Luận án tiến sĩ Quản lý công Quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.92 MB, 204 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THANH SƠN
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER
VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI, NĂM 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THANH SƠN
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER
VÙNG ĐỒNG BẰNG SƠNG CỬU LONG
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số
: 9 34 04 03
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. PGS. TS. Lưu Kiếm Thanh
2. PGS.TS. Ngô Thành Can
HÀ NỘI, NĂM 2020
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu
của riêng tác giả. Các số liệu nêu trong luận án là
trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy
đủ theo quy định.
Nghiên cứu sinh
Nguyễn Thanh Sơn
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính quốc gia,
tơi đã hồn thành Luận án. Tơi bày tỏ lịng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất
tới 02 nhà khoa học hướng dẫn là:
Tôi xin cảm ơn trân trọng tới Lãnh đạo và các thầy cơ giáo của Học
viện Hành chính Quốc gia, đã tạo điều kiện thuận lợi, tận tình giúp đỡ, góp ý
về chun mơn trong suốt q trình học tập và nghiên cứu.
Tôi cũng cảm ơn cơ quan, tổ chức đã giúp đỡ và hỗ trợ trong quá trình
tác giả thu thập số liệu; cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã chia
sẻ, động viên về tinh thần trong suốt quá trình nghiên cứu.
Trân trọng cảm ơn!
Nghiên cứu sinh
Nguyễn Thanh Sơn
MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................................... 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu .......................................................... 4
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học của Luận án ............................................ 6
6. Đóng góp mới của Luận án.......................................................................................... 6
7. Ý nghĩa của Luận án .................................................................................................... 7
8. Kết cấu của Luận án ..................................................................................................... 8
Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU .......................................... 9
1.1. CÁC CƠNG TRÌNH LIÊN QUAN ......................................................................... 9
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển nguồn
nhân lực ........................................................................................................ 9
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ
cán bộ, cơng chức....................................................................................... 12
1.1.3. Các cơng trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã ........................................................................... 14
1.1.4. Các cơng trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số .................................................. 18
1.1.5. Các công trình nghiên cứu liên quan đến người Khmer vùng Đồng
bằng sông Cửu Long .................................................................................. 21
1.2. ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU .................. 22
1.2.1. Những kết quả đạt được, Luận án có thể kế thừa ....................................... 22
1.2.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu .............................................. 23
1.2.3. Hướng nghiên cứu của đề tài Luận án ........................................................ 25
Tiểu kết chương 1 ................................................................................................. 26
Chương 2: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ.......... 27
2.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN
TỘC THIỂU SỐ ................................................................................................... 27
2.1.1. Một số khái niệm liên quan ......................................................................... 27
2.1.2. Đặc điểm của công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ............................. 30
2.1.3. Vị trí, vai trị của cơng chức cấp xã người dân tộc thiểu số ........................ 32
2.2. QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
CẤP XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ ........................................................... 33
2.2.1. Một số khái niệm liên quan đến quản lý nhà nước về phát triển đội
ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ............................................ 33
2.2.2. Sự cần thiết quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp
xã người dân tộc thiểu số ........................................................................... 36
2.2.3. Nội dung quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã
người dân tộc thiểu số ................................................................................ 40
2.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ
công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ................................................... 52
2.3. KINH NGHIỆM QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN DỘC THIỂU SỐ Ở MỘT SỐ
TỈNH TÂY BẮC, TÂY NGUYÊN VÀ GIÁ TRỊ THAM KHẢO...................... 58
2.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhà nước về phát triển công chức cấp xã
người dân tộc thiểu số ở một số tỉnh vùng Tây Nguyên và Tây Bắc......... 58
2.3.2. Giá trị tham khảo cho Đồng bằng sông Cửu Long ..................................... 63
Tiểu kết chương 2 ................................................................................................. 64
Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG BẰNG
SÔNG CỬU LONG ..................................................................................................... 66
3.1. KHÁI QUÁT CHÚNG VỀ ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG VÀ ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG BẰNG
SÔNG CỬU LONG.............................................................................................. 66
3.1.1. Khái quát về kinh tế-xã hội, đặc điểm văn hóa, tập quán, truyền
thống người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ............................... 66
3.1.2. Đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sơng
Cửu Long ................................................................................................... 72
3.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER
VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG .................................................. 79
3.2.1. Thực trạng công tác xây dựng, ban hành văn bản quy phạm pháp
luật liên quan đến phát triển đội ngũ công chức cấp xã người
Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long.................................................... 79
3.2.2. Về xây dựng quy hoạch tạo nguồn, kế hoạch về phát triển đội ngũ
công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ............ 85
3.2.3. Thực trạng quản lý nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi
dưỡng, đánh giá để phát triển đội ngũ công chức cấp xã người
Khmer Vùng đồng bằng sông Cửu Long ................................................... 90
3.2.4. Thực trạng quản lý nhà nước về tài chính để phát triển đội ngũ
cơng chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long .......... 103
3.2.5. Thực trạng phân cấp quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công
chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ................... 105
3.2.6. Thực trạng công tác thanh tra, kiểm tra việc thực thi pháp luật liên
quan đến phát triển công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng
bằng sông Cửu Long ................................................................................ 106
3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER
VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG...................................................... 107
3.3.1. Ưu điểm..................................................................................................... 107
3.3.2. Hạn chế ..................................................................................................... 108
3.3.3. Nguyên nhân hạn chế ................................................................................ 111
Tiểu kết chương 3 ............................................................................................... 117
Chương 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG ............................ 119
4.1. QUAN ĐIỂM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG
ĐỒNG BẰNG SƠNG CỬU LONG .................................................................. 119
4.1.1. Hồn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp
xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long phải quán triệt
các quan điểm của Đảng về phát triển đội ngũ công chức cấp xã
người dân tộc thiểu số .............................................................................. 119
4.1.2. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp
xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long phải gắn với
đổi mới hệ thống chính trị ở cơ sở ........................................................... 120
4.1.3. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp
xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long phải gắn phát
triển kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phịng, an ninh, bảo đảm sát
hợp với tình hình thực tế của địa phương ................................................ 122
4.1.4. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã
người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long phải gắn với phát
huy đặc điểm vùng, miền, truyền thống, văn hóa người Khmer ............... 122
4.1.5. Hồn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp
xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long phải gắn với
thực hiện đồng bộ giữa các chính sách cán bộ ......................................... 123
4.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI KHMER VÙNG ĐỒNG
BẰNG SÔNG CỬU LONG ............................................................................... 124
4.2.1. Hoàn thiện hệ thống quy định của pháp luật liên quan đến quản lý
nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer ............. 124
4.2.2. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch tạo nguồn, kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer
vùng đồng bằng sông Cửu Long .............................................................. 132
4.2.3. Đổi mới cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá trong việc
phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng
sông Cửu Long ......................................................................................... 134
4.2.4. Đẩy mạnh cơng tác đào tạo, bồi dưỡng góp phần nâng cao năng
lực công chức lãnh đạo, năng lực thực thi công vụ, khả năng tổ
chức thực tiễn của đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng
đồng bằng sông Cửu Long ....................................................................... 137
4.2.5. Phát huy truyền thống văn hóa, phong tục, tập quán, vùng miền
trong việc phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng
đồng bằng sông Cửu Long ....................................................................... 142
4.2.6. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực thi pháp luật
trong việc quản lý nhà nước về phát triển công chức cấp xã người
Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long.................................................. 147
Tiểu kết chương 4 ............................................................................................... 148
KẾT LUẬN................................................................................................................. 149
DANH MỤC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ ............................ 151
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................. 152
PHỤ LỤC.................................................................................................................... 162
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HỘP
Trang
Bảng 3.1. Số lượng công chức người Khmer xã, phường, thị trấn ................................ 72
Bảng 3.2. Tổng hợp trình độ của cơng chức cấp xã người Khmer vùng đồng
bằng sông Cửu Long .................................................................................... 73
Bảng 3.3. Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý đối với công chức cấp xã
người Khmer ................................................................................................ 77
Bảng 3.4. Kết quả khảo sát thực tiễn về hệ thống văn bản pháp luật về phát
triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông
Cửu Long ..................................................................................................... 84
Bảng 3.5. Kết quả khảo sát thực tiễn về xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế
hoạch phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng
bằng sông Cửu Long .................................................................................... 89
Bảng 3.6. Tổng số công chức cấp xã người Khmer tuyển dụng qua từng năm ............ 91
Bảng 3.7. Kết quả khảo sát thực tiễn về thu hút, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ đội
ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ............. 93
Bảng 3.8. Đánh giá của công chức lãnh đạo, quản lý về sự phù hợp giữa trình
độ, năng lực cơng chức cấp xã người Khmer đối với các vị trí đang
đảm nhận ...................................................................................................... 94
Biểu đồ 3.1. Tổng hợp số lượt đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức người Khmer ........ 100
Bảng 3.9: Tổng hợp kinh phí về phát triển đội ngũ cơng chức cấp xã người Khmer ........ 104
Bảng 3.10. Kết quả khảo sát thực tiễn về thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra
và giải quyết những khiếu nại, tố cáo cáo liên quan đến phát triển đội
ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long ....... 106
Hộp 4.1. Ý kiến trả lời phỏng vấn người Khmer khi xây dựng chính sách đào
tạo, bồi dưỡng?........................................................................................... 131
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC
: Cán bộ, công chức
CBCCVC : Cán bộ, công chức, viên chức
CCCX
: Công chức cấp xã
DTTS
: Dân tộc thiểu số
ĐBSCL
: Đồng bằng sông Cửu Long
ĐTBD
: Đào tạo, bồi dưỡng
HĐND
: Hội đồng nhân dân
QLNN
: Quản lý nhà nước
UBND
: Ủy ban nhân dân
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn và phức tạp, đòi hỏi Đảng Cộng sản
Việt Nam phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ ngang tầm, góp phần thực hiện
hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc xã hội chủ nghĩa.
Thực hiện Nghị quyết số 24-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng
khóa IX tại Hội nghị lần thứ 7 về công tác dân tộc đã chỉ rõ: “Xây dựng đội ngũ cán
bộ DTTS tại chỗ có phẩm chất và năng lực đáp ứng được yêu cầu của địa phương”.
Đồng thời, “thực hiện tốt công tác quy hoạch, ĐTBD, sử dụng cán bộ là người
DTTS cho từng vùng, từng dân tộc; nghiên cứu sửa đổi tiêu chuẩn tuyển dụng, bổ
nhiệm và các cơ chế, chính sách đãi ngộ cán bộ cơng tác ở vùng dân tộc và miền
núi, nhất là những cán bộ công tác lâu năm ở miền núi, vùng cao; Tăng cường số
lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác dân tộc để làm tốt công tác tham
mưu cho cấp uỷ, chính quyền địa phương trong việc thực hiện chính sách dân tộc;
khẩn trương xây dựng quy hoạch, kế hoạch ĐTBD cán bộ DTTS ở các vùng dân
tộc và miền núi; đề xuất chính sách đặc thù, thống nhất trong cả nước nhằm sử dụng
có hiệu quả số học sinh là con em đồng bào DTTS đã được đào tạo”.
Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7 Ban chấp
hành Trung ương Đảng khóa XII về “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp,
nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”. mục
tiêu cụ thể đến năm 2030: “Ở những địa bàn có đồng bào DTTS, phải có cán bộ
lãnh đạo là người DTTS phù hợp với cơ cấu dân cư”.
Tiếp tục hoàn thiện hệ thống thể chế về công tác dân tộc nói chung và cơng
tác cán bộ DTTS nói riêng, trọng tâm là các nhiệm vụ mà Thủ tướng Chính phủ
giao tại Quyết định số 402/QĐ-TTg ngày 14/3/2016 về “Phê duyệt Đề án Phát triển
đội ngũ CBCCVC người DTTS trong thời kỳ mới” đã đưa nhiệm vụ và giải pháp
nhằm phát triển đội ngũ CBCCVC người DTTS:
a) Tiếp tục triển khai Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn
bản hướng dẫn thi hành. Thực hiện đúng, đầy đủ, có hiệu quả các chế độ, chính
sách ưu tiên đối với CBCCVC người DTTS.
1
b) Nghiên cứu xây dựng, sửa đổi, bổ sung chính sách có tính đặc thù trong
tuyển dụng, nâng ngạch, thăng hạng; chế độ chính sách trong ĐTBD; tiêu chuẩn,
điều kiện trong quy hoạch, bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý đối với CBCCVC
người DTTS.
c) Nghiên cứu, quy định chế độ, chính sách thu hút nhân tài, trọng dụng,
đãi ngộ, chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội phù hợp đối với người có tài
năng trong hoạt động cơng vụ và hoạt động nghề nghiệp của đội ngũ CBCCVC
người DTTS [79].
Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương phát triển đội ngũ CCCX
người DTTS đã đạt được những kết quả nhất định. Tuy nhiên, công tác phát triển
đội ngũ CCCX là người Khmer vùng ĐBSCL vẫn còn một số bất cập nhất định: tỷ
lệ cơ cấu CCCX người Khmer chưa bảo đảm theo quy định; mặc dù trình độ học
vấn, chun mơn nghiệp vụ, lý luận chính trị của đội ngũ CCCX người Khmer tuy
được nâng lên, nhưng vẫn còn thấp so với mặt bằng chung của tỉnh, khu vực; đặc
biệt là ở xã, phường, thị trấn. Việc bố trí, sử dụng đội ngũ CCCX là người Khmer
chưa thật sự phù hợp; việc tuyển dụng và ĐTBD CCCX người Khmer chưa thực
sự gắn với việc sử dụng; chính sách thu hút, đãi ngộ chưa thỏa đáng. Đa số CCCX
là người Khmer có xu hướng tham gia cơng tác tập trung chủ yếu ở các cơ quan
khối đảng, các tổ chức chức chính trị- xã hội, đồn thể nên ít tham gia cơng tác ở
các cơ quan quan hành chính nhà nước.
ĐBSCL là vùng có vị trí chiến lược, đặc biệt quan trọng, là phên dậu phía
Tây Nam Tổ quốc, là vùng nông nghiệp trù phú của cả nước. Trong vùng ĐBSCL
thì người Khmer là một trong những DTTS có đơng dân số, có tầm ảnh hưởng đến
sự phát triển kinh tế, văn hóa, chính trị và xã hội của khu vực. Mặt khác, tập trung
xây dựng đội ngũ công chức nói chung, người DTTS nói riêng là yêu cầu cần thiết
vừa cấp bách cũng vừa lâu dài, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới, từng
bước xây dựng nền hành chính quốc gia ngày càng chính quy hiện đại.
Xuất phát từ các lý do nêu trên, tác giả đã chọn vấn đề “Quản lý nhà nước
về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông
Cửu Long” để làm đề tài Luận án tiến sĩ Quản lý công.
2
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a) Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng QLNN về phát triển
đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL, Luận án đề xuất quan điểm và
những giải pháp nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người
Khmer vùng ĐBSCL.
b) Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, Luận án hướng vào giải quyết các nhiệm vụ cơ
bản sau:
- Nghiên cứu tổng quan về tình hình nghiên cứu của các tác giả trong và
ngồi nước, nghiên cứu về những vấn đề liên quan đến đề tài Luận án: tài liệu, dữ
liệu, số liệu thống kê, các bài viết trên tạp chí chuyên ngành. Trên cơ sở đó, rút ra
những nhận xét, đánh giá và những kết quả đạt được, những vấn đề học giả đi trước
chưa đề cập, tác giả đặt ra những vấn đề tiếp tục cần nghiên cứu.
- Nghiên cứu cơ sở lý luận QLNN về phát triển đội ngũ công chức để từ đó
xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người
Khmer vùng ĐBSCL.
- Tiến hành khảo sát, thu thập và tổng hợp thông tin, số liệu để phục vụ cho
việc phân tích thực trạng, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn
chế trong QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL.
- Đề xuất quan điểm và giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển đội ngũ
CCCX người Khmer vùng ĐBSCL.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu
- Hệ thống các lý thuyết về hành chính cơng, khoa học quản lý, QLNN về
phát triển nguồn nhân lực.
- Thực trạng QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL.
- Các quan điểm, hệ thống những giải pháp QLNN về phát triển đội ngũ
CCCX người Khmer vùng ĐBSCL
3
b) Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận án nghiên cứu các nội dung QLNN về phát triển đội ngũ
CCCX người dân tộc Khmer vùng ĐBSCL. Tác giả tiếp cận gốc độ khoa học quản
lý và QLNN về phát triển nguồn nhân lực, nội dung QLNN về phát triển đội ngũ
CCCX người Khmer vùng ĐBSCL của Luận án, bao gồm các nội dung sau đây: Xây
dựng quy hoạch tạo nguồn, kế hoạch phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng
ĐBSCL; xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật, chính sách về QLNN,
phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL; QLNN về tổ chức thực hiện
tuyển dụng, ĐTBD, bố trí, sử dụng, đánh giá đội ngũ CCCX người Khmer vùng
ĐBSCL; QLNN về tài chính để phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng
ĐBSCL; Phân cấp QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL;
kiểm tra, thanh tra, đánh giá việc thực thi pháp luật có liên quan về QLNN, phát triển
đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu việc thực trạng QLNN về phát triển đội ngũ
CCCX người Khmer từ năm 2010 đến nay và tầm nhìn đến năm 2030.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu QLNN về phát triển đội ngũ CCCX
người Khmer trong khu vực ĐBSCL gồm 13 tỉnh, thành phố: Long An, Tiền Giang,
Vĩnh Long, Bến Tre, Đồng Tháp, Trà Vinh, An Giang, Cần Thơ, Hậu Giang, Bạc
Liêu, Sóc Trăng, Kiên Giang, Cà Mau.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
a) Phương pháp luận
Luận án được nghiên cứu dựa trên những cơ sở của Chủ nghĩa Mác-Lênin,
tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển đội
ngũ công chức người DTTS.
Luận án kết hợp lý thuyết về hành chính và phát triển theo quan điểm lý luận
- thực tiễn, hệ thống - phát triển trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của các ngành khoa
học chính trị, xã hội và nhân văn. Ngoài ra, tác giả còn gắn với thực tiễn dựa trên
kết quả điều tra nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại vùng ĐBSCL.
b) Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tổng hợp, kế thừa các kết quả nghiên cứu
lý thuyết về phát triển, chính sách phát triển, nguồn nhân lực; các văn kiện của
4
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; báo cáo kết quả thực hiện các chương
trình, dự án, đề án, chính sách có liên quan.
- Phương pháp chun gia: là phương pháp sử dụng trí tuệ của chun gia
có trình độ cao hoặc các nhà lãnh đạo, quản lý trong một lĩnh vực hoặc một
ngành cụ thể để xem xét, nhận định một vấn đề nào đó, tìm ra giải pháp để thực
hiện mục tiêu đạt yêu cầu đề ra. Trong phương pháp này, tác giả trực tiếp trao
đổi, phỏng vấn và thảo luận với các nhà quản lý trong lĩnh vực hành chính.
Nghiên cứu sinh đã trao đổi, phỏng vấn, xin ý kiến 10 chuyên gia về một số vấn
đề liên quan trực tiếp đến Luận án: nội dung của QLNN về phát triển đội ngũ
CCCX người Khmer vùng ĐBSCL; kinh nghiệm QLNN về phát triển đội ngũ
CCCX người DTTS vùng Tây Bắc và Tây Nguyên.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: là phương pháp phỏng vấn viết,
không thực hiện câu hỏi bằng lời, được thực hiện cùng một lúc nhiều người theo
một bảng hỏi in sẵn; trong phương pháp này, tác giả sử dụng bảng hỏi lấy ý kiến
đánh giá của 102 lãnh đạo quản lý cấp tỉnh, huyện, xã, 273 CCCX là người
Khmer và người Kinh ở 42 xã, phường, thị trấn của 4 tỉnh Kiên Giang, Sóc
Trăng, Trà Vinh, Bạc Liêu.
- Phương pháp phân tích, đánh giá:
+ Phương pháp phân tích, thống kê: chủ yếu là thống kê mô tả, thống kê so
sánh. Sử dụng các chỉ tiêu thống kê đánh giá chính sách; các bảng số liệu, biểu đồ.
+ Phương pháp đánh giá hệ thống chính sách: dựa trên các tiêu chí cụ thể
như tính đồng bộ, tính hiệu lực - hiệu quả, tính kết nối và tương tác, tính phù hợp và
cơng bằng.
Ngồi ra Luận án còn sử dụng thêm phương pháp đối chiếu so sánh, phương
pháp nghiên cứu thực tiễn.
+ Phương pháp đối chiếu so sánh: Dựa vào chỉ tiêu, tiêu chuẩn, quy định
pháp luật…đo lường mục tiêu đặt ra.
+ Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: là tác động trực tiếp vào đối tượng có
trong thực tiễn để làm rõ bản chất và quy luật của đối tượng đó, giúp thu thập thông
tin và đề xuất ý tưởng nghiên cứu.
5
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học của Luận án
a) Câu hỏi nghiên cứu của Luận án
Hoạt động QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL
đang được thực hiện thế nào?
Những ưu điểm và hạn chế trong QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người
Khmer vùng ĐBSCL? Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CCCX
người Khmer vùng ĐBSCL?
Cần phải làm gì nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người
Khmer vùng ĐBSCL?
b) Giả thuyết khoa học của Luận án
Luận án có giả thuyết nghiên cứu là thực trạng hoạt động QLNN trong việc
phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL đã đạt những kết quả nhất
định, tuy nhiên còn những hạn chế: tỷ lệ cơ cấu chưa bảo đảm theo quy định; chất
lượng của đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL cịn chưa đáp ứng nhu cầu
nhiệm vụ.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng trên, hệ thống pháp luật liên
quan đến phát triển đội ngũ CCCX người DTTS; năng lực của đội ngũ công chức
quản lý; phẩm chất, năng lực, trình độ và đạo đức của đội ngũ CCCX người
DTTS; phong tục, tập quán, truyền thống văn hóa, tục lệ của cộng đồng người
DTTS; điều kiện kinh tế, xã hội của từng vùng, miền, địa phương; do đó nếu
nghiên cứu, tìm hiểu và chỉ ra được các nguyên nhân dẫn đến những tồn tại, hạn
chế trong việc phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL, thì sẽ xây
dựng được một hệ thống các giải pháp QLNN phù hợp khắc phục những tồn tại và
hoàn thiện một số chính sách phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng
ĐBSCL đủ về số lượng, mạnh về chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của đất
nước trong thời kỳ mới.
6. Đóng góp mới của Luận án
a) Về lý luận
Luận án sẽ góp phần làm sâu sắc hơn những cơ sở lý luận QLNN về phát
triển đội ngũ CCCX người DTTS. Nghiên cứu và làm sáng tỏ nội hàm của QLNN
6
đối với phát triển đội ngũ CCCX người DTTS bao gồm: các khái niệm liên quan,
chủ thể và đối tượng quản lý đội ngũ CCCX người DTTS; các nội dung QLNN về
phát triển đội ngũ CCCX người DTTS; những yếu tố tác động ảnh hưởng đến
QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS. Những kinh nghiệm QLNN về
phát triển đội ngũ CCCX người DTTS vùng Tây Bắc, Tây Nguyên, rút ra giá trị
tham khảo cho vùng ĐBSCL.
b) Về thực tiễn
Trên cơ sở nghiên cứu những tài liệu thứ cấp và thực tiễn tiến hành điều tra,
khảo sát, phỏng vấn sâu các chuyên gia về thực trạng phát triển đội ngũ CCCX
người Khmer vùng ĐBSCL, Luận án sẽ cung cấp nhiều số liệu, dữ liệu về tình hình
phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. Những điểm mạnh và hạn
chế của đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL.
Kết quả nghiên cứu của Luận án sẽ cung cấp cho độc giả, những nhà quản
lý một bức tranh tổng quan tình hình quản lý nguồn nhân lực về phát triển đội ngũ
CCCX người DTTS, trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng các nội dung quản
lý, rút ra những ư điêm, những tồn tại hạn chế, những nguyên nhân dẫn đến những
kết quả đó trong QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL.
Dựa trên những cơ sở nghiên cứu lý luận và điều tra nghiên cứu thực tiễn;
trên cơ sở nghiên cứu những quan điểm, tư trưởng của Đảng, định hướng phát triển
nguồn nhân lực của Nhà nước và những kinh nghiệm QLNN về phát triển đội ngũ
CCCX người DTTS vùng Tây Bắc, Tây Nguyên, Luận án đưa ra một số giải pháp
nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL,
góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đất nước trong bối cảnh phát
triển kinh tế - xã hội, thực hiện cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
7. Ý nghĩa của Luận án
- Việc nghiên cứu thành công Luận án sẽ làm rõ hơn lý luận và thực tiễn
QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL; trên cơ sở tổng
hợp, hệ thống hóa các văn bản pháp luật về phát triển đội ngũ CCCX người DTTS
để thấy được thực trạng những ưu điểm, hạn chế và bất cập, chỉ ra được nguyên
nhân chủ quan và khách quan để đề xuất các giải pháp hoàn thiện QLNN về phát
7
triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL. Luận án có ý nghĩa quan trọng
trong việc góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN về phát triển phát triển đội
ngũ CCCX người DTTS phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo phục
vụ cho giảng dạy, học tập của các đối tượng học viên của các cơ sở ĐTBD CBCC,
đặc biệt là các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
- Kết quả nghiên cứu của đề tài là nguồn tư liệu có giá trị để các nhà hoạch
định, các cơ quan quản lý, đội ngũ CBCC xây dựng và thực thi các chính sách,
chiến lược ngày càng hiệu quả hơn, nhất là hoàn thiện hệ thống thể chế, chính sách
tuyển dụng, sử dụng và QLNN đối với đội ngũ CCCX người DTTS nói chung,
người Khmer nói riêng.
8. Kết cấu của Luận án
Ngoài Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Luận án được kết cấu thành
4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở khoa học của quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ
công chức cấp xã người dân tộc thiểu số
Chương 3: Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức
cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long
Chương 4: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về phát
triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng đồng bằng sông Cửu Long
8
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. CÁC CƠNG TRÌNH LIÊN QUAN
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển nguồn
nhân lực
Trong chuyên khảo Quản lý nguồn nhân lực khu vực công, Nguyễn Thị
Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy [43] đã hệ thống, khái quát về nguồn nhân lực
trong khu vực công với nhiều cách tiếp cận khác nhau từ khái niệm khu vực công;
chỉ ra những đặc trưng và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong khu vực công;
đồng thời, làm rõ các mô hình quản lý cũng như vấn đề cải cách khu vực cơng và
những ảnh hưởng của nó đến quản lý nguồn nhân lực khu vực cơng. Cơng trình
nghiên cứu làm rõ về mục tiêu, nguyên tắc, đặc biệt là các chức năng cơ bản của
quản lý nguồn nhân lực khu vực cơng. Bên cạnh đó, cơng trình cịn làm rõ nội dung
quản lý nguồn nhân lực khu vực công thông qua việc giới thiệu về thực tiễn quản lý
nguồn nhân lực trong khu vực công ở một số quốc gia như: Liên hiệp Vương quốc
Anh và Bắc Ailen, Pháp, Nhật Bản, Xingapo… góp phần quan trọng cho việc xây
dựng khung lý thuyết của đề tài.
Brian E.Beker, Mark A.Huselid, Dave Ulrich với tác phẩm Quản lý nhân sự
[7] cho rằng: Đối với doanh nghiệp, việc thành bại phần lớn phụ thuộc vào công tác
quản lý, nhất là quản lý nhân sự. Vì thế để giúp các nhà doanh nghiệp có được
những suy nghĩ đúng đắn trong quản lý kinh doanh, tác giả đã chỉ ra cách quản lý
nhân sự của doanh nghiệp. Với những chỉ dẫn và phân tích cụ thể, có thể dễ dàng
nắm bắt được những mấu chốt trong công tác quản lý, tác giả đã cho thấy việc học
hỏi kinh nghiệm qua sách vở là con đường ngắn nhất và ít chơng gai nhất để đạt
thành cơng. Điều này cũng đúng không chỉ riêng một lĩnh vực nào mà cho tất cả
mọi lĩnh vực.
Cuốn sách Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước [22] được
Christian Batal biên soạn nhằm giúp các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính
sách có thêm tài liệu tham khảo về lĩnh vực quản lý với các phương pháp tổ chức
9
điều hành hiện đại để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hơn, đồng thời thúc đẩy
đổi mới, cải cách nền hành chính của mỗi quốc gia. Tác giả đã làm sáng tỏ khái
niệm quản lý nguồn nhân lực; trình bày mục đích, ý nghĩa, các vấn đề nổi cộm
trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung và khu vực nhà nước nói riêng.
Các tác giả của cuốn sách Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự [25]
trình bày các nội dung về nhân lực - nguồn lực chiến lược, phân tích chức vụ; tìm
kiếm, tuyển chọn và sử dụng nhân viên, đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích;
đào tạo và khai thác nguồn nhân lực với 7 chương xuyên suốt các vấn đề của quản
lý nhân sự, đó là nguồn vấn đề chung về nguồn nhân lực, phân tích các chức vụ, tìm
kiếm và tuyển dụng nhân sự, kế hoạch đào tạo, đánh giá hiệu quả thành tích, chế độ
tiền lương và quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Tác giả Nguyễn Hữu Dũng trong sách “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con
người ở Việt Nam” [28] đã trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có
liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn lực con người trong phát triển
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam; đánh giá thực trạng
15 năm đổi mới lĩnh vực nguồn nhân lực; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản
và Trung Quốc về vấn đề này, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố
hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế ở
nước ta tới năm 2010.
Trong sách “Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn
nước ta” các tác giả Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm đã giới thiệu khái quát về vai trò
của nguồn nhân lực trong nền kinh tế đổi mới và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân
lực ở khía cạnh phát triển giáo dục ở một số nước trên thế giới. Từ đó, vận dụng tốt
những kinh nghiệm quý báu đó vào việc phát triển nguồn nhân lực ở nước ta sẽ góp
phần tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo động lực thúc đẩy kinh tế - xã hội
phát triển [91].
Theo Nguyễn Tiến Dĩnh trong “Công tác quản lý nhân lực hành chính cơng
ở Việt Nam hiện nay” [27] Cho rằng: Nhân lực hành chính cơng là một trong những
yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước, bởi
nhân lực hành chính cơng, trước hết là đội ngũ CBCC - là sản phẩm, cũng đồng thời
10
là chủ thể của nền hành chính nhà nước. Trong q trình hoạt động cơng vụ mang
tính quyền lực nhà nước, CBCC nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội,
đến quyền và lợi ích của cơng dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội. Mọi yếu tố của
nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính cơng và tiến trình
quản lý đều do đội ngũ CBCC nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện. Do đó, để
đạt được những mục tiêu và yêu cầu trên, đòi hỏi mỗi CBCCVC nhà nước phải
luôn rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị, thực hiện đạo đức
và văn hóa công vụ; tăng cường công tác quản lý nhân lực hành chính cơng.
Luận án tiến sĩ của Lê Thị Hồng Điệp “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” [39] đã góp phần làm
phong phú thêm những lý luận mới về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để
hình thành nền kinh tế tri thức thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và
những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lượng này; thực hiện việc đánh giá
tương đối toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình
thành nền kinh tế tri thức giai đoạn 2001 - 2007 gắn với những nội dung tiêu chí cụ
thể. Đồng thời, tác giả cũng đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao thực sự trở thành lực lượng tiên phong trên hành trình hiện thực hóa nền
kinh tế tri thức ở Việt Nam.
Cuốn Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể của Mratin Hilb,
nhận định: Trong tương lai, mơi trường cạnh tranh trên tồn cầu ngày càng trở nên
gay gắt; Mơ hình quản trị nhân sự tổng thể và định hướng viễn cảnh sẽ đóng vai trò
then chốt cho việc sống còn, lâu dài của doanh nghiệp; Mơ hình này tập trung vào
việc xây dựng chiến lược gọn nhẹ mà hạnh phúc cho mọi tình thế, Martin Hilb đã
chỉ ra kinh nghiệp để thể giúp các công ty đang hoạt động tại Việt Nam cạnh tranh
thành công ở thị trường trong nước cũng như trên thị trường quốc tế [56].
Tác giả Hồ Sĩ Quý trong bài viết “Phát triển con người: quan niệm và bộ
công cụ HDI” nhấn mạnh: Con người là trung tâm của sự phát triển. Sau một quá
trình đổi mới và nhận thức lại vai trị nhân tố con người thì tư tưởng coi con người
chiếm vị thế trung tâm của sự phát triển. Ngày nay, con người được coi là nguồn
gốc, động lực và mục tiêu của sự phát triển. Phát triển con người theo tác giả bao
11
hàm hai nội dung chính, đó là q trình mở rộng cơ hội lựa chọn và tăng cường các
năng lực lựa chọn cho từng người và từng cộng đồng. Tác giả đã giới thiệu bộ công
cụ các chỉ số phát triển con người, gồm cách tính và ý nghĩa của chỉ số phát triển
con người (HDI) [66].
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức
Trong sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” các tác giả
Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm đã đề cập 04 nội dung lớn: những vấn đề lý
luận và phương pháp luận về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong thời kỳ đẩy
mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; kinh nghiệm xây dựng đội ngũ
CBCC trong lịch sử nước ta và một số nước trên thế giới; thực trạng đội ngũ CBCC
và công tác cán bộ hiện nay; quan điểm, phương châm nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [85].
Các tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương trong sách “Cơ sở
lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ cơng chức” tập trung phân tích
những khái niệm về CBCC ở nước ta hiện nay cũng như những yêu cầu cơ bản
của việc xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; đánh giá về thực trạng
đội ngũ CBCC và thể chế quản lý CBCC ở nước ta hiện nay; xây dựng đội ngũ
CBCC và những bài học kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới về việc xây
dựng đội ngũ CBCC [61].
Cơng trình “Tiếp tục đổi mới đồng bộ công tác cán bộ thời kỳ đẩy mạnh
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa” cung cấp nhiều nội dung liên quan đến Luận án như
khái niệm cán bộ, công tác đánh giá cán bộ, quy hoạch, ĐTBD cán bộ và những
chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ trong giai đoạn hiện nay, đồng thời tài
liệu này còn đưa ra những quan điểm của đảng về xây dựng và phát triển đội ngũ
cán bộ trong thời kỳ mới [90].
Trong cuốn “Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc” các tác
giả Nguyễn Duy Hùng và Lê Văn Yên đã nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp
nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc như: Vai trò của Đảng
12
Cộng sản Trung Quốc trong việc nâng cao năng lực CBCC; cải cách công tác cán
bộ; lựa chọn, đề bạt và sử dụng cán bộ; đánh giá công tác quản lý cán bộ. Từ các
giải pháp đó, các tác giả gợi ý cho việc vận dụng ở Việt Nam [49].
Theo bài viết “Đào tạo và sử dụng công chức ở Australia” nhằm nâng cao
chất lượng đào tạo đội ngũ công chức ở Australia cần chú ý khâu tuyển chọn cán
bộ, ln đánh giá cao vai trị của đội ngũ cơng chức, coi đó là lực lượng có ý nghĩa
quyết định trong xây dựng và QLNN pháp quyền hiện đại, phục cộng đồng dân cư
và xã hội một cách tốt nhất. Do đó, cơng tác đào tạo và sử dụng đội ngũ này luôn
được Australia quan tâm đặc biệt [87].
Tác giả Trần Thị Minh Châu trong bài viết “Kinh nghiệm thi tuyển công
chức của một số nước trên thế giới” đã phân tích và làm rõ vai trị và tầm quan
trọng của công tác ĐTBD, tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ CBCC. Bên
cạnh đó nhiều tác giả cũng đã nghiên cứu thực tiễn công tác ĐTBD, tuyển dụng, sử
dụng và quản lý đội ngũ CBCC ở một số nước như: Thái lan, Anh, Australia… [12]
Theo tác giả Phạm Đức Tồn với bài viết “Tuyển chọn cơng chức theo năng
lực tại một số quốc gia trên thế giới” trong công tác tuyển chọn công chức theo
năng lực hiện nay cần đảm bảo các nguyên tắc và tiêu chuẩn tuyển chọn cơng chức
theo năng lực. Trên cơ sở đó tác giả đã xây dựng chuẩn năng lực tuyển chọn công
chức và đề cặp đến một số nội dung tuyển chọn công chức theo năng lực như: đối
với tuyển chọn công chức ở Nhật Bản thì thí sinh phải vượt qua được ba bài thi do
Cơ quan Nhân sự quốc gia quy định (một bài thi trắc nghiệm, một bài thi luận và
một cuộc phỏng vấn); Ở Philippines sử dụng phương pháp thi tuyển cạnh tranh trên
máy tính kết hợp với phần thi viết… [84].
Trong bài viết “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”
tác giả Ngô Thành Can đã khẳng định vai trị vơ cùng quan trọng của cơng tác
ĐTBD CBCC; đồng thời, cịn đề cập đến quá trình trình đào tạo, cũng như những
yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác ĐTBD và những giải pháp nâng cao hiệu
quả công tác ĐTBD công chức [8].
Tác giả Nguyễn Văn Trung trong bài viết “Công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức ở một số nước” đã đi sâu vào phân tích vai trị và tầm quan trọng của
13
việc ĐTBD CBCC trong giai đoạn hiện nay. Đồng thời, cịn đề cập đến một số chủ
trương, chính sách về phát triển và quản lý công tác ĐTBD CBCC nhằm góp phần
nâng cao chất lượng của nền hành chính nhà nước. Cuối cùng là tác giả nghiên cứu
thực tiễn ở một số nước về công tác ĐTBD công chức như: Hàn Quốc, Thái Lan,
Inđônêxia [88].
Tác giả Nguyễn Thị La trong bài viết “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức trong q trình cải cách hành chính” đã trình bày khái quát về vai trò của
CBCC; đồng thời, còn đánh giá về thực trạng của việc ĐTBD và phát triển đội
ngũ CBCC trong giai đoạn hiện nay. Qua đó tác giả cịn đưa ra các hình thức
ĐTBD CBCC [53].
Có thể nhận thấy: Trong những năm gần đây, nhiều tác giả trong nước cũng
đã đi sâu vào nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ CBCC nói chung và phát triển
đội ngũ CBCC người dân tộc Khmer nói riêng. Các đề tài nghiên cứu nói trên đã
luận giải rất nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ CBCC dưới
nhiều gốc độ khác nhau, cách tiếp cận đều có những điểm chung nhất định. Tất cả
các nhà nghiên cứu đều khẳng định được vai trò và tầm quan trọng của việc phát
triển đội ngũ CBCC. Nhiều nhà nghiên cứu cũng cho rằng việc phát triển đội ngũ
CBCC chịu sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố trong đó có cả yếu tố khách quan và yếu
tố chủ quan. Cuối cùng thì những cơng trình nghiên cứu trên cũng đã đề ra những
giải pháp nhằm phát triển đội ngũ CBCC đáp ứng tình hình mới.
1.1.3. Các cơng trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã
Đề tài khoa học “Vấn đề tạo nguồn cán bộ các xã vùng sâu, vùng xa đặc biệt
khó khăn - thực trạng và giải pháp” do Trần Thị Hương làm chủ nhiệm đã đưa ra
khái niệm “Tạo nguồn cán bộ cơ sở cấp xã vùng cao, vùng xa đặc biệt khó khăn là
q trình phát hiện, quy hoạch, ĐTBD những người công tác tại cơ sở xã, thơn bản
thuộc khu vực này, hoặc có thể là học sinh, sinh viên, để giúp họ có đủ các điều
kiện tiêu chuẩn của cán bộ cơ sở”. Khái niệm cho thấy: đối tượng tạo nguồn là
người đang công tác tại chỗ, hoặc học sinh, sinh viên; nội dung tạo nguồn là phát
hiện, quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng đối tượng; mục tiêu tạo nguồn là giúp đối
14
tượng có đủ điều kiện tiêu chuẩn của cán bộ cơ sở. Có thể đánh giá: với mục tiêu
nói trên, thì nội dung tạo nguồn mà tác giả đề cập chưa thể đáp ứng, bởi sau khi
phát hiện và quy hoạch, chỉ bằng cơng tác ĐTBD thì sẽ khơng đủ để chuẩn hóa
nguồn theo tiêu chuẩn cán bộ cơ sở [50].
Tác giả Trần Đình Thắng, với bài viết “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
cơ sở của Việt Nam” nhận định: Xây dựng, phát triển đội ngũ CBCC chính quyền
cơ sở là nội dung trọng yếu của cải cách hành chính nhà nước, cải cách và xây dựng
nền cơng vụ chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ nhân dân; góp phần quan trọng vào
việc xây dựng và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền,
hệ thống chính trị cơ sở; trực tiếp quyết định đến chất lượng lãnh đạo, quản lý, hiện
thực hóa đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước
trong đời sống xã hội; phát huy quyền làm chủ và nâng cao đời sống nhân dân. Việc
xây dựng đội ngũ CBCC cơ sở phải bảo đảm tính chiến lược, đặt trong tổng thể xây
dựng nền công vụ, căn bản, đồng bộ về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, ĐTBD,
bảo đảm chính sách đãi ngộ, cải thiện đời sống và mơi trường cơng tác; có hình
thức, biện pháp phù hợp, với quyết tâm chính trị cao của Đảng, Nhà nước và toàn
xã hội [71].
Tác giả Trần Thị Hạnh trong bài viết “Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã từ sau Hội nghị Trung ương 5 khóa IX và một số kiến nghị” cho thấy: Chất
lượng của đội ngũ CBCC cấp xã có vai trị quan trọng, quyết định sự phát triển kinh
tế, xã hội, văn hóa ở địa phương. Đảng, Nhà nước luôn quan tâm xây dựng đội ngũ
CBCC cấp xã, thông qua việc ban hành nhiều chủ trương, các văn bản quy phạm
pháp luật nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã. Tác giả cũng cho biết:
Đội ngũ CCCX cả nước có 111.496 người, trong đó số cơng chức người DTTS là
17.728 người (chiếm 15,90%). Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã,
nhằm đạt được mục tiêu như Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa IX đã đề ra,
tác giả đề xuất một số giải pháp cơ bản: khảo sát, điều tra, đánh giá một cách khách
quan thực trạng đội ngũ CBCC cấp xã về tiêu chuẩn, điều kiện; độ tuổi, thâm niên
công tác; cần ban hành quy định mới về tiêu chuẩn trình độ chun mơn của CBCC
khi tuyển dụng, bổ nhiệm phải đạt trình độ đại học trở lên; tổ chức thi sát hạch công
15
