BIỆN PHÁP tạo ĐỘNG lực CHO GIÁO VIÊN mầm NON TRONG hệ THỐNG GIÁO dục VINSCHOOL, THÀNH PHỐ hà nội

BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIÁO VIÊN
MẦM NON TRONG HỆ THỐNG GIÁO DỤC
VINSCHOOL, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Định hướng đề xuất các biện pháp
Thực hiện nghị quyết Hội Nghị Trung ương 8 khóa XI về
đổi mới căn bản, tồn diện giáo dục và đào tạo.
Mục tiêu cần đổi mới cơ bản, toàn diện giáo dục và
đào tạo là đi vào đổi mới những vấn đề lớn, trọng tâm, cấp
bách, từ tư tưởng chỉ đạo đến mục tiêu, nội dung, phương
pháp, cơ chế, chính sách, điều kiện bảo đảm triển khai; đổi
mới từ sự lãnh đạo của Đảng, các cấp quản lý Nhà nước đến
hình thức quản lý của các cơ sở giáo dục-đào tạo cùng sự
phối hợp của gia đình, cộng đồng, xã hội và cá nhân người
học; thay đổi ở tất cả các bậc học, ngành học.Triển khai đổi
mới cần kế thừa, nghiên cứu phát huy những thành tựu, phát
hiện những nhân tố mới, tích hợp có chọn lọc những kinh
nghiệm của thế giới; kiên quyết chấn chỉnh những nhận
thức, hành động lệch lạc. Chủ động, tích cực hội nhập quốc
tế để phát triển giáo dục và đào tạo, để đáp ứng yêu cầu hội
nhập quốc tế, phát triển đất nước. Nâng cao nhận thức về


vai trò quyết định chất lượng giáo dục và đào tạo của đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục.
*Các giải pháp phát triển giáo dục cần đảm bảo tính
định hướng:
- Khẳng định rõ mục tiêu tạo động lực, phát huy và
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực cho giáo dục.
- Phát huy cao độ nội lực của mỗi cá nhân, mỗi cơ sở
giáo dục đồng thời tăng cường hợp tác quốc tế: Đổi mới

quản lý giáo dục. Đổi mới chương trình và tài liệu giáo dục,
phương pháp dạy học , Phương pháp - hình thức kiểm tra
đánh giá kết quả học tập. Các công tác kiểm định và đánh
giá cơ sở giáo dục. Xây dựng đôi ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục. Xã hội hóa giáo dục.
Để hồn thành được mục tiêu của giáo dục thì vị trí và
ảnh hưởng của CBQL là rất quan trọng. Họ cần đưa ra các
chiến lược cụ thể và lan tỏa được nhiệt huyết đến giáo viên
để họ tự nguyện, quyết tâm đạt được kế hoạch đề ra. Dựa
vào đội ngũ GV, viên chức và học sinh phát huy vai trò của
tổ chức để nâng cao chất lượng giáo dục. Đưa ra các tiêu
chuẩn yêu cầu CBQL tự hoàn thiện nhằm nâng cao chất
lượng quản lý.


Yêu cầu đối với GVMN trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
* Xu thế phát triển của ngành giáo dục đối với giáo
viên mầm non là mong muốn họ trở thành một người nghệ
sĩ thực thụ. GVMN không phải là bảo mẫu, là người chăm
sóc ni dạy trẻ, mỗi cá nhân phải tự học hỏi, nâng cao kiến
thức để trở thành một người giáo viên đa tài. Các cô cần
phải biết cách hướng dẫn, chỉ bảo một cách đơn giản nhất,
mà vẫn hấp dẫn được trẻ, để trẻ có thể thực hiện được u
cầu. Khơng chỉ có vậy, để có thể thực sự gần gũi với trẻ,
khiến trẻ thoải mái nói ra điều mình muốn, các cơ cịn phải
tự sáng tác ra những bài hát, điệu múa mới, có khi cô lại trở
thành một huấn luận viên bơi lội, hay hướng dẫn viên du
lịch của trẻ, có như vậy cơ mới có thể trở thành những
người bạn thực sự của trẻ.Muốn làm được điều đó thì người
giáo viên mầm non cần có động lực làm việc, động lực từ

trong tâm, trong khát khao, mong đợi của chính bản thân.
Mục tiêu của Hệ thống giáo dục Vinschool.
+ Thực hiện theo mục tiêu chiến lượng chung của
ngành có hiệu quả
+ Thực hiện theo chiến lược, mục tiêu của Hệ thống
giáo dục Vinschool : Là Hệ thống trường Việt Nam mang
đẳng cấp quốc tế.


+ Cán bộ quản lý là người đồng hành, hỗ trợ, tạo điều
kiện, tạo động lực để giáo viên luôn sẵn sàng, nhiệt huyết,
chủ động thực hiện công tác tự học tập nâng cao chuyên
môn và các hoạt động chăm sóc giáo dục đạt hiệu quả cao.
+ Hệ thống giáo dục Vinschool thật sự là “ Nơi ươm
mầm tinh hoa”
Các nguyên tắc đề xuất biện pháp
Đảm bảo nguyên tắc hài hịa lợi ích
* Lợi ích cá nhân: Đối với cá nhân người giáo viên
+ Được thể hiện bằng các khoản thu nhập, các chế độ,
các quyền lợi. Cụ thể với người giáo viên chính là mức
lương thu nhập hàng tháng. Các chế độ khen thưởng phúc
lợi. Quyền được nghỉ ngơi, chữa bệnh, vui chơi, quyền lợi
học tập. Những lợi ích đó vừa phục vụ nhu cầu của bản thân
và phục vụ cho cả gia đình họ.
+ Đó là sự khuyến khích lợi ích cá nhân chính đáng,
tạo đà phát triển về nhiều phương diện, nhất là phương diện
tài năng và trí tuệ.
+ Khi lợi ích cá nhân được đảm bảo sẽ tạo động lực
cho người giáo viên chủ động và cố gắng hồn thành mục
tiêu của mình. Nếu những biện pháp đó khơi dậy được tính

tích cực cá nhân của mỗi giáo viên thì càng phát huy cao
hơn tài năng và trí tuệ của người giáo viên đó.
-Đối với cá nhân người quản lý: Phải nhìn nhận và
đánh giá được kết quả của giáo viên. Cơng bằng và có đạo
đức trong cơng tác quản lý
*Lợi ích tập thể
- Đảm bảo được lợi ích về kinh tế của tập thể theo
đúng năng lực kinh tế của trường
- Những biện pháp đưa ra đáp ứng được việc nâng cao
chất lượng giáo dục, chất lượng đội ngũ giáo viên
-Kết quả của giáo viên, học sinh góp phần khẳng định
thương hiệu của Hệ thống.
*Lợi ích xã hội
- Tạo ra mơi trường học tập có chất lượng, chăm sóc,
ni dưỡng, giáo dục thế hệ học sinh phát triển tốt theo độ
tuổi.
- Nâng cao chất lượng dịch vụ chung, giữ vai trò định
hướng, dẫn dắt các tiêu chuẩn dịch vụ cao hơn trong giáo
dục. Thử nghiệm các chương trình giáo dục mới.
Như vậy, các biện pháp đưa ra cần phải đảm bảo
quyền lợi cá nhân, cùng những lợi ích tập thể, mục tiêu của


nhà trường và cũng phải tính đến đảm bảo ích lợi chung
của xã hội, của quốc gia.
Đảm bảo tính đặc thù của Hệ thống giáo dục
Vinschool.
*Tầm nhìn của Vinschool là trở thành một hệ thống

giáo dục Việt Nam mang đẳng cấp quốc tế. Được thành lập
từ năm 2013, sau hơn 5 năm phát triển, Vinschool đã trở
thành hệ thống giáo dục lớn nhất Việt Nam với 27 cơ sở
trên toàn quốc tập trung tại Hà Nội, Tp. Hồ Chí Minh, Hải
Phòng, và 23.000 học sinh. Đặc biệt Vinschool đã khẳng
định được vị thế tiên phong, dẫn đầu về đổi mới chương
trình. Vinschool là trường đầu tiên được Bộ Giáo dục cấp
phép thực hiện chương trình tích hợp đổi mới theo Nghị
định 86/2018/NĐ-CP. Vinschool là hệ thống giáo dục phi
lợi nhuận, liên cấp từ bậc mầm non đến Trung học phổ
thông do Tập đoàn Vingroup đầu tư phát triển. Mục tiêu của
Vinschool là xây dựng một ngôi trường Việt Nam mang
đẳng cấp quốc tế, tìm kiếm và bồi dưỡng nhân tài ở lứa tuổi
phổ thông.
*Sứ mệnh của Vinschool là ươm mầm tinh hoa, đào
tạo ra những thế hệ cơng dân có trách nhiệm, có niềm tin,
hồi bão với đầy đủ phẩm chất ,các kỹ năng, tư duy tích cực


để sống hạnh phúc, thành cơng, góp phần xây dựng đất
nước và hội nhập quốc tế.
Vinschool có sự đầu tư bài bản về cơ sở hạ tầng và
tiếp tục nhận được sự đầu tư đặc biệt từ Tập đoàn Vingroup
để tuyển chọn và đào tạo giáo viên chất lượng cao cũng như
phát triển chương trình, rèn kỹ năng mềm, giáo dục phẩm
chất để hình thành một thế hệ cơng dân Việt Nam năng
động, văn minh, hội nhập và kế thừa các giá trị truyền thống
tốt đẹp. Học sinh Vinschool không chỉ được trang bị kiến
thức, mà cịn có kỹ năng học tập, năng lực tư duy, có phẩm
chất và thái độ tốt, là những cơng dân tồn cầu nhưng mang

trong mình bản sắc văn hố Việt, có lịng tự tơn dân tộc. Từ
những đặc thù đó, những biện pháp đề xuất cần đảm bảo tạo
cho người giáo viên có nhiệt huyết làm việc, hỗ trợ họ đạt
được những tiêu chuẩn của Vinschool, để họ có đủ tâm thế,
trình độ và kinh nghiệm đáp ứng yêu cầu công việc. Cụ thể:
+ Đạo đức người giáo viên phải đặt lên hàng đầu.
Tuyệt đối khơng bạo hành trẻ dưới mọi hình thức. Hãy dành
cho trẻ tình yêu thương từ tâm của người giáo viên.
+ Có kiến thức và kỹ năng của người giáo viên theo
đúng bậc học. Được đào tạo các nội dung theo yêu cầu của
Hệ thống và ứng dụng linh hoạt trong thực tiễn.


+ Không ngừng học hỏi để nâng cao chất lượng bản
thân, năng lực tự học.
+ Luôn cập nhật và nắm bắt các xu hướng giáo dục trẻ
phát triển trên thế giới.
Đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ.
Đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ có nghĩa là các biện
pháp đề xuất phải bao quát được từng nội dung, các khía
cạnh của việc tạo động lực. Hay nói cách khác, các biện
pháp đưa ra phải hỗ trợ, bổ sung cho nhau, khơng coi nhẹ
hay đề cao bất kì biện pháp nào, cần có sự đồng bộ trong lý
thuyết, cách thức, hình thức triển khai.
Các biện pháp đề xuất ra cần đi từ thực tế nhận thức
của giáo viên đến thái độ và hành động. Biện pháp đưa ra
cần rõ ràng, cụ thể để mọi người hiểu được mục đích, ý
nghĩa của việc tạo động lực, từ đó định hình được động cơ,
mục tiêu và thái độ làm việc cho phù hợp. Để có thể đạt
được những điều đó, người quản lý cần có các hình thức

truyền thơng, hướng dẫn ngay từ khi người giáo viên gia
nhập hệ thống và những việc đó cần được duy trì, củng cố
liên tục.
Để đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ, các biện pháp
đề xuất cần chú ý phạm vi từ rộng đến hẹp, từ chung đến


riêng, các hoạt động sư phạm trong nhà trường từ những
hoạt động chung đến từng đoàn thể, tổ , khối hay mỗi GV.
Bên cạnh các hoạt động giáo dục cũng cần đảm bảo các
điều kiện thiết yếu của CSVC cho các hoạt động và sự hợp
tác giữa các thành viên tham gia giáo dục. Các biện pháp
cần được triển khai đồng loạt tại các trường trong hệ thống
để đánh giá tính khách quan.
Các biện pháp đề xuất
Tổ chức truyền thơng, thực hiện tốt các chính sách, chế
độ đãi ngộ, quyền lợi GV được thụ hưởng theo quy định
của Tập Đoàn và Hệ thống giáo dục Vinschool.
* Mục tiêu:Mục tiêu của biện pháp này là làm cho
người giáo viên biết, hiểu rõ những gì họ được nhận và giúp
họ xác định nghĩa vụ của mình. Nâng cao hơn nữa từ việc
truyền thơng những chế độ đãi ngộ, những chính sách ưu
việt, để người giáo viên có mong muốn, có nhu cầu, có
động lực để cố gắng, để vươn lên, sáng tạo trong cơng việc,
điều đó khơng chỉ giúp họ có những thu nhập và chế độ ưu
đãi tốt mà còn giúp họ nâng cao về chất giá trị bản thân.
Với rất nhiều những điều khác biệt trong chế độ lương,
thưởng, chế độ phúc lợi, đãi ngộ thì việc tổ chức truyền
thơng, thực hiện tốt các chính sách, chế độ đãi ngộ, quyền

lợi giáo viên được thụ hưởng theo quy định của Tập đoàn
và Hệ thống giáo dục Vinschool là điều đầu tiên cần phải
làm. Mỗi người giáo viên khi đến với ngơi trường mình lựa
chọn, họ cần phải biết rõ mức thu nhập hàng tháng họ được
nhận về có đảm bảo cuộc sống không? Những chế độ đãi
ngộ họ được nhận nếu như họ làm tốt?...Đó chính là mục
tiêu của mỗi người lao động, là điều kiện cần có đầu tiên
tạo động lực cho giáo viên làm việc. Khi những điều kiện
đó được đáp ứng và đảm bảo sẽ tạo động lực giúp người
giáo viên có ý thức với cơng việc của mình.
* Nội dung: - Truyền thơng về lương
Truyền thơng đến giáo viên trước mỗi kế hoạch là rất
quan trọng. Điều đó giúp giáo viên nắm được bức tranh
tổng quan của sự kiện. Giúp họ hiểu được mục tiêu, các vấn
đề và tiêu chuẩn của công việc. Trên cơ sở đó sẽ lựa chọn
và phân cơng người khiến họ ủng hộ và tích cực hỗ trợ khi
triển khai. Đây là một hình thức truyền lửa hiệu quả với tất
cả mọi nội dung. Khi kênh truyền thông được lan tới tất cả
mọi bộ phận sẽ giúp mọi việc được rõ ràng, và chủ động
cho mọi cá nhân trong trường.
- Truyền thông về lương


+ Người quản lý cần tìm hiểu và nắm chắc các văn bản
pháp quy về chế độ lương thưởng, các khoản thu chi cho
phép trong trường học, đồng thời phải đảm bảo quyền lợi
của học sinh luôn được đặt lên đầu tiên. Truyền thông đến
giáo viên về các bậc lương chung của ngành và các bậc
lương trong hệ thống. Đảm bảo rằng người giáo viên nắm

được về chế độ lương thưởng chung cũng như chế độ lương
của trường.
+ Truyền thông về sự khác biệt cũng như các tiêu chí
phấn đấu để đạt được từng khung lương. Đây là yếu tố giúp
người giáo viên nắm rõ mức họ đang được hưởng cũng như
nhưng yêu cầu để họ phấn đấu cho mong đợi tiếp theo.
-Truyền thông về các khoản thu nhập khác
+ Truyền thông để giáo viên nắm được các nội dung
họ sẽ được thưởng ngoài lương: Thưởng thi giáo viên giỏi,
thưởng sáng kiến kinh nghiệm, thưởng gương người tốt việc
tốt…Các nội dung cần được truyền thơng rõ ràng để tránh
tình trạng hiểu sai lệch và theo chiều hướng tiêu cực từ giáo
viên.
+ Truyền thơng các mức thưởng cũng như tiêu chí của
từng mức đó để giáo viên có kế hoạch phấn đấu cho từng
mức thưởng theo khả năng của mình.


+ Truyền thơng về thời gian và hình thức trả thưởng
cho giáo viên…
-Truyền thông về các chế độ đãi ngộ.
Vinschool là một hệ thống có chế độ đãi ngộ ưu việt
và khác biệt nhiều so với các trường khác vì vậy việc truyền
thông đến giáo viên các chế độ này để giúp họ nắm rõ và
tạo động lực cho họ là điều rất quan trọng. Người giáo viên
cần biết rõ
+ Chế độ chăm sóc sức khỏe của họ như thế nào: Chế
độ bảo hiểm xã hội, chế độ bảo hiểm riêng của
Vinschool….Đây là một nội dung cần truyền thông thật cụ
thể bởi rất nhiều người vẫn chưa hiểu rõ các hạng mục

trong chế độ bảo hiểm cũng như những quyền lợi họ được
hưởng từ chế độ khi họ làm tại việc Vinschool.
+ Ngồi chế độ chăm sóc sức khỏe, họ được hưởng
những chế độ gì khác? Chế độ nghỉ mát, chế độ chăm sóc
người thân, chế độ đào tạo, những cơ hội phát triển nghề
nghiệp …
+ Truyền thông về chế độ khác biệt của từng vị trí,
chức danh cũng như các cấp khác nhau. Nội dung này giúp
giáo viên nắm được sự khác biệt và tạo động lực để họ cố


gắng, phấn đấu đạt vị trí cao hơn để có những chế độ, chính
sách tốt hơn nhằm nâng cao giá trị sống của bản thân.
* Cách thực hiện
+ Truyền thông qua đào tạo: Mỗi một giáo viên, nhân
viên khi đến với hệ thống giáo dục Vinschool đều được
tham gia nhiều buổi đào tạo khác nhau: Đào tạo định
hướng, truyền lửa, đào tạo chế độ chính sách…. Những
buổi đào tạo này sẽ giúp người giáo viên nắm rõ được định
hướng, mục tiêu chung của Hệ thống. Giúp họ hiểu thêm lý
do vì sao họ phải làm như vậy và truyền cho họ động lực để
thấy mục tiêu của mình là chính đáng. Những buổi đào tạo
cũng giúp người giáo viên hiểu rõ về chế độ lương, thưởng,
các chế độ đãi ngộ và chính sách chung.
+ Truyền thơng định kì hàng năm. Để truyền thơng và
nhắc lại những chính sách, chế độ đến giáo viên cũng như
giúp họ giải đáp các thắc mắc cá nhân.
+ Truyền thông qua phương tiện: Đây là hình thức
giúp GV có thể hiểu thêm , hiểu kỹ hơn về những nội dung
họ muốn biết một cách nhẹ nhàng hơn. Họ có thể tra cứu,

ơn lại bất kì lúc nào họ muốn và tìm hiểu kỹ hơn khi họ
muốn triển khai.


+ Phát hành văn bản.: Với mỗi nội dung thay đổi hay
cập nhật mới đều được phát hành thành văn bản và gửi tới
toàn thể thành viên trong hệ thống. Điều này giúp giáo viên
nắm rõ những thay đổi và những nội dung mang tính cập
nhật và thời sự.
+ Hội thảo chia sẻ: Đây là một hình thức khá hấp dẫn
bởi nhà quản lý sẽ được lắng nghe và giải đáp những vấn đề
của GV, giúp truyền thông trực tiếp đến những nội dung nổi
cộm mà mọi người quan tâm. Hình thức truyền thơng này
tạo hiệu ứng rất cao bởi nó khơng chỉ truyền thơng điệp của
hệ thống đến giáo viên mà còn đánh đúng vấn đề giáo viên
cần. Khi những thắc mắc được giải đáp thỏa đáng chính là
tạo nên những động lực vơ hình trong mỗi giáo viên.
+ Hoạt động hỗ trợ: Trường sẽ có một phịng để hỗ trợ
giáo viên. Người quản lý Căn phịng này chính là chuyên
viên nhân sự, người hiểu rõ các vấn đề về lương, các chính
sách…Giáo viên có thể gửi email để được giải đáp hoặc vào
phòng đặt câu hỏi trực tiếp với những vấn đề họ chưa rõ.
+ Tổ chức các hội thi truyền thông: Các hội thi sẽ tạo
nên một không gian khác giúp cân bằng trạng thái cho giáo
viên và điều quan trọng hơn là giúp họ cùng chia sẻ, cùng
nắm rõ các quy định, chế độ bằng các hình thức khác nhau.


+ Truyền thơng mọi lúc, mọi nơi và nhiều hình thức
khác nhau. Đây là hình thức linh hoạt địi hỏi người quản lý

cần nhanh nhạy và khéo léo để đưa ra các hình thức truyền
thơng mang tính hiệu quả mà khơng cứng nhắc. Ví dụ trước
các buổi họp chung, lồng ghép trong các tình huống thực
tế…
* Điều kiện thực hiện - Điều kiện về con người
+ Hiệu trưởng: Hiệu trưởng cần nắm rõ, linh hoạt, vận
dụng khéo léo các quy định chung và các tiêu chuẩn riêng
để đảm bảo thực hiện theo quy định của pháp luật và tối ưu
hóa quyền lợi của giáo viên.Họ phải hiểu rõ giáo viên của
mình, nhu cầu, mong đợi để có thể xây dựng, đề xuất lên
những chính sách, quy định hợp lý.
Hiệu trưởng phải là người có khả năng, có kỹ năng
đào tạo, truyền lửa tốt để giúp giáo viên hiểu rõ, hiểu đúng
vấn đề cũng như giúp họ giải đáp các vấn đề có hiệu quả.
Người hiệu trưởng phải là người truyền được ngọn lửa đến
giáo viên cũng như tạo cho họ niềm tin, sự an tâm.
+ Nhân sự triển khai: Cần có nguồn nhân sự để triển
đạt hiệu quả. Nhân sự đào tạo, nhân sự truyền thông, nhân
sự giải đáp….Họ phải có đủ kiến thức, kỹ năng, hiểu , nắm


rõ các quy định và đặc biệt họ hiểu rõ tầm quan trọng của
bản thân trong vị trí được phân công.
- Điều kiện về cơ sở vật chất.
+ Đảm bảo có đầy đủ các phương tiện kỹ thuật đảm
bảo làm được các clip, các video online, các kênh truyên
thông trực tuyến và phản hồi hotline…
+ Các phòng chức năng : Có đủ các phịng để triển
khai hoạt động.
+ Kinh phí truyền thông: Thuê nhân sự làm online,

clip, các buổi hội thảo , đào tạo…
Để triển khai được nội dung này người quản lý cần
phải cân đối và chi tiêu hiệu quả làm sao vẫn đảm bảo mục
tiêu và tránh lãng phí. Với những tiêu chí đó thì tận dụng
nguồn nhân lực trong nhà trường là biện pháp tối ưu nhất.
Khi chính những nhân lực trong trường tham gia truyền
thơng là hình thức đào tạo đầu tiên vì bản thân những người
được lựa chọn sẽ có cơ hội hiểu hơn mọi vấn đề. Họ chính
là người chia sẻ hiệu quả nhất bởi họ chính là người trong
cuộc.


Đánh giá năng lực, phân công lao động, thực hiện chế độ
thưởng phạt công bằng dựa trên năng lực, thành quả lao
động của giáo viên.
* Mục tiêu: Biện pháp này được đưa ra với mục tiêu
giúp GV nhìn thấy sự công bằng. Câu chuyện về sự công
bằng luôn len lỏi trong bất kì lớp học hay trường học nào.
Những người GV ln nói với nhau những điều khơng cơng
bằng và lấy đó làm lý do cho sự khơng cố gắng của mình.
Có thật sự có nhiều thứ khơng cơng bằng như thế khơng
hay chính bản thân mỗi GV đang hiểu chưa đúng mà dẫn
đến suy nghĩ tiêu cực như vậy? Khi mỗi ngơi trường có sự
phân cơng lao động và thực hiện chế độ thưởng phạt công
bằng dựa trên năng lực và thành quả lao động của GV sẽ
giúp cho người GV cảm thấy có sự cơng bằng và là một
động lực để mỗi cá nhân cố gắng.
Mục tiêu của biện pháp này chính là tạo động lực cho
giáo viên từ chính kết quả cơng việc của họ. Việc thực hiện
cơng việc chính là nghĩa vụ. Họ thực hiện khơng tốt sẽ bị

phạt là điều đương nhiên bởi điều đó yêu cầu người giáo
viên luôn chỉn chu, cố gắng và khơng ngừng học tập. Có
phạt ắt sẽ có thưởng. Khi họ thực hiện những công việc là
nghĩa vụ họ phải làm với kết quả tốt, đồng thời lại nhận


đượcphần thưởng làm nâng cao giá trị bản thân sẽ tạo nên
động lực làm việc rất lớn. Sự khích lệ đó đi cùng với sự
cơng bằng chính là một địn bẩy để người giáo viên tiếp tục
phấn đấu.
* Nội dung: Mỗi con người đều có những năng lực và
sở trường riêng. Trong một môi trường giáo dục, dù tất cả
đều là giáo viên, đều được đào tạo sư phạm như nhau nhưng
mỗi cá nhân sẽ vẫn có những thế mạnh riêng. Những thế
mạnh đó có thể được thể hiện trên thực lực, các bằng cấp,
hay những kỹ năng vượt trội…người quản lý cần đánh giá
được khả năng của giáo viên để sắp xếp vị trí, cơng việc của
từng người sao cho phát huy được thế mạnh và khả năng
riêng. Khi mỗi người được đặt đúng vào sở trường thì hiệu
quả cơng việc sẽ tốt hơn, họ sẽ có cơ hội thể hiện, sáng tạo
nhiều hơnđây chính là một loại động lực rất mạnh giúp mỗi
cá nhân tự nguyện, hăng say làm việc.
Sự cơng bằng cịn được thể hiện ở hình thức thưởng
phạt dựa trên năng lực và kết quả công việc của mỗi Gv.
Hãy thử hình dùng khi GV làm việc, họ biết rõ nếu kết quả
không tốt họ sẽ bị phạt, điều đó giúp bản thân họ phải cẩn
thận và cố gắng để đạt kết quả tốt. Cùng với kết quả tốt, họ
sẽ có những phần thưởng có giá trị cao cả về vật chất và

tinh thần: Những chuyến đi nghỉ tại Vinpear, hay thưởng
bằng tiền mặt tới 10 triệu cho mỗi cá nhân đoạt giả…Đây
đúng là một nguồn động lực xuất phát từ mong muốn của
chính bản thân mỗi giáo viên khi thực hiện cơng việc. Tuy
nhiên, sự thưởng phạt đó phải được triển khai đồng bộ với
tất cả mọi người, khơng có sự khác biệt dù bất kì ai. Đây là
một yếu tố rất quan trọng. Nếu người quản lý không thực
hiện được điều này sẽ không bao giờ phát huy được động
lực của GV .
Biện pháp phân công lao động và thực hiện chế độ
thưởng phạt công bằng dựa trên năng lực, thành quả lao
động của giáo viên được thể hiện qua những nội dung:
a) Đánh giá năng lực giáo viên
Nội dung này góp phần quyết định trong cơng tác
truyền lửa của biện pháp. Sự đánh giá được đến từ hai phía
là người quản lý và giáo viên.
Người quản lý sẽ cần có các tiêu chí cụ thể để đánh giá
GV chứ khơng nhận xét cảm tính. Các tiêu chí sẽ là minh
chứng để đánh giá và xếp loại GV cũng như thể hiện sự
công bằng trên kết quả lao động. Để có được kết quả chính
xác, người quản lý cần đánh giá và hỗ trợ GV từ khâu triển
khai công việc đến thực hiện kết quả cuối cùng. Tất cả mọi


sự đánh giá đều đảm bảo sự công bằng với tất cả mọi người.
Đó chính là tiêu chí để gây dựng niềm tin của GV.
Đánh giá từ phía giáo viên là yếu tố nhạy cảm. Họ sẽ
đánh giá các chính sách, các hình thức triển khai của
trường. Họ đánh giá chính người hiệu trưởng của mình. Nếu
người hiệu trưởng đó cơng tâm, cho họ thấy những gì họ

làm đều được ghi nhận thì họ sẽ cố gắng và cống hiến cho
công việc và người lại, khi họ cảm giác sự cơng bằng mất đi
thì sự cố gắng của họ sẽ khơng cịn nữa.
+ Đánh giá năng lực đầu vào: Đây là bài kiểm tra và
phỏng vấn đề đánh giá năng lực của GV khi vào hệ thống.
Việc đánh giá này sẽ giúp xếp loại được năng lực của GV ở
mức tương đối so với đồng nghiệp khác. Trên cơ sở kết quả
đó sẽ có kế hoạch để hỗ trợ đào tạo GV và sắp xếp vị trí
cơng việc theo năng lực. Kết quả của nội dung này chỉ
mang tính tương đối bước đầu chứ chưa thể đánh giá được
năng lực của GV một cách đầy đủ. Vì vậy cần có sự phối
hợp cùng các kết quả đánh giá khác.
+ Đánh giá qua các tiết dạy trong năm: Mỗi năm,
những GV của Vinschool đều được đánh giá qua các tiết
dạy cụ thể. Những tiết dạy này được tiến hành với nhiều nội
dung và hình thức khác nhau một cách cụ thể. Mỗi GV cần


có 4 tiết đánh giá/ học kì để tính phiếu. Ngồi ra sẽ có nhiều
tiết dự giờ khác để hỗ trợ giáo viên hoàn thiện hơn. Những
tiết dự cần được triển khai với hình thức có báo trước và dự
giờ đột xuất. Nội dung các hoạt động dự giờ cũng cần khác
nhau.
+ Đánh giá qua thi sát hạch: Định kì hàng năm, toàn
bộ giáo viên sẽ thi sát hạch cuối năm. Kì thi này được tổ
chức dưới dạng thi online và đề thi mang tính phân loại rõ
nét. Kết quả của kì thi sẽ góp phần đánh giá năng lực của
giáo viên.
+ Đánh giá trên kết quả học sinh: Kết quả trên học
sinh chính là mục tiêu đầu ra của năm học. Kết quả đó sẽ

cộng hưởng đánh giá năng lực của người GV sau một năm
triển khai các HĐ giáo dục. Nếu kết quả trên học sinh tốt,
chính là tiêu chí thể hiện sự cố gắng thực hiện tốt hoạt động
giáo dục của người GV và ngược lại.
+ Đánh giá trên hiệu quả công việc: Kết quả công việc
của người GV khơng chỉ tính bằng kết quả dự giờ hay kết
quả sát hạch, kết quả học sinh mà nó là tổng hợp của tất cả
các hoạt động diễn ra trong một năm của trường, của lớp và
của chính bản thân mỗi GV. Đó là những ý kiến đánh giá
của phụ huynh, kết quả trên học sinh, kết quả ý thức và hiệu


quả tham gia các hoạt động chung…. Hiệu quả công việc là
kênh đánh giá lớn trong nội dung đánh giá giáo viên.
+ Đánh giá giáo viên bằng phiếu điểm: Phiếu điểm là
bản đánh giá cuối năm, là minh chứng để xếp loại giáo viên
trong một năm học. Điểm này sẽ xếp giáo viên ở bậc lương
nào hay đánh giá chính vị trí của giáo viên. Điểm trong
phiếu bao gồm đầy đủ các tiêu chí: bằng cấp, kết quả các kì
thi, kết quả học sinh, đánh giá của phụ huynh, kết quả các
hoạt động của trường, đánh giá của ban giám hiệu, các tiêu
chí khác…. Các nội dung trong phiếu được chia phần trăm
cụ thể. Chính giáo viên sẽ là người đánh giá mình dựa trên
những kết quả đã có để đảm bảo sự minh bạch, công bằng
của kết quả. Với những tiêu chí cụ thể, được truyền thơng từ
đầu năm cũng chính là động lực để giáo viên phấn đấu đạt
được điểm cao cho bản thân.
b)Sắp xếp, phân công lao động
+ Phân lớp: Dựa trên kết quả đánh giá cùng những
đánh giá về năng lực riêng của mỗi người, Ban giám hiệu sẽ

sắp xếp nhân sự và phân lớp sao cho hai giáo viên trong lớp
có thể hỗ trợ và bù đắp những ưu và nhược điểm để đạt kết
quả cao của lớp.


+ Phân công những công việc chung: Những công việc
khác của trường yêu cầu sự tham gia của giáo viên : Các sự
kiện, các hoạt động chung....
Tùy từng sự kiện, hiệu trưởng cần phân cơng và lựa
chọn người có thế mạnh phù hợp với công việc để tiết kiệm
thời gian, nâng cao hiệu quả và tạo cơ hội cho người GV
khẳng định năng lực của mình. Việc phân cơng này cần chú
ý khơng được cá nhân hóa dù giáo viên đó giỏi trên nhiều
lĩnh vực thì cũng cần tạo cơ hội cho nhiều người khác được
khẳng định mình. Sau mỗi hoạt động chung cần rút kinh
nghiệm, thưởng phạt cụ thể để đảm bảo sự cơng tâm và góp
phần cho các sự kiện sau tốt hơn.
c) Triển khai chế độ thưởng, phạt
Động lực làm việc của cá nhân chịu ảnh hưởng của rất
nhiều yếu tố. Trong các yếu tố đó thì mức thu nhập, các chế
độ đãi ngộ và chính sách giữ một phần khơng nhỏ. Lương chính là
nguồn thu nhập cố định giúp đảm bảo cuộc sống của mỗi người. Khi
người giáo viên có mức lương ổn định, đáp ứng được nhu cầu của cuộc
sống thì đó là một nguồn động lực để giáo viên cố gắng làm việc tốt.
Chúng tơi đã có những khảo sát so sánh giữa mức lương thực tế
trên thị trường của những trường công lập và các trường ngồi cơng lập
để đề xuất những mức lương mang tính thu hút đối với giáo viên cũng


như có thể đảm bảo mức sinh hoạt theo nhu cầu con người cũng như sự

phát triển của xã hội.
Bên cạnh mức lương cố định hàng tháng, các khoản thu nhập khác
cũng tạo nên một nguồn động lực không nhỏ đối với giáo viên. Tại
Vinschool, do đặc thù riêng nên các nguồn thu nhập khác cũng có sự
khác biệt. Những nguồn thu nhập đó là kết quả những kì thi, những sáng
kiến, hay những ngày lễ tết, những sự kiện riêng của Tập đoàn. Nhiều
khi những nguồn thu nhập khác đó lại đến chính từ năng lực, đạo đức,
văn hóa và cách ứng xử của chính bản thân mỗi giáo viên.
Chế độ đãi ngộ cũng là một nhân tố tạo nên động lực cho giáo
viên. Ở Vinschool, ngoài những chế độ đãi ngộ chung cịn có nhiều chế
độ đãi ngộ ưu việt riêng từ chế độ bảo hiểm, chế độ chăm sóc sức khỏe,
chế độ theo vị trí chức năng và những chế độ đặc thù khác.
- Thưởng: Chế độ thưởng bao gồm:
+ Thưởng ý thức chất lượng công việc, hhưởng tháng lương 13,
hhưởng cuối năm âm lịch , thưởng thành tích, sáng kiến, người tốt việc
tốt.
+ Thưởng phát hiện và ngăn chặn kịp thời các sự cố cháy nổ, hỏa
hoạn, có các sáng kiến mang lại lợi ích kinh tế cho Tập đoàn. Hoàn thành
xuất sắc các chiến dịch, sự kiện của Tập đồn.
+ Cơng ty có Quỹ thưởng thành tích, sáng kiến, người tốt việc tốt,
mức cụ thể được xác định trong ngân sách hàng năm của Công ty.
- Phúc lợi: Ngoài các khoản phúc lợi cố định theo quy định của
pháp luật (bảo hiểm bắt buộc, nghỉ phép, khám sức khỏe định kỳ), chế
độ phúc lợi có thể được điều chỉnh hàng năm theo kết quả kinh doanh và
chủ trương của Lãnh đạo Tập đoàn.
- Phạt: Các hình thức và mức xử lý đối với các vi phạm được chia
làm 5 nhóm:


Nhóm 1: Các lỗi đặc biệt nghiêm trọng: Hình thức xử lý: Chấm

dứt hợp đồng lao động/Sa thải (theo quy định tại Nội quy lao động và
pháp luật)
Nhóm 2: Các lỗi nghiêm trọng: Hình thức xử lý: Kỷ luật theo Nội
quy lao động (giáng chức, cách chức, hạ bậc lương, thuyên chuyển công
tác…) và/hoặc hạ bậc xếp loại đánh giá CBLĐ và/hoặc trừ 100%
Thưởng ý thức chất lượng công việc của 03 tháng.
Nhóm 3: Các lỗi lớn, các lỗi phát sinh do ý thức kém, các lỗi lặp
lại có hệ thống
Hình thức xử lý: Kỷ luật theo Nội quy lao động (giáng chức, cách
chức, hạ bậc lương, thuyên chuyển công tác…) và/hoặc hạ bậc xếp loại
đánh giá CBLĐ và/hoặc trừ đến 100% Thưởng ý thức chất lượng công
việc của 01 tháng.
Nhóm 4: Các lỗi kỹ thuật/nghiệp vụ/ ứng xử khơng phù hợp văn
hóa Tập đồn/Cơng ty (sai sót trong thao tác nghiệp vụ, hành vi ứng xử
mà không gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh/vận hành, hình ảnh,
uy tín của Tập đồn/Cơng ty)
Hình thức xử lý: trừ vào Thưởng YTCLCV như sau:
- Chuyên viên: trừ từ 200.000 đồng - 300.000 đồng/lần
- Nhân viên: trừ từ 100.000 đồng - 200.000 đồng/lần
Nhóm 5: Các lỗi khơng chấp hành đầy đủ các quy định hành chính
của Cơng ty
- CBNV bị trừ Thưởng YTCLCV với mức 100.000 đồng/lần
* Cách thực hiện
- Xây dựng bộ tiêu chí và các thang điểm đánh giá giáo viên cụ
thể. Các quy định, quy chế thưởng phạt rõ ràng.