Vấn đề lương bổng và đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp Hiện trạng và giải pháp hoàn thiện.doc

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................1
CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ LƯƠNG BỔNG VÀ
ĐÃI NGỘ......................................................................................4
I. KHÁI NIỆM BẢN CHẤT TIỀN LƯƠNG...........................................4
1. Khái niệm........................................................................................4
2. Bản chất của tiền lương...................................................................4
3. Vai trò của tiền lương......................................................................6
II. CÁC KHÁI NIỆM VÀ BẢN CHẤT CỦA ĐÃI NGỘ........................8
1. Bảo hiểm xã hội...............................................................................8
2. Bảo hiểm y tế...................................................................................9
3. Kinh phí cơng đồn.......................................................................10
4. Các đãi ngộ khác...........................................................................11

CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG VỀ HỆ THỐNG LƯƠNG
BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ CỦA CTCP TƯ VẤN ĐẦU TƯ MỎ
VÀ CÔNG NGHIỆP.................................................................11
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY..............................................11
1. Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty..................................11
2. Chức năng nhiệm vụ và lĩnh vực kinh doanh của công ty.............12
3. Cơ cấu tổ chức của công ty............................................................13
3. Kết quả hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty...................16
II. THỰC TRẠNG VỀ HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ
TRONG CTCP TƯ VẤN ĐẦU TƯ MỎ VÀ CÔNG NGHIỆP.............17
1. Quy định tính trả lương của Cơng ty.............................................17
1.1. Quy trình quản lý và phân phối tiền lương, thu nhập 17
2. Phương pháp xác định và phân phối tiền lương............................21
2.1 Phương pháp xác định quỹ tiền lương: 21
2.2 Phương thức phân phối tiền lương:
22
3. Hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương.....................23

4. Trích bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, kinh phí cơng đồn tại Cơng
ty.........................................................................................................27

CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG
LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ TẠI CTCP TƯ VẤN ĐẦU
TƯ MỎ VÀ CÔNG NGHIỆP...................................................31

1


I. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY VÀ HỆ
THỐNG LƯƠNG BỔNG, ĐÃI NGỘ....................................................31
1. Điểm mạnh, điểm yếu...................................................................31
1.1. Điểm mạnh 31
1.2 Điểm yếu
32
2. Đánh giá chung...............................................................................33
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN KẾ TỐN TIỀN
LƯƠNG TẠI CTCP TƯ VẤN ĐẦU TƯ MỎ VÀ CÔNG NGHIỆP.....33
1. Giải pháp 1: Trích trước tiền lương nghỉ phép của CBCNV.........34
2. Giải pháp 2 : Áp dụng các phần mềm vi tính.................................35
3. Giải pháp 3 : Đa dang hình thức khen thưởng, khích lệ để thu hút,
duy trì và đơng viên nhân viên...........................................................35
4. Giải pháp 4 : Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc để
thực hiện đãi ngộ một cách công bằng, hiệu quả...............................36

KẾT LUẬN................................................................................38
PHỤ LỤC...................................................................................39
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................40

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1: Thang lương 7 bậc

6

Bảng 2: Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

16

Bảng 3: Bảng cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp

19

Bảng 4: Tình hình thực hiện số lao động

20

Hình 1: Sơ đồ tổ chức của Cơng ty

15

Hình 2: Quy trình ghi sổ kế tốn tiền lương của Cơng ty

26

2


LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất cứ xã hội nào đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường thì
việc sản xuất ra của cải vật chất cũng như việc tạo ra lợi nhuận bao giờ
cũng được ưu tiên số một. Để các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh
doanh được trơi chảy thì yếu tố không thể tách rời là lao động con người,
ngay cả khi xã hội có phát triển tân tiến đến đâu thì yếu tố con người vẫn
ln được xem trọng hàng đầu. Các Doanh nghiệp muốn có được nhiều lợi
nhuận hơn thì buộc các doanh nghiệp đó phải tiết kiệm được chi phí, trong
đó chi phí về lương bổng và đãi ngộ cho nhân viên là một khoản phí đáng
kể, vậy làm thế nào để quản lý khoản chi phí này một cách hiệu quả là một
vấn đề hết sức quan trong.
Hiện nay việc quản lý việc trả công lao động đã khẳng định được
vai trị thực sự của nó trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu xuất cao,
cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người
lao động, nhằm thúc đẩy hoạt đơng sản xuất cũng như mở rộng doanh
nghiệp.
Ngồi ra tiền lương cũng là vấn đề rất được nhà nước và xã hội
quan tâm bởi nó liên quan đến vấn đề an sinh xã hội, mức sống trung bình
của ngưới dân trong xã hội … Ngồi lương ra cịn các khoản đãi ngộ khác
như là bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chi phí cơng đồn đây cũng là
những khoản phí rất có ý nghĩa với cả người lao động
Người lao động thì ln muốn tiền cơng cao, trong khi các doanh
nghiệp muốn giảm chi phí. Do đó để dung hồ được mối quan hệ này thì
vấn đề lương bổng và đãi ngộ là một phần không thể thiếu trong các doanh
nghiệp. Công ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu tư Mỏ và Cơng nghiệp là một cơng
ty có bề dày kinh nghiệm trong việc hoạt động sản xuất kinh doanh và

3

quản lý lương bổng và đã ngộ một cáh hợp lý, đạt được mục tiêu cơ bản là
tồn tại và phát triển.
Nhận thức được vấn để trên, cùng với sự giúp đỡ tận tình của Giảng
viên Cơ Đặng Thị Lan và cán bộ nhân viên phịng kế tốn tài chính và tổ
chức của CTCP Tư vấn và Đầu tư Mỏ và Công nghiệ- TKV, em đã mạnh
dạn đi sâu nghiên cứu chuyên đề “ Vấn đề lương bổng và đãi ngộ tại
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Mỏ và Cơng nghiệp: Hiện trạng và giải
pháp hồn thiện .”
2. Mục tiêu của đề tài
- Tổng kết những lý luận cơ bản về tiền công, tiền lương trong
doanh nghiệp trong môn quản trị nguồn nhân lực.
- Đánh giá năng lực quản trị hệ thống tiền lương và đãi ngộ tại
CTCP Tư vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp.
- Đưa ra nhưng ý kiến nhằm hồn thiện hơn nữa cơng tác quản trị
lương bổng và đãi ngộ cho phù hợp hơn với hồn cảnh hiện tại của cơng
ty
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là lương bổng và đãi ngộ tại
CTCP Tư Vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp trong giai đoạn 2006-2008
- Phạm vi nghiên cứu dựa trên bảng báo cáo kết quả kinh doanh của
công ty năm 2008 và 2007 nhằm đưa ra những nhận xét về vấn đề lương
bổng và đãi ngộ
- Đãi ngộ là các khoản về vật chất tinh thần mà người lao động được
hưởng, gồm có mức lương, trợ cấp, phụ cấp… Nhưng do tiền lương là số
tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một
đơn vị thời gian, nên em đã tách riêng ra để nghiên cứu hai phạm trù là tiền
lương và các khoản đãi ngộ khác ngoài lương như Bảo hiểm xã hội, Bảo
hiểm y tế, Kinh phí cơng đồn,..

4

4. Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu dựa trên lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực trong
công ty
- Thu thập, phân tích và đánh giá các kết quả đã thu thập được.
- Phương pháp chủ yếu là phân tích, tổng hợp và so sánh
5. Bố cục của bài khóa luận
Trên cơ sở mục đích của đề tài, ngồi lời mở đầu, danh mục hình
và bảng biểu, mục lục, kết luận, tài liệu tham khảo, bài thu hoạch thực tập
gồm ba chương:
Chương I: Lý luận chung về lương bổng và đãi ngộ
Chương II: Thực trạng về hệ thống lương bổng và đãi ngộ của
CTCP Tư Vấn Đầu Tư Mỏ và Cơng Nghiệp
Chương III: Giải pháp hồn thiện hệ thống lương bổng và đãi ngộ
tại CTCP Tư Vấn Đầu Tư Mỏ và Cơng Nghiệp
Trong q trình thực tập và tìm hiểu thực tế tại Công ty, em xin trân
thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của nhân viên trong phịng Kế tốn - Tài
chính của Cơng ty đặc biệt là anh Lê Đức Tuấn phó phịng kế tốn đã tận
tình giúp đỡ. Em cũng xin chân thành cảm ơn ThS, GVC Đặng Thị Lan,
chủ nhiệm Bộ Môn Quản trị Nguồn Nhân lực, Khoa quản trị kinh doanh,
người đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành tốt bài thực tập tốt nghiệp này.
Trong thời gian ngắn tìm hiểu thực tế và học tập nên em khó tránh khỏi
những sai sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cơ giáo để
em có thể hồn thiện hơn nữa bài tập của mình.
Hà Nội ngày 30-4-2009
Sinh viên
Trịnh thị Luyến
Lớp A2 – QTKD - K44

5


CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI
NGỘ
I. KHÁI NIỆM BẢN CHẤT TIỀN LƯƠNG
1. Khái niệm
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và
thường xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm). Tiền lương
thường được trả cho các cán bộ quẩn lý và nhân viên chuyên môn, kỹ thuật
[1,tr.181]
Tiền công là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động, là
giá cả của hàng hoá sức lao động. Cần chú ý rằng, trong xã hội tư bản, tiền
công không phải là giá cả của lao động. Cái mà nhà tư bản mua của công
nhân không phải là lao động mà là sức lao động. Do đó, tiền công không
phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là giá trị hay giá cả của hàng
hố sức lao động.
Tiền cơng và tiền lương là hai khái niệm thường đươc sử dụng trong
việc tính tốn để trà lương cho người lao động, Tiền công là một phạm trù
rộng hơn tiền lương. Trong thực tế tiền công thường dung để chỉ việc trả
công cho ngươi lao động nói chung cịn tiền lương để chỉ việc trả công cho
những người lao động một cách cố định và thường xuyên.
Để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải có 3 yếu tố cơ bản
là lao động, tư liệu lao động và đối tượng lao động. Trong đó, lao động của
con người là yếu tố trung tâm, giữ vai trị quyết định trong q trình kinh
doanh.
2. Bản chất của tiền lương
Tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động.
Đồng thời, tiền lương còn là địn bẩy kinh tế để khuyến khích tinh thần

6


hăng hái lao động, kích thích và tạo mối quan tâm của người lao động đến
kết quả công việc của họ. Nói cách khác, tiền lương chính là một nhân tố
thúc đẩy năng suất lao động.
Nhận thức đúng đắn về bản chất tiền lương là cơ sở giúp nhà nước
hoạch định các chính sách tiền lương một cách cụ thể và chặt chẽ nhằm
phát huy cao nhất những khía cạnh của tiền lương.
* Hệ thống thang bảng lương của nhà nước
- Hệ thống lương theo cấp bậc [1,tr.202]
 Yếu tố thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa
công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ
lành nghề của họ
Bậc lương: là hệ số phân biệt trình độ lành nghề của công nhân viên
xếp từ thấp dến cao
Hệ số lương: là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó
được trả lương cao hơn người lao động ở những công việc được xếp vào
mức lương tối thiểu bao nhiểu là bao nhiêu lần
 Mức lương : là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời
gian phù hợp với các bậc trong thang lương
Công thức: Mi = Ml * Ki
Mi : mức lương bậc i
Ml : Mức lương tối thiểu
Ki : hệ số lương bậc i

Theo quy định của nhà nước (áp dụng trong bộ máy hành chính và
trong các doanh nghiệp nhà nước) thì lương được phân chia làm 7 bậc
[ xem bảng 1]

7


Bảng1: Thang lương 7 bậcng 7 bậcc
Chỉ tiêu
Hệ số lương
Hệ sồ tăng

Bậc lương
1

2

3

1,00

1,65

1,375 1,58

_

4

5

6

7

1,841 2,144

2,50

0,165 0,192 0,223

0,261 0,303

0,356

16,5

16,51 16,55

16,60

tuyệt đối
Hệ số tăng tương _

16,48 16,43

đối
[Nguồn : tr.212, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân]
 Mức lương tối thiểu
Theo Nghị định 33/2009/NĐ-CP, Ngày 6/4 Chính phủ đã ban hành
quy định mức lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 1/5/2009 là
650.000 đồng/ tháng. [9]
Mức điều chỉnh tăng thêm 5% mức lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã
hội và trợ cấp hàng tháng đối với cán bộ xã đã nghỉ việc.

3. Vai trò của tiền lương
Nguồn gốc của tiền lương là do lao động. Tiền lương (hay tiền công)
là số tiền thù lao lao động phải trả cho người lao động theo số lượng và
chất lượng lao động mà họ đóng góp để tái sản xuất sức lao động bù đắp
hao phí lao động của họ trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Do vậy tiền lương có 5 vai trị:
* Tái sản xuất sức lao động: Với chức năng này tiền lương đảm bảo
duy trì năng lực làm việc của người lao động một cách có hiệu quả. Ngồi
ra tiền lương cịn giúp người lao động nâng cao tay nghề coi như tái sản
xuất sức lao động theo chiều sâu.

8


* Đòn bẩy kinh tế: Tiền lương là động lực thúc đẩy sự hăng say lao
động của người lao động. Đây là mục tiêu của người công nhân nâng cao
chất lượng tay nghề, năng xuất lao động và hoạt động sản xuất cũng sẽ
phát triển theo. Để chức năng này thực hiện tốt đòi hỏi phải quán triệt
nguyên tắc phân phối theo lao động. Tiền lương được trả căn cứ vào kết
qủa lao động.
* Công cụ quản lý nhà nước: Các chủ doanh nghiệp ln muốn
giảm tối đa chi phí sản xuất trong đó có chi phí tiền lương. Do đó nhà nước
phải dựa vào chức năng này đẻ xây dựng cơ chế tiền lương phù hợp ban
hành nó như một văn bản pháp luật bắt chủ doanh nghiệp phải tn theo.
* Tiền lương có vai trị điều tiết lao động: Thông qua quy định bậc
lương, mức lương điều tiết phân phối lao động giữa các ngành, các vùng
tạo ra cơ cấu lao động hợp lý phù hợp với kế hoạch phát triển của đất
nước. Những ngành cần ưu tiên phát triển, những ngành có điều kiện làm
việc khó khăn mức lương sẽ cao còn riêng những ngành tư nhân nó đã có
sức hút đối với lao động nhà nước để cho thị trường tự điều tiết.

* Tiền lương là thước đo hao phí lao động xã hội: Theo chức năng
đó thì tiền lương là giá cả sức lao động nên thơng qua tiền lương nhà nước
có thể xác định được mức hao phí lao động của cả xã hội.
Ngồi ra tiền lương xây dựng ở góc độ người lao động dùng để tái
sản xuất sức lao động tiết kiệm dùng để đầu tư là một phần thu nhập cơ
bản quyết định trong đời sống người lao động đóng vai trị quan trọng
trong cơng việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình cũng như tồn xã
hội. Thu nhập tiền lương là một bộ phận tích luỹ cá nhân trang trải bù đắp
cho người lao động trong thực tế tồn tại hai khái niệm tiền lương: Tiền
lương thực tế và tiền lương danh nghĩa. [2]
Nhưng tất cả các chức năng trên của tiền lương đều gắn với khái
niệm tiền lương thực tế chứ không phải tiền lương danh nghĩa. Bởi vì tiền

9


lương danh nghĩa chỉ là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng
lao động trả cho người cung ứng sức lao động theo hợp đồng thoả thuận
giữa hai bên. Tiền lương danh nghĩa không thể cho ta biết mức trả công
người lao động là cao hay thấp. Tiền lương thực tế mới là cái người lao
động quan tâm vì tiền lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức
lao động và quyết định lợi ích cụ thể của người công nhân
Như vậy, tiến lương thực tế tỷ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa và
tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả. Để đo tiền lương thực hiện các chức năng
của mình Nhà nước phải quan tâm đến tiền lương thực tế bằng cách
thường xuyên điều chỉnh mức tiền lương danh nghĩa cho phù hợp với chỉ
số giá cả thị trường.
II. CÁC KHÁI NIỆM VÀ BẢN CHẤT CỦA ĐÃI NGỘ
1. Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm xã hội (BHXH) là sự tổ chức bảo đảm bù đắp hoặc thay

thế một phần thu nhập cho người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu
nhập từ nghề nghiệp do bị giảm hoặc mất khả năng lao động hoặc sức lao
động không được sử dụng, thông qua việc hình thành và sử dụng một quỹ
tài chính do sự đóng góp của các bên tham gia BHXH và các nguồn thu
hợp pháp khác, nhằm góp phần đảm bảo an tồn kinh tế cho người lao
động và gia đình họ; đồng thời góp phần bảo đảm an tồn xã hội” [10]
* Quỹ BHXH :
- Quỹ bảo hiểm xã hội là khoản tiền được trích theo tỷ lệ quy định
trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho công nhân viên của đơn vị đem
phân phối lại cho công nhân viên nhằm giúp đỡ họ về vật chất cũng như
tinh thần trong trường hợp hiểm nghèo như : ốm đau, thai sản, tai nạn lao
động …
* Nguyên tắc bảo hiểm xã hội

10


Mức hưởng bảo hiểm xã hội được tính trên cơ sở mức đóng, thời
gian đóng bảo hiểm xã hội và có chia sẻ giữa những người tham gia bảo
hiểm xã hội. [5]
Mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp được tính
trên cơ sở tiền lương, tiền cơng của người lao động. Mức đóng bảo hiểm
xã hội tự nguyện được tính trên cơ sở mức thu nhập do người lao động lựa
chọn nhưng mức thu nhập này không thấp hơn mức lương tối thiểu chung.
Người lao động vừa có thời gian đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc vừa
có thời gian đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện được hưởng chế độ hưu trí và
chế độ tử tuất trên cơ sở thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội.
Quỹ bảo hiểm xã hội được quản lý thống nhất, dân chủ, công khai,
minh bạch, được sử dụng đúng mục đích, được hạch tốn độc lập theo các
quỹ thành phần của bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện

và bảo hiểm thất nghiệp.
Việc thực hiện bảo hiểm xã hội phải đơn giản, dễ dàng, thuận tiện,
bảo đảm kịp thời và đầy đủ quyền lợi của người tham gia bảo hiểm xã hội.

2. Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm y tế (BHYT) là khoản tiền được trích một tỷ lệ nhất định
trên tiền lương thực tế của doanh nghiệp nhằm chữa bệnh cho người lao
động khi ốm đau, thai sản, tai nạn lao động …
* Quỹ BHYT :
Quỹ BHYT dược hình thành bằng cách trích 3% trên số thu nhập
tạm tính của người lao động. Trong đó người sử dụng lao động phải chịu
2% (khoản này tính vào chi phí kinh doanh ), 1% khấu trừ vào thu nhập
của người lao động.

11


3. Kinh phí cơng đồn
Kinh phí cơng đồn (KPCĐ) là quỹ tài trợ cho hoạt động cơng đồn ở
các cấp trên tổng tiền lương phải trả cho người lao động và người sử dụng
lao động phải chịu (tính vào chi phí sản xuất kinh doanh).
Thơng thường khi xác định mức kinh phí cơng đồn trong kỳ thì một
nửa doanh nghiệp thì phải nộp cho cơng đồn cấp trên, một nửa thì được
sử dụng để chi tiêu cho cơng đồn tại các đơn vị
- Sự hình thành quỹ: 2% của tổng số quỹ lương doanh nghiệp trích
cho kinh phí cơng đồn được tính vào chi phí kinh doanh. Tổng quỹ tiền
lương để làm căn cứ nộp kinh phí cơng đồn là tổng quỹ lương thu trả cho
cán bộ công nhân viên trong đơn vị. Tổng quỹ tiền lương thực trả bao gồm
các khoản sau:
+ Tiền lương trả theo sản phẩm, lương khoản cố định mức hoặc lương

thời gian theo hệ thống thang lương cấp bậc chức vụ Nhà nước ban hành
và áp dụng thống nhất trong cả nước.
+ Tiền lương trả trong thời gian ngừng việc do khách quan.
+ Tiền lương trả trong thời gian thực tập thử việc và thời gian được
cơ quan cử đi học theo chế độ đã quy định. Trong doanh nghiệp tổ chức
cơng đồn là một tổ chức rộng rãi của giai cấp công nhân. Các phong trào
cơng đồn ngày càng phát triển hình thức và nội dung của các cấp cơng
đồn ngày càng phong phú thì đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động chứng tỏ ngày càng cải thiện và nâng cao. Vì vậy trích nộp kinh phí
cơng đoan tạo nguồn quỹ là trách nhiện bắt buộc của các giám đốc doanh
nghiệp.
Ngoài chế độ tiền lương và các khoản trích theo lương doanh nghiệp
còn xây dựng chế độ tiền thưởng cho tập thể cá nhân có thành tích trong
hoạt động sản xuất kinh doanh. Tiền thưởng bao gồm thi đua (lấy từ quỹ

12


khen thưởng) trong sản xuất kinh doanh, thưởng nâng cao chất lượng sản
phẩm, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng phát minh sáng kiến (lấy từ quỹ tiền
lương).
4. Các đãi ngộ khác
Ngồi những khoản đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp nhằm kích
thích người lao động thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn thì cịn có những
khoản đãi ngộ phi tài chính khác nhằm đáp ứng các nhu cầu về vật chất và
các giá trị khác về tinh thần.
Đãi ngộ phi tài chính gồm hai yếu tố thuộc nội dung cơng việc và
môi trường làm việc.
 Nội dung công việc gồm : Sự phù hợp giữa trình độ chun mơn
kinh nghiệm và công việc đang thực hiện, công việc luôn mới mẻ hay luôn

lặp lại tạo cảm giác nhàm chán, mức độ hấp dẫn hay thách thức của công
việc, cơ hội đề bạt thăng tiến.
 Môi trường làm việc: nơi làm viêc vệ sinh, an tồn, thoải mái ln
tạo cảm giác n tâm làm việc. Ngồi ra có các chính sách linh hoạt hợp lý
và công bằng giữa các đồng nghiệp, thái độ của nhà quản lý đối với người
lao động.. [2]

CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG VỀ HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG
VÀ ĐÃI NGỘ CỦA CTCP TƯ VẤN ĐẦU TƯ MỎ VÀ CÔNG
NGHIỆP

I. KHÁI QT CHUNG VỀ CƠNG TY
1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Mỏ và Công
nghiệp - TKV
Tên giao dịch quốc tế: VINACOAL INVESTMENT CONSULTING JOINT
STOCK COMPANY, viết tắt là : VICC.,JSC.

13


Địa chỉ: Số 565 đường Nguyễn Trãi, Phường Thanh Xuân Nam,
Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội.
Đăng ký kinh doanh Công ty cổ phần số: 0103011515 do Sở Kế
hoạch đầu tư Hà Nội cấp.
Số điện thoại: (84-4) 8.544252 , (84-4) 8.544153, Fax: (84-4)
8.543164
Email:
2. Chức năng nhiệm vụ và lĩnh vực kinh doanh của công ty
Chức năng là tư vấn thiết kế và chuyển giao công nghệ.

Lĩnh vực kinh doanh:
 Tư vấn đầu tư và xây dựng các cơng trình mỏ, điện lực, cơng nghiệp,
giao thơng vận tải, bưu chính viễn thông. Tư vấn đấu thầu; nghiên cứu
đánh giá tác động môi trường.
 Khảo sát, thiết kế, xây dựng công trình cơng nghiệp mỏ, địa chất, cơng
trình giao thơng, cơng trình hạ tầng.
 Thẩm định các dự án đầu tư ( chỉ thẩm định các thiết kế đã được Đăng
ký kinh doanh), thiết kế kỹ thuật, tổng dự toán các dự án đầu tư.
 Tư vấn xuất nhập khẩu thiết bị phụ tùng, nhập khẩu vật tư, thiết bị, phụ
tùng phục vụ cho ngành mỏ và các ngành công nghiệp khác.
 Kinh doanh vật tư thiết bị ngành khai khoáng và các ngành công nghiệp
khác công nghiệp, nông nghiệp.
 Khai thác, chế biến, kinh doanh than và khoáng sản (trừ các loại
khoáng sản Nhà nước cấm).
 Nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật, quản lý kinh tế và đào tạo
chuyển giao công nghệ ngành mỏ.Nghiên cứu, chế tạo, sản xuất, lắp đặt
các thiết bị và gia cơng cơ khí.

14


 Kinh doanh khách sạn, nhà hàng, nhà nghỉ; Lữ hành nội địa, lữ hành
quốc tế và các dịch vụ phục vụ khách du lịch (không bao gồm kinh
doanh quán Bar, phòng hát Karaoke, vũ trường)
 Chế biến lâm sản và kinh doanh gỗ trụ mỏ (trừ lâm sản Nhà nước cấm)
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Mỏ và Cơng nghiệp - TKV có tiền
thân là Viện nghiên cứu thiết kế mỏ, được thành lập theo Quyết định số
1139/BCNNg - KB2 ngày 22 tháng 9 năm 1965 của Bộ Công Nghiệp.
3. Cơ cấu tổ chức của công ty
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Mỏ và Công nghiệp - TKV là một

doanh nghiệp Cổ phần có 50% vốn nhà nước. Năm 2005 tổng số vốn
doanh nghiệp hiện có là 1.980.000.000 ngàn đồng trong đó nhà nước cấp
1.448.000.000 ngàn đồng, số còn lại là vốn doanh nghiệp tự bổ sung. Kinh
doanh vật tư thiết bị ngành khai khoáng và các ngành công nghiệp khác
theo giấy phép đăng ký doanh số 0103011515, cấp ngày 28/03/2006.
Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo kiểu chứ năng [xem hình 1]
Các phịng quản lý:
 Phịng Kỹ thuật:
 Phịng Kế hoạch
 Văn Phòng
 Phòng Tổ chức lao động
 Phòng Thương mại và hợp tác quốc tế
 Phịng Tài chính
 Kế tốn
Các phịng trực tiếp làm tư vấn thiết kế
 Phịng Hầm lò
 Phòng Lộ thiên
 Phòng Cơ tuyển
 Phòng mặt bằng

15


 Phịng Xây dựng
 Phịng Địa chất - Mơi trường.
 Phịng Kinh tế Mỏ
Lãnh đạo cơng ty
 - Chủ tịch hội đồng quản trị
 - Ban kiểm soát:
 - Uỷ viên HĐQT kiêm Giám đốc Công ty

Để hiểu một cách tổng quát nhất về quy mô hoạt động của công ty,
phân chia các phòng ban theo hoạt động chức năng dưới đây là sơ đồ tổng
quát về quy mô của cơng ty [xem hình 1]

16


Hình 1 : Sơ đồ tổ chức của CTCP Tư Vấn Đầu Tư Mỏ và Công Nghiệp – TKV [6]
BAN
KIỂM SỐT

HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ

BAN
GIÁM ĐỐC

PHỊNG
KẾ HOẠCH

PHỊNG
KỸ THUẬT

PHỊNG
TỔ

PHỊNG
TÀI
CHÍNH
KẾ TỐN

VĂN PHỊNG

CHỨC
LAO ĐỘNG

PHỊNG
HẦM LỊ

PHỊNG
LỘ
THIÊN

PHỊNG
CƠ
TUYỂN

PHỊNG
MẶT
BẰNG

PHỊNG
XÂY
DỰNG

PHỊNG
ĐIỆN

PHỊNG
NHÀ

MÁY
ĐIỆN

PHỊNG
KINH
TẾ MỎ

PHỊNG
ĐỊA
CHẤT
MƠI

TRƯỜ
ĐỘI KHẢO SÁT
NG
XÍ NGHIỆP THIẾT KẾ THAN
GAI

HỊN

XÍ NGHIỆP DỊCH VỤ TỔNG HỢP VÀ
XÂY DỰNG

17

PHỊNG
CHUYỂ
N GIAO
CƠNG
NGHỆ

BAN ĐẠI DIỆN THIẾT KẾ VÀ
GIÁM SÁT

PHÒNG
TIN
HỌC


3. Kết quả hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty
Thông qua bảng số liệu ta thấy doanh thu của công ty từ năm 2006 đến
năm 2008 liên tục tăng đặc biệt là từ năm 2006 đến năm 2007 tăng mạnh mẽ về
tỉ trọng của doanh thu tăng 107,76% đây là một kết quả đáng khả quan. Tuy từ
năm 2007 đến năm 2008 kết quả có tăng nhưng không mạnh mẽ như năm trước
nhưng tỉ trọng về doanh thu năm 2007 so với 2008 là 20,16% kết quả này cũng
rất dễ hiểu vì do hậu quả của cuộc suy thối kinh tế tồn cầu năm 2008, nhưng
mức tăng trưởng doanh thu như vậy cũng rất đáng khích lệ.
Qua 3 năm hiệu quả kinh doanh, sử dụng chi phí hợp lý của cơng ty nên
nhìn chung lợi nhuận và mức lương bình quân/ người/ tháng đều tăng qua các
năm, quỹ tiền lương và số lao đông cũng tăng theo từng năm. Điều này chứng tỏ
trong 3 năm vừa qua công ty vẫn hoạt động ổn định [ xem bảng 2]
Bảng 2 : Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty [6]
Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu
2006
2007
2008
So sánh
2007/2006
ST

TT(%)
Doanh thu
58.239 120.999 145.395 62.760 107,76
Chi phí
55.878 117.945 140.947 62.067 111,08
Lợi nhuận trước thuế
2.361
3.054
4.448
0.693
29,35
Tỷ suất chi phí(%)
95,95
97,48
96,94
1,53
Tỷ suất lợi nhuận(%)
4,05
2,55
3,05
-1,5
Quỹ Lương
23.678 29.078
44.025
Số lao động
330
376
378
Lương bình quân(tháng) 5,98
6,44

9,71
0,46
7,7

18

So sánh
2008/2007
ST
TT(
24.396 20,1
23.002 19,5
1.394
45,6
0,54
0,5
3,27

50,7


( Nguồn: Báo cáo tài chính-Phịng tài chính kế tốn )

19


II. THỰC TRẠNG VỀ HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ TRONG
CTCP TƯ VẤN ĐẦU TƯ MỎ VÀ CÔNG NGHIỆP
1. Quy định tính trả lương của Cơng ty
Hiện nay cơng ty đang áp dụng hình thức trả lương khốn cho người lao

động, mục đích của việc áp dụng hình thức này là trả tiền lương theo đúng năng
lực làm việc của mỗi người nhằm kích thích tăng năng suất và hiệu quả của
người lao động.
1.1. Quy trình quản lý và phân phối tiền lương, thu nhập
* Quy trình quản lý tiền lương
Lương cơng trình, cơng việc: Sau khi HĐKT (hội đồng kế tốn) đã ký kết
phịng Kế hoạch, cùng phịng kỹ thuật xác định tổng quỹ lương cơng trình cơng
việc, lương khoán cho CNĐA (chủ nhiệm đề án), CNĐT (chủ nhiệm đề tài) rồi
chuyển cho phòng lao động tiền lương thảo quyết định khốn lương sau đó
chuyển cho Giám đốc ký quyết định trong đó phải ghi rõ kinh phí, thời hạn hoàn
thành, trách nhiệm thực hiện, cơ chế thưởng phạt theo tiến độ và chất lượng…
Sau đó các CNĐA, CNĐT cùng phòng Kế hoạch, Kỹ thuật, Lao động tiền lương
và các phịng sản xuất tham gia cơng trình thoả thuận tỉ lệ chia lương. Hàng
tháng, các CNĐA, CNĐT dự kiến tiền lương để đưa vào kế hoạch giao cùng
khối lượng công việc, cuối tháng nghiệm thu sản phẩm, phân chia tiền lương
cơng trình cho các phịng sản xuất theo sản lượng thực hiện trong tháng. Tổng
hợp và làm quyết tốn lương cơng trình với phịng lao động tiền lương sau khi
cơng trình kết thúc để phịng lao động tiền lương quản lý, theo dõi việc chi trả
lương cho các cơng trình theo ngun tắc.

20