Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng tại Công ty TNHH Lotte Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------

NGUYỄN HỮU Q

HỒN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ CÔNG
LAO ĐỘNG CHO BỘ PHẬN BÁN HÀNG
TẠI CÔNG TY TNHH LOTTE VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2014


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ, đồ thị
MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ H TH
BỘ PHẬ BÁ HÀ

TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CHO

.................................................................................................. 4

1.1 Khái niệm và đặc trưng trả công lao động cho bộ phận bán hàng ............... 4
1.1.1 Khái niệm trả cơng lao động ......................................................... 4
1.1.2 Quy trình bán hàng và vai trò của nhân lực bán hàng ..................... 4
1.1.3 Đặc trưng nhân lực bán hàng ......................................................... 6
1.1.4 Hình thức tiền lương chi trả cho nhân lực bộ phận bán hàng ......... 7
1.2 Cơ cấu hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng ......................... 7
1.2.1 Lương cứng ................................................................................... 7
1.2.2 Lương hiệu quả .............................................................................. 8
1.2.3 Tiền thưởng ................................................................................... 9
1.2.4 Phúc lợi ......................................................................................... 9
1.3 Các yếu tố khi ây ựng hệ thống trả công lao động cho ho t động bán
hàng .............................................................................................................. 10
1.3.1 T ng th lao ự kiến chi trả cho m i vị tr ................................... 10
1.3.2 Cơ cấu trả lương và đòn b y k ch th ch........................................ 11
1.3.3 Ti u ch và t tr ng của ti u ch đ đo lường kết quả .................... 13
1.3. Phân b ch tiêu ........................................................................... 13


1.3.

ác định khung chi trả ph n lương hiệu quả ................................ 15

1.3. Thời đi m chi trả ......................................................................... 16
1.3.7 Cách thức chi trả ph n lương hiệu quả ......................................... 17
1.4 Y u c u của hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng ........... 19
1. .1 T nh thống nhất so với chiến lược kinh oanh ...................... 20
1. .2 T nh ph hợp với động cơ thúc đ y đội ngũ bán hàng ........... 21

1. .3 Kết quả đ t được đối với công ty và đội ngũ bán hàng .......... 22
1. . T nh đ y đủ .......................................................................... 24
1. . T nh đảm bảo ....................................................................... 24
1. . T nh cân bằng ....................................................................... 25
1.5 Quy trình nghi n cứu đánh giá hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán
hàng .............................................................................................................. 26
Chương 2: THỰC TRẠ
BÁ HÀ

TẠI CÔ

H TH

TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CH BỘ PHẬ

TY T HH L TT

2.1 T ng quan về công ty TNHH L TT

I T

M ............................. 29

iệt am ..................................... 29

2.2 Thực tr ng hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng t i công ty
T HH L TT

iệt am .............................................................................. 31

2.2.1 Cơ cấu hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng t i công ty
T HH L TT

iệt am ................................................................. 31

2.2.2 Các yếu tố của hệ thống công lao động cho bộ phận bán hàng t i
công ty T HH L TT

iệt am ...................................................... 35

2.2.3 Đánh giá hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng t i công
ty T HH L TT

iệt am .............................................................. 46


Chương 3: IẢI PHÁP HỒN THI N H TH
TRẢ CƠNG LAO ĐỘN
CH BỘ PHẬ BÁ HÀ
TẠI CÔ
TY T HH L TT
I T
M ......... 69
3.1 Chiến lược kinh oanh và mục ti u hệ thống trả công lao động cho bộ phận
bán hàng của công ty T HH Lott
3.2

iệt am ................................................ 69

iải pháp hồn thiện hệ thống trả cơng lao động cho bộ phận bán hàng t i

công ty T HH L TT

iệt am ................................................................. 70

3.2.1 ây ựng cơ cấu lương cứng và lương hiệu quả hợp lý....................... 70
3.2.2 ây ựng ch nh sách khoán ph n lương hiệu quả theo doanh thu . 74
3.2.3 Thưởng t ch lũy cả năm thay cho thưởng quý ............................. 79
3.2.4

ây ựng các ti u ch đánh giá kết quả công việc h trợ việc thực

hiện mục ti u chiến lược ........................................................................ 81
3.2.

ây ựng ch nh sách ưu đ i cho nhân vi n mới. ........................... 84

3.3 Đánh giá mức độ ưu ti n của giải pháp .................................................... 86
KẾT LUẬN ................................................................................................... 88
TÀI LI U THAM KHẢ
PH L C


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CT:

Cần Thơ

ĐN:

Đà Nẵng

HCM:

Hồ Chí Minh

HN:

Hà Nội

HP:

Hải Phòng

KPI:

Key Performance indicator (Chỉ số đánh giá kết quả thực hiện)

NV:

Nhân viên


DANH MỤC CÁC BẢNG

3 C

yế

C

ấ

ế
ự

ủ
í

ủ yế

ủ

ự b

ậ b

íb

ậ b

hàng
ế

í ủ

hàng
3 Tổ

ù

dự

T

ế

b
í

ế

ế

bổ

T
ợ

yế

íb

y

ủ b

ậ b

y dự

ă
í

ợ
b

ậ b

ă

t

ế

ủ

ủ

b

b

7 Tổ

ă

b
b

ủ

b

3

ậ b
b

y
ổ

hàng ủ

ậ

b

ủ

í

í

b

b

y
C

b

ự

b

ă
T
3 T

d
ợ

ậ

í

ă

ế

3

í

ă

ế

3


T

d

T

í

ự

ă

ế

y

T

3

ă
d

b

ủ

b

viên b
7 M

ủ

y
b

b

ủ

3

ấ
yế

ậ b
T

ế

33 T
3

T

3

T

3

T

ủ
ấ

d
d
í

3

3

ự

b

b

ự
b

M

b

ủ

M

í
3

í

b

ợ ấ
d

ế
ự

b

M

ủ

d

ă

37 M
3

y

yế

ế

í ủ b

ậ

ủ

C
3

ủ

ủ

d
ấ

d
yế ủ

ỗ


DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ

5 K

ầ

ư

ư

ệ q

ư

ệ q

ệ q
ệ
ệ

9

ư

q

ữ

q

ư

ư

ệ q

q

ệ

2.1
ư

ệ

ệ

ệ

Nam
Hình 2.4 K q

ầ

5

ư

ệ q

Hình 2.6

q

Hình 2.7

q
ư

ầ

q

ă
q
ầ

ầ

ữ ư

ă

2013

ă

ă

ư

q

ệ q

ă
9

ư

2013
Hình 2.10

ầ ư

q

q

ă


1

MỞ ĐẦU
1. Giới thiệu lý do chọn đề tài:
Trả công lao động là một chức năng quản trị nguồn nhân lực, giải quyết
mọi hình thức lương thư ng m
t

hứ

nh n nh n đư

thự hi n

ti

Trả công lao động nhằm hướng đến thu hút nhân viên, duy trì những

nhân vi n giỏi, kích thích động viên nhân viên, bảo đảm hi
ứng các y

m

ầ

q ả về chi phí và đ p

pháp lu t

Đối với người l

động, lương ó v i trị đảm bả nh

ầ

ộ sống; đối với

nh nghi p, hi phí lương hiếm từ 25% đến 80% gi th nh sản phẩm, vi
định mứ lương,
v m

ịn t

h trả lương khơng hỉ ảnh hư ng đến hi phí

động đến tính th hút,

l một tr ng yế tố q yết định đến th nh ông
hàng, hiếm từ 70% đến 90% nh n lự

gi nh p WTO v

ng y

ơng ty, tr ng đó bộ ph n bán

nh số h ng ng y h

đư

ông ty Khi nền

ấp h yển s ng nền kinh tế thị trường năng động, ùng với
hính s h th hút đầ tư nướ ng i đã tạ nh

ng lớn, thị trường l

động ng y

nh

ùng nh nh, nh n lự

ó v i trị vô ùng q n trọng tr ng vi

sản phẩm đến kh h h ng v m ng lại
vi

một

đ nh gi l ng ồn lự q n trọng nhất h

sự ph t triển đối với ông ty, đặ bi t đối với ng nh h ng ti

kinh tế từ t p tr ng b

nh nghi p

y trì, kh yến khí h nh n vi n

nghi p. Ng y n y, ng ồn nh n lự đư

x

động ng y

ầ vi

làm

ng ph t triển v năng động, người l

ng ó nhiề thơng tin v l i thế tr ng vi

tìm kiếm nơi l m vi

phù

h p với bản th n, đối với nh n lự b n h ng, ó đặ trưng th y đ i nơi l m vi
nhiề hơn đối tư ng l
lư ng,

động kh

Vi

th hút ng ồn nh n lự bán hàng ó hất

y trì q n h bền vững với họ, kí h thí h họ tăng năng s ất

q ả về mặt hi phí l vấn đề đặt r h ng đầ đối với
tiêu dùng nhanh. Để đạt đư
thống trả ơng l
tt Vi t N m l

động hi

m

ti

đó,

q ả h l

h ng hiếm 75% nh n lự

nh nghi p ngành hàng

nh nghi p phải x y ựng đư

động bộ ph n b n h ng.

ông ty h y n về sản x ất v kinh

hàng tiêu dùng nhanh, ó số lư ng l

động lớn

, có hi

nh b nh k

h

ông ty TN
th ộ ng nh

700 người , tr ng đó bộ ph n b n

ơng ty, hiếm hơn 70% hi phí lương, đ ng gặp khó


2

khăn tr ng vi
ứng đư

th hút v

nh n vi n

bộ ph n vì th nh p khơng đ p

m ng đ i v không ạnh tr nh s với

ông ty kh , chính sách lương

chư tạ động lự
hi

q ả. Vi

y trì

h họ tr ng vi

tăng

nh số, ơng ty q ản lý q ỹ lương hư

h n thi n h thống trả ông hi n tại h bộ ph n b n h ng không

hỉ giúp ông ty tăng sự ạnh tr nh tr n thị trường l
đư

m

lương, t

ti

kinh

nh

ịn giúp ơng ty đạt

một nh n vi n h y n về hính s h v tiền

mình.

giả m ng m ốn v n

động m

ng kiến thứ đã họ để góp phần v

sự ph t triển

ơng ty. Chính vì những lý do trên, tác giả đã họn đề tài “Hoàn thi n h thống
trả công lao động h bộ ph n b n h ng tại Công ty TNHH Lotte Vi t N m để làm
lu n văn cao họ

mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài đư

thực hi n nhằm:

- Phân tích, đ nh giá, xác định đư

các vấn đề c

h thống trả công thù lao

v t hất h bộ ph n b n h ng tại Công ty TNHH Lotte Vi t N m.
- Đưa ra các giải pháp hoàn thi n h thống trả công thù l
b n h ng nhằm th hút,
v n đảm bả hi
3.

y trì, động vi n v kí h thí h người l

q ả về mặt hi phí v đ p ứng y

ơng ty TN

động khí

ph p l t.

ạnh v t hất h bộ ph n b n h ng

tt Vi t N m

Đối tượng nghiên cứu
Đối tư ng nghi n ứ l h thống trả ông l

bộ ph n b n h ng
5.

ầ

động nhưng

Phạm vi nghiên cứu
Nghi n ứ h thống trả ông l

4.

v t hất h bộ ph n

ơng ty TN

động khí

ạnh v t hất đối với

OTT Vi t N m

Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử d ng phương pháp nghiên cứu định tính kết h p với phương pháp

nghiên cứ định lư ng Phương pháp nghiên cứu định tính đư
vấn thu th p ý kiến

sử

ng trong phỏng

các cấp quản lý bộ ph n b n h ng, cán bộ nhân sự về h thống

trả công đến công tác quản lý; phỏng vấn ý kiến c
quan trọng, mức độ nghiêm trọng các vấn đề

Ban Giám đố để đ nh gi tầm

h thống trả công h bộ ph n b n


3

hàng và thứ tự ưu tiên, tính khả thi
lư ng đư

sử

các giải pháp. Phương pháp nghiên cứu định

ng tr ng khả s t, điề tra để thu th p ý kiến về sự hài lòng c

viên, các cấp q ản lý

nhân

bộ ph n b n h ng về h thống trả công thông qua bảng câu

hỏi khảo sát nhằm phân tích, đ nh giá, xác định các vấn đề c a h thống trả công và
đưa ra các giải pháp hồn thi n h thống trả cơng lao động. Bảng câu hỏi đư
dựa trên bảng câu hỏi PS

mứ độ thỏ mãn về tiền lương điề chỉnh

và Swchab (1985), tham khả bảng câu hỏi c
hi tiết q

trình nghi n ứ đư

thể hi n

vis, 200

m

thiết kế
Heneman

th ộ T p đ n V lit s

5

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

6.

Đề tài nghiên cứu có ý nghĩ thực tiễn đối với
Nam nói riêng và các doanh nghi p sản xuất kinh

ông ty TN

OTT Vi t

nh ng nh h ng ti

ùng nh nh

nói chung trong q trình xem xét, đ nh giá và hồn thi n h thống trả cơng nhằm th
hút,

y trì, động vi n năng s ất l

về mặt hi phí v đ p ứng y

động h đội ng b n h ng

ầ

ph p l t. Vì v y, đề tài có thể đư

để hồn thi n h thống trả cơng lao động tại ông ty TN
thể v n

ng cho các ông ty sản x ất kinh

hoàn thi n h thống trả công lao động.

ông ty, hi
ứng

q ả
ng

OTT Vi t N m và có

nh ng nh h ng ti

ùng nh nh muốn


4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CHO
BỘ PHẬN BÁN HÀNG
1.1 Khái niệm và đặc trưng trả công lao động cho bộ phận bán hàng
1.1.1 Trả công lao động
Trả công lao động là một chức năng quản trị nguồn nhân lực giải quyết mọi
hình thức lương, thư ng mà các cá nhân nh n đư c do vi
c

hức. Trả công lao động hỉ mọi loại thù l

t

dưới ạng tài chính và phi tài chính từ người sử

thực hi n các m

tiêu

mà một cá nhân nh n đư

ng lao động để đ i lấy sức lao động

mình. Trả cơng lao động có ý nghĩ quan trọng đối với mỗi doanh nghi p Đây

c

có thể l một động lực kích thích người lao động làm vi

hăng hái, tích cực nhưng

ng ó thể là một ngun nhân gây nên tình trạng bất mãn, nghỉ vi

tại cơng ty Trần

Kim Dung, 2011).
1.1.2 Quy trình bán hàng và vai trị của nhân lực bán hàng
Để x y ựng h thống trả ơng l

ơng vi

b n h ng, q y trình

q yết định m

động phù h p, người thiết kế phải hiể r

nó v v i trị

h ng kh h h ng, từ đó s x

từng ơng vi

b n h ng đối với

định ơ ấ lương hi trả kh

nh

phù

h p với từng vị trí
1.1.3.1 Quy trình bán hàng
Quy trình

h ạt động b n h ng gồm năm bướ

trường, kh h h ng v mơ hình kinh
ngữ ảnh

thể

năm bướ

 Tạ nh

nh s x

định đư

hính, tùy v
ơng vi

sản phẩm, thị
b n h ng tr ng

i h lli, 200

ầ

 Nh n ạng người m
 Tạ


Bước

m kết m
n thi n vi
ạt động s

Tạ nh

h ng h ặ
b n h ng h ặ
b n h ng v

ị hv
ng ấp ị h v
ng ấp ị h v

ầ

Thông thường, bộ ph n m rk ting s

ó nhi m v tạ nh

ầ q

vi

q ảng

, q n h kh h h ng, triển lãm thương mại, tiếp thị Tr ng một số trường h p, bộ


5

ph n b n h ng tạ r nh

ầ

h kh h h ng tư vi

t yển nh n vi n thời v ph t q

kh yến mãi, h ng ùng thử
Bước

Nh n ạng người m

Bộ ph n b n h ng ó tr h nhi m nh n ạng người m
q yết định m
người m

h ng

hi b n những sản phẩm v

ự kì khó khăn,

đó ó nhiề

ạng đ

l người m

l tr h nhi m

kh h h ng tiềm năng q

Bước

Tạ

Vi

nh n ạng

tạ h ấn l y n để nh n vi n b n
h ng

một số ông ty, vi

nh n

bộ ph n m rk ting khi bộ ph n n y điề tr

m il, đi n th ại

m kết m

h ng h ặ

q n trọng

ị hv

đội ng b n h ng l bả đảm sự

kh h h ng Thông thường vi

q

ị h v phứ tạp, vi

ộ đ

h ng nh n ạng đúng người đư r q yết định m

– những người đư r

n y thể hi n q

trình kí h p đồng, h n th nh tr h nhi m

vi

m kết m

đặt h ng

người m

h ng từ

người m

v x

h ng,

nh n vi

m

h ng
Bước

n thi n vi

b n h ng h ặ

thự hi n h yển gi

Vi

ng ấp ị h v

sản phẩm h ặ

một số ông ty, đội ng b n h ng s thự hi n vi
bộ ph n kh
h ng đư

ng ấp ị h v đến kh h h ng
n y,

một số ông ty kh

T y nhi n, kh h h ng s li n lạ với người b n h ng để kiểm tr vi
gi

h ặ

ị h v đư

đối với h ng hó h ặ
Bước

ng ấp một

h đầy đ h ặ

ó vấn đề xảy r

ị hv

ạt động s

Vi

b n h ng v

hăm só kh h h ng s

ng ấp ị h v
khi b n h ng h ặ

ng ấp ị h v s

ph n b n h ng h ặ bộ ph n hăm só kh h h ng đảm nh n Vi

kh h h ng h n t n h i lòng v y n t m về vi
cơng ty

thì ó

sử

bộ

n y nhằm đảm bả

ng sản phẩm h ặ

ị hv

ng ấp

Tr ng năm bướ tr n, bướ t
tùy th ộ v

h ng

sản phẩm, kh h h ng, thị trường v mơ hình kinh

trường h p, bướ tạ
q yết định m

động đến q yết định m

m kết m

h ng bướ

kh h h ng
nh Tr ng đ số

l bướ q yết định t

kh h h ng T y nhi n, không phải l ôn l ôn l v y,

động đến
bướ tạ


6

nh

ầ

bướ

nơi kh h h ng đư

biết đến nhiề thông tin từ sản phẩm ơng ty,

đ y ó thể l bướ q yết định đến h ạt động m
động lớn đến q yết định m
thống trả ông l

động hi

h ng Vi

x

định bướ n

ót

h ng l một tr ng những phần trọng t m để x y ựng h
q ả

. . . Vai trò của nhân lực bán hàng
V i trò

nh n lự b n h ng ph th ộ v

b n h ng, kh h h ng l người ti
nh n lự b n h ng ó
+ M ng lại

l ại hình kinh

ùng h y nh b n lẻ

nh, q y trình

mỗi ơng ty T y nhi n,

v i trị h yế sau (Gluck, 2000):

nh th v th nh p h

ông ty từ vi

b n h ng;

+ Góp phần tạ sự tr ng th nh, sự nh n thứ thương hi , niềm tin về sản phẩm từ
kh h h ng q

vi

ng ấp thông tin,

h l m vi

m kết với kh h h ng v thự hi n tốt công vi
+

h y n nghi p, thự hi n

hăm só kh h h ng

ầ nối giữ nh sản x ất v người bản lẻ tr ng vi

đư sản phẩm đến người ti

dùng
+ Đối với kh h h ng l nh b n lẻ, đội ng b n h ng ịn ó v i trò th yết ph

b n lẻ về ư điểm
thương lư ng gi ,
trường, đối th

nh

ông ty, về sản phẩm s tạ r l i nh n h kh h h ng, vi
ng ấp ị h v s

khi đặt k h ng, th th p thông tin từ thị

ạnh tr nh

1.1.3 Đặc trưng nhân lực bộ phận bán hàng
Đ nh gi về mặt q ản lý, nh n lự b n h ng ó những đặ trưng h yế s
Áp lực nh n vi n bộ ph n b n h ng thường ó p lự
bộ ph n kh , đặ bi t l
trướ v li n t

hỉ ti

nh số

hơn

ông ty, năm s

phải

nh n lự

hơn năm

như v y

Mối quan hệ với khách hàng nh n vi n b n h ng ó mối q n h m t thiết với
kh h h ng hơn

bộ ph n kh

vì l m vi

trự tiếp với kh h h ng, khi nh n vi n

b n h ng nghỉ vi , ơng ty ó thể mất một số kh h h ng
q n l m vi

kh h h ng tin tư ng v

với nh n vi n đã nghỉ vi .

Đo lường kết quả công việc Vi
h ng tương đối ễ hơn s với

đ lường kết q ả l m vi

nh n lự b n

nh n lự bộ ph n kh , nh n vi n bộ ph n b n h ng

7

thường đư

đ lường kết q ả q

nh số, số lư ng h p đồng.

Mức độ gắn kết nh n lự b n h ng thường ó mứ độ h yển hỗ l m nhiề
hơn nh n lự bộ ph n kh
triển, họ s nh n đư
thường tìm kiếm ơ hội

đặ tính thời v

ng nh b n h ng

hi thị trường ph t

nhiề th nh p, khi thị trường khó khăn, th nh p bị giảm, họ
nơi l m vi

mới

1.1.4 Hình thức tiền lương chi trả cho nhân lực bộ phận bán hàng
ó nhiề hình thứ tiền lương hi trả h người l
thời gi n, trả lương th

nh n vi n v trả lương th

động như trả lương th

kết q ả thự hi n ông vi

với nh n lự bộ ph n b n h ng, hình thứ trả lương ph biến l trả th
hi n ông vi
cứ v

Trả lương theo kết quả thực hi n công vi

Đối

kết q ả thự

là hình thức trả lương ăn

kết q ả thực hi n công vi c như trả lương theo sản lư ng sản x ất r , doanh thu,

vv… hẳng hạn như ông thức tính lương theo doanh thu:
Lương theo doanh thu = % tỉ l lương theo doanh thu x doanh thu
Ví

cơng ty chi trả lương cho nhân viên kinh doanh là 5% doanh thu. Trong

tháng doanh số bán hàng c

nhân viên là 100.000.000 đồng Như v y, tiền lương c

nhân viên kinh doanh trong tháng là:
Tiền lương nhân viên kinh doanh = 5% x 100.000.000 = 5.000.000 đồng.

Hình thức trả lương theo kết quả thực hi n công vi
động viên nhân viên rất tốt Theo kết q ả từ năm

có tác d ng kích thích và

ộ điều tra tại 4700 cơng ty

Mỹ

cho thấy, khi chuyển từ hình thức trả lương theo thời gian sang trả lương theo kết quả
cơng vi

thì năng suất lao động tăng lên trung bình từ 29% đến 63%. (Vough, 1979

trích trong Trần Kim Dung, 2011).
. Cơ cấu hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng
thống trả ông l

động h bộ ph n b n h ng bao hàm các yế tố v t hất

và các yếu tố phi v t hất Thù lao v t chất h bộ ph n b n h ng b
lương hi
vi

gồm lương ứng,

q ả, thư ng, phúc l i Thù lao phi v t hất bao gồm cơ hội thăng tiến, công

thú vị, điều ki n làm vi c.

1.2.1 Lương cứng
ương ứng l phần lương hi trả ố định không ph th ộ v

kết q ả thự


8

hi n ông vi
v ph

ương ứng đối với nh n vi n b n h ng gồm h i phần lương ơ bản

ấp

1.2.1.1 Lương cơ bản
Lương ơ bản đư
th

tính theo thời gian làm vi

(giờ, ngày, tháng, năm) hoặ

đơn giá sản phẩm và khơng bao gồm các khoản đư

ngồi giờ, lương khuyến khích, vv...Tiền lương ơ bản đư
độ phức tạp

trả thêm như lương

xác định trên ơ s mức

công vi c, điều ki n làm vi , trình độ năng lực c

người lao

động và giá thị trường Lương cơ bản là ơ s để đóng bả hiểm xã hội, xác định tiền
lương tăng ca, vv… ương ơ bản c a từng chức danh công vi
định trong bảng lương c

doanh nghi p và không đư

thường đư

xác

thấp hơn mức lương tối

thiể vùng do ph p l t qui định.
1.2.1.2 Phụ cấp
Ph cấp lương là tiền trả cơng lao động ngồi tiền lương ơ bản, b sung cho
lương ơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm vi

trong những

điề ki n không n định hoặc không thu n l i mà chưa tính đến khi xác định lương ơ
bản Một số l ại ph

ấp lương như ph

nguy hiểm, vv....Trong các loại ph
lương, cách tính kh ản ph

ấp trách nhi m, ph cấp độ hại, ph
ấp, một số ph

ấp không phải là ph

ấp này không ph th ộ vào mức lương c

động như ph

ấp di chuyển, ph

thí h người l

động thự hi n tốt ông vi

ấp

ấp đi đường, vv… Tiền ph

ấp

người lao

ấp ó ý nghĩ kí h

tr ng những điề ki n khó khăn, phứ

tạp hơn bình thường
1.2.2 Lương hiệu quả
ương hi

q ả l phần lương đư

nh n, nhóm. M
nhóm đạt đư

m

ti

đí h

lương hi

m ng m ốn

phí, h n th nh ự n th

hi trả ự v

q ả l nhằm kh yến khí h

nh n,

ơng ty như gi tăng năng s ất, giảm hi

tiến độ, tăng mứ độ h i lòng

phần sản phẩm tr n thị trường, v v… ương hi
h ặ h ng năm ph th ộ v

kết q ả thự hi n ơng vi

h kì b n h ng

q ả đư

kh h h ng, tăng thị
trả h ng th ng, h ng q ý

từng sản phẩm, từng ông ty kh

nhau. Thời điểm hi trả trùng với thời điểm m nh n vi n tạ r kết q ả ó thể đ


9

hẳng hạn như nh n vi n b n ó mứ lương hi

lường
nế đạt
đạt

nh số từ 00% tr l n s với hỉ ti

q ả l 5%

v 2%

nh số b n h ng

nh số b n h ng nế tỉ l

nh số l từ 99% tr x ống

1.2.3 Tiền thưởng
Tiền thư ng là số tiền cá nhân người lao động hoặ t p thể nh n đư

do có kết

q ả thực hi n cơng vi c tốt hơn mức bình thường Đây là một l ại kích thích v t hất
nhằm kích thích người lao động phấn đấ
Tiền thư ng có nhiề

để hồn thành cơng vi

tốt hơn

l ại khác nhau như thư ng theo năng suất, chất lư ng,

thư ng tiết ki m, thư ng sáng kiến, thư ng theo kết quả kinh doanh chung c
doanh nghi p, thư ng tìm đư

nơi cung ứng, tiêu th , kí kết h p đồng mới,

thư ng bả đảm ngày công, thư ng về lòng trung thành, t n tâm với doanh nghi p
h tính tiền thư ng rất

nghi p để x

ạng, ó thể ự v

định mứ thư ng h ặ

ơng ty trí h từ l i nh n
vi m

ó một mứ

kết q ả kinh

nh

nh

ố định từ q ỹ kh n thư ng

mình từ những năm trướ nhằm kh yến khí h

h nh

ơng ty m ng m ốn từ nh n vi n

1.2.4 Phúc lợi
Phúc l i hay còn gọi là lương b ng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc l i
gồm hai l ại là phúc l i theo quy định c
l i th

pháp lu t và phúc l i tự nguy n Phúc

quy định ph p lu t bao gồm bả hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất

nghi p, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ Phúc l i tự nguy n là khoản phúc l i do doanh
nghi p tự nguy n áp

ng như bảo hiểm nhân thọ, bả hiểm t i nạn, các loại dịch v

phú l i như chương trình thể

, thể thao, bán khấ trừ các sản phẩm

công ty,

các câu lạ bộ, chi phí di chuyển hoặc xe đưa rướ cơng nhân, tr

ấp giáo

xe, tiền bồi dưỡng độ hại, nguy hiểm cao hơn mức quy định c

pháp lu t và các

loại tr cấp khác như tr

ấp

hồn cảnh khó khăn, q tặng

,đ

a doanh nghi p cho các nhân viên đơng con hoặ có
doanh nghi p dành cho nhân viên nhân dịp sinh

nh t, cưới hỏi, mừng thọ cha m nhân viên, vv…
Vi t Nam, pháp lu t lao động
người lao động làm vi

ng quy định rõ các chế độ phúc l i cho

tại các doanh nghi p như chế độ bả hiểm xã hội, bả hiểm


10

y tế, bả hiểm thất nghi p, nghỉ phép, nghỉ lễ, vv...
pháp lu t Vi t Nam đư

hế độ phúc l i theo quy định

ghi nh n theo ph l

ng chế độ phúc l i cao hơn các quy định

1. Các doanh nghi p có thể áp

pháp lu t

1.3 Các yếu tố khi thiết kế hệ thống trả công lao động cho hoạt động bán hàng
Mỗi h thống trả ông l

về những yế tố s
+ T ng thù l
+ ơ ấ

ự kiến hi trả h mỗi vị trí

hi trả v địn bẩy kí h thí h

+ Ph n b
+

q yết định

Cichelli, 2004):

hí v tỉ trọng

+ Ti

động h bộ ph n b n h ng l t p h p

ti

hí để đ lường kết q ả

hỉ ti

định kh ng hi trả phần lương hi

q ả

+ Thời điểm hi trả
+

h thứ

hi trả phần lương hi

q ả

1.3.1 T ng th lao ự kiến chi trả cho
Vi

x

định t ng thù l

i v tr

ự kiến (total target compensation) hi trả h mỗi

vị trí b n h ng vơ ùng q n trọng vì nế trả q
về hi phí, ngư
nh th
li

lại nế trả q

Thiết l p vi

ít

n rp i

hi trả t ng thù l

nhiề

v rp i

s tri t ti

s tạ r g nh nặng

động lự tạ năng s ất v

ự kiến đòi hỏi phải th th p thông tin ữ

thị trường v phải đ nh gi tính ơng bằng nội bộ giữ

ơng vi

b n

h ng
T ng thù l
q ả,

kh ản phú l i, tiền hi trả h vi

h

giải thư ng
Vi

vi
Th

ự kiến hi trả h mỗi vị trí b

x

vinh

định t ng thù l

hứ W rl

ơng ự v

nh, ông nh n v kh ản hi trả

ộ thi.
ự kiến h mỗi vị trí ó mối q n h m t thiết với

thiết l p t ng ng n s h (budget) hi trả h
t

gồm lương ứng, lương hi

t

b yế tố s

hất ự kiến h mỗi vị trí.

rk, vi
ựb

hi phí nh n ông

thiết l p t ng ng n s h hi trả h

b

r

st

hi phí nh n

nh số, số lư ng nh n vi n v t ng thù l

v t


11

nh th

Ng n s h

ố lư ng nh n vi n
hất
Hình .

ựb

T ng thù l
ự kiến
h mỗi vị trí
Ng ồn W rl t

rk

Các yếu tố khi thiết lập ngân ách chi ph nhân công ự kiến

1.3. Cơ cấu chi trả và đòn b y k ch th ch
1.3.2.1 Cơ cấu chi trả
Cơ ấ

hi trả (pay mix) h đội ng b n h ng hi t ng thù l

h i th nh phần lương ứng (base salary) v lương hi
(Cichelli, 2004)

hẳng hạn như t ng thù l

q ả (target incentive amount)

ự kiến h nh n vi n b n h ng l

0 000 000 đồng, với ơ ấ l 70 0 tứ l lương ứng
7 000 000 đồng v lương hi
ơ ấ
ó ảnh hư ng
đó

q ảl

nội

ng lớn đến q yết định m

b n h ng trự tiếp s

q ả ự kiến

nh n vi n b n h ng n y l

000 000 đồng.

hi trả n y biến đ i tùy th

ng ó lương hi

ng

ó tỉ l lương hi

ng ông vi , đối với những ơng vi

h ng

kh h h ng thì những ông vi

v ngư
q ả

lại

hẳng hạn như nh n vi n

hơn nh n vi n gi m s t b n h ng,

nh n vi n gi m s t b n h ng s

ó tỉ l lương ứng

tiếp

hi trả biến đ i từ 00 0 đến 0 00.

ình 1.2 s thể hi n ơ ấ

ự kiến th nh

hơn nh n vi n b n h ng trự

ương ứng

T ng thù lao
ự kiến hi
trả

Hình 1.2: Minh họa về cơ cấu chi trả


12

X

định ơ ấ

hi trả h p lý giữ lương ứng v lương hi

q ả h nh n

vi n b n h ng nhằm th hút,

y trì nh n vi n giỏi v kí h thí h động vi n l vấn đề

vô ùng q n trọng tr ng vi

x y ựng h thống trả ông l

q yết định đến sự sống ịn

nh nghi p

động v

hi tỉ l lương ứng q

ó ý nghĩ
thấp, nh n

vi n b n h ng không ó th nh p đ sống tr ng thời k kinh tế khó khăn, tỉ l nghỉ
vi
mọi

s tăng

, khó th hút v

h kể ả vi

lương ứng q

y trì đư

nh n vi n giỏi; h ặ nế

ng y hại đến tương l i ơng ty để ó đư
, s tăng r i r

h

lại, họ s l m
nh số

ông ty khi phải trả hi phí ố định

hi tỉ l
tr ng

thời kì kinh tế khó khăn; khơng kh yến khí h đội ng b n h ng h ạt động hết năng lự
mình, những nh n vi n giỏi s mất ần động lự vì th nh p
h nh l h lớn s với những nh n vi n khơng ó năng lự Vi
giữ lương ứng v lương hi
kí h thí h động vi n v hi

q ảs

ót

ng th hút,

q ả về mặt hi phí h

1.3.2.2 Địn b y khuyến kh ch l v rag

họ khơng ó

thiết l p ơ ấ h p lý

y trì đư

nh n vi n giỏi,

nh nghi p

nhằm để kh yến khí h

nh n vi n ó

kết q ả b n h ng vư t hỉ ti , đòn bẩy s tạ r mứ th nh p vư t r ng i số tiền
kiếm đư

khi đạt 00% hỉ ti , đư

lương hi

q ả v phần vư t q

tứ l mứ r i r

t ng thù l

lương hi

ự kiến Tỉ l lương hi

ng lớn thì địn bẩy kí h thí h

thường địn bẩy n y ó h số l
(Cichelli, 2004)

x m như số nh n

x, tứ l gấp

ng

lần s với lương hi

ương hi

Đòn bẩy x
q ả

Cơ cấu chi trả và địn bơy ấ

,

q ả ự kiến

ình 1.3 s minh họ r địn bẩy kh yến khí h

ương ứng

Hình .

q ả

gồm

ng lớn Zoltners et al, 2006). Thông

Phần vư t

T ng thù
l
ự kiến

q ả, b

ơ ấ

hi trả v đòn bẩy

hi trả 70 0


13

1.3.3 Ti u ch và t trọng của ti u ch đ đo lường kết quả
họn ti

Vi

nh th nh m
m ng m ốn
rơi v

hí để đ lường kết q ả b n h ng l nhằm biến hiến lư
ti

thể để đội ng b n h ng thự hi n ông vi

ó nhiề ti

bốn ạng s
 Ti

hí để đ lường kết q ả b n h ng kh

nh

m

kinh
ơng ty

nhưng thường

(Cichelli, 2004):

hí số lư ng ti

hí n y ph biến v phù h p với

đối với đội ng b n h ng, ti

h thứ đ lường

hí n y thường thể hi n q

nh số, l i

nh n v đơn vị h ng hó .

 Ti

hí hất lư ng ti
vi

hí n y giúp đội ng b n h ng t p tr ng v

b n h ng, ti

đư , tính

il

hí n y thường thể hi n q
h p đồng, sự

h p đồng h ặ tiếp t
 Ti

m

y trì

lần th n phiền, lịng tr ng th nh
 Ti

hí t n

ơ ấ sản phẩm b n

kh h h ng

h ng, tỉ l h p đồng h ặ gi

hí li n q n đến kh h h ng b
ng ng ồn lự

kết q ả

q

vi

t i ký

ị h phải hạ gi

gồm sự h i lòng

kh h h ng, số

kh h h ng, thị phần

đ lường q

năng s ất như hi phí tr n một

đồng m ng về.
định tỉ trọng
q n trọng

ti

hí l
ti

ti

ti

hí đ lường kết q ả ông vi

vi

ph n b tỉ l

hí q

00% Mỗi ti

h mỗi ti

thể hi n mứ độ

hí với t ng tỉ l

hí n n hiếm tỉ trọng không ưới 5% s với t ng tỉ trọng

hí (Cichelli, 2004).

1.3.4 Phân b ch ti u

Vi

ph n b

hỉ ti

đội ng b n h ng Vi

ph n b

tạ g nh nặng hi phí; ngư
kết q ả trả q

l q

hỉ ti

lại nế q
v

h ph p ó đ t i hính để sử

nh n vi n k m hi
thể hi n 2

hỉ ti

nế q
khó s

h từng kh vự , từng vị trí
ễs l m h

ơng ty trả q

nhiề ,

ễ tạ t m lý b ông x ôi v

n đến

ít h đội ng b n h ng Tỉ l ph n b

nh n vi n b n h ng s vư t hỉ ti
n ys

trình hi

hỉ ti

h p lý l 2

ịn lại s khơng vư t hỉ ti
ng địn bẩy, tứ l

Vi

thì khơng đạt hỉ ti .

ph n b

ị h h yển th nh p

q ả s ng những nh n vi n ó kết q ả tốt (Cichelli, 2004)

đạt v vư t hỉ ti ,

số lư ng

ình .4


14

hỉ ti
ph n b

0% tr
x ống

0% tr
x ống

Ngưỡng
thấp nhất
Hình .
Vi
đư

m

s kh
hi

ti

hỉ ti

thể hi n

m kết

phần trả ơng tương ứng
đó vi

q ả ng ng nh

h

ph n b

kh vự kh

hỉ ti

s giúp

h

ông ty v

nh , tiềm năng b n h ng

n bằng khả năng ó đư

đối tư ng nh n vi n b n h ng

kh vự kh

lương
nh

Nhân vi n với ch ti u khác nhau nhưng c lương hiệu quả

giống nhau th o cách khốn lương quả
Nhân viên
A
B
C
ó nhiề

h để ph n b

đặt hỉ ti
 Áp hỉ ti

Lương hiệu quả nếu đạt 00%
3.000.000
3.000.000
3.000.000

tá ả tự tí

hỉ ti , tr ng đó vi

h thường đư
từ tr n x ống h
hỉ ti

sử

ng ữ li

như tiềm năng

khứ, tố độ tăng trư ng ng nh để l m ơ s
p

h

ng như (Cichelli, 2004):

nh n vi n b n h ng đối với một số ông ty ó

sản phẩm gắn liền với h kì kinh tế s sử
trư ng kinh tế để ph n b

ục ti u

ức cố đ nh

Ch ti u oanh thu
50.000.000
40.000.000
30.000.000

thị trường, kết q ả b n h ng tr ng q
vi

nh n vi n b n h ng phải thự hi n

tr ng một thời gi n nhất định thường l h ng th ng, q ý

nh ,

Bảng .

Ngưỡng
x ất sắ

Phân b ch ti u

ph n b

s nh n đư

M ti
100%

ng ữ li

q

khứ v tố độ tăng

h từng nh n vi n b n h ng


15

 Áp hỉ ti
với

từ tr n x ống nhưng ó sự thương lư ng hỉ ti

h thứ tr n, t y ó vi

b n h ng ó thể ó
ấp tr n

hỉ ti

ph n b

hỉ ti

q

thấp thể hi n

tỉ l vư t hỉ ti

trường,


hắn

hỉ ti

q

thấp hơn ự kiến nhiề v

hỉ ti

q

hỉ ti

ựb

đó hỉ ti

ng

thì vi

q
Nế

q

nh

thị trường Nế

sản phẩm

ản phẩm mới vi

ùng thương lư ng
h ặ

hỉ ti

q

nó s

thấp, s tạ g nh nặng hi

ầ thị trường m

thể

ó sự khó khăn tr ng vi

ng s g y r khó khăn tr ng vi

mù v

ấp ưới s

hơn ự kiến nhiề

nh n vi n b n h ng, nế

ự không hắ

nh n vi n b n h ng

ó thể gặp khó khăn là chỉ ti

phí. Ng y n nh n l từ khó khăn tr ng vi


với

thí h h p

thể hi n tỉ l vư t hỉ ti

khơng kí h thí h đư

nh n vi n

sự thương lư ng hỉ ti

h n y, ấp tr n v

để thống nhất một hỉ ti

hỉ ti

nh , tùy v

h

p h t n ông ty

 Thương lư ng hỉ ti

thấp

kh

từ tr n x ống, nhưng

họ, nhưng phải đảm bả t ng hỉ ti

phải bằng với hỉ ti

Vi

p hỉ ti

từ ưới l n

ph n b

ph n b

ựb

thị

hỉ ti , đặ bi t nế tính

hỉ ti

ng khó

t ng r sản phẩm mới, tr ng thời gi n đầ s rất khó b n,

h sản phẩm n y thường rất khó

1.3.5 ác đ nh khung chi trả phần lương hiệu quả
Vi
trình x

x

định kh ng hi trả phần lương hi

định kh ng ó ngưỡng thấp nhất v điểm

lương hi

q ả

không nh n đư
viên đạt đư

lương hi

v vư t q

q ả Tại điểm
ngưỡng n y đư

ơng ty v từng ng nh kh
nh

tiêu chí

nhất nhằm m

đí h hi trả phần

ngưỡng thấp nhất l mứ tối thiể m nh n vi n không vư t q

nh n phần hi trả vư t trội
kh

q ả (performance range) l q

h ng hi
nh

(Cichelli, 2004)

nhất

x

nh

hí đ lường kh

th

từng ơng vi , từng
nh

hẳng hạn như kh ng kh yến khí h

nh số l từ 80% - 20%, nế nh n vi n n

ưới 80% s không nh n đư

kh ng l điểm m những nh n

định l những nh n vi n x ất sắ v s

q ả n y kh

Mỗi ti

lương hi

nh số đạt h ặ vư t 20% s nh n đư

s

ó phần trăm

ó kh ng hi
ơng ty

q ả

đối với

nh số đạt đư

q ả, tr ng khi đó những nh n vi n ó %
gấp

lần mứ lương hi

q ả nế đòn bẩy


16

kh yến khí h ó tỉ l l

hỉ ti

x

ình 1.5 thể hi n r minh họ tr n

0% tr
x ống

ph n b

0% tr
x ống

Ngưỡng
thấp nhất

Ngưỡng
x ất sắ

M ti
100%

Hình 1.5 Khung chi trả phần lương hiệu quả

1.3. Thời đi
Vi
h ng

x

chi trả
định thời điểm hi trả (payment periods) ph th ộ v

từng sản phẩm, từng ơng ty kh

nh

h kì b n

Thời điểm hi trả trùng với thời điểm

m nh n vi n tạ r kết q ả ó thể đ lường, ó thể l h ng t ần, h ng th ng, h ng q ý
h ặ th

năm h ặ tại thời điểm tạ r kết q ả Thường ó h i

thời điểm hi trả như s
Trả ri ng bi t
th ng

ữ li

kì ngắn v
Trả th

trả một

h từng thời điểm, hẳng hạn như trả ri ng bi t từng
s không ảnh hư ng đến kh ản hi trả

h ri ng bi t n y p

ạng tí h l y
nh số

như trả thư ng th
tí h l y, tùy v

is r t

ng h

nh số th ng n y khơng ảnh hư ng gì đến

kết h ạt động
Trả th

(Cichelli, 2004):

th ng trướ h ặ th ng s

h th ng n y Vi

h trả tương ứng với

m l tiv

ơng vi
nh số

b n h ng ó h
th ng s

nhằm kh yến khí h nh n vi n b n h ng li n

th ng trướ v th ng n y v những th ng s

từng q ý tùy v

đó

t ng kết q ả kinh

nh

đó

hẳng hạn

ảq ý

thời điểm ó thể kết h p ả h i hình thứ trả ri ng bi t v trả th
m

ti

thể

chính sách trả ông h bộ ph n b n h ng

ạng


17

1.3.7 Cách thức chi trả phần lương hiệu quả
ương hi
h thứ

q ả đư

hi trả lương hi

trả ự tr n tỉ l

nh th đạt đư

q ả h yế q

 Th

hình thứ kh ảng ạng b

 Th

hình thứ tỉ l

hs

r t
hi trả lương hi

q ả đư

th

mứ tăng ần Mỗi kh ảng ó ngưỡng thấp nhất v điểm

kh

bi t

với hỉ ti

kh ảng hi

q ả kh

q ả tr ng ùng một kh ảng

l từ 80% - 89% (kh ảng s

ó lương hi

ph n bi t l 80% h y 89% Hình 1.6 h thấy
thứ kh ảng ạng b

Hình .

nh

q ả ph biến nhất, lương

hi

lương hi

Các

th ng st p

Theo hình thức bậc thang l hình thứ
hi trả h

s với hỉ ti

với mứ

hi trả kh

nh

nhất, không ó sự

hẳng hạn, nế đạt

nh th s

q ả l 2 000 000 đồng, khơng

h thứ trả lương hi

q ả th

hình

nhi

phần

th ng

Cách trả lương hiệu quả th o hình thức khoảng ạng bậc thang

Th o hình thức t lệ Th

h thứ n y, nh n vi n b n h ng đạt đư

trăm s thư ng tương ứng bấy nhi

h thứ n y l ại trừ

b

kh ảng trống tr ng mỗi

b , hẳng hạn nế nh n vi n đạt 90% s với hỉ ti , % tương ứng s đư

50 000

đồng, nế nh n vi n đạt từ 00% tr l n s với hỉ ti , % tương ứng s đư

55 000

đồng

ình 1.7 s minh họ

h trả lương hi

q ả th

tỉ l