Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
------------------------------------------------

LÝ TÚ HIỀN

ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP TPHCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí Minh, Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
------------------------------------------------

LÝ TÚ HIỀN

ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP TPHCM
Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGƠ QUANG HN

Tp.Hồ Chí Minh, Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Lý Tú Hiền, là tác giả của Luận văn Thạc sĩ kinh tế với đề tài “Ảnh
hƣởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của
nhân viên tại các Ngân hàng TMCP TPHCM”. Tôi xin cam đoan: Luận văn
này là cơng trình nghiên cứu của Tơi. Các bảng biểu, số liệu được sử dụng trong
bài Luận văn đã được Tôi thu thập và khảo sát, và kết quả, nội dung của bài
nghiên cứu này chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng trình nào. Các nguồn
dữ liệu khác nhau được trích dẫn rõ ràng trong phần Tài liệu tham khảo và phụ
lục.
Luận văn này được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học tận tình của TS.
Ngơ Quang Huân.
Tác giả xin cam đoan chịu hoàn toàn trách nhiệm trước Hội đồng khoa học về
kết quả Luận văn nếu có bất kỳ một sự sao chép hay có số liệu khơng trung thực
trong q trình thực hiện Luận văn.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày …. tháng …. năm 2014
Tác giả

Lý Tú Hiền


MỤC LỤC

TRANG BÌA PHỤ

MỤC LỤC
MỤC LỤC BẢNG
MỤC LỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CHƢƠNG 1:

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ...................................................... 1

1.1.

Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 2

1.3.

Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .............................................. 2

1.4.

Phương pháp nghiên cứu của luận văn.......................................................... 2

1.4.1. Nguồn dữ liệu .......................................................................................... 3
1.4.2. Phương pháp thực hiện ............................................................................ 3
1.5.

Kết cấu luận văn ........................................................................................... 3

CHƢƠNG 2:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................. 4

2.1.

Khái niệm văn hóa........................................................................................ 4

2.2.

Văn hóa doanh nghiệp .................................................................................. 4

2.2.1. Các quan niệm về văn hóa doanh nghiệp.................................................. 4
2.2.2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp........................................................ 5
2.2.3. Vai trị của văn hóa doanh nghiệp ............................................................ 6
2.2.4. Các khía cạnh của Văn hóa doanh nghiệp ................................................ 7
2.3.

Lý thuyết về sự cam kết gắn bó với tổ chức .................................................. 9

2.4.

Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ
chức ............................................................................................................. 9

2.5.

Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu............................................................... 11

2.5.1. Mơ hình nghiên cứu ............................................................................... 11

2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................ 12
2.6.

Tóm tắt Chương 2 ...................................................................................... 17

CHƢƠNG 3:

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ......................................................... 18

3.1.

Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 18

3.2.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 20

3.2.1. Nghiên cứu định tính ............................................................................. 20
3.2.1.1. Thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ..................................... 21
3.2.1.2. Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức ........................................ 25
3.2.2. Nghiên cứu định lượng .......................................................................... 26
3.2.2.1. Phương pháp chọn mẫu .................................................................. 26
3.2.2.2. Thu thập dữ liệu ............................................................................. 28
3.2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu .............................................................. 28
3.3.

Tóm tắt chương 3 ....................................................................................... 30

CHƢƠNG 4:

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................... 31

4.1.

Phân tích thống kê mơ tả mẫu quan sát ....................................................... 32

4.2.

Kiểm định thang đo .................................................................................... 34

4.2.1. Phân tích Cronbach Alpha ..................................................................... 34
4.2.1.1. Thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ..................................... 34
4.2.1.2. Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức ........................................ 37
4.2.2. Phân tích nhân tố - EFA ......................................................................... 38
4.2.2.1. Phân tích nhân tố cho thang đo khía cạnh văn hóa doanh
nghiệp ............................................................................................ 38
4.2.2.2. Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức ........................................ 41
4.3.

Kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết ....................................... 42

4.4.

Kiểm định mơ hình ..................................................................................... 44

4.4.1. Phân tích tương quan (hệ số tương quan Pearson) .................................. 44

4.4.2. Phân tích hồi quy ................................................................................... 45
4.4.3. Kiểm định các giả thuyết của mơ hình ................................................... 49
4.5.

So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước đây .......................... 50

4.6.

Tóm tắt chương 4 ....................................................................................... 52

CHƢƠNG 5:

HÀM Ý, GIẢI PHÁP TRONG QUẢN TRỊ................................ 53

5.1.

Kết luận ...................................................................................................... 53

5.2.

Hàm ý, giải pháp trong quản trị .................................................................. 54

5.2.1. Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ....................... 54
5.2.2. Hiệu quả trong việc ra quyết định và định hướng về kế hoạch
tương lai ................................................................................................ 56
5.2.3. Phần thưởng và sự công nhận................................................................. 57
5.2.4. Đào tạo và phát triển .............................................................................. 58
5.3.

Hạn chế của đề tài nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo .............. 60

***

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THAM KHẢO
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN
PHỤ LỤC 3: PHÂN TÍCH THƠNG KÊ MƠ TẢ THUỘC TÍNH MẪU
KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 4: ĐỘ TIN CẬY CRONBACH ANPHA
PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA


MỤC LỤC BẢNG
Bảng 3.1:

Các bước tiến hành nghiên cứu. ............................................................ 18

Bảng 4.1:

Tổng hợp mơ tả thống kê các thuộc tính của mẫu khảo sát. ................... 32

Bảng 4.2:

Hệ số Cronbach Alpha của thang đo của 8 khía cạnh văn hóa
doanh nghiệp. ....................................................................................... 35

Bảng 4.3:

Cronbach Alpha của thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức. .............. 37

Bảng 4.4:

Cronbach Alpha của thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức
sau khi loại 2 biến quan sát, còn lại 4 biến quan sát (CK1,
CK2, CK3, CK4). ................................................................................. 38

Bảng 4.5:

Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo khía cạnh văn hóa doanh
nghiệp................................................................................................... 40

Bảng 4.6:

Bảng thống kê số lượng biến quan sát cho 7 nhân tố mới được
hình thành ............................................................................................. 41

Bảng 4.7:

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo sự cam kết
gắn bó với tổ chức. ............................................................................... 42

Bảng 4.8:

Ma trận tương quan Pearson ................................................................. 44

Bảng 4.9:

Thống kê phân tích các hệ số hồi qui .................................................... 46

Bảng 4.10: Kết quả hồi quy .................................................................................... 46
Bảng 4.11: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định ......................................................... 49

MỤC LỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1:

Mơ hình nghiên cứu ............................................................................. 12

Hình 3.1:

Qui trình nghiên cứu. ........................................................................... 19

Hình 4.1:

Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh ........................................................... 43

Hình 5.1:

Mơ hình ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đối
với sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng
TMCP TPHCM ................................................................................... 53


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Diễn giải

ACB

Ngân hàng TMCP Á Châu

DongABank

Ngân hàng TMCP Đông Á

EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy

Sacombank

Ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương Tín

SCB

Ngân hàng TMCP Sài Gịn

SHB

Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội

STT

Số thứ tự

TMCP

Thương mại cổ phần

TP. HCM

Thành phố Hồ Chí Minh


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1.

Lý do chọn đề tài
“Văn hóa doanh nghiệp” là một khái niệm khơng cịn mới mẻ đối với hầu hết
các doanh nghiệp Việt Nam. Nó tạo nên một nét riêng cho mỗi doanh nghiệp và là
một trong những tiêu chí để người lao động đánh giá chọn lựa công việc. Trong
mỗi doanh nghiệp, mỗi một người lao động có trình độ văn hóa, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, mức độ nhận thức... khác nhau sẽ tạo ra một môi trường làm việc
đa dạng. Bên cạnh đó, trước sự cạnh tranh gay gắt và xu thế tồn cầu hóa, doanh
nghiệp để có thể tồn tại và phát triển phải liên tục nhận thức và cải tiến cho phù
hợp với sự phát triển của thời đại.
Ngày nay, khi thế giới ngày càng phẳng, thì việc cạnh tranh không chỉ dựa vào
vốn tiền tệ, khoa học kỹ thuật cơng nghệ và tài ngun thiên nhiên, mà cịn dựa
vào yếu tố con người. Một doanh nghiệp ngày càng phát triển là một doanh nghiệp
phải duy trì được một đội ngũ nguồn nhân lực giỏi, tài năng cam kết gắn bó lâu dài
với tổ chức. Nhưng để làm được việc đó, doanh nghiệp cần phải xây dựng và duy
trì một mơi trường làm việc tích cực, một văn hóa làm việc tốt nhằm tạo điều kiện
cho nhân viên phát huy tối đa năng lực bản thân, toàn tâm toàn lực làm việc cho
doanh nghiệp.

Trong vài thập kỷ qua, văn hóa doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng
trong sự thành công của doanh nghiệp. Theo nghiên cứu của Saeed và Hassan
(2000) đã chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng,
tình cảm các hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức. Nhìn lại
chặng đường mà Nhật Bản đã đi qua sau thế chiến thứ hai, Nhật Bản từ một nước
thất bại nặng nề mà chỉ sau chưa đầy nửa thế kỷ đã trở thành một cường quốc kinh
tế trên thế giới. Và ngun nhân chính dẫn đến thành cơng to lớn của Nhật Bản
chính là họ chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mà đối tượng chính
là xây dựng một đội ngũ nhân viên trung thành tận tụy suốt đời với sứ mệnh của
doanh nghiệp.


2

Một vài năm gần đây, ngành ngân hàng là một trong những ngành đang trải
qua nhiều biến cố nhất. Số lượng nhân viên giỏi “nhảy việc” trong các ngân hàng
thương mại cổ phần ở Việt Nam ngày càng tăng. Và một trong nhiều lý do dẫn đến
hiện tượng này là do nhân viên không đồng ý về chế độ lương thưởng hay sự
khơng cơng bằng của lãnh đạo. Chính vì lẽ đó mà đề tài “Ảnh hƣởng của các yếu
tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các
Ngân hàng TMCP TPHCM” ra đời nhằm tìm hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa văn
hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên để từ đó định
hướng và xây dựng một mơi trường văn hóa trong Ngân hàng tích cực nhằm làm
tăng hiệu quả cơng việc và giúp nhân viên an tâm cam kết gắn bó lâu dài cùng với
sự phát triển của Ngân hàng.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu
tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Theo

các mục tiêu cụ thể như sau:
1. Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh
nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
2. Đề xuất một số hàm ý trong quản trị và giải pháp nhằm tăng mức độ gắn
bó của nhân viên đối với tổ chức.

1.3.

Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và sự ảnh hưởng của
nó đến sự gắn bó tổ chức của nhân viên
Phạm vi nghiên cứu: Một số Ngân hàng TMCP tại khu vực TP. HCM.
Đối tượng khảo sát: Các nhân viên hiện đang công tác tại một số Ngân hàng
TMCP ở khu vực TP. HCM

1.4.

Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn


3

1.4.1.

Nguồn dữ liệu
Đề tài sử dụng chủ yếu nguồn dữ liệu điều tra từ các nhân viên của một số
ngân hàng TMCP TPHCM

1.4.2.

Phƣơng pháp thực hiện
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với 2 bước cụ thể sau
-

Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận tay đôi với các
đối tượng tham gia thảo luận là cấp quản lý của nhân viên. Thông tin thu
thập được từ nghiên cứu định tính nhằm mục đích phát triển và điều chỉnh
thang đo để đưa vào nghiên cứu chính thức.

-

Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua việc khảo sát bằng bảng
câu hỏi chính thức. Sau đó, tiến hành xử lý số liệu bằng các phương pháp
kiểm định sơ bộ (Cronbach’s Alpha, EFA) và kiểm định hồi quy.

Bài nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS để xử lý và phân tích dữ liệu.
1.5.

Kết cấu luận văn
Kết cấu chính của luận văn bao gồm có 5 chương như sau:
Chƣơng 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU - giới thiệu tổng quan về vấn đề
nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và ý nghĩa của nghiên cứu
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU – tóm tắt lý
thuyết về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức. Từ đó xây dựng
mơ hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu
Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU – thiết kế nghiên cứu, xây dựng
qui trình nghiên cứu, mô tả việc triển khai nghiên cứu và thu thập dữ liệu.
Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU – trình bày các kết quả phân tích bằng
phần mềm SPSS
Chƣơng 5: HÀM Ý GIẢI PHÁP –đưa ra các kết luận, hàm ý trong quản trị nhằm

làm tăng mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức dưới tác động của các
khía cạnh văn hóa doanh nghiệp. Đồng thời nêu lên các hạn chế của luận văn cũng
như đề xuất các hướng nghiên cứu mới tiếp theo.


4

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.

Khái niệm văn hóa
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một
cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau.
Theo Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, lồi người
mới sáng tạo và phát minh ra ngơn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học,
tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn,
ở và các phương tiện, phương thức sử dụng tồn bộ những sáng tạo và phát minh
đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng
với biểu hiện của nó mà lồi người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu
đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn.”
Édouard Herriot, một khoa học và chính khách viện sĩ Viện hàn Lâm Pháp có
câu nói bất hủ về văn hóa như sau “Văn hóa là cái cịn lại khi người ta quên đi tất
cả, là cái còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả”. Như vậy văn hóa là một bản
sắc của mỗi cá nhân, mỗi dân tộc, mỗi quốc gia khơng ai có thể dể dàng quên
được.
Theo UNESCO, “Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo
về tinh thần, vật chật, tri thức, linh cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng
đồng gia đình, xóm làng quốc gia, xã hội… Văn hóa khơng chỉ bao gồm nghệ
thuật, văn chương mà cả những lối sống, những quyền cơ bản của con người,
những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…”

“Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà lồi người tạo ra
trong q trình lịch sử” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 10)

2.2.
2.2.1.

Văn hóa doanh nghiệp
Các quan niệm về văn hóa doanh nghiệp
Mỗi một tổ chức đều sở hữu riêng những giá trị văn hóa khác nhau. Hầu hết
các tổ chức đều khơng tự ý thức là phải tạo nên một nền văn hóa nhất định của


5

riêng mình. Văn hóa của tổ chức thường được hình thành một cách vô thức, dựa
trên những tiêu chuẩn của người đứng đầu hay những người sáng lập ra tổ chức.
Trong lý thuyết về hành vi tổ chức, văn hóa doanh nghiệp thường được định
nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác
nhau.
Theo quan điểm của Luthans (1992), “Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các
chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu khơng khí tại mơi trường
làm việc của cơng ty”.
Hay như quan điểm về văn hóa tổ chức của Saeed và Hassan (2000), “Văn hóa
tổ chức được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục mà miêu tả
nhiều khía cạnh của một mơi trường làm việc”.
Dương Thị Liễu và cộng sự (2009, trang 260) định nghĩa“Văn hóa doanh
nghiệp là tồn bộ những nhân tố văn hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử
dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của
doanh nghiệp đó”
Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế: “Văn hóa doanh nghiệp là

tổng hợp các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng
xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”
“Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo,
cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp
cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hàng động của
từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của
doanh nghiệp đó” (Đỗ Thị Phi Hồi và Đỗ Khắc Hưởng, 2009, trang 19).
2.2.2.

Đặc trƣng của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp ln tồn tại khách quan: Văn hóa ln tồn tại ngồi sự
nhận biết của chúng ta. Nơi nào có con người, có gia đình, có xã hội là có văn hố.
Văn hố khơng có nghĩa là cái đẹp. Nếu ta nhận thức được văn hóa, xây dựng nó
thì nó phát triển lành mạnh. Có thể có văn hố đồi trụy đi xuống, văn hố phát
triển đi lên, văn hố mạnh hay văn hóa yếu, chứ khơng thể khơng có văn hố. Tồn


6

tại khách quan là đặc điểm chung của văn hóa doanh nghiệp cũng như bất kỳ loại
hình văn hố nào khác. Văn hố tồn tại khi có một nhóm người cùng sống và làm
việc với nhau và văn hóa doanh nghiệp vẫn tồn tại và phát triển dù ta không tác
động vào chúng.
Văn hố doanh nghiệp được hình thành trong một thời gian khá dài: Tức là
VHDN mang tính lịch sử
Văn hố doanh nghiệp mang tính bền vững, văn hố doanh nghiệp có tính giá
trị: là sự khác biệt của một doanh nghiệp có văn hố với một doanh nghiệp
phi văn hố. Giá trị văn hố của doanh nghiệp có giá trị nội bộ; giá trị vùng; giá
trị quốc gia; giá trị quốc tế. Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những
giá trị chung cho những cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trị của nó

càng lớn bấy nhiêu.
Văn hố doanh nghiệp mang tính hệ thống, thống nhất, tương tự như đặc tính
của văn hóa nói chung.
2.2.3.

Vai trị của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh : Văn hóa doanh
nghiệp đóng vai trị hết sức quan trọng, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Đó chính là nguồn lực, là lợi thế so sánh khi khách hàng phải quyết định
lựa chọn các đối tác khác nhau. Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở duy trì và phát
triển mối quan hệ khách hàng, tạo ra tâm lý tin tưởng cùng hợp tác liên kết lâu dài
và bền vững. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự chuyên nghiệp trong mọi suy nghĩ
và hành động của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp góp phần thu hút nhân tài,
tăng cường sự gắn bó giữa người sử dụng lao động với người lao động và giữa nội
bộ người lao động.
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc của doanh nghiệp, văn hóa doanh
nghiệp ảnh hưởng đến việc hoạch định chiến lược và cùng đồng hành phát
triển theo doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến
hoạch định chiến lược phát triển của doanh nghiệp thông qua việc chọn lọc
thông tin thích hợp (áp dụng kinh nghiệm, mơ hình phù hợp), đặt ra những


7

nguyên tắc, tiêu chuẩn theo giá trị của doanh nghiệp. Hoạch định chiến lược
đúng sẽ giúp cho các thành viên phát huy được ở mức cao nhất vai trò của họ
trong doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có văn hóa mạnh tức là đã tạo ra được
sự thống nhất và tuân thủ cao của mọi thành viên đối với tổ chức, góp phần
thực hiện thành cơng chiến lược phát triển của tổ chức (văn hóa doanh nghiệp
xác định luật chơi).

Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự ổn định của tổ chức: văn hóa doanh nghiệp
như một chất keo kết dính các thành viên trong tổ chức đó, văn hóa doanh nghiệp
tạo nên sự cam kết chung, vì mục tiêu và giá trị của bản thân doanh nghiệp.
2.2.4.

Các khía cạnh của Văn hóa doanh nghiệp
Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), văn hóa doanh nghiệp là một hệ
thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một
tổ chức. Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của
các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp được đo
lường dựa trên tám khía cạnh, cụ thể như sau:
a. Giao tiếp
Số lượng và các hình thức giao tiếp. Các thơng tin gì được giao tiếp và giao
tiếp bằng cách nào.
b. Đào tạo và Phát triển
Cam kết của nhà quản trị về việc cung cấp các chương trình đào tạo nghiệp vụ
nhằm phục vụ cho nhu cầu công việc, nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của
nhân viên. Đồng thời cũng là sự cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội
phát triển trong tổ chức.
c. Phần thƣởng và Sự cơng nhận
Các hành vi nào thì được thưởng, hình thức thưởng nào được sử dụng, đối
tượng nhận phần thưởng là cá nhân hay nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức và
mức độ mà tổ chức phản hồi về mức độ hồn thành cơng việc của từng nhân viên.


8

d. Ra quyết định
Quyết định được hình thành như thế nào, các mâu thuẫn được giải quyết ra sao,
nên quyết định nhanh hay chậm, và việc ra quyết định là tập trung hay phân

quyền.
e. Chấp nhận rủi ro
Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao, việc chấp nhận rủi ro được khuyến
khích. Tổ chức khuyến khích nhân viên đưa ra các ý tưởng hay sáng tạo mới mẻ
nhằm cải tiến quy trình làm việc.
f. Định hƣớng Kế hoạch
Hoạch định chiến lược dài hạn hay ngắn hạn, định hướng kế hoạch tương lai.
Các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên. Nhân viên
cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêu khác của
tổ chức.
g. Làm việc nhóm
Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình thức, và sự
hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Điều này bao gồm tầm quan trọng của
sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức
năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ lẫn nhau trong q trình thực
hiện cơng việc.
h. Các chính sách quản trị
Khía cạnh này đo lường sự cơng bằng và nhất quán với các chính sách được
thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên và mức độ nhà
quản trị cung cấp một mơi trường làm việc an tồn cho nhân viên.
Nhìn chung, văn hóa doanh nghiệp chính là nền tảng cho các hành vi và hoạt
động của mỗi cá nhân trong tổ chức. Đồng thời văn hóa doanh nghiệp cũng là sản
phẩm và tài sản riêng của mỗi doanh nghiệp.


9

2.3.

Lý thuyết về sự cam kết gắn bó với tổ chức

Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết
quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế
giới.
“Cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ
của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên
trong tổ chức” (Allen và Meyer, 1990).
Cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của
cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, những nhân viên mà
bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lịng hơn với cơng việc
của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ cơng việc và ít khi rời khỏi tổ chức (Mowday, Steers, &
Porter, 1979)
“Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công
việc trong tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy” (Ghani et al., 2004).
Nghiên cứu của Muthuveloo và Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng
cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức.
Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng
thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn.
Như vậy, cam kết gắn bó là thái độ trung thành và niềm tin của nhân viên đối
với doanh nghiệp. Do đó, các nhà quản trị cần chú trọng xây dựng và thiết lập mối
quan hệ tích cực giữa các nhân viên, đồng thời cần động viên và khuyến khích
nhân viên trong hoạt động tại doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao việc họ
trở thành một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng
chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức.

2.4.

Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức
Mỗi cơng ty đều cố gắng xây dựng một hình ảnh mang tính tích cực với nhiều
giá trị văn hóa và môi trường làm việc năng động hấp dẫn thu hút được nhân tài;
đồng thời duy trì và phát triển một đội ngũ nhân viên giỏi nhất tài năng nhất cho

công ty. Khi đặt ý định cho việc ứng cử vào một cơng ty, thì bất kỳ người lao động


10

nào cũng xem xét yếu tố lương bổng, tính chất cơng việc.. Nhưng hiện nay, ngồi
những yếu tố kể trên thì người lao động ngày càng quan tâm hơn đến yếu tố văn
hóa. Bởi vì, chỉ có một cơng ty có nền văn hóa tích cực thì mới có thể làm gia tăng
sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, từ đó sự hiệu quả của tổ chức được
nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao
động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp bậc nhân
viên (Thompson & Luthans, 1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Saeed
và Hassan, 2000).
Theo một cuộc điều tra của Bain & Company vào năm 2007 về công cụ và xu
hướng quản trị, trên 90% trên tổng số hơn 1200 giám đốc điều hành quốc tế đã đồng
ý với nhận định văn hóa là chiến lược quan trọng cho sự thành cơng của doanh
nghiệp
Một nghiên cứu của Shinichi Hirota, Katsuyuki Kubo và Hideaki Miyajima
(2007) đã nhận định rằng văn hóa ảnh hưởng đáng kể đến chính sách của cơng ty
chẳng hạn như chính sách việc làm, cơ cấu quản lý và cơ cấu tài chính đồng thời
văn hóa cũng góp phần nâng cao hiệu suất cơng việc. Nhờ phát triển văn hóa doanh
nghiệp mà các doanh nghiệp Nhật Bản đã ngày càng nâng cao lợi thế cạnh tranh
trên trường quốc tế.
Recardo, R. và Jolly, J. (1997) đã xác định tám khía cạnh trong văn hóa doanh
nghiệp, bao gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và Phát triển, (3) Phần
thưởng và Sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi
ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về Kế hoạch tương lai, (7) Làm việc
nhóm, (8) Sự cơng bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Hai tác giả đã
lập luận và kiểm chứng thực tiễn rằng văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự
cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Theo nhóm tác giả Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak, Erlane K Ghani
(2009) khi nghiên cứu về đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự
cam kết trong tổ chức”: nhóm tác giả cũng thực hiện nghiên cứu theo mơ hình của
Recardo, R. và Jolly, J. (1997), tuy nhiên nghiên cứu chỉ sử dụng bốn nhân tố là


11

giao tiếp, làm việc nhóm, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận. Kết
quả cho thấy cả bốn khía cạnh đều có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của nhân
viên. Tuy nhiên do mẫu quan sát nhỏ chỉ có 190 khảo sát và thực hiện trên một
công ty bán dẫn của Malaysia nên kết quả chưa mang tính khái qt và đại diện
được.
Ths. Trương Hồng Lâm và TS. Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) cũng có một bài
nghiên cứu về vấn đề “Sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết
gắn bó của nhân viên, trường hợp công ty hệ thống thông tin FPT”. Nghiên cứu
được được thực hiện qua việc điều tra khảo sát 456 nhân viên đang công tác tại
FPT. Theo nghiên cứu của tác giả, có bảy khía cạnh văn hóa ảnh hưởng đến sự
cam kết gắn bó của nhân viên chính là: (1) Giao tiếp, (2) Làm việc nhóm, (3) Đào
tạo và phát triển, (4) Phần thưởng và sự công nhận, (5) Chấp nhận rủi ro do bởi
sáng tạo cải tiến, (6)Cơng bằng nhất qn trong các chính sách quản trị, (7)Hiệu
quả việc ra quyết định. Ngoài ra, nhân tố định hướng kế hoạch trong tương lai
khơng có ảnh hưởng gì đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với cơng ty
FPT.
2.5.
2.5.1.

Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là khảo sát mức độ cam kết gắn bó

với cơng việc của nhân viên dưới tác động của các khía cạnh văn hóa doanh
nghiệp, và qua việc tham khảo một số nghiên cứu trước đây, bài nghiên cứu sẽ
thực hiện khảo sát, xác định mối liên hệ của tám khía cạnh văn hóa doanh nghiệp,
đồng thời cũng đánh giá sự ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.
Mơ hình nghiên cứu sẽ thực hiện trong phạm vi khảo sát các nhân viên đang
làm việc tại các Ngân hàng thương mại cổ phần ở Việt Nam, khu vực Thành phố
Hồ Chí Minh.
Theo nghiên cứu của Recardo, R. và Jolly, J. (1997) đã xác định Văn hóa
doanh nghiệp gồm 8 khía cạnh, đó là: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và
Phát triển, (3) Phần thưởng và Sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết


12

định, (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về Kế hoạch
tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách
quản trị. Do đó, trong bài nghiên cứu này cũng sẽ đưa 8 khía cạnh trên vào mơ
hình để nghiên cứu. Mơ hình nghiên cứu được thể hiện ở Hình 2.1: Mơ hình
nghiên cứu.
(1). Giao tiếp trong tổ chức
(2). Đào tạo và phát triển
(3). Phần thưởng và sự công nhận
(4). Hiệu quả của việc ra quyết định
Sự gắn bó với Tổ
(5). Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến

chức của nhân viên

(6). Định hướng và kế hoạch tương lai

(7). Làm việc nhóm

(8). Sự cơng bằng, nhất qn trong CSQT
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu
2.5.2.

Giả thuyết nghiên cứu
Dựa theo mơ hình nghiên cứu trên, các giả thuyết nghiên cứu được hình thành
như sau:
a. Về khía cạnh giao tiếp trong tổ chức
Giao tiếp trong tổ chức có nghĩa là số lượng và hình thức giao tiếp, những
thơng tin gì được phép giao tiếp và việc giao tiếp nên thực hiện bằng cách nào. Tất


13

nhiên, trong bất kỳ tổ chức nào, nhân viên cũng mong muốn nhận được sự hỗ trợ
tốt nhất. Ví dụ như khi gặp bất kỳ khó khăn trong cơng việc, thì bất kỳ nhân viên
nào cũng mong nhận được sự hướng dẫn tận tình từ cấp trên, hay như việc các bộ
phận phải luôn hợp tác tốt với nhau để tạo sự thuận tiện và nhanh chóng trong
cơng việc. Để từ đó, nhân viên quyết định có tiếp tục gắn bó với tổ chức đó hay
khơng. Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008),
Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) đã chỉ ra rằng giao tiếp trong
tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Do đó, giả thuyết H1 được đề xuất như sau:
Giả thuyết H1: Giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên
b. Về khía cạnh đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là những cam kết của nhà quản trị về việc cung cấp các
chương trình đào tạo nghiệp vụ nhằm phục vụ cho nhu cầu công việc, nhu cầu

phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên. Đồng thời cũng là sự cam kết của
các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển trong tổ chức. Theo đó, chỉ những
tổ chức tạo được một môi trường đào tạo tốt và kế hoạch phát triển cho nhân viên
một cách cụ thể rõ ràng sẽ làm tăng mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Trương
Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) đã chỉ ra rằng sự đào tạo và phát triển
có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Do đó,
giả thuyết H2 được đề xuất như sau:
Giả thuyết H2: Sự đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên
c. Về khía cạnh phần thƣởng và sự cơng nhận
Trong bất kỳ tổ chức nào, nhân viên đều mong muốn nhận được các phần
thưởng xứng đáng cho những việc làm đúng đắn mang lại nhiều lợi ích cho tổ
chức. Đồng thời, khi có thành tích cơng việc tốt thì nhân viên cũng mong muốn
nhận được các phản hồi tích cực từ cấp quản lý và sự thăng tiến trong công việc.


14

Theo đó, chỉ những tổ chức tạo được một mơi trường làm việc khuyến khích nhân
viên hồn thành tốt cơng việc bằng phần thưởng là sự công nhận đúng lúc kịp thời
sẽ làm tăng mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo các tác giả Recardo và
Jolly (1997), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) đã chỉ ra rằng
phần thưởng và sự cơng nhận có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên. Do đó, giả thuyết H3 được đề xuất như sau:
Giả thuyết H3: Phần thưởng và sự cơng nhận có ảnh hưởng tích cực đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
d. Về khía cạnh hiệu quả trong việc ra quyết định
Ra quyết định có nghĩa là quyết định được hình thành như thế nào, các mâu
thuẫn được giải quyết ra sao, nên quyết định nhanh hay chậm, và việc ra quyết

định là tập trung hay phân quyền. Theo đó, việc nhân viên được tham gia ra các
quyết định quan trọng trong bộ phận hay ban lãnh đạo luôn chú trọng đến ý kiến
của nhân viên trước khi ra các quyết định quan trọng trong công việc sẽ làm cho
mỗi một nhân viên cảm nhận được sự quan tâm đến ý kiến nguyện vọng của mình
từ đó làm gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo các tác giả
Recardo và Jolly (1997), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) đã chỉ
ra rằng hiệu quả trong việc ra quyết định có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên. Do đó, giả thuyết H4 được đề xuất như sau:
Giả thuyết H4: Hiệu quả trong việc ra quyết định có ảnh hưởng tích cực đến
sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
e. Về khía cạnh chấp nhận rủi ro do sáng tạo và sự cải tiến
Bất kỳ sự sáng tạo và cải tiến nào cũng nên được đánh giá cao, việc chấp nhận
rủi ro được khuyến khích. Tổ chức khuyến khích nhân viên đưa ra các ý tưởng hay
sáng tạo mới mẻ nhằm cải tiến quy trình làm việc. Theo đó, tổ chức tạo được một
mơi trường làm việc đánh giá cao các ý tưởng sáng tạo và khuyến khích học hỏi
những sai lầm gây ra bởi sự sáng tạo sẽ tạo cho nhân viên môi trường làm việc
thoải mái từ đó làm gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo các
tác giả Recardo và Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Trương Hoàng Lâm


15

và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) đã chỉ ra rằng chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và
cải tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Do đó, giả thuyết H5 được đề xuất như sau:
Giả thuyết H5: Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến có ảnh hưởng
tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
f. Về khía cạnh định hƣớng về kế hoạch tƣơng lai
Nhân viên luôn được chia sẻ về các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu hiện tại và
tương lai của tổ chức. Việc này giúp cho nhân viên có cái nhìn tổng quan hơn về

sự phát triển của tổ chức mình đang làm việc từ đó làm gia tăng mức độ gắn bó
của nhân viên với tổ chức. Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan
Hương (2008) đã chỉ ra rằng định hướng về kế hoạch tương lai có ảnh hưởng tích
cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Do đó, giả thuyết H6 được
đề xuất như sau:
Giả thuyết H6: Định hướng về kế hoạch tương lai có ảnh hưởng tích cực đến
sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
g. Về khía cạnh làm việc nhóm
Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình thức, và sự
hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Điều này bao gồm tầm quan trọng của
sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức
năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ lẫn nhau trong q trình thực
hiện cơng việc. Chỉ những nhân viên cảm thấy được sự quan tâm của cấp lãnh đạo,
sự hỗ trợ của đồng nghiệp thì mới có cơ hội hồn thành tốt cơng việc được giao.
Từ đó làm gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo các tác giả
Recardo và Jolly (1997), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) chỉ ra
rằng làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân
viên. Do đó, giả thuyết H7 được đề xuất như sau:
Giả thuyết H7: Làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên


16

h. Về khía cạnh sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị
Khía cạnh này đo lường sự cơng bằng và nhất qn với các chính sách quản trị
được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên và mức độ
nhà quản trị cung cấp một mơi trường làm việc an tồn cho nhân viên. Một tổ chức
tạo được một môi trường làm việc công bằng nhất quán thể hiện qua các chính
sách đối với nhân viên như chính sách thăng tiến, chính sách khen thưởng, kỷ

luật.... sẽ làm gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo các tác giả
Recardo và Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Trương Hoàng Lâm và Đỗ
Thị Thanh Vinh (2012) chỉ ra rằng sự công bằng và nhất quán trong các chính
sách quản trị có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên. Do đó, giả thuyết H8 được đề xuất như sau:
Giả thuyết H8: Sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị có
ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Như vậy bài nghiên cứu bao gồm 8 giả thuyết nghiên cứu như sau:
-

H1: Giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên

-

H2: Sự đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên

-

H3: Phần thưởng và sự công nhận có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên

-

H4: Hiệu quả trong việc ra quyết định có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên

-

H5: Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến có ảnh hưởng tích cực đến
sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

-

H6: Định hướng về kế hoạch tương lai có ảnh hưởng tích cực đến sự cam
kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

-

H7: Làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên