâng cao được năng suất lao động và hiệu quả
công việc. Tóm lại đãi ngộ người lao động ln là biện pháp lâu dài mang tính
chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Đãi ngộ người lao động được hiểu là quá trình chăm lo đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động để người lao động có thể hồn thành tốt nhiệm vụ
được giao và qua đó góp phần hồn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ người lao động là một q trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã
hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ
người lao động trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi
ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
Như vậy, đãi ngộ người lao động là một quá trình gồm hai hoạt động có liên
quan chặt chẽ đến thoả mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo
đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai hoạt động này được giới hạn
trong một khung khổ cụ thể, đó là mục tiêu của doanh nghiệp.
Để đạt được hiệu quả cao trong công việc thì một tổ chức phải có những
phương pháp và cách thức thích hợp để tạo ra động lực lao động cho nhân viên. Đây
6
là vấn đề khơng chỉ có giá trị lý luận mà cịn có giá trị thực tiễn. “Đãi ngộ lao động
chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực, nhằm
hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”[1].
Như vậy đãi ngộ lao động là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng
thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc của họ. Hành vi có động
lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như
cơ cấu, kiểu lãnh đạo, văn hố của tổ chức, các chính sách nhân lực và việc thực
hiện các chính sách đó. Ngoài ra các yếu tố thuộc về bản thân người lao động cũng
đóng vai trị quan trọng trong việc tạo ra động lực lao động.
Sau 1 số khái niệm được đưa ra dựa trên lý thuyết, cá nhân tôi thấy rằng: Đãi ngộ
người lao động là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của người
lao động và ngay cả khi đã thôi làm việc. Bởi vì nội hàm của đãi ngộ rộng hơn
nhiều so với phạm trù trả công lao động.
Đãi ngộ theo cách hiểu đơn giản chính là cư xử, đối xử tử tế. Suy rộng ra, từ
góc độ quản trị nhân lực, đãi ngộ lao động có thể được hiểu như sau: đãi ngộ lao
động là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để
người lao động có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần thực
hiện muc tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ người lao động là quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ
nhân sự cơ bản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và
người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền.
1.1.2. Cơ sở của đãi ngộ người lao động.
- Đãi ngộ phải dựa vào trình độ chuyên môn và thâm niên công tác của người
lao động.
- Đãi ngộ phải dựa vào điều kiện lao động cụ thể vì trong q trình thực hiện
cơng việc người lao động phải tiêu hao sức lực và tâm lý. Mức tiêu hao này tuỳ
thuộc vào môi trường lao động cụ thể và cần được bù đắp xứng đáng. Điều kiện môi
trường lại được quy định bởi mức độ nặng nhọc của cơng việc. Đó là sự tác động
7
tổng hợp của hàng loạt các yếu tố vệ sinh mơi trường lao động và tâm lý lao động
có ảnh hưởng đến trạng thái chức năng cơ thể con người, đến khả năng làm việc,
sức khỏe, năng suất và hiệu quả lao động.
- Đãi ngộ phải dựa vào năng suất lao động vì đây là yếu tố quyết định hiệu
quả sản xuất kinh doanh, thúc đẩy tăng trưởng và sự ổn định kinh tế, quyết định q
trình tích luỹ và tái sản xuất mở rộng của doanh nghiệp.
1.1.3. Vai trò của đãi ngộ người lao động
1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp.
Đãi ngộ người lao động là điều kiện đủ để nâng cao giá trị nguồn nhân sự
trong doanh nghiệp từ đó góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình
độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có trình độ chun mơn, tay nghề
cao khơng có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với cơng việc, tận tâm trong cơng
việc, khơng có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt, vì những vấn
đề này cịn phụ thuộc vào việc người lao động có muốn làm việc hay không? Suy
nghĩ và hành động thế nào trong khi tiến hành công việc?.v..v… nghĩa là phụ thuộc
vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Để phát huy mọi năng lực và tiềm
năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ người lao động cả về vật chất và tinh thần là
cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh
tổng hợp của cả doanh nghiệp.
Đãi ngộ người lao động góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh
nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở
rộng “sức lao động”. Với tư cách là người lao động, quyết định có ảnh hưởng đến
sự thành cơng hay thất bại của doanh nghiệp, người lao động cần phải được duy trì
và khơng ngừng cải thiện cả về mặt lượng và mặt chất. Cùng với hoạt động quản trị
nhân sự khác như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ người lao động
thông qua các hình thức đãi ngộ vật chất và tinh thần sẽ giúp cho nguồn lực nhân sự
của doanh nghiệp ngày càng trở nên mạnh mẽ, nâng cao của hoạt động kinh doanh
8
trong doanh nghiệp. Con người nói chung và người lao động nói riêng được hiện
hữu bởi hai yếu tố, đó là thể lực (hay dạng vật chất) và trí lực (hay trí tuệ) cũng như
tinh thần của họ. Các yếu tố này có thể bị “hao mịn” trong q trình làm việc, sự
mệt mỏi cả về thể chất lẫn tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức mạnh nguồn nhân
lực của doanh nghiệp, vì vậy chúng cần phải được bù đắp thơng qua các hình thức
đãi ngộ khác nhau.
1.1.3.2. Đối với việc thảo mãn nhu cầu người lao động.
“Sự thỏa mãn cơng việc là sự hài lịng của một cá nhân đối với công việc”[2]
Đãi ngộ người lao động tạo động lực kích thích người lao động làm việc.
Người lao động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thoả
mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói
chung và người lao động nói riêng ln biến động và không ngừng phát triển, chúng
tạo ra động cơ làm việc ngày càng tăng để không ngừng thoả mãn nhu cầu. Trong
quá trình làm việc, người lao động đựơc thừa hưởng những thành quả thông qua
việc đãi ngộ nhân sự, được thoả mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có
năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn, từ đó nâng cao giá trị nguồn nhân sự của
doanh nghiệp lên cao hơn. “Sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng
nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc” hay “sự thỏa mãn công việc đơn giản
là việc người ta cảm thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh công việc của họ”
[3] Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc
và những người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn,
cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn….
* Theo A.Maslow thì con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau được tổ chức
thành hệ thống thứ bậc và con người luôn mong muốn thoả mãn những nhu cầu này.
Có năm loại nhu cầu được sắp xếp từ thấp đến cao như sau:
9
Nhu cầu tự
hồn thiện
Nhu cầu được tơn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu về sinh lý (vật chất)
Hình 1.1: Sơ đồ sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow
- Các nhu cầu về sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống,
khi chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết thì những nhu cầu khác sẽ khơng có
tác dụng thúc đẩy. Chỉ khi nào nhu cầu này được thoả mãn thì những nhu cầu ở cấp
độ cao hơn mới bắt đầu kích thích hành vi con người.
- Nhu cầu an tồn: Đó là mong muốn bảo vệ mình khỏi bạo lực, sự nguy
hiểm, sự tuỳ tiện.
- Nhu cầu xã hội: Do con người là thành viên của xã hội nên họ luôn có nhu
cầu được quan hệ với những người khác.
- Nhu cầu được tôn trọng: Là mong muốn được công nhận và tơn trọng, cũng
như nhu cầu tự tơn trọng mình. Nhu cầu loại này dẫn tới những sự thoả mãn như
quyền lực, uy tín, địa vị và lịng tự tin.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất, là nhu cầu được trưởng
thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực.
Ứng dụng của thuyết này là thực tế thì khơng có nhu cầu nào được thoả mãn
hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thoả mãn về cơ bản sẽ khơng cịn tạo ra động
lực nữa. Nhà quản lý cần phải nắm bắt được nhân viên của mình đang ở đâu trong
hệ thống thứ bậc này để từ đó hướng vào việc thoả mãn những nhu cầu đó.
Nhược điểm: học thuyết này bị phê phán ở điểm việc xắp xếp các thứ bậc
10
nhu cầu là cứng nhắc bởi không phải cá nhân nào cũng thỏa mãn theo thứ tự các
nhu cầu, cùng một lúc họ có thể thỏa mãn nhiều nhu cầu.
1.1.3.3. Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.
Đãi ngộ góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực
cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu,
đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Thông qua việc đãi ngộ, người lao động có điều kiện chăm lo cho gia đình, ni dạy
chăm lo con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn
và có khả năng tiếp thu kiến thức được nhiều hơn.
Đãi ngộ cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện
chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì đãi ngộ người lao động trong các
doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của
mỗi doanh nghiêp- một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước.
1.1.4. Các hình thức đãi ngộ người lao động:
Đãi ngộ người lao động trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức
cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
Đãi ngộ người lao động
Đãi ngộ tài chính
Gián tiếp
- Phụ cấp
- Trợ cấp
- Phúc lợi
Trực tiếp
- Tiền lương
cơ bản
- Tiền lương
phụ trội
- Tiền thưởng
- Cổ phần
Đãi ngộ phi tài chính
Cơng việc
- Cơng việc
thú vị, đa
dạng
- Cơ hội học
hỏi và thăng
tiến
Hình 1.2. Phân loại đãi ngộ người lao động
Môi trư ng
- Tạo dưng
môi trường
làm việc
- Quy định
môi trường
làm vi c
11
1.1.4.1.Đãi ngộ tài chính.
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các
cơng cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,
phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…
a. Đãi ngộ tài chính trực tiếp
Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ
tài chính: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.
* Tiền lương.
Khái niệm: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao
động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí
trong q trình thực hiện những cơng việc do người sử dụng lao động giao.
- Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số
tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng
mà họ đã hao phí trong q trình thực hiện những cơng việc được giao. Đối với
hàng triệu người lao động, lương là mối quan tâm hàng ngày của họ vì nó là nguồn
thu nhập chính để duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình của
họ. Về bản chất kinh tế thì tiền lương là giá cả của sức lao động, là số tiền mà doanh
nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà họ
đã hao phí trong q trình thực hiện công việc được giao. Tiền lương được ấn định
bằng thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quy
định và pháp luật của Nhà nước. Hiện nay mối quan hệ giữa người sử dụng lao
động và người lao động là quan hệ hợp tác song phương cùng có lợi. Tiền lương trở
thành cơng cụ tài chính quan trọng để kích thích mối quan hệ đó trở nên có lợi hơn.
Con người khi làm việc luôn muốn được nhận một mức lương xứng đáng với năng
lực của họ. Khi mới được tuyển dụng, người lao động sẵn sàng chấp nhận mức
lương thấp nhưng về lâu dài nếu chưa đạt được mức lương mà họ mong muốn thì
khó có thể phát huy được tối đa năng lực của họ.
12
Nguyên tắc trả lương lao động:
- Phải dựa trên sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Mức lương này phải lớn hơn hoặc bằng với mức tiền lương tối thiểu nhằm
bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
- Trả lương phải đảm bảo năng suất tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
- Trả lương trực tiếp, đầy đủ đúng thời hạn và tại nơi làm việc.
- Trả lương bằng tiền mặt không được trả bằng hiện vật.
- Khi trả lương cần xem xét các yếu tố như thâm niên công tác, tuổi tác, sự
biến động của giá cả sinh hoạt, các giá trị xã hội phổ biến mặc dù giá trị công việc
là yếu tố chính trong việc xác định mức lương.
- Căn cứ trả lương là kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp và hiệu quả hoạt động của người lao động, phải đảm bảo nguyên tắc công
bằng ngang nhau cho các lao động như nhau khơng phân biệt giới tính, lứa tuổi.
Trong thực tế hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả
lương: theo thời gian và theo sản phẩm.
* Công tác nâng lương: Quy chế nâng lương là những điều kiện về nâng
lương đã được quy định thành chế độ để mọi người theo đó mà thực hiện. Mỗi
doanh nghiệp đều phải tiến hành xâydựng quy chế nâng lương cho riêng doanh
nghiệp mình. Đây là căn cứ để doanh nghiệp tiến hành nâng lương cho nhân viên.
Đồng thời đây cũng là động lực để thúc đẩy người lao động nhiệt tình làm việc giúp
tăng năng suất cho doanh nghiệp. Quy chế nâng lương cần phải được xây dựng rõ
ràng, chi tiết, cụ thể để việc thực hiện khơng bị gặp khó khăn.
Định kỳ doanh nghiệp sẽ tiến hành điều chỉnh nâng lương cho người lao
động. Để thực hiện nâng lương cho người lao động, doanh nghiệp sẽ dựa vào việc
đánh giá thực hiện công việc của người lao động: mức độ hồn thành cơng việc, thái
độ làm việc(trách nhiệm, ý thức, kiến thức, tư duy, thích ứng mơi trường làm
việc..). Thời gian nâng lương cho người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố như
loại hình doanh nghiệp, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,
khả năng làm việc của người lao động…
13
Tuy nhiên trong 1 số trường hợp đăc biệt doanh nghiệp sẽ nâng lương trước
kỳ han cho người lao động. Ví dụ như những người lao động có thành tích đặc biệt
xuất săc: đạt các giải thưởng cao, có sáng kiến đóng góp giúp doanh nghiệp tăng
năng suất lao động…
* Tiền thưởng
Khái niệm: Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động
do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định.
Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có
những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền
thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao
động. Vì vậy cần có chính sách tiền thưởng hợp lý giúp người lao động thỏa mãn
các nhu cầu vật chất và tinh thần. Bên cạnh lương, tiền thưởng cũng là một trong
những cơng cụ đãi ngộ quan trọng có tác dụng tăng thu nhập cho người lao động
kích thích, thúc đẩy người lao động làm việc. Tiền thưởng có tác dụng cải tiến quan
hệ giữa doanh nghiệp với nhân viên, có lợi cho cán bộ chủ quản trong việc lãnh đạo
cấp dưới. Tác dụng cuối cùng của nó là điều chỉnh kết cấu nhân sự, tinh giản cơ cấu
nhân viên. Như vậy tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp chi trả cho người
lao động, cho những thành tích và đóng góp của họ vượt trên mức quy định. Tiền
thưởng có nhiều loại như: Thưởng cho năng suất, chất lượng tốt; Thưởng theo kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; Thưởng do có sáng kiến cải
tiến kỹ thuật; Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm hơn quy định; Thưởng vì tiết kiệm
được chi phí về ngun vật liệu; Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết
hợp đồng mới. Tiền thưởng được chi trả định kỳ vào cuối năm, cuối quý hoặc chi
trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc. Để bảo đảm tính công bằng và
hợp lý doanh nghiệp cần xây dựng chỉ tiêu, điều kiện xét thưởng rõ ràng chặt chẽ có
vậy mới khơng xảy ra xích mích, mâu thuẫn trong nội bộ ảnh hưởng tới bầu khơng
khí doanh nghiệp.
* Cổ phần.
Khái niệm: Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ
14
một số cổ phần trong doanh nghiệp. Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty
cổ phần dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.
Hiện nay cổ phần cũng đã trở thành một trong những công cụ đãi ngộ khá
phổ biến. Các Công ty thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ
phần và chia cổ phần cho người lao động. Thông qua việc này, người lao động phần
nào trở thành người chủ của Công ty. Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho
người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách
nhiệm của họ với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này
dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.
b. Đãi ngộ tài chính gián tiếp
Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài
chính ngồi tiền lương, tiền thưởng: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi...
Đây là khoản tiền mà người lao động thường được nhận một cách gián tiếp và
không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của
nhân viên. Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của người lao động.
* Phụ cấp.
Khái niệm: Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện khơng bình thường. Phụ
cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện khơng binh thường. Phụ cấp có
tác dụng tao ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Thực tế có rất nhiều loại phụ cấp
mà doanh nghiệp có thể áp dụng như: phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc
hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động…
* Trợ cấp.
Khái niệm: Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc
phục những khó khăn phát sinh trong hồn cảnh cụ thể. Trợ cấp có nhiều loại: Bảo
hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp sinh hoạt,
trợ cấp xa nhà......
15
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh
do hồn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả.
Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ
cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà…
* Phúc lợi.
Khái niệm: Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao
động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi có hai phần:
Phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp
dụng. Bao gồm các khoản: Tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ, tết, đi nghỉ, các
dịch vụ khác, các ngày nghỉ được trả lương......
Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng
cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình. Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợi
theo quy định của nhà nước và phúc lợi theo quy định của doanh nghiệp tự nguyện
áp dụng.
1.1.4.2. Đãi ngộ phi tài chính.
Người lao động trong doanh nghiệp khơng phải chỉ có động lực duy nhất làm
việc để kiếm tiền mà cịn có những nhu cầu không chỉ để thỏa mãn bằng vật chất
nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ cịn có những giá trị khác để
theo đuổi. Đãi ngộ phi tài chính thực chất là q trình chăm lo cuộc sống tinh thần
của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền. Những nhu cầu đời
sống tinh thần người lao đổng rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như:
niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử cơng bằng,
được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp.
Đãi ngộ thông qua công việc.
Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những
hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hồn thành.
Cơng việc mà người lao động thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với
mục đích và động cơ làm việc của họ. Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn
của công việc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc
