Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

SOMMIXAY PHONGVILAY

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ
THỂ THAO TỈNH KHAM MUỘN, NƯỚC CỘNG HÒA
DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

SOMMIXAY PHONGVILAY

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ
THỂ THAO TỈNH KHAM MUỘN, NƯỚC CỘNG HÒA
DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

CHUYÊN NGÀNH

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. PHẠM CƠNG ĐỒN

HÀ NỘI, NĂM 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học
thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực
hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Học viên thực hiện

SOMMIXAY PHONGVILAY


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt q trình học tập và hồn thành luận văn này, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cơ giáo, gia đình, bạn bè,
đồng nghiệp. Với tấm lịng trân trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin bày tỏ sự cảm
ơn chân thành đến PGS.TS. Phạm Cơng Đồn đã trực tiếp hướng dẫn về
kiến thức cũng như phương pháp nghiên cứu, chỉnh sửa trong quá trình thực
hiện Luận văn.
Mặc dù bản thân cũng rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu và thực
hiện Luận văn nhưng do thời gian và kinh nghiệm cịn hạn chế nên khơng

tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tơi rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý
của q thầy, cơ giáo và tất cả bạn bè.
Cuối cùng, xin cám ơn gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã quan tâm,
chia sẻ và động viên tôi hoàn thành bản luận văn này.
Tác giả luận văn

SOMMIXAY PHONGVILAY


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ .......................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................ viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài............................................................1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài .................................................................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài .............................................................6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài .............................................................6
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài ...........................................................................7
6. Những đóng góp mới của luận văn ......................................................................8
7. Kết cấu của luận văn .............................................................................................9
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG .........................................................................10
1.1. Một số khái niệm cơ bản ..................................................................................10

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ...........................................................................10
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực..........................................................11
1.1.3. Khái niệm tổ chức công ................................................................................14
1.1.4. Khái niệm phát triển nhân lực trong tổ chức công ....................................14
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công .............................15
1.2.1. Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ........................................15
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .........................................................17
1.3. Các hoạt động phát triển nhân lực trong tổ chức công ................................22
1.3.1. Phát triển nhân lực qua tuyển dụng nhân sự .............................................22
1.3.2. Phát triển nhân lực qua bố trí, sử dụng nhân sự .......................................24


iv

1.3.3. Phát triển nhân lực qua đào tạo, bồi dưỡng nhân sự ................................28
1.3.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự ........................................................................31
1.4. Các chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong Sở giáo dục và đào
tạo..............................................................................................................................35
1.4.1 Nhóm tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức ..........................................35
1.4.2. Nhóm tiêu chí đánh giá trình độ ..................................................................36
1.4.3 Nhóm tiêu chí đánh giá về năng lực .............................................................37
1.4.4 Nhóm tiêu chí đánh giá sức khỏe ..................................................................38
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực ......................................39
1.5.1. Nhân tớ bên ngồi ..........................................................................................40
1.5.2. Nhân tố bên trong ..........................................................................................42
1.6. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số tổ chức cơng trong và
ngồi nước ................................................................................................................51
1.6.1. Kinh nghiệm của Singapore ..........................................................................51
1.6.2. Kinh nghiệm của một số Sở Giáo dục và Đào tạo Việt Nam ......................53
1.6.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham

Muộn .........................................................................................................................54
Kết luận chương 1 ...................................................................................................56
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIÁO
DỤC VÀ THỂ THAO TỈNH KHAM MUỘN ......................................................57
2.1. Giới thiệu về Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn .............................57
2.1.1. Chức năng ......................................................................................................57
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn ................................................................................57
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ...............................................................................................58
2.2. Thực trạng nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn .......64
2.2.1. Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ............................................64
2.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ........................................................70
2.2.3. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực ................................78
2.3. Những kết quả đạt được và hạn chế tồn tại .................................................100
2.3.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân .............................................................100


v

2.3.2. Hạn chế, tồn tại và nguyên nhân ................................................................101
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ THỂ THAO TỈNH KHAM MUỘN ..........................108
3.1. Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại Sở giáo dục và Thể
thao tỉnh Kham Muộn giai đoạn 2020-2025 và tầm nhìn đến 2030..................108
3.1.1. Quan điểm phát triển đội ngũ cán bộ công chức ngành giáo dục tỉnh
Kham Muộn đến năm 2025 và tầm nhìn đến 2030.............................................108
3.1.2. Mục tiêu phát triển ngành giáo dục tỉnh Kham Muộn đến năm 2025 và
tầm nhìn đến 2030 .................................................................................................108
3.1.3. Quy hoạch nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Kham Muộn đến năm
2025 và mở rộng đến 2030 ....................................................................................109
3.2. Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Giáo dục &

Thể thao tỉnh Kham Muộn trong thời gian tới................................................110
3.2.1. Nhóm giải pháp về phát triển qui mơ đợi ngũ ..........................................110
3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ cơng chức ..........................113
3.2.3. Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả cơng việc ......................114
3.2.4. Nhóm giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức .................................116
3.3. Kiến nghị và đề xuất.......................................................................................118
3.3.1. Đới với Chính phủ, Bợ, Ngành, Trung ương .............................................118
3.3.2. Đối với UBND tỉnh và các ban ngành có liên quan ..................................118
3.3.3. Đới với cá nhân cán bộ, công chức .............................................................120
Kết luận chương 3 .................................................................................................121
KẾT LUẬN ............................................................................................................122
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng CBCC Sở GD&TT tỉnh Kham Muộn giai đoạn 2012-2019
...................................................................................................... 65
Bảng 2.2: Cơ cấu CBCC theo chức năng của Sở giai đoạn 2012-2019 .......... 69
Bảng 2.3. Bảng tổng hợp kết quả khám sức khoẻ định kỳ hàng năm của Sở
Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn....................................... 72
Bảng 2.4: Cơ cấu CBCC theo trình đợ chuyên môn Sở giai đoạn 2012 – 2019
...................................................................................................... 74
Bảng 2.5: Chất lượng CBCC theo các tiêu chí của Sở Giáo dục và Thể thao
tỉnh Kham Muộn giai đoạn 2012 – 2019 (Đơn vị: Người) .......... 75
Bảng 2.6:Tình hình kỷ luật CBCC của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham
Muộn ............................................................................................ 78
Bảng 2.7: Công tác tuyển dụng cán bộ tại Sở giai đoạn 2012-2019 ............... 80

Bảng 2.8. Số lượng CBCC của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn
chưa bố trí đúng ngành nghề, trình độ chun mơn .................... 81
Bảng 2.9: Công tác đào tạo cán bộ tại Sở giai đoạn 2012-2019 ..................... 82
Bảng 2.10: Công tác bổ nhiệm cán bộ của Sở giai đoạn 2012-2019 .............. 85
Bảng 2.11. Tổng mức lương hàng tháng trung bình theo vị trí tại Sở Giáo dục
và Thể thao tỉnh Kham Muộn ...................................................... 88
Bảng 2.12. Mức thưởng theo xếp loại công chức hàng q ........................... 90
Bảng 2.13: Mức độ hồn thành cơng việc của công chức của Sở giáo dục và
thể thao tỉnh Kham Muộn giai đoạn 2017-2019 .......................... 92
Bảng 2.14: Khảo sát của người được điều tra về khả năng giải quyết công việc
của công chức của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn .. 93
Bảng 2.15: Khảo sát ý kiến của người được điều tra về những hạn chế tồn tại
đối với các kỹ năng thực thi công vụ của công chức của Sở Giáo
dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn ............................................... 95


vii

Bảng 2.16: Khảo sát công chức của công chức của Sở Giáo dục và Thể thao
tỉnh Kham Muộn về kỹ năng cần thiết cho họ trong hoạt động
thực thi công vụ ............................................................................ 96
Bảng 2.17: Đánh giá thể lực CBCC của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh
Kham Muộn ................................................................................. 97
Bảng 2.18: Đạo đức, tác phong của CBCC Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh
Kham Muộn ................................................................................. 99
Đạo đức, tác phong của CBCC Sở GD&TT tỉnh Kham Muộn ...................... 99
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Số lượng CBCC ở Sở giai đoạn 2012-2019 ............................... 65
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu về giới tính của CBCC Sở giai đoạn 2012-2019 ........... 67
Biểu đờ 2.3: Cơ cấu độ tuổi CBCC Sở giai đoạn 2012-2019 ......................... 68

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Bợ máy tổ chức quản lý tại Sở GD&TT tỉnh Kham Muộn ............ 59
Hình 2.2: Bợ máy tổ chức phịng tổ chức cán bộ ............................................ 61


viii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC

: Cán bộ công chức

CBCVC

: Cán bộ cơng viên chức

CHDCND

: Cộng hịa dân chủ Nhân dân

GD&TT

: Giáo dục và thể thao

HĐND

: Hội đồng nhân dân

NNL

: Nguồn nhân lực

UBND

: Ủy ban nhân dân


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Thế kỷ XXI là thế kỷ của nền văn minh trí tuệ phát triển cao, là
thời đại siêu cơng nghiệp (cách mạng công nghệ 4.0) và nền kinh tế thị
trường quy mơ tồn cầu bùng nổ tính cạnh tranh gay gắt, đồng thời các
vấn đề chính trị - xã hội của các nước trên thế giới diễn biến rất phức tạp.
Trong bối cảnh đó, các quốc gia đều hết sức coi trọng vấn đề chất lượng
nguồn nhân lực của nước mình. Tài ngun thiên nhiên, vị trí địa lý kinh
tế tuy rất quan trọng, nhưng chất lượng nguồn nhân lực - mới chính là
điều kiện quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trong
cuộc cách mạng này, nhiều ngành nghề sẽ biến mất, nhưng lại có những
cơng việc mới ra đời. Điều đó địi hỏi nguồn nhân lực phải được trang bị
kiến thức, kỹ năng phù hợp để đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Giáo
dục và đào tạo (GD & ĐT) có trách nhiệm chính trong việc đào tạo và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Vấn đề phát triển nhân lực đang trở thành vấn đề cần thiết của mỗi
quốc gia nói chung và các Sở ở Cộng hòa dân chủ Nhân dân Lào
(CHDCND) nói riêng. Một chiến lược phát triển nhân lực hợp lý sẽ phát
huy được nội lực cao nhất, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng
cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả lao động. Ở

CHDCND Lào, quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu
bao cấp sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng
trong thời kì hội nhập đã ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của cán
bộ công chức các sở. Trước đây, cơng chức đều làm việc với động cơ vì
Đảng, vì dân, xuất phát từ lợi ích chung, lợi tích tập thể thì ngày nay, do
tác động tới nhiều yếu tố như kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân, những


2
toan tính hẹp hịi vụ lợi cá nhân ngày càng xuất hiện nhiều động cơ mới.
Việc phát triển nguồn nhân lực phải tính đến đến cả nhu cầu, lợi ích của
nhà nước, tập thể và các cá nhân Cán bộ, Công chức, Viên chức.
Hiện nay, thực tế cho thấy, các Sở đang phải đối mặt với năng lực
cán bộ, Công chức, Viên chức còn thấp sự mất đi niềm tin, xuống cấp về
đạo đức công vụ và giảm sút động lực, làm việc trong một bộ phận không
nhỏ công chức. Sự mù quáng vào giá trị vật chất, quyền lực đã khiến một
bộ phận công chức lợi dụng quyền hạn để trục lợi bất chính, đi ngược lại
với nguyên tắc, giá trị của một cán bộ công chức. Không những thế, sự
thờ ơ, vô cảm, thiếu trách nhiệm với công việc
Việc phát triển nhân lực trong Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham
Muộn thời gian qua đã bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập như: Cơ cấu lao
động chưa tương thích u cầu cơng việc, năng lực người lao động cịn
hạn chế, chính sách đối với người lao động chưa hồn thiện. Thực trạng
này địi hỏi phải có sự nghiên cứu, phân tích một cách kĩ lưỡng, những
điểm yếu và thiếu của đội ngũ cán bộ, Công chức, Viên chức nhằm tìm ra
biện pháp khắc phục kịp thời. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề
này, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Phát triển nhân lực tại Sở Giáo dục và
Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào”
làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Hiện nay đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề pháp phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận
khác nhau. Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về
phát triển nguồn nhân từ đó phát triển cơ sở lý luận về pháp phát triển
nguồn nhân lực trong Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn


3
2.1. Các nghiên cứu tại nước ngoài
- Trần Quang Quý (2012), Hợp tác giáo dục và phát triển nguồn
nhân lực Việt Nam - Lào [13]. Tác giả đã khái quát về tình hình của Việt
Nam và Lào, tình đồn kết gắn bó đặc biệt, giúp đỡ lẫn nhau trên tình
đồng chí anh em trong sáng, thủy chung trong suốt hơn nửa thế kỷ qua, là
tài sản quý giá của hai Đảng, hai Nhà nước và Nhân dân hai nước Việt
Nam - Lào. Trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo, sự hợp tác giúp đỡ lẫn
nhau giữa hai nước cũng đã có bề dày lịch sử theo từng giai đoạn của hai
nước. Tác giả đã chỉ rõ: trước yêu cầu phát triển của hai nước trong giai
đoạn mới, việc nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực
có trình độ cao cho Lào là nhiệm vụ chính trị quan trọng, có ý nghĩa chiến
lược của hợp tác giáo dục và đào tạo giữa Việt Nam và Lào trong giai
đoạn 2011-2020.
Phạm Đức Toàn - Bộ Nội Vụ (2014), Bài viết “Quản lý nguồn nhân
lực và vấn đề thu hút cơng chức tâm huyết cống hiến”. Trước tình trạng
“cơng chức nghỉ việc” là vấn đề thời sự, xuất hiện nhiều trên các phương
tiện thông tin đại chúng. Tuy số lượng chưa nhiều so với tổng biên chế
nhà nước, nhưng điều đáng quan ngại là xu hướng này đang gia tăng và đa
phần đối tượng chuyển ra ngoài khu vực công lại không nằm trong diện
cần tinh giản. Nhiều cán bộ, cơng chức, viên chức xin thơi việc có trình
độ chun mơn nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm cơng tác, khả năng công
nghệ thông tin tốt, sử dụng ngoại ngữ thành thạo. Bài viết đi sâu phân tích

nguyên nhân và đưa ra các giải pháp nhằm giữ chân công chức.
Trần Quốc Tuấn (2014), Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà
nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng của Việt Nam [17], tác giả đã
tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước về phát triển nguồn nhân
lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng (TCĐLCL), xây


4
dựng các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về
TCĐLCL với các nội dung đánh giá về số lượng, cơ cấu, chất lượng
nguồn nhân lực, công tác quản lý, tạo lập môi trường phát triển nguồn
nhân lực quản lý nhà nước về TCĐLCL. Đánh giá thực trạng phát triển
nguồn nhân lực quản lý nhà nước về TCĐLCL tại Việt Nam hiện nay trên
cơ sở các tiêu chí đã xây dựng, kết quả đạt được của luận án là đã đề xuất
các giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về TCĐLCL tại
Việt Nam trong các giai đoạn tiếp theo.
2.2. Các nghiên cứu ở Lào
Phít Sa Máy Bunvilay (2014), Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ở thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân
Lào [1], nghiên cứu này đã tổng kết, đánh giá được mơ hình quản trị
nguồn nhân lực mà thành phố Viêng Chăn đã áp dụng. Nghiên cứu này đã
đi vào xem xét đánh giá tiêu chuẩn tuyển dụng và đề bạt cán bộ, bên cạnh
các tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiên cứu cũng làm rõ những tiêu chuẩn
về đạo đức nghề nghiệp; đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực của thành phố; đánh giá được hoạt động đánh giá thực hiện công việc,
thù lao lao động cho người lao động, kết quả đạt được của luận văn là đề
xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở
thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.
Phetthavone Mounsouphom (2016), Nâng cao chất lượng cán bộ
chủ chốt cấp huyện ở thủ đơ Viêng Chăn, nước Cộng hịa dân chủ nhân

dân Lào [10], luận văn đã xây dựng lý luận và đánh giá thực trạng chất
lượng cán bộ chủ chốt cấp huyện ở Viêng Chăn trên 4 nội dung: Kiến
thức, kỹ năng, thái độ và giao tiếp và đưa ra những giải pháp để nâng cao
chất lượng cho đội ngũ này, kết quả đạt được của luận văn là đề xuất
những giải pháp như: Coi trọng công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo,


5
bồi dưỡng, bố trí sử dụng, đánh giá, luân chuyển và chính sách đối với đội
ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện; Xây dựng tổ chức đảng cấp huyện trong
sạch vững mạnh và phát huy vai trò của các tổ chức trong hệ thống chính
trị cấp huyện; Kiện tồn và nâng cao chất lượng cơ quan tham mưu về
công tác tổ chức cán bộ; Mở rộng dân chủ, tăng cường kênh thông tin dân
đánh giá chất lượng cán bộ, đánh giá chất lượng chính quyền; Tăng cường
thanh tra, giám sát hoạt động của cán bộ chủ chốt, hoạt động của chính
quyền.
Kongthaly PHOTHISOMPHONE (2019) , Nghiên cứu tạo động lực
cho người lao động tại đường sắt Lào [12], Luận văn đã nghiên cứu cơ sở
lý luận về tạo động lực cho người lao động, dựa vào những lý thuyết đó
để xem xét, phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao
động, kết quả đạt được của luận văn là đã đưa ra một số giải pháp, hướng
tới xây dựng một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, khuyến khích
tinh thần tự học hỏi, sự cống hiến, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao
với kết quả tốt nhất, một mơi trường làm việc mà ở đó các cán bộ, công
nhân viên thực sự hiểu rõ ý nghĩa những việc mình làm, qua đó, gắn bó
hơn với cơng ty, với đồng nghiệp.
Các cơng trình nghiên cứu này đã đề cập đến một số vấn đề lý luận và
thực tiễn về việc phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức công, doanh
nghiệp mà chưa nghiên cứu trực diện phát triển nhân lực tại Sở Giáo dục và
Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Vì vậy đề

tài này là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối với phát triển nhân lực
tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân
dân Lào trong giai đoạn phát triển hiện nay.


6
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
 Mục tiêu nghiên cứu
- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị pháp phát triển nguồn nhân lực
tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn nhằm đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ quản lý ngành của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn.
 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và thực tiễn phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức công.
- Đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo
dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào
- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị phát triển nhân lực tại Sở Giáo
dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn thời gian đến 2025
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
 Đối tượng nghiên cứu
Lý luận và thực tiễn về NNL và phát triển nguồn nhân lực tại Sở
Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân
dân Lào
 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước
Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào
- Về thời gian: sử dụng số liệu nghiên cứu từ năm 2015 đến 2019
và định hướng và giải pháp phát triển nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể
thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào cho thời
gian tới.

- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu quá trình phát triển
nhân lực về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp trong sự đảm bảo
hợp lý về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm


7
vụ của Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn; đánh giá thực trạng; đề
xuất giải pháp và kiến nghị phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và
Thể thao tỉnh Kham Muộn cho giai đoạn đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
 Cơ sở lý luận
Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật
lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư duy quan điểm đường lối của
Đảng, Nhà nước Lào về phát triển con người và các lý thuyết về phát triển
NNL trong tổ chức công.
 Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng trong luận văn gồm:
a)Phương pháp thu thập số liệu – thu thập dữ liệu thứ cấp: các văn
bản liên quan đến cơng tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn; các báo cáo kế hoạch làm việc, kinh doanh của từng cá nhân; các
bản đánh giá, nhận xét, khen thưởng của bản thân và cấp quản lý đối với
từng nhân viên; văn bản đánh giá quá trình làm việc qua các năm
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp qua điều tra xã hội học: tác
giả thiết kế bảng hỏi về phát triển nguồn nhân lực trong Sở Giáo dục và
Thể thao tỉnh Kham Muộn
Phương pháp quan sát, đi thực tế điều tra: lấy thông tin trực tiếp từ
các đối tượng có liên quan. Để phân tích, đánh giá, bình luận tác giả sử
dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh. Học viên đã tiến hành
điều tra thu thập thông tin thông qua việc khảo sát 45 công chức trong Sở
Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn và 130 người được điều tra có đến

liên hệ công việc với Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn thông
qua Phiếu khảo sát ý kiến trực tiếp. Kết quả, học viên đã thu nhận được
40 phiếu khảo sát ý kiến của công chức và 120 phiếu khảo sát ý kiến của


8
người được điều tra theo yêu cầu đặt ra của nghiên cứu để sử dụng vào
phân tích, đánh giá chất lượng kiến thức của CBCC Sở Giáo dục và Thể
thao tỉnh Kham Muộn.
b)Phương pháp xử lý dữ liệu: các số liệu được cung cấp bởi nguồn
thông tin sơ cấp sẽ được thống kê lại và phân tích.
- Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi
nguồn thông tin thứ cấp để thấy được sự đánh giá về năng lực, phẩm chất
cá nhân và số lượng cơ cấu nhân lực so với yêu cầu, nhiệm vụ của Sở
Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn
- Tổng hợp kết quả, đánh giá thực trạng và đề xuất các biện pháp
để phát triển nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn trong
thời gian tới.
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Đóng góp về lý luận:
Luận văn đã nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực,
dựa vào những lý thuyết đó để xem xét, phân tích, đánh giá thực trạng
cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham
Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào trong giai đoạn 2012-2019.
- Đóng góp về thực tiễn
Trên cơ sở khảo sát ý kiến của CBCC đang công tác tại Sở Giáo
dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào
kết hợp cùng các báo cáo tổng hợp, tham vấn ý kiến của giáo viên hướng
dẫn cùng nhóm các chuyên gia, luận văn đã phân tích những mặt đạt được
trong các chính sách về phát triển nguồn nhân lực mà Sở Giáo dục và Thể

thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào đang triển
khai thực hiện: bố trí công việc là phù hợp với chuyên môn, nâng cao tinh
thần cầu tiến của CBCC, làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC,


9
tạo môi trường làm việc hiện đại, thoải mái cũng như những mặt cịn hạn
chế như : cơng tác thu hút tuyển dụng nhân tài chưa đạt hiệu quả cao,
thiếu nhân sự, thu nhập CBCC chưa phù hợp với năng lực và sự cống
hiến, tâm lý cả nể trong công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ và
khả năng ngoại ngữ của cán bộ chưa cao,….
Từ những bất cập, hạn chế đang tồn tại, dựa trên ý kiến chủ quan
của học viên, có tham khảo ý kiến của các chuyên gia, những người có
kinh nghiệm và các nhà lãnh đạo, luận văn đã trình bày các giải pháp phát
triển nguồn nhân lực của Sở trong thời gian tới. Ngoài ra, luận văn cũng
đề xuất một số kiến nghị lên các cấp Nhà nước, Ủy ban nhân dân
(UBND) tỉnh và bản thân CBCC nhằm giúp công tác phát triển NNL được
hoàn thiện và phát huy được hiệu quả.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục, kết cấu của luận văn gồm 03 chương Cụ thể:
Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nhân lực trong tổ
chức công
Chương II: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục
và Thể thao tỉnh Kham Muộn
Chương III: Giải pháp, kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực
tại Sở Giáo dục và Thể thao tỉnh Kham Muộn.


10

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Để xây dựng và phát triển bất kỳ doanh nghiệp/tổ chức nào cũng phải
dựa vào các nguồn lực cơ bản như: nguồn nhân lực (NNL), tiềm năng về khoa
học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn,
trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là nguồn lực cơ bản và
chủ yếu nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Tùy theo cách
hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn
nhân lực.
Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động tồn cầu
hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn
tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo
hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong
quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người
cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý,
sử dụng (World Development Indicators - London: Oxford, 2000) [32].
Theo Phạm Minh Hạc (2001) [8], cho rằng nguồn nhân lực được hiểu
là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe
và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được
hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Theo Trần Kim Dung (2009) [5], “nguồn nhân lực của doanh nghiệp
được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên


11

kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn
lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các
năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng
hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi của họ, có
thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của
họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi
trường xung quanh”. Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp do doanh nghiệp trả lương.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009) “Nguồn nhân lực
là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định”. [2]
Theo Stivastava M/P (1997) [23], nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao
gồm cả thể lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Vốn
nhân lực được hiểu là con người dưới một dạng nguồn vốn quan trọng nhất
đối với quá trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong
tương lai. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm
được nhờ vào quá trình lao động sản xuất.
Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về nguồn nhân lực trên,
đề tài cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động trừ
đi những người trong độ tuổi này hồn tồn mất khả năng lao động, những
người có sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức, phẩm chất, trình độ
chun mơn, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của
con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế- xã hội.
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn
nhân lực” được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.

12

Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009) [2] phát
biểu rằng “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí
lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã
hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử…”. Từ
nhận định trên, có 2 cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực từ góc độ xã hội
và góc độ cá nhân. Từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình
tăng lên về mặt số lượng hay quy mô của nguồn nhân lực và nâng cao về mặt
chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý.
Từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là q trình làm cho con người
trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng
động xã hội cao.
Phát triển nguồn nhân lực theo tác giả Nguyễn Minh Đường (2002) [7]
là cho rằng sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng
lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng
lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy
truyền thống của dân tộc. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực muốn hiệu
quả phải được tiến hành trên cả 3 mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh
thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế lao
động (ILO) [19] thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm khơng chỉ sự chiếm
lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực làm cho con người
có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng
như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Ở góc độ kinh tế vĩ mơ, phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con
người dưới góc độ là “vốn con người – vốn nhân lực”, là một yếu tố của sản
xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả
của nó cho q trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội:

13
Theo Vũ Anh Tuấn (2002) [16], “Phát triển nguồn nhân lực của một
quốc gia, một vùng lãnh thổ là tạo lập một đội ngũ nhân lực hợp lý và sử
dụng năng lực của con người cùng với đội ngũ của họ vì sự tiến bộ kinh tế xã
hội”.
Theo nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực của Jerry W. Gilley và các
cộng sự (2002) [20], Phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là quá trình
thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và
tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp, các sáng kiến
và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt
động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới.
Cùng quan điểm với Jerry W. Gilley và các cộng sự (2002) [20], Bùi
Văn Nhơn (2006) [11] đã cho rằng Phát triển nguồn nhân lực là tập hợp các
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất
lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất lao động) nhằm đáp
ứng những đòi hỏi về vốn con người cho sự phát triển kinh tế xã hội trong
từng giai đoạn phát triển.
Từ góc độ quản trị học, Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là việc
tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên người lao
động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên
về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như cơ cấu của đội ngũ.
Theo Leonard Nadler (1984) [24], Phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức là các kinh nghiệm học tập diễn ra trong những khoảng thời gian
nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả
năng phát triển của tổ chức và cá nhân. Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell
(1997) [25] cũng cho rằng, Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức được thiết
kế với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện
con người bằng việc kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân.

14
Như vậy, có thể khái quát khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như
sau: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập tạo ra sự
biến đổi về số lượng vào chất lượng nguồn nhân lực góp phần nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức, thông qua việc thực thi các
giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực,
trí lực và phẩm chất tâm lý của người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức tổ chức, doanh
nghiệp bố trí, sắp xếp cơng việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao
động để phát triển và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực
hiện được mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp. Ngoài ra, phát triển nguồn
nhân lực cũng xem xét đến sự đáp ứng của doanh nghiệp, của tổ chức nhằm
xây dựng môi trường làm việc hướng tới sự phát triển của cá nhân cũng như
của tổ chức.
1.1.3. Khái niệm tổ chức công
Tổ chức công là tổ chức thuộc sở hữu nhà nước, khơng có chủ sở hữu
hoặc sở hữu tư nhân, hoạt động với mục tiêu chính khơng phải vì lợi nhuận
mà hướng tới phục vụ lợi ích của cộng đồng, của xã hội (lợi ích cơng cộng).
Các tổ chức cơng có thành phần hết sức đa dạng, hợp thành hai nhóm: các tổ
chức nhà nước và các tổ chức phi lợi nhuận.
1.1.4. Khái niệm phát triển nhân lực trong tổ chức công
Từ cuối thập niên 90 trở đi, sự biến động của môi trường kinh doanh
đã đặt ra yêu cầu nhiều hơn, tập trung mạnh mẽ hơn vào yếu tố con người
trong tổ chức.
Bùi Văn Nhơn (2006) [11] cho rằng nguồn nhân lực doanh nghiệp là
lực lương lao động có trong danh sách của tổ chức, doanh nghiệp và do chính
tổ chức, doanh nghiệp đó trả lương.

15
Theo Wright et al (1994) [21], nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa
những kỹ năng, kiến thức, các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một
tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những
khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với
mục tiêu của tổ chức.
Theo Nguyễn Tiệp ( 2005) [16], nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực. Trong phạm vi nghiên cứu cảu đề tài này khái niệm về NNL trong
tổ chức được hiểu như sau: Nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn bộ lực
lượng lao động được đặc trưng bởi các yếu tố số lượng, cơ cấu, chất ượng và
phẩm chất của người lao động trong tổ chức đó.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.2.1. Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là sự phân chia lực lượng lao động, là tỷ trọng, vị
trí của các thành phần nhân lực bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ
chức, phản ánh mối quan hệ của nó trong tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp
về tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần
và vị trí, vai trị của các bộ phận có trong tổ chức.
- Cơ cấu về qui mô
Xác định qui mô, cơ cấu của từng bộ phận trong tổ chức phải được xác
định từ u cầu cơng việc phải hồn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực, tùy thuộc qui mô và chức năng, nhiệm vụ của tổ
chức. Do đó, việc xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phải đáp ứng được các
yêu cầu về thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức và phải linh hoạt thay