Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các công ty xây dựng trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.52 MB, 105 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------
NGUYỄN THẾ NGHỊ
ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HĨA CƠNG TY
ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------
NGUYỄN THẾ NGHỊ
ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HĨA CƠNG TY
ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN VĂN TÂN
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa cơng
ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các cơng ty xây dựng trên địa bàn
Tp.Hồ Chí Minh” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo,
số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của
bất cứ cơng trình nghiên cứu nào trước đây.
TP.HCM, ngày 25 tháng 10 năm 2014
Người thực hiện luận văn
Nguyễn Thế Nghị
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TRONG ĐỀ TÀI
CHƯƠNG 1: TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ............................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài.................................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 3
1.5 Kết cấu đề tài ....................................................................................................... 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 5
2.1 Khái niệm văn hóa cơng ty ................................................................................... 5
2.2 Các thành phần văn hóa cơng ty ........................................................................... 6
2.3 Sự gắn kết với tổ chức .......................................................................................... 8
2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa cơng ty với sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ....... 10
2.5 Mơ hình – giả thuyết nghiên cứu ........................................................................ 11
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................. 14
3.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 14
3.2 Phương pháp chọn mẫu. ..................................................................................................... 17
3.3 Xây dựng bảng câu hỏi....................................................................................... 17
3.4 Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................................... 21
CHƯƠNG 4:PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................ 26
4.1 Mơ tả mẫu .......................................................................................................... 26
4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thơng qua hệ số Cronbach Alpha .................... 33
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................................................................... 39
4.4 Phân tích hồi quy................................................................................................ 43
4.4.1 Phân tích tương quan.................................................................................................. 43
4.4.2 Phân tích hồi quy ........................................................................................ 43
4.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên 50
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ............................................................. 57
5.1 Thảo luận kết quả............................................................................................... 57
5.2 Các đóng góp và kiến nghị ................................................................................. 58
5.3 Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai ........................... 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI
Bảng 4.1: Kết quả thống kê về các thành phần văn hóa cơng ty ............................ 30
Bảng 4.2: Kết quả thống kê Thang đo gắn kết với tổ chức .................................... 33
Bảng 4.3: Độ tin cậy của các biến quan sát độc lập ............................................... 34
Bảng 4.4: Độ tin cậy của các biến phụ thuộc ......................................................... 38
Bảng 4.5: Kết quả EFA thang đo văn hóa cơng ty ................................................. 41
Bảng 4.6: Kiểm định tính phù hợp của mơ hình .................................................... 44
Bảng 4.7: Bảng kết quả các thơng số hồi quy ........................................................ 45
Bảng 4.8: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình ......................................................... 46
Bảng 4.9: Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết mơ hình .................................... 49
Bảng 4.10: Bảng kết quả T.Test đối với giới tính .................................................. 50
Bảng 4.11: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với học vấn ............ 51
Bảng 4.12: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với độ tuổi.............. 51
Bảng 4.13: Bảng kiểm định Anova đối với độ tuổi................................................ 52
Bảng 4.14: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với chức vụ ............ 52
Bảng 4.15: Bảng kiểm định Anova đối với chức vụ .............................................. 53
Bảng 4.16: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với phòng công tác 53
Bảng 4.17: Bảng kiểm định Anova đối với phịng ban cơng tác ............................ 54
Bảng 4.18: Bảng Post Hoc đối với phịng ban cơng tác ......................................... 54
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TRONG ĐỀ TÀI
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu .............................................................................. 11
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ............................................................. 16
Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính nam nữ có trong mẫu khảo sát ........................................ 27
Hình 4.2: Tỷ lệ độ tuổi có trong mẫu khảo sát ....................................................... 27
Hình 4.3: Tỷ lệ học vấn có trong mẫu khảo sát ..................................................... 28
Hình 4.4: Tỷ lệ vị trí cơng tác có trong mẫu khảo sát ............................................ 28
Hình 4.5: Tỷ lệ phịng ban có trong mẫu khảo sát ................................................. 29
Hình 4.6: Kết quả hồi quy ..................................................................................... 48
1
CHƯƠNG 1
TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong q trình tồn cầu hố hiện nay, khi nền kinh tế thế giới cịn gặp nhiều
khó khăn thì sự cạnh tranh của các công ty xây dựng rất gay gắt. Các doanh nghiệp
không ngừng phát triển năng lực, tăng cường quản lý, tiết kiệm chi phí để nâng cao
hiệu quả hoạt động kinh doanh. Bên cạnh đó, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có
vai trị rất quan trọng đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Khi nhân
viên gắn kết với tổ chức sẽ làm tốt nhiệm vụ được giao góp phần hồn thành mục
tiêu của tổ chức. Đây cũng là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ
nhân viên của mình.
Hiện nay, trong các cơng ty xây dựng có hiện tượng chảy máu chất xám khiến
nhân viên từ công ty này chuyển sang làm việc cho công ty khác, đặc biệt là các cơng
ty ngồi nước để có thu nhập và chế độ đãi ngộ cao hơn. Với thực trạng trên yêu cầu
cấp thiết đặt ra cho các nhà quản trị các công ty xây dựng là phải phát tiển đội ngũ
nhân sự bền vững, có năng lực cao để nắm bắt cơ hội của sự phục hồi và tăng trưởng
của nền kinh tế thế giới. Cạnh tranh gay gắt về kinh tế giữa các công ty dẫn đến sự
canh tranh không kém phần khốc liệt về quản lý nguồn nhân lực tại các công ty này.
Điều này phù hợp với xu thế hiện nay, khi mà chúng ta đã bước vào thời kỳ cạnh
tranh bằng vốn tri thức, bằng tài ngun con người. Vì vậy, có thể nói việc cạnh tranh
bằng nhân lực là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực của một tổ
chức.
Do đặc điểm đặc thù này của các công ty xây dựng, cũng như tình hình kinh tế
giai đoạn hiện nay, các công ty rất cần đội ngủ nhân viên trẻ, nhiệt huyết để đạt hiệu
quả kinh doanh cao. Tuy nhiên, chính đội ngũ lao động trẻ, năng động này lại thường
2
xun thay đổi nơi làm việc. Do đó, bài tốn quản lý nguồn nhân lực tại các công ty
xây dựng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Các công ty đang ra sức đẩy mạnh việc
xây dựng các chính sách nhân sự để tạo môi trường làm việc tốt, giúp thu hút nhân
tài, duy trì và phát huy tối đa năng lực cá nhân của nhân viên. Trong đó việc xây
dựng văn hóa cơng ty đang ngày được chú trọng. Thực tiễn cho thấy một số công ty,
đặc biệt là các cơng ty có vốn đầu tư nước ngồi đã gặt hái một số thành công trong
việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên thông qua xây dựng văn hóa cơng ty. Các
nghiên cứu trên thế giới cũng như một số nghiên cứu tại Việt Nam cũng đã chỉ ra mối
quan hệ nhân quả giữa văn hóa cơng ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
Do đó, việc nghiên cứu về văn hóa cơng ty vào mơi trường văn hóa cụ thể tại
các cơng ty xây dựng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, để từ đó xác định các thành
phần văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là rất quan trọng.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp sẽ giúp các nhà quản trị từng bước xây dựng, điều chỉnh
cho định hướng phát triển văn hóa cơng ty nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho
các cơng ty. Đó là các lý do hình thành đề tài: “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa
cơng ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các công ty xây dựng trên địa
bàn TP. Hồ Chí Minh”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố thuộc văn hóa công ty ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên.
- Đánh giá mức độ tác động của văn hóa cơng ty đến sự gắn kết với tổ chức
của nhân viên.
- Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng phát triển văn hóa cơng ty tập
trung vào các thành phần văn hóa có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết với tổ chức của
nhân viên để xây dựng thành cơng các chính sách nhân sự, giúp nâng cao năng lực
cạnh tranh cho các công ty xây dựng.
3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết với tổ chức và các thành phần của văn hóa
cơng ty ảnh hưởng đến sự gắn kết.
- Phạm vi nghiên cứu: được giới hạn ở nhân viên làm việc tại các công ty xây
dựng trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh.
- Đối tượng khảo sát: là các nhân viên làm việc tại các công ty xây dựng tại
TP.Hồ Chí Minh.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức:
- Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính. Các nghiên
cứu sơ bộ này được thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh nhằm mục đích xây dựng và hồn
thiện bảng phỏng vấn. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ
để điều chỉnh thang đo, các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp
xây dựng tại TP Hồ Chí Minh.
- Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông
qua kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn. Nghiên cứu
chính thức này được thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh. Mục đích của nghiên cứu này
nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá để phân tích, khẳng định lại các thành phần
cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo. Phương pháp độ tin cậy Cronbach’s
Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá thang đo.
Phương pháp phân tích mơ hình hồi quy bội thơng qua phần mềm SPSS, các kỹ thuật
kiểm định T. Test, Anova… được sử dụng để kiểm định mơ hình nghiên cứu.
1.5. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài. Giới thiệu lý do hình thành đề tài, mục tiêu,
phạm vi và phương pháp nghiên cứu đề tài
4
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và đề xuất. Tóm tắt kết quả nghiên cứu và đưa ra các đề
xuất ứng dụng thực tiễn, hàm ý chính sách cho doanh nghiệp. Đồng thời nêu lên
những hạn chế của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài, xác định vấn đề nghiên cứu. Vấn đề
nghiên cứu được xác định rõ ràng sẽ làm cơ sở cho lý do hình thành đề tài. Chương
này cũng làm rõ mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Qua đó đưa
ra phương pháp nghiên cứu nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố
khám phá, phân tích tương quan, hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến
giả thuyết nghiên cứu.
5
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu.
Trong chương này cũng xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây để từ đó rút
ra những kết luận và đưa mơ hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế
nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên các công ty xây dựng.
2.1. Khái niệm văn hóa cơng ty
Văn hóa cơng ty bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và
bầu khơng khí tại mơi trường làm việc của công ty (Luthans 1992).
Theo quan điểm của Schein (1992) văn hóa là một hình thức của các giả
thuyết cơ bản được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách
đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngồi và hội nhập với
bên trong đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt
cho các thành viên mới noi theo.
Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997) văn hóa cơng ty là hệ thống các giá
trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một
nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và
các chính sách trong tổ chức.
Văn hóa cơng ty có thể được xem như là một hệ thống các giá trị, các niềm
tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các
tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000).
Theo Đỗ Thị Phi Hồi (2009) văn hóa cơng ty được định nghĩa như sau:
“Văn hóa cơng ty là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận
thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong cơng ty cùng đồng thuận
và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên
6
trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của cơng ty đó”.
Nhìn chung, có thể hiểu rằng văn hóa cơng ty chính là nền tảng cho các hành
vi và hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản của công ty.
2.2. Các thành phần văn hóa cơng ty
O’Reilly et al ( 1 9 9 1 ) đã công bố trên tạp chí “The Academy of
Management Journal” mơ hình văn hóa cơng ty OCP (Organizational Culture
Profile) gồm 7 thành phần văn hóa với 54 biến:
- Tôn trọng nhân viên (Respect for people): là thành phần đo lường sự công
bằng, tôn trọng con người, các hành vi, giao tiếp giữa các nhân viên, công ty, cấp
trên và nhân viên, sự công nhận, đào tạo, phát triển nhân viên.
- Định hướng nhóm (Team orientation): là thành phần đo lường về quan hệ
con người trong nhóm, trong cơng ty, tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ, hợp tác khi
làm việc.
- Cẩn thận (Attention to detail): là thành phần đo lường sự cẩn thận, chi tiết,
chính xác trong cơng việc, u cầu về sự tn thủ các quy định, luật lệ trong công
việc, công ty.
- Ổn định (Stability): là thành phần đo lường sự an tồn, ổn định, n tâm
trong cơng việc.
- Đổi mới (Innovation): là thành phần đo lường sự ham muốn cải tiến, thay
đổi, sự tìm tịi, khai thác cơ hội, sáng tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải tiến.
- Định hướng kết quả (Outcome orientation): là thành phần đo lường sự ưu
tiên hướng đến kết quả công việc cao nhất, đặt kết quả công việc là ưu tiên để
đánh giá nhân viên, định hướng hành động để đạt kết quả cao nhất.
- Tích cực (Aggressiveness): là thành phần đo lường sự năng nổ, tháo vát, tận
tâm, chủ động trong công việc cũng như các hoạt động khác trong và ngồi cơng ty.
Mơ hình này sau khi được cơng bố đã được phổ biến rộng rãi và được các nhà
nghiên cứu áp dụng cho nhiều lĩnh vực khác nhau. Đề tài văn hóa công ty dành được
7
sự quan tâm của các nhà quản trị nhân sự và đã có rất nhiều nghiên cứu được thực
hiện về lĩnh vực này.
Recardo và Jolly (1997) đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn rằng văn hóa
doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, được mơ
hình hóa bởi tám yếu tố cụ thể như sau: (1) giao tiếp trong tổ chức, (2) đào tạo và
phát triển, (3) phần thưởng và sự công nhận, (4) hiệu quả của việc ra quyết định, (5)
chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) định hướng và kế hoạch tương lai, (7)
làm việc nhóm, (8) sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị.
Veeri Arumugam (2006) nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty chất bán dẫn ở Malaysia chỉ sử
dụng bốn nhân tố: (1) giao tiếp, (2) làm việc nhóm, (3) đào tạo và phát triển, (4) phần
thưởng và sự công nhận. Kết quả nghiên cứu cho thấy bốn khía cạnh của văn hóa
doanh nghiệp đều có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến sự cam kết gắn bó của nhân
viên. Hạn chế của nghiên cứu này là số mẫu khảo sát nhỏ (190) và thực hiện tại công
ty bán dẫn ở Malaysia nên kết quả chưa mang tính khái quát và đại diện được.
Delobbe et al (2002) đã tổng hợp các mơ hình văn hóa cơng ty đã được
nghiên cứu và đề xuất mơ hình văn hóa cơng ty mới ECO gồm 5 thành phần văn hóa:
(1) sự cơng nhận- hỗ trợ, (2) đồn kết- tinh thần đội nhóm, (3) cải tiến- hiệu quả
làm việc, (4) nguyên tắc, luật lệ, (5) học hỏi liên tục. Kết quả nghiên cứu cho thấy
tất cả các yếu tố trên đều có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
Sheridan (1992) đã đăng tải trên tạp chí “The Academy of Management
Journal” về nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa cơng ty và sự giữ chân nhân viên,
nghiên cứu này đã ứng dụng mơ hình OCP của O’Reilly et al (1991) trong đó
Sheridan đã nhóm 7 thành phần văn hóa thành 3 nhóm là giá trị cơng việc (gồm các
thành phần cẩn thận, ổn định, đổi mới), giá trị quan hệ con người- (gồm các
thành phần Tôn trọng nhân viên, định hướng nhóm) và giá trị hành vi c á n h â n
(gồm các thành phần định hướng kết quả, tích cực).
8
McKinnon et al (2003) đã cơng bố trên tạp chí “The International Journal of
Business Studies” nghiên cứu về văn hóa công ty và mối quan hệ với sự gắn kết dựa
trên mơ hình OCP của O’Reilly et al (1991) làm cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu này.
Mơ hình này đã được sử dụng làm sơ sở khoa học trong nhiều nghiên cứu được cơng
bố trên tạp chí khoa học thế giới cho mơi trường văn hóa tại phương Tây (O’Reilly
et al (1991); Sheridan (1992); Windor và Ashkanasy (1996)). Các nghiên cứu
cũng đã chỉ ra yêu cầu cấp thiết cho các nhân viên trong môi trường cạnh tranh
này là sự năng động, sáng tạo để cải tiến và phát triển, đây cũng là những đặc điểm
nổi bật rất phù hợp với nhân viên các công ty xây dựng tại Tp.HCM. Do đó, việc
vận dụng mơ hình nghiên cứu đã được nghiên cứu và áp dụng tại phương Tây và ứng
dụng lại tại Đài Loan cơ sở lý thuyết vững chắc, giúp nghiên cứu vận dụng mơ hình
phù hợp với điều kiện nghiên cứu là các công ty xây dựng tại địa bàn TP.HCM.
2.3. Sự gắn kết với tổ chức
Quan niệm về sự gắn kết với tổ chức và ảnh hưởng của nó đến kết quả của tổ
chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới.
Mowday, Steer & Porter (1979) nêu lên sự gắn kết với tổ chức được định
nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực
trong tổ chức; những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức ở mức độ cao sẽ hài lịng
hơn với cơng việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ cơng việc và gắn kết với tổ chức hơn.
Meyer và Allen và (1990) đã định nghĩa sự gắn kết với tổ chức là một trạng
thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến
quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.
O’Reilly (1991) định nghĩa một sự gắn kết của cá nhân với tổ chức bao gồm ý
thức cam kết với cơng việc, lịng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
Do vai trò đặc biệt quan trọng của thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức,
đối với kết quả hoạt động của tổ chức, đề tài này đã thu hút sự quan tâm rộng rãi
trong các nghiên cứu. Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức có những quan điểm khác
9
nhau trong đo lường sự gắn kết với tổ chức.
Thang đo gắn kết với tổ chức của Mowday, Steer và Porter (1979) bao gồm ba
thành phần:
- Sự đồng nhất: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị
của tổ chức.
- Sự dấn thân: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự
nguyện cố gắng vì tổ chức.
- Trung thành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trị thành viên của tổ
chức.
Thang đo gắn kết với tổ chức của O’Reilly và Chatman (1991) gồm ba thành
phần:
- Sự phục tùng: sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
- Sự gắn bó: sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
- Sự nội hóa: sự dấn thân do có sự phù hợp, tương đồng giữa giá trị cá nhân
với giá trị của tổ chức.
Mơ hình 3 yếu tố của Meyer và Allen (1990) đo lường 3 yếu tố đánh giá
mức độ gắn kết với tổ chức như sau:
- Tình cảm: đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào tình cảm của
nhân viên, nhân viên mong muốn gắn kết với tổ chức.
- Chuẩn mực: đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào nghĩa vụ mà
nhân viên phải trả cho tổ chức.
- Duy trì: đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào chi phí mà nhân
viên phải trả khi rời bỏ tổ chức.
Mỗi yếu tố là một thang đo, có thể được sử dụng riêng lẻ để xây dựng thang
đo mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên. Thang đo của Meyer at al (1990) đã
được McKinnon et al (2003) sử dụng trong nghiên cứu về văn hóa cơng ty và mối
quan hệ với sự gắn bó, sự thỏa mãn công việc, và chia sẻ thông tin tại Đài Loan, và
10
cơng bố trên tạp chí “The International Journal of Business Studies”. Do đó, nghiên
cứu này đề xuất sử dụng thang đo của Meyer et al (1990) gồm 6 biến, thang đo
Likert 5 điểm để đo lường sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
2.4. Mối quan hệ giữa văn hóa cơng ty với sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
Mối quan hệ giữa văn hóa cơng ty và sự gắn kết với tổ chức đã được thể hiện lpha if Item
Deleted
AGGRESS1
11.11
7.372
.714
.729
AGGRESS2
11.13
7.487
.687
.743
AGGRESS3
11.58
8.236
.561
.802
AGGRESS4
11.46
8.257
.583
.792
g.
Nhân tố “Định hướng kết quả”
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.790
4
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item
Deleted
RESULT1
10.79
8.010
.592
.741
RESULT2
11.25
8.410
.507
.784
RESULT3
10.90
7.947
.653
.711
RESULT4
10.91
7.850
.648
.713
Phụ lục 4.4: Cronbach’s alpha biến phụ thuộc
Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.826
6
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance if Corrected Item-
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
Alpha if Item
Deleted
COMMIT1
15.58
16.594
.738
.768
COMMIT2
15.71
19.573
.288
.867
COMMIT3
15.90
17.069
.656
.785
COMMIT4
15.72
16.681
.715
.773
COMMIT5
15.85
18.697
.536
.810
COMMIT6
15.71
16.611
.708
.774
Loại biến COMMIT2 và chạy lại Cronbach’s Alpha
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.867
5
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item
Deleted
COMMIT1
12.40
12.780
.711
.834
COMMIT3
12.71
12.873
.676
.842
COMMIT4
12.53
12.591
.729
.829
COMMIT5
12.67
14.016
.599
.860
COMMIT6
12.53
12.457
.732
.828
Phụ lục 4.5: Phân tích nhân tố EFA cho biến độc lập
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square
% of
Cumulati
4.292E3
df
435
Sig.
.000
Extraction Sums of Squared
Rotation Sums of Squared
Loadings
Loadings
Initial Eigenvalues
Comp
.829
% of
Cumulative
% of
Cumulative
onent
Total
Variance
ve %
Total
Variance
%
Total
Variance
%
1
7.603
25.342
25.342
7.603
25.342
25.342
4.638
15.460
15.460
2
3.471
11.569
36.912
3.471
11.569
36.912
3.487
11.623
27.083
3
3.102
10.340
47.252
3.102
10.340
47.252
3.145
10.484
37.567
4
2.171
7.236
54.488
2.171
7.236
54.488
2.651
8.838
46.404
5
1.769
5.896
60.384
1.769
5.896
60.384
2.515
8.385
54.789
6
1.450
4.835
65.219
1.450
4.835
65.219
2.352
7.840
62.629
7
1.224
4.080
69.300
1.224
4.080
69.300
2.001
6.671
69.300
8
.832
2.772
72.072
9
.747
2.491
74.563
10
.662
2.206
76.769
11
.637
2.124
78.893
12
.605
2.018
80.910
13
.563
1.876
82.787
14
.524
1.747
84.534
15
.497
1.657
86.191
16
.456
1.519
87.709
17
.424
1.412
89.122
18
.397
1.323
90.445
19
.374
1.247
91.691
20
.323
1.077
92.768
21
.318
1.059
93.827
22
.296
.986
94.813
23
.251
.837
95.650
24
.244
.815
96.465
25
.226
.752
97.217
26
.205
.682
97.899
27
.188
.627
98.526
28
.169
.565
99.091
29
.153
.511
99.602
30
.119
.398
100.000
a
Rotated Component Matrix
Component
1
RES2
.845
RES5
.802
RES1
.790
RES4
.788
RES8
.774
RES7
.749
RES6
.734
2
3
IMPROVE5
.872
IMPROVE2
.813
IMPROVE1
.806
IMPROVE4
.783
IMPROVE3
.739
4
TEAM1
.898
TEAM4
.838
TEAM2
.832
TEAM3
.773
5
AGGRESS2
.812
AGGRESS1
.790
AGGRESS4
.772
AGGRESS3
.666
6
RESULT4
.792
RESULT1
.742
RESULT3
.719
RESULT2
.612
7
DETAIL1
.883
DETAIL4
.881
DETAIL3
.757
STABLE2
.820
STABLE3
.705
STABLE1
.666
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Bartlett's Test of Sphericity
.829
Approx. Chi-Square
4.292E3
df
435
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.
Phụ lục 4.6: Phân tích nhân tố EFA cho biến phụ thuộc
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Bartlett's Test of Sphericity
.816
Approx. Chi-Square
590.499
df
10
Sig.
.000
Total Variance Explained
Initial Eigenvalues
% of Variance
Extraction Sums of Squared Loadings
Component
Total
Cumulative %
1
3.264
65.289
65.289
2
.602
12.030
77.319
3
.520
10.392
87.711
4
.357
7.138
94.849
5
.258
5.151
100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total
3.264
% of
Cumulative
Variance
%
65.289
65.289
Component Matrixa
Component
1
COMMIT6
.840
COMMIT4
.837
COMMIT1
.825
COMMIT3
.799
COMMIT5
.734
Extraction Method:
Principal
Component
Analysis.
a. 1 components extracted.
Phụ lục 4.7: Phân tích tương quan
Correlations
COMMIT RES
COMMIT
Pearson
1 .526**
.412**
.229**
.588**
.414**
.510**
.534**
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
253
253
253
253
253
253
253
253
.526**
1
.250**
.009
.370**
.220**
.228**
.387**
.000
.886
.000
.000
.000
.000
253
253
253
253
253
253
253
**
1
.047
**
.019
.455
.000
.761
.000
.000
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
RES
TEAM
DETAIL
STABLE
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
.000
N
253
Pearson
TEAM DETAIL STABLE IMPROVE AGGRESS RESULT
**
.412
.250
.429
**
.336
**
.358
Correlation
Sig. (2-tailed)
.000
.000
N
253
253
253
253
253
253
253
253
.229**
.009
.047
1
.102
.205**
.051
.092
Correlation
Sig. (2-tailed)
.000
.886
.455
.104
.001
.422
.146
N
253
253
253
253
253
253
253
253
.588** .370**
.429**
.102
1
.234**
.365**
.444**
.000
.000
.000
253
253
253
Pearson
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
.104
N
253
253
253
253
253
.414** .220**
IMPROVE Pearson
.205**
.234**
.294**
.005
.000
.000
.761
.001
.000
N
253
253
253
253
253
253
253
253
.510** .228**
.336**
.051
.365**
.176**
1
.411**
Correlation
Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
.422
.000
.005
N
253
253
253
253
253
253
253
253
.534** .387**
.358**
.092
.444**
.294**
.411**
1
Pearson
.000
Correlation
Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
.146
.000
.000
.000
N
253
253
253
253
253
253
253
(2-tailed).
Phụ lục 4.8: Phân tích hồi quy
Variables Entered/Removedb
1
.176**
.000
**. Correlation is significant at the 0.01 level
Model
1
Correlation
Sig. (2-tailed)
AGGRESS Pearson
RESULT
.019
Variables
Variables
Entered
Removed
Method
RESULT,
DETAIL,
IMPROVE,
TEAM,
RES,
AGGRESS,
STABLEa
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: COMMIT
. Enter
253
Model Summaryb
Model
R
R Square
.789a
1
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.622
.611
.55164
a. Predictors: (Constant), RESULT, DETAIL, IMPROVE, TEAM, RES,
AGGRESS, STABLE
b. Dependent Variable: COMMIT
ANOVAb
Model
1
Sum of Squares
Regression
Residual
Total
df
Mean Square
F
122.739
7
17.534
74.555
245
.304
197.294
252
Sig.
a
57.620
.000
a. Predictors: (Constant), RESULT, DETAIL, IMPROVE, TEAM, RES, AGGRESS, STABLE
b. Dependent Variable: COMMIT
Coefficientsa
Unstandardized
Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
Toleranc
Model
1(Constant)
B
Std. Error
-1.194
.228
RES
.275
.046
TEAM
.107
DETAIL
Beta
t
Sig.
e
VIF
-5.232
.000
.265
5.995
.000
.787
1.271
.045
.110
2.399
.017
.739
1.353
.143
.043
.134
3.335
.001
.950
1.053
STABLE
.265
.052
.246
5.082
.000
.658
1.519
IMPROVE
.168
.037
.192
4.475
.000
.838
1.193
AGGRESS
.228
.044
.233
5.196
.000
.766
1.306
RESULT
.115
.047
.119
2.435
.016
.648
1.542
a. Dependent Variable: COMMIT
Phụ lục 4.9: Kiểm tra vi phạm giả định
a.
Đồ thị phân bố ngẫu nhiên của phần dư chuẩn hóa
b.
Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa
