Quản lý nhân lực tại cơ quan báo giáo dục và thời đại

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

TẠ VĂN PHONG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
CƠ QUAN BÁO GIÁO DỤC VÀ THỜI ĐẠI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2021


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

TẠ VĂN PHONG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
CƠ QUAN BÁO GIÁO DỤC VÀ THỜI ĐẠI
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Đức Hiệp

Hà Nội - 2021

Formatted: Vietnamese


LỜI CAM KẾT
Với luận văn sau đây, tôi xin cam đoan Luận văn là cơng trình nghiên cứu
của riêng tơi dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học. Các thông tin và
kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tơi tự thu thập, tìm hiểu, xin Ban biên tập
và phân tích một cách trung thực, phù hợp với thực tế của Báo Giáo dục và Thời
đại hiện nay.
Hà Nội, ngày 20 tháng 9 năm 2020
Ngƣời cam đoan

Tạ Văn Phong


LỜI CẢM ƠN
Khoảng thời gian học tập trong 2 năm không dài và không ngắn đối với mỗi
học viên. Sự dài ngắn chỉ quan trọng ở chỗ các học viên được gì sau khi tốt nghiệp,
nó khơng phải là tấm bằng để làm cho đẹp hồ sơ, nó là tri thức. Tri thức để phục vụ
cho mỗi chỗ đứng của từng học viên đã và đang làm việc cống hiến cho xã hội.
Bên cạnh sự miệt mài nỗ lực của các học viên, còn phải kể đến việc giảng dạy
tận tâm truyền đạt kiến thức của các thầy cô giáo, các Tiến sĩ, Giáo sư. Chẳng thể nào
kể hết được những gì các thầy cơ giành cho học viên, chỉ biết với tình cảm chân thành
nhất, cùng lịng biết ơn sâu sắc, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu
trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN cùng các thầy cô giáo đã cung cấp những kiến
thức cơ bản, sâu sắc và đã giúp đỡ tôi trong q trình học tập nghiên cứu.
Đặc biệt tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS.Trần Đức Hiệp,
người trực tiếp hướng dẫn khoa học đã tận tâm giúp đỡ và chỉ dẫn cho tôi những

kiến thức cũng như phương pháp luận trong suốt thời gian hướng dẫn nghiên cứu,
hồn thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban biên tập Báo cùng tất cả các phịng ban
chun mơn trong Báo Giáo dục và Thời đại, các anh chị em đồng nghiệp, những
người thân, bạn bè đã động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong q
trình học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn này.
Mặc dù đã nỗ lực như có thể, cố gắng rất nhiều song luận văn chắc chắn
không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp
q báu của các thầy, cơ giáo và bạn bè đồng nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng
Tác giả

năm 2021


MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................ I
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ....................................................................iiiiiiiii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................111
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN BÁO
CHÍ .........................................................................................................................444
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí ......444
1.1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài...........................444
1.1.2. Kết quả đạt được và khoảng trống cần nghiên cứu .......................................777

1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí ....................................888
1.2.1. Khái niệm cơ bản ..........................................................................................888
1.2.2. Đặc điểm và vai trò của quản lý nhân lực trong cơ quan báo chí ...........111111
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong cơ quan báo chí ..................................181818
1.2.4. Các nhân tố ảnh huởng đến quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí ..........303030
1.2.5. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí ..........................353535
Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................464646
2.1.Cách tiếp cận và quy trình nghiên cứu ........................................................464646
2.2. Phương pháp thu thập thông tin .................................................................474747
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ....................................................474747
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ......................................................484848
2.3. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu ....................................................494949
2.3.1. Phương pháp phân tích và tổng hợp........................................................494949
2.3.2. Phương pháp thống kê mô tả...................................................................494949
2.3.3. Phương pháp thống kê so sánh ................................................................494949
Chƣơng 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN BÁO
GIÁO DỤC VÀ THỜI ĐẠI ............................................................................505050
3.1. Tổng quan về cơ quan Báo Giáo dục và Thời đại......................................505050
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..........................................................505050


3.1.2. Cơ cấu tổ chức.........................................................................................515151
3.1.3. Quy mô, cơ cấu độ tuổi, giới tính nhân lực.............................................555555
3.1.4 .Cơ cấu kinh nghiệm, thâm niên cơng tác .................................................575757
3.2. Phan tích thực trạng quản lý nhan lực tại cơ quan Báo Giáo dục và Thời đại giai
đoạn 2016 - 2019 ...............................................................................................595959
3.2.1. Xây dựng kế hoạch nhân lực tại cơ quan Báo Giáo dục và Thời đại......595959
3.2.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực tại cơ quan Báo Giáo dục và Thời đại626262
3.3. Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Báo Giáo dục và Thời đại............818181
3.3.1. Kết quả đạt được .....................................................................................818181

3.3.2. Hạn chế và nguyen nhan .........................................................................838383
Chƣơng 4 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN
LỰC TẠI CƠ QUAN BÁO GIÁO DỤC VÀ THỜI ĐẠI ............................898989
4.1. Định hướng phát triển của cơ quan Báo Giáo dục và Thời đại trong giai đoạn
2020 - 2025, tầm nhìn đến năm 2030................................................................898989
4.1.1. Mục tiêu phát triển nhân lực giai đoạn 2020 - 2025 ...............................898989
4.1.2. Phương huớng quản lý nhân lực tại cơ quan Báo Giáo dục và Thời đại.
...........................................................................................................................909090
4.2. Một số giải pháp hoàn thiẹn quản lý nhan lực tại cơ quan Báo Giáo dục và Thời
đại ......................................................................................................................919191
4.2.1. Hồn thiẹn cơng tác phân tích cơng việc ................................................919191
4.2.2. Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực ...............................................939393
4.2.3. Đổi mới công tác tuyển chọn và sử dụng nhân lực .................................969696
4.2.4. Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nhân lực ..............................999999
4.2.5.Chú trọng công tác tạo đọng lực cho nguời lao động ........................104104104
4.2.6. Tăng cường và đổi mới phương pháp đánh giá thực hiện công việc 107107107
KẾT LUẬN ................................................................................................110110110
DANH MỤC TÀI LIẸU THAM KHẢO .................................................111111111
PHỤ LỤC ...................................................................................................115115115


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

K hi u

Nguyen ngh a

BTV

Bien tạp vien

CBNV

Cán bọ nhan vien

CBPV

Cán bọ phóng vien

CBPVNV

Cán bọ phóng vien nhan vien

NNL

Nguồn nhan lực
Nhà báo - Phóng vien

NB - PV

Tổng Bien tạp

TBT

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
TT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

Cơ cấu nhân lực theo giới tính giai đoạn 2016 - 2019

57

3

Bảng 3.3

Cơ cấu nhân lực theo hợp đồng công tác

58

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

Cơ cấu nhân lực tính theo độ tuổi giai đoạn 20162019

Dự báo nhu cầu nhân lực phóng viên, biên tập viên
và cộng tác viên đến nam 2025
Số luợng lao động của Báo Giáo dục và Thời đại
năm 2019 (không bao gồm cộng tác viên)
Đánh giá về công tác tuyển chọn và sử dụng nhân lực
của Báo Giáo dục và Thời đại

Trang
57

60
68
69

Thống kê số lượng cán bộ tham gia các khoá đào tạo
7

Bảng 3.7

ngắn hạn và sau đại học Báo Giáo dục và Thời đại, từ

71

năm 2016 đến 2019
Các chuyên đề đào tạo trong năm 2019 của Báo Giáo

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

12

Bảng 3.12

13

Bảng 4.1

Mẫu phiếu đánh giá kết quả thực hiện cơng việc

101

14

Bảng 4.2

Mẫu phiếu điều tra về khố đào tạo cho cán bộ

104

dục và Thời đại
Thống kê trình độ của nhân lực của Báo Giáo dục và
Thời đại (Bao gồm cả cộng tác viên thường xuyên)
Trình độ tiếng Anh của nhân lực Báo Giáo dục và
Thời đại đoạn 2016 – 2019
Trình độ chính trị tại Báo Giáo dục và Thời đại,
giai đoạn 2016 - 2019
Công tác kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân
lực của Báo Giáo dục và Thời đại

ii

72
72
73
74
80


DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Nội dung

TT

Hình

1

Sơ đồ 2.1

Quy trình nghiên cứu của luận văn

46

2

Hình 3.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Báo Giáo dục và Thời đại

51

Hình 3.2

Tăng trưởng quy mơ nhân lực của tồ soạn giai đoạn

3
4
5
6

7
8
9
10
11
12
13

2016 – 2019
Hình 3.3

Cơ cấu thâm niên cơng tác nhân lực của Báo Giáo dục
và Thời đại

Hình 3.4

Khảo sát cơng tác lập kế hoạch nhân lực của Báo Giáo
dục và Thời đại

Hình 3.5

Khảo sát về các thông tin trong bản mô tả cơng việc

Hình 3.6

Khảo sát về chất lượng nội dung của bản tiêu chuẩn
nhân viên

Hình 3.7

. Số lượng tuyển dụng của Báo Giáo dục và Thời đại,
giai đoạn 2017 - 2019

Hình 3.8

Khảo sát về bố trí, sử dụng nhân lực

Hình 3.9

Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình
độ nhân lực tại Báo Giáo dục và Thời đại

Hình 3.10

Khảo sát công tác đánh giá nhân lực tại Báo Giáo dục
và Thời đại

Hình 3.11

Đánh giá về chính sách đãi ngộ nhân lực của Báo Giáo dục
và Thời đại

Hình 3.12

: Kết quả khảo sát công tác kiểm tra, giám sát quản lý
nhân lực tại Báo Giáo dục và Thời đại

iii

Trang

55
58
61
63
64
68
72
75
77
79
81


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay quản lý nhan lực là hoạt đọng quan trọng nhất trong các hoạt đọng
quản lý của một doanh nghiẹp hay tổ chức. Thực tế cho thấy, quản lý nhân lực tốt
luôn giúp cho tổ chức có được nền tảng vững mạnh và d dàng đạt được thành cong
trong các hoạt đọng của mình. Ngược lại, tổ chức mà nhạn thức chua đúng về quản
lý nhân lực sẽ gặp nhiều bất lợi, thiếu tính cạnh tranh trên thị trường.
Quyết định số 362-QĐ/TTg của Thủ tướng Chính phủ ban hành ngày
3/4/2020 phê duyệt quy hoạch phát triển và quản lý báo chí tồn quốc đến năm
2025 đã đặt ra mục tiêu sắp xếp hệ thống báo chí gắn với đổi mới mơ hình tổ chức,
nâng cao hiệu quả lãnh đạo, quản lý báo chí để phát triển hệ thống báo in, báo hình,
báo nói, báo điện tử; Xây dựng một số cơ quan báo chí chủ lực, đa phương tiện làm
nịng cốt, có vai trị định hướng dư luận xã hội, thơng tin đối ngoại. Từ đó, các hoạt
động quản lý nhân lực báo chí được xác định “khắc phục tình trạng chồng chéo, đầu
tư dàn trải, buông lỏng quản lý, hoạt động xa rời tơn chỉ, mục đích; gắn với việc xác
định rõ trách nhiệm lãnh đạo, quản lý báo chí của các cấp ủy Đảng, chính quyền,

nhất là của người đứng đầu cơ quan chủ quản và cơ quan báo chí. Xây dựng đội ngũ
cán bộ quản lý, phóng viên, biên tập viên có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng u
cầu phát triển báo chí trong tình hình mới”.
Đứng trước những yêu cầu và đòi hỏi thực ti n như vậy, để đáp ứng kịp thời
và phù hợp với các chủ trương của Đảng và nhà nước, đáp ứng được yêu cầu đổi
mới phù hợp với Đề án quy hoạch báo chí của Chính phủ, Báo Giáo dục và Thời đại
buộc phải nghiêm túc nhìn nhận vai trị của quản lý nhân lực, tập trung chiến lược
mới. Với bề dày lịch sử 60 năm, nhưng Tồ soạn báo ln cố gắng xây dựng một
đội ngũ nhân lực nang đọng, với những con nguời mới, cách làm mới, với tinh thần
dám nghĩ, dám làm, chuyen nghiẹp, có trình đọ và nang lực để mang lại hơi thở thời
đại cho các ấn phẩm của mình. Đặc biệt, hiện nay, sự phát triển của công nghệ
thông tin và cuộc cách mạng 4.0 đã ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác làm báo và
đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với nhân lực của Báo.Những năm qua, đội ngũ nhà
báo, cán bộ quản lý và cán bộ phục vụ trong các toà soạn ngày càng đơng đảo, có
1


phẩm chất đạo đức và ý thức chính trị tốt, trình độ chun mơn, nghiệp vụ ngày
càng được nâng cao. Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh gay gắt như
hiện nay, Báo Giáo dục và Thời đại cịn gặp nhiều vấn đề khó khăn trong quản lý
nhân lực như đội ngũ nhà báo rất đông là các cộng tác viên nên giảm tính chủ động của
tồ soạn trong kế hoạch bài đăng. Các phóng viên cơ hữu cịn thiếu nhiệt tình trong
cơng việc. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng chưa chặt chẽ, phân tích
cơng việc cịn sơ sài. Đặc biệt, những chế độ đãi ngộ, lương, thưởng vẫn còn chưa đáp
ứng được nhu cầu của cán bộ, phóng viên. Điều này làm giảm hiệu quả cơng việc
chung của tồ soạn, địi hỏi cần có sự đổi mới trong quản lý nhân lực.
Hiện nay, Báo Giáo dục và Thời đại là đơn vị sự nghiệp tự chủ 100% về tài
chính do vậy việc đầu tư cho việc nâng cao chất lượng nhân lực sẽ rất khó khăn bởi
nguồn lực tài chính cịn eo hẹp. Đây cũng là một trong những lý do hạn chế của
công tác quản lý nhân lực theo hướng hiện đại. Việc vừa xây dựng, phát triển kinh

tế đồng thời từng bước đổi mới và hình thành nhân lực chất lượng cao là một nhiệm
vụ hết sức quan trọng của Toà soạn trong giai đoạn mới. Báo cần phải có những
bước đổi mới để xây dựng hệ thống nhân sự phù hợp, đảm bảo cho sự phát triển
trong giai đoạn tới.Với lý do trên, tôi xin chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại cơ
quan Báo Giáo dục và Thời đại” làm đề tài nghiên cứu với mong muốn góp phần
giúp công tác quản lý nhân lực của Báo Giáo dục và Thời đại đạt hiệu quả cao.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn được thực hiện nhằm trả lời câu hỏi: Lãnh đạo Báo Giáo dục và Thời
đại cần có giải pháp nào để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân lực tại cơ quan Báo Giáo dục và
Thời đại, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản lý nhân lực
giai đoạn 2021 - 2025.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan báo chí
- Phân tíchthực trạng cơng tác quản lý nhân lực tại cơ quan Báo Giáo dục và
Thời đại giai đoạn từ 2016 – 2019.
2


- Định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý
nhân lực tại Báo Giáo dục và Thời đại trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực tại tại Báo Giáo dục và Thời đại.
Chủ thể quản lý là Lãnh đạo cơ quan Báo Giáo dục và Thời đại.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại cơ quan Báo Giáo
dục và Thời đại ở Hà Nội. Báo Giáo dục và Thời đại có nhiều cộng tác viên và văn

phịng đại diện ở các tỉnh. Công tác quản lý nhân lực được nghiên cứu trong luận
văn chỉ dừng lại ở trụ sở chính (Toà soạn báo) và đội ngũ nhân sự làm việc chính
thức tại Tồ soạn.
- Phạm vi về thời gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân
lực tại Báo Giáo dục và Thời đại giai đoạn từ năm 2016 – 2019.
Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Báo Giáo dục và Thời
đại được đề xuất cho giai đoạn 2021-2025.
- Phạm vi về nội dung: Nội dung nghiên cứu của luận văn theo tiếp cận quản
lý bao gồm: xây dựng kế hoạch nhân lực, tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực, kiểm
giám sát quản lý nhân lực.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần mở đầu mục lục, phụ lục tài liệu tham khảo thì nghiên cứu
được kết cấu thành 3 chương như sau :
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận và kinh nghiệm
thực ti n về quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại cơ quan Báo Giáo dục và Thời đại
Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
cơ quan Báo Giáo dục và Thời đại giai đoạn 2021 – 2025

3


Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH
NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN BÁO CHÍ
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản l nhân lực tại cơ quan báo chí
1.1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Vấn đề quản lý nhân lực đã được đặt ra từ rất lâu ở trong và ngoài nước. Tuy
nhiên, sự phức tạp vốn có khiến quản lý nhân lực ln là vấn đề tài hóc búa cho các

nhà nghiên cứu cũng như những nhà quản lý dù chỉ hướng tới mục tiêu duy nhất là
nhân lực hoạt động hiệu quả mang lại tối đa hoá lợi nhuận cho hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Đã có rất nhiều các cơng trình nghiên cứu về các khía
cạnh khác nhau trong quản lý nhân lực. Có thể kể ra một số nghiên cứu và luận văn
về quản lý nhân lực nhưng được trình bày với nhiều tên gọi khác nhau như quản lý
nhân sự, quản trị nhân lực, quản lý nhân lực…
Xét khía cạnh nghiên cứu chung về quản lý nhân lực, cả tiếp cận vĩ mô lẫn
tiếp cận vi mô đều được các tác giả khai thác một cách triệt để. Đề tài cấp nhà nước
do Phạm Thành Nghị làm chủ nhiệm nghiên cứu về hiệu quả quản lý và sử dụng
nhân lực trong quá trình CNH-HĐH ở tầm vĩ mô. Đề tài nghiên cứu không chỉ xây
dựng khung khổ lý luận về quản lý và sử dụng NNL mà còn đánh giá thực ti n vấn
đề trong bối cảnh thay đổi cơ chế quản lý tại Việt Nam. Các mơ hình quản lý nhân
lực được tổng kết trong đề tài là cơ sở lý thuyết rất quan trọng để chỉ ra các thành tố
của quá trình quản lý nhân lực, các mối quan hệ ràng buộc trong một tổ chức và vai
trò quan trọng của quản lý nhân lực. Các mơ hình là gợi ý cho các nhà quản lý nhân
lực ở mọi tổ chức có thể tham khảo và ứng dụng vào thực ti n. Ngoài ra, các giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nhân lực của đề tài cũng có giá trị
cao cho các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn phát triển (Phạm Thành Nghị, 2005).
Nhưng phần lớn nghiên cứu đề cập đến đến vấn đề thực ti n ở tầm vi mô. Đặc
biệt, các đề tài nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại một doanh nghiệp cụ thể
được thực hiện rất nhiều tại các luận văn thạc sĩ. Ví dụ như: Luận văn thạc sĩ của
Dương Đại Lâm (2012) nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại Vi n thông Bắc
Giang. Với một đề tài nghiên cứu đầy đủ, tác giả cũng xác định khung lý luận nghiên
4


cứu, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cho Công ty Vi n thông Bắc Giang.
Những đề xuất của luận văn tập trung vào hồn thiện cơng tác tuyển dụng, sắp xếp và
đãi ngộ đội ngũ cán bộ với đặc thù của các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ vi n thông.
Một luận văn khác của tác giả Vũ Văn Duẩn (2013) cũng nghiên cứu theo

cách tiếp cận tương tự nhưng được thực hiện tại Công ty TNHH Trần Trung. Tại
đây, các vấn đề lý thuyết về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp được xác định và
sử dụng để phân tích thực trạng tại một doanh nghiệp cụ thể. Các giải pháp hoàn
thiện năng lực quản lý nhân sự của công ty được tác giả đề xuất có tính khả thi cao
nhưng khơng thể ứng dụng cho mọi doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp về dịch
vụ tài chính với những đặc thù riêng.
Nguy n Thị Thu Phương (2014) thì lại làm rõ thực ti n quản lý nhân lực với
việc phân tích, đánh giá một cách chi tiết, cụ thể tại Công ty Cokyvina. Hay luận
văn thạc sĩ của Đào Thị Hoa (2015) lại chỉ ra những vấn đề còn tồn tại trong quản
trị nhân lực của công ty Cổ phần truyền thông –Xây dựng HJC3. Các giải pháp đưa
ra mặc dù khá chung chung nhưng cũng chỉ phù hợp để nâng cao hiệu quả quản trị
nhân lực tại doanh nghiệp xây dựng.
Những đề tài luận văn thạc sĩ khác về quản lý nhân lực được tìm thấy rất
nhiều về các lĩnh vực khác nhau từ sản xuất công nghiệp đến dịch vụ như “Quản lý
nhân lực tại cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc” của tác giả Trần
Xuân Tuấn (2015), “Quản lý nhân lực tại trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị
mạng vi n thông Vietel” của tác giả Trần Nguy n Dũng (2015), Nguy n Viẹt Hà
(2012) về “Hoàn thiẹn cong tác QL NNL tại san bay Nọi Bài”… Tất cả đều có
chung một cách tiếp cận vấn đề khi phân tích về quản lý nhân lực. Những điểm mới
duy nhất của các luận văn này là cố gắng xây dựng khung lý luận về quản lý nhân
lực tại một ngành đặc thù và sau khi tìm ra các hạn chế trong công tác quản lý nhân
lực tại một doanh nghiệp thì các giải pháp hướng tới việc giải quyết những vấn đề
tại chính doanh nghiệp đó. Khung khổ lý luận cũng được xây dựng trên một nền
tảng chung gồm có những hoạt động cơ bản của quá trình quản lý nhân lực. Tuy
nhiên, tất cả các nghiên cứu đều thực hiện theo tiếp cận chức năng chứ không theo
tiếp cận quản lý. Các nội dung nghiên cứu được liệt kê theo các chức năng của quy
trình quản lý nhân lực chứ không theo các nội dung quản lý là lập kế hoạch quản lý,
tổ chức quản lý và kiểm tra, kiểm sốt q trình quản lý.
5

Bên cạnh đó, từng khía cạnh của quản lý nhân lực cũng được các nhà kinh tế
học mổ xẻ, phân tích trong các nghiên cứu khác nhau. Mặc dù khơng quan sát đầy
đủ nhưng các nội dung của quản lý nhân lực lại được khắc hoạ rất chi tiết. Phát triển
nhân lực là một trong những nội dung được quan tâm nhiều. Luận văn của tác giả
Văn Quý Đức (2015) đã hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nhân
lực trong các doanh nghiệp, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại
công ty Forexco Quảng Nam từ đó đề xuất giải pháp để phát triển nhân lực của
công ty trong thời gian tới. Hay luận văn của Nguy n Quang Thành (2015) cũng
đánh giá về thực trạng sử dụng và phát triển nhân lực trong thực ti n ở một doanh
nghiệp. Tương tự, Hồ Quốc Phương (2011) thì nghiên cứu về cả đào tạo và phát
triển nhân lực tại một thành phố. Còn Lâm Thị Hồng (2012) lại chỉ phân tích cơng
tác phát triển nhân lực tại Cơng ty giày Thượng Đình. Tất cả các luận văn thạc sĩ
đều nghiên cứu khá đầy đủ từ cơ sở lý luận đến đánh giá thực ti n và đề xuất các
giải pháp giải quyết vấn đề mang tính riêng lẻ. Ngồi ra, một nội dung khác của
quản lý nhân lực cũng được các nhà nghiên cứu quan tâm như nâng cao chất lượng
nhân lực (Vũ Hồng Liên, 2013).
Như vậy, có thể thấy, các nhà nghiên cứu rất quan tâm đến vấn đề quản lý
nhân lực. Hay nói cách khác, đây ln là vấn đề mang tính cấp bách và quan trọng
đối với bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào. Các nghiên cứu có thể khai thác ở
nhiều khía cạnh khác nhau và đặc biệt ở nhiều ngành nghề khác nhau mang lại sự
đa dạng trong hệ thống lý luận cũng như thực ti n.
Trong một giới hạn hẹp hơn, mặc dù đề tài về quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp được rất nhiều các nhà nghiên cứu đề cập tới và không phải là vấn đề mới
mẻ nhưng những nghiên cứu chuyên sâu về quản lý nhân lực trong cơ quan báo chí
lại rất hiếm hoi. Tác giả chỉ có thể tìm thấy một vài luận văn thạc sĩ như: “Phát triển
nhân lực tại tạp chí Doanh nghiệp và Hội nhập” của Nguy n Anh Quân, luận văn thạc
sĩ quản trị kinh doanh trường Đại học Cơng nghệ Đơng Á. Trong đó tác giả có phân
tích thực ti n vấn đề ở tạp chí Doanh nghiệp và Hội nhập nhưng chỉ tập trung vào
phát triển nhân lực (Nguy n Anh Quân, 2019).

Hay luận văn “Phát triển nhân lực tại Thời báo Kinh tế Việt Nam” của
Trương Thị Tuyết Mai (2015), luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh trường Đại học
6


Kinh tế, ĐHQGHN. Đề tài cũng chỉ tập trung chủ yếu về phân tích thực ti n cơng
tác phát triển nhân lực ở một cơ quan báo chí, hệ thống lý luận mang tính đặc thù và
chỉ là một nội dung của quản lý nhân lực trong cơ quan báo chí.
1.1.2. Kết quả đạt được và khoảng trống cần nghiên cứu
Các cơng trình nghiên cứu nêu trên có đóng góp giá trị nhất định về lý luận
và thực ti n. Đặc biệt, những cơng trình này đã tổng hợp, hình thành khung lý luận
kinh điển, rõ ràng về quản lý nhân lực. Mỗi cơng trình là một nghiên cứu cụ thể tại
một tổ chức đặc thù. Chính vì vậy, những nghiên cứu này có giá trị ứng dụng cao
trong từng trường hợp và mang lại gợi ý tham khảo rất tốt cho các nhà nghiên cứu
khác về cùng lĩnh vực. Bên cạnh đó, mỗi nhà nghiên cứu lại đưa ra những cách nhìn
khác nhau tuỳ thuộc vào quan điểm, nguyên tắc, cách thức hoạt động của tổ chức.
Sự khác biệt lớn nhất giữa các nghiên cứu đến từ sự khác biệt về đặc thù hoạt động
của các tổ chức. Điều này khiến cho các nghiên cứu này tuy có chung khung lý luận
thì cũng khơng giống nhau về phân tích thực ti n. Mức độ ứng dụng kết quả nghiên
cứu của các đề tài vì thế cũng khá hạn chế.
Tuy nhiên, từ việc tổng quan các cơng trình đã cơng bố, một “khoảng trống”
nghiên cứu đã được nhận ra rất rõ. Đó là:
Thứ nhất, phần lớn các cơng trình hiện nay về quản lý nhân lực được nghiên
cứu theo tiếp cận quy trình chứ khơng theo tiếp cận nội dung quản lý. Mà quy trình
chỉ là một nội dung trong nội dung quản lý. Vì thế để nghiên cứu đầy đủ và sâu sắc
hơn về quản lý nhân lực, tiếp cận quản lý nên được sử dụng.
Thứ hai, báo chí là một ngành cung cấp thơng tin và có tốc độ phát triển rất
lớn ở Việt Nam thời gian qua. Lĩnh vực báo chí có những đặc điểm riêng mà rất
nhiều các doanh nghiệp, tổ chức khác khơng có. Chính vì vậy, nhân lực của các cơ
quan báo chí cũng có những u cầu đặc thù địi hỏi việc nghiên cứu về quản lý

nhân lực phải được thực hiện riêng chứ không thể sử dụng các nghiên cứu khác làm
nền tảng.
Thứ ba, theo tìm hiểu của tác giả, cho tới nay chưa có cơng trình nghiên cứu
chính thức nào liên quan đến quản lý nhân lực ở Báo Giáo dục và Thời đại.
Khoảng trống này đặt ra sự cần thiết phải có một nghiên cứu đặc thù khơng
chỉ giúp Báo Giáo dục và Thời đại hoàn thiện quản lý nhân lực mà còn giúp cho các
7


cơ quan báo chí có một căn cứ khoa học phù hợp để quản lý và định hướng phát
triển bền vững nhân lực của mình.
1.2. Cơ sở l luận về quản l nhân lực tại cơ quan báo chí
1.2.1. Khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Khái niệm nhan lực và nhân lực ngành báo chí
Nhân lực được coi là một nguồn lực quan trọng của nền kinh tế. Từ rất lâu,
nhân lực đã được các nhà nghiên cứu quan tâm và tìm hiểu với nhiều khía cạnh
khác nhau. Mỗi cơng trình lại đưa ra một khái niệm về nhân lực, phù hợp với một
cách tiếp cận nghiên cứu cụ thể.
Theo tiếp cận con người, các nhà nghiên cứu cho rằng nhân lực bao gồm
những năng lực để có thể lao động như trí lực hay trình độ chun mơn. Kiến thức,
chun mơn hay kỹ năng làm việc giúp người lao động có thể tạo ra giá trị cho
doanh nghiệp cũng như xã hội. Đây cũng chính là nền tảng mang lại thu nhập cho
cá nhân và xã hội (David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush, 2008).
Với định nghĩa chung hơn, ILO cho rằng nhân lực bao gồm “toàn bộ những
người trong độ tuổi và có khả năng tham gia lao động” (ILO, 2003). Còn cụ thể
hơn, nhân lực là đội ngũ những người lao động đảm bảo chất lượng để hồn thành
cơng việc một cách hiệu quả (Nguy n Hữu Thân, 2003, tr63). Chất lượng người lao
động được thể hiện ở thái độ, hành vi, trình độ chun mơn, phẩm chất đạo đức và
cả sức khoẻ (Trần Kim Dung, 2000, tr128).
Theo tiếp cận sản xuất, nhân lực được nhìn nhận là một trong nguồn đầu vào

quan trọng của quá trình sản xuất. Cũng như vốn vật chất hay công nghệ, đầu tư cho
nhân lực là rất quan trọng vì phải tính đến hiệu quả đầu tư và mang lại giá trị thặng
dư cho sản xuất. Tuy nhiên, sự tham gia của nguồn lực này trong q trình sản xuất
khơng giống như vốn bằng tiền, công nghệ hay các tài nguyên khác bởi có thể chủ động
khai thác, sử dụng và duy trì các nguồn lực còn lại để tạo ra giá trị cho xã hội(George
Milkovich và John Boudreau, 1997).
Theo tiếp cận phát triển, nhân lực là lực lượng lao động, có chất lượng có thể
đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định tuỳ theo khu vực xem xét
như vùng địa lý hoặc ngành kinh tế… (Phạm Minh Hạc, 2001). Hay nói cách khách,
nhân lực là nguồn lực “cốt lõi, quan trọng nhất cho tăng trưởng và phát triển kinh tế
8


- xã hội”(Nguy n Tiệp, 2005). Đây là nguồn “sáng tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội”( Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008).
Như vạy, khái niẹm nguồn nhan lực đã được nhìn nhận ở nhiều cách tiếp cận
khác nhau. Tổng hợp lại, có thể định nghĩa về “nhân lực” làn hững người tham gia
lao động trong một tổ chức, doanh nghiệp hay nền kinh tế có năng lực nhất định về
thể chất, trình độ chun môn, kỹ năng cũng như phẩm chất đạo đức để có thể tạo ra
giá trị cho tổ chức, xã hội và nền kinh tế.
Từ đó, có thể đưa ra định nghĩa về nhan lực ngành báo chí: “là tất cả nguồn
lực lao động của tổ chức hoạt động trong lĩnh vực báo chí với những đặc thù riêng
có đủ sức khoẻ, trình độ, kiến thức chun mơn, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu
công việc đặt ra của ngành báo chí”.
Nhân lực ngành báo chí là yếu tố cấu thành nên tổ chức, cơ quan báo chí,
quyết định đến sự tồn tại và phát triển của các toà soạn, bao gồm những người đã,
đang và sẽ làm việc trong một khoảng thời gian nhất định trong một cơ quan, tổ chức
báo chí, bao gồm cả những cán bọ quản lý từ Tổng Bien tạp các Phó Tổng Bien tạp,
truởng, phó các phịng ban của Báo, đạc biẹt là đọi ngũ phóng vien và bien tạp vien.
Bởi báo chí là ngành dịch vụ nên nhân lực chiếm vị trí trọng tâm trong hoạt

động của tồ soạn. Vì vậy, tất cả những yếu tố liên quan đến nhân lực ngành báo chí
đều là vấn đề được quan tâm hàng đầu. Mục tiêu của nhà quản lý luôn hướng tới việc
làm thế nào để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh hay nói cách khác là một lực
lượng những người lao động phù hợp và đáp ứng công việc một cách hiệu quả nhất.
1.2.1.2. Quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí
Vấn đề quản lý nhân lực ln được các nhà nghiên cứu quan tâm vì nó quyết
định vấn đề tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế, có
nhiều cách tiếp cận khác nhau khi định nghĩa về quản lý nhân lực, cụ thể như:
Quản lý nhân lực bao gồm toàn bọ các biẹn pháp và thủ tục thực hiện để giải
quyết các vấn đề xảy ra có liên quan đến một cơng việc hay một vị trí lao động của
một tổ chức (Trần Kim Dung, 2000).
Một định nghĩa khác của Felix Migro, quản lý nhân lực liên quan đến việc
lựa chọn người lao động mới, sử dụng lao động đã có để đạt được hiệu quả công
việc. Quản lý nhân lực là một nghệ thuật hướng tới mục tiêu chung của tổ chức
(Trần Kim Dung, 2000).
9


Nguy n Van Điềm, Nguy n Ngọc Quan (2010) thì cho rằng quản lý nhan lực
“là những hoạt đọng nhằm tang cuờng những đóng góp có hiẹu quả của cá nhan vào
mục tieu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đu ợc các mục tieu xã họi và
mục tieu cá nhan”.
Theo Nguy n Hữu Thân (2006), quản lý nhân lực là sự phối hợp tổng thể các
hoạt động liên quan đến nhân lực như hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo,
phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân lực để đạt được mục tiêu
chiến lược và định hướng của tổ chức.
Vạy quản lý nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng trong quản lý
của một tổ chức, liên quan đến việc giải quyết các vấn đề về người lao động.
Quản lý nhân lực rất phức tạp bởi con người luôn có quan điểm riêng, hành
động riêng vì thế để quản lý nhân lực hiệu quả, các nhà quản lý phải phối hợp được

cả tính khoa học và tính nghệ thuật.
khía cạnh xem xét quá trình lao đọng, quản lý nhân lực là quản lý mối
quan hệ giữa con người với các yếu tố vạt chất của tự nhien để tạo ra của cải vạt
chất và tinh thần. Quản lý nhân lực hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu của con nguời,
duy trì, bảo vẹ và phát triển tiềm nang của người lao động.
khía cạnh chức nang quản lý, quản lý nhân lực bao gồm các hoạt động của
việc quản lý như kế hoạch hoá nhân lực, tổ chức bộ máy nhân sự, thực hiện các hoạt
động lien quan đến viẹc thu hút, sử dụng và phát triển nguời lao đọng và kiểm tra,
giám sát quá trình hoạt động của người lao động trong tổ chức.
Trong cơ quan báo chí, quản lý nhân lực là tất cả các hoạt đọng của mọt toà
soạn để thu hút, sử dụng, phát triển, đánh giá nhằm đảm bảo một nhân lực phù hợp
với yeu cầu cong viẹc của toà soạn báo về mạt số luợng và chất luợng.
Đối tuợng của quản lý nhân lực là nguời lao đọng trong ngành báo chí với tu
cách là những cán bọ, cộng tác viên làm báo và các vấn đề lien quan đến họ nhu
cong viẹc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tồ soạn.
Tóm lại, quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí là cong tác quản lý con nguời
trong phạm vi nọi bọ mọt toà soạn báo, là sự đối xử của tồ soạn đối với nguời lao
đọng. Nói cách khác, quản lý nhân lực trong cơ quan báo chílà đưa người lao động
có chun mơn phù hợp vào làm việc đáp ứng nhu cầu của người lao động và toà
soạn để đạt được những mục tiêu đặt ra và giải quyết các vấn đề phát sinh.
10


1.2.2. Đặc điểm và vai trò của quản lý nhân lực trong cơ quan báo chí
1.2.2.1. Đặc điểm nhân lực ngành báo chí
Chất lượng nhan lực trong thời kỳ nào, giai đoạn nào cũng đều đuợc các
doanh nghiệp, tổ chức hết sức coi trọng. Nhan lực có vai trị quyết định đến sự
thành cong của bất cứ mọt ngành nghề nào, đạc biẹt đối với báo chí mọt lĩnh vực
rọng lớn địi hỏi mọt lực luợng đong đảo. Truớc tình hình đất nuớc ngày càng đổi
mới và họi nhạp nhu hiẹn nay, nhan lực lại càng đóng mọt vai trị hết sức quan trọng

và có ý nghĩa to lớn đối với cong cuọc phát triển sự nghiẹp báo chí. Nó thúc đẩy
cho co quan báo chí hoạt đọng mạnh, giúp cho co quan báo chí luon phát huy đuợc
nguồn lực s n có của mình để phục vụ đất nuớc. Bởi báo chí luon phản ánh tất cả
các mạt của đời sống xã họi. Do vạy, những nguời làm báo phải có kiến thức sau
rọng về nhiều lĩnh vực khác nhau. Nói đến co quan báo chí là chúng ta nhắc tới đọi
ngũ phóng vien, bien tạp vien là những nguời trực tiếp tìm hiểu thong tin, sáng tạo
tác phẩm báo chí để duy trì hoạt đọng của co quan báo chí. Nhan lực báo chí là tồn
bọ những con nguời làm trong co quan báo chí. Trong đó nguời đứng đầu co quan
báo chí giữ vai trị quan trọng trong viẹc điều hành lãnh đạo, cịn đọi ngũ phóng
vien, bien tạp vien giữ vai trò chủ chốt. Đọi ngũ phóng vien, bien tạp vien báo chí
nuớc ta phát triển theo tính kế thừa theo xu huớng ngày càng trẻ hóa và đuợc đào
tạo chính quy. Các phóng vien hầu hết đào tạo co bản từ các truờng đào tạo báo chí
trong và ngồi nuớc nhưng cũng có một số đuợc đào tạo từ các chuyen ngành nhu
kinh tế, tài chính, ngoại ngữ, luạt... rồi chuyển sang làm báo để có cái nhìn chun
sâu trong các lĩnh vực quan trọng. Báo chí nuớc ta đang kiẹn tồn tổ chức, điều
chỉnh bố chí lại cán bọ ở các phịng ban, để tạo sự hợp lý, tạo tính chuyen sau trong
cong viẹc, đồng thời báo chí cũng đang tiếp tục xa y dựng đọi ngũ cán bọ chiến sỹ
có bản lĩnh chính trị vững vàng, đuợc rèn luyẹn nghiẹp vụ báo chí, pháp luạt, kiến
thức kinh tế, xã họi, bồi duỡng nang cao phẩm chất đạo đức của nguời làm báo. Cán
bọ, phóng vien, bien tạp vien yeu nghề, say sua gắn bó với nghề, khong chủ quan,
tự mãn luon ý thức phấn đấu vuon len khong ngừng trở thành những nhà báo vững
vàng tren mọi lĩnh vực.
Nhan lực của co quan báo chí có những đạc điểm chung co bản chủ yếu nhu sau:
11


* V mạt b ng iến thức Do hoạt đọng của co quan báo chí là tuyen truyền
đuờng lối chính sách của Đảng và Nhà nuớc, cạp nhạt hàng ngày, thuờng xuyen,
lien tục các tin tức thời sự về chính trị, kinh tế van hóa xã họi, đối ngoại trong nuớc
và quốc tế nen địi hỏi cán bọ phóng vien, bien tạp vien phải am hiểu và có kiến

thức tổng hợp về các chuyen ngành khác nhau nhu Tài chính Ngan hàng, Bất đọng
sản, Chứng khoán, Họi nhạp kinh tế quốc tế. Sản xuất kinh doanh tren nhiều lĩnh
vực: Cong nghiẹp: Xay dựng, Thép, Xi mang, o to, xe máy; Nong nghiẹp: Nguồn
lực thủy hải sản, giống, vạt nuoi, cay trồng; Cong nghẹ thong tin: Internet trực
tuyến... và nhiều loại đạc thù quản lý kinh tế khác.
* V năng lực Nhạy bén, sáng tạo, nang đọng, tự tin do xuất phát từ đạ c
điểm của cong viẹc là thuờng xuyen gạp gỡ, tiếp xúc với đa dạng thành phần cong
dan và các cấp lãnh đạo trong xã họi.
* V phong cách Co quan báo chí thực hiẹn chức nang tuyen truyền, định
huớng du luạn xã họi hoạt đọng dựa tren uy tín và thuong hiẹu nen cán bọ phóng
vien, bien tạp vien cần phải có phong cách chững chạc, tự tin, quyết đoán, đạo đức
tốt, tạo đuợc niềm tin cho khách hàng ở góc đọ là doanh nghiẹp quảng cáo, tài trợ,
đọc giả và các nhà lãnh đạo từ Trung uong đến địa phuong, ở các bọ, ban, ngành.
* Về tâm lực: nhân lực trong các cơ quan báo chí phải luôn giữ vững đạo đức
nghề nghiệp mà cốt lõi là tính trung thực và bản lĩnh. Bởi các thơng tin đưa ra từ
phía cơ quan báo chí có vai trò định hướng người đọc rất cao về tư duy, quan điểm,
văn hoá, tinh thần nên phải bắt buộc đúng đắn. Những thông tin này tuyệt đối không
được sai lệch, chủ quan làm ảnh hưởng xấu tới xã hội theo ý của người làm báo.
Tính trung thực chính là đảm bảo nguyên tắc này. Ngoài ra, người làm báo cũng
phải có một bản lĩnh vững vàng để có thể phản ánh kịp thời các vấn đề của xã hội,
dám nghĩ, dám làm và không bị ảnh hưởng, chi phối bởi người khác để giữ vững
đạo đức nghề nghiệp, mang những thơng tin chính xác, đáng tin cậy cũng như để
người học nắm được các vấn đề và cùng nhau giải quyết.
1.2.2.2. Vai trò của quản lý nhân lực đối với các cơ quan báo chí
Quản lý nhân lực ngành báo chí đóng vai trị khơng nhỏ, khơng chỉ đối với
cá nhân phóng viên, biên tập viên mà cả đối với toà soạn và xã hội. Cụ thể như sau:
* Đối với cơ quan báo chí
12

Thứ nhất, quản lý nhân lực giúp cho các toà soạn có thể xây dựng và vận
hành được hệ thống lao động hiệu quả. Quản lý nhân lực thực chất là tìm chọn, sắp
xếp người lao động phù hợp vào các vị trí, cơng việc cần thiết của tổ chức, đảm bảo
cho cả hệ thống được gắn kết và vận hành một cách trơn tru, có tính chun mơn
hố cao, giúp toà soạn đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Như vậy, quản lý nhân lực
quyết định kết quả hoạt động của tồn soạn. Bên cạnh đó, quản lý nhân lực kết nối
người quản lý với nhân viên để hiểu được tâm tư, nguyện vọng của người lao động,
đánh giá đúng đắn về họ và phát huy hết tiềm năng, nâng cao năng suất lao động,
chất lượng công việc và hiệu quả kinh doanh cho cơ quan báo chí.
Thứ hai, quản lý nhân lực là nhân tố quyết định đến chất lượng sản phẩm báo
chí của tồ soạn. Các phóng viên, biên tập viên, cán bộ báo chí là những người phản
ánh rõ nét nhất mọi mặt các vấn đề di n ra tại một thời điểm lịch sử nhất định, đáp ứng
ngày càng cao về nhu cầu thông tin cho xã hội. Nguồn thông tin chất lượng cao chính
là động lực phát triển của xã hội. Muốn có chất lượng thông tin tốt, trước hết nhân lực
ngành báo chí phải có chất lượng tốt. Điều này phụ thuộc hồn tồn vào cơng tác quản
lý nhân lực của các tồ soạn. Bởi nhân lực ngành báo chí cũng cần phải được mài giũa,
nâng cao trình độ, phát triển cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng.
Thứ ba, quản lý nhân lực giúp cho các nguồn lực khác của doanh nghiệp được
sử dụng một cách hiệu quả. Bởi chỉ có lao động của con người mới kết hợp các yếu tố
đầu vào vật chất như vốn, máy móc, khoa học công nghệ, tài nguyên để tạo ra sản
phẩm cho nền kinh tế. Khi con người lao động được quản lý hiệu quả, tức là hoạt động
kết hợp này được di n ra hợp lý, phù hợp với các quy luật và mục tiêu của toà soạn.
* Đối với người lao động
Thứ nhất, quản lý nhân lực tốt giúp cho người lao động được phát huy được
hết khả năng của mình. Thậm chí, họ cịn có thể phát hiện ra những năng lực mà
trước đây không biết thông qua những cơng việc được giao, những khuyến khích…
Đặc biệt, các hoạt động quản lý nhân lực còn giúp người lao động nâng cao chất
lượng lao động, hoàn thiện bản thân, mở rộng năng lực để tạo ra giá trị gia tăng cho
toà soạn và xã hội.
Thứ hai, quản lý nhân lực giúp người lao động có nền tảng, động lực để gia

tăng thu nhập, ổn định cuộc sống, tăng niềm tin vào tồ soạn, nỗ lực đóng góp cho

13


cơng việc hiệu quả. Từ đó, giúp người lao động thoả mãn được những nhu cầu của
mình cả về vật chất lẫn tinh thần.
* Đối với xã hội
Thứ nhất, quản lý nhân lực sẽ thúc đẩy người lao động tăng nhu cầu học tập,
nâng cao chất lượng lao động nền kinh tế, tăng khả năng sáng tạo và thúc đẩy nghiên
cứu, ứng dụng khoa học kỹ thuật. Đây cũng là nền tảng cho các phát minh, sáng kiến
được thực hiện và mở ra các cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại.
Thứ hai, quản lý nhân lực ngành báo chí là góp phần nâng cao dân trí, thơng
qua việc tiếp thu và truyền đạt những thông tin, từ việc truyền thông các tư tưởng,
khoa học văn minh nhân loại để nâng cao nhận thức, đời sống tinh thần của người
dân. Tất cả những thơng tin ấy sẽ góp phần xây dựng đất nước, nâng cao nội lực của
quốc gia, tạo nên vị thế cao của đất nước trên toà soạn quốc tế.
Thứ ba, quản lý nhân lực ngành báo chí có vai trị góp phần nâng cao tính dân
chủ. Sự cạnh tranh thông tin ngày càng trở nên gay gắt hơn. Nhân lực ngành báo chí
là những người chủ động tuyên truyền đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước
trong công cuộc CNH-HĐH, truyền bá tri thức khoa học. Những tri thức này có thể
ứng dụng và làm hiệu quả hơn hoạt động sản xuất, kinh doanh của nền kinh tế, tham
gia quản lý xã hội, quản lý đất nước. Nhân lực ngành báo chí ln nhanh nhạy với
các vấn đề xảy ra trong xã hội, góp phần quan trọng trong quá trình tiếp tục xây dựng
và phát triển nền văn hoá tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc. Các nhà báo đi sâu, tuyên
truyền giáo dục truyền thống cách mạng, những kiến thức lịch sử của văn hoá, dân
tộc, nhân loại đến với thế hệ sau, phát huy truyền thống dân tộc trong thời đại mới.
Thứ tư, quản lý nhân lực ngành báo chí có vai trị góp phần xây dựng tư tưởng,
tình cảm, tri thức đạo đức, đời sống lành mạnh cho người dân. Nhân lực ngành báo chí
là người phản ánh trung thực những điển hình tiên tiến, những thói hư tật xấu trong xã

hội, nhiệt tình ủng hộ, cổ vũ các nhân tố mới, giáo dục quần chúng, hướng con người
tới Chân – Thiện – Mỹ. Họ cũng là người tiên phong trong công tác đấu tranh chống
tiêu cực và các tệ nạn xã hội, tập hợp tổ chức, vận động nhân dân nên đội ngũ nhà báo
cần có trình độ chính trị vững vàng, năng lực chuyên môn cao, kiến thức sâu rộng, đạo
đức nghề nghiệp trong sáng, gắn bó với sự nghiệp cách mạng của Đảng, của nhân dân,
làm cho đất nước ngày càng phát triển. Đó cũng là lý do khiến công tác quản lý nhân
14


lực ngành báo chí ln được quan tâm thực hiện.
Tóm lại, trong các hoạt động quản lý, quản lý nhân lực có vai trị trung ta m
giúp các tổ chức đạt được mục tiêu hoạt động, tồn tại và phát triển kể cả ở điều kiện
cạnh tranh gay gắt. Trong các toà soạn báo, khi nhân lực quyết định hoàn tồn số
lượng cũng như chất lượng sản phẩm thì quản lý nhân lực lại càng trở nên quan
trọng tạo dựng hệ thống vận hành. Bên cạnh đó, quản lý nhân lực cũng giúp cho
người lao động cũng như xã hội phát triển.
1.2.2.3. Mục tiêu, chức năng của quản lý nhân lực tại cơ quan báo chí
* Cơng tác quản lý nhân lực trong cơ quan báo chí có những mục tieu sau:
- Mục tieu chung: Xây dựng mọt đội ngũ nhân lực đảm bảo về số luợng và
chất luợng phù hợp với những địi hỏi về cơng việc đặc thù của cơ quan báo chí
hướng tới sự phát triển bền vững của toà soạn.
- Các mục tieu cụ thể:
Mọt là mục tieu xã họi. Cơ quan báo chí là những tổ chức cung cấp một loại
dịch vụ đặc biệt cho nền kinh tế. Trong đó, sản phẩm phản ánh những hiện tượng sự
vật nổi bật của nền kinh tế - xã hội hiện thời, phản ánh tư tưởng, quan điểm, văn
hố, thơng tin mà xã hội quan tâm. Cơ quan báo chí hoạt đọng vì lợi ích của xã họi
hướng tới tiến bọ xã họi, những nhận thức phát triển xã họi. Không những vậy, mục
tiêu quản lý nhân lực giúp cho các sản phẩm của ngành báo chí phục vụ tốt hơn nhu
cầu xã hội thông qua sự chuyên nghiệp, tính sáng tạo, tận tâm của đội ngũ nhân lực.
Mục tieu quản lý nhân lực cịn là duy trì chuẩn mực và giá trị đạo đức truyền thống

thông qua sự kế thừa và phát triển những giá trị đạo đức truyền thống của da n tọc
nhưng cũng học hỏi những giá trị văn minh nhân loại. Hoạt động của các cơ quan
báo chí hướng tới nền van hóa Viẹt Nam nhưng mang hơi thở thời đại.
Hai là mục tiêu kinh tế. Quản lý nhân lực là để xây dựng nhân lực hoạt động
hiệu quả, năng suất lao động cao. Nhờ vậy mà tăng hiệu quả sản xuất của nền kinh tế
và cũng tăng thu nhập, phúc lợi cho người lao động.

tầm vĩ mo, quản lý nhân lực tạo

điều kiẹn tang thu nhạp quốc dan, tạo tích lũy cho nhà nuớc, phát triển kinh tế xã họi.
Quản lý nhân lực là phương cách giúp tổ chức đạt được các mục tieu phát triển.
Ba là mục tieu phát triển tổ chức. Quản lý nhân lực là mọt trong những hoạt
động quản trị quan trọng của tổ chức với mục tiêu sử dụng nguồn lực đầu vào một
cách hiệu quả. Nhân lực là nguồn lực chủ chốt trong các nguồn đầu vào quyết định
15


sự thành bại hay phát triển của tổ chức. Với sự thay đổi của bối cảnh kinh tế - xã
hội, nhân lực phải luôn thay đổi để chủ động kết hợp các yếu tố đầu vào khác theo
cách thức phù hợp, từ đó giúp tổ chức thích ứng để khơng bị tụt hậu, có thể cạnh
tranh được trên thị trường.
Bốn là mục tieu thực hiẹn các chức nang, nhiẹm vụ tổ chức: Đối với các
doanh nghiệp cung cấp dịch vụ thơng tin như ngành báo chí thì nhân lực là nguồn
lực lớn nhất và quan trọng nhất trong hoạt động kinh doanh. Tồn bộ hoạt động của
cơ quan báo chí phụ thuộc hoàn toàn vào cách thức tổ chức của các bộ phận trong
bộ máy quản trị. Các bộ phận, phòng ban đều giữ một chức năng, nhiệm vụ riêng để
giúp cho cơ quan báo chí hoạt động đạt được mục tiêu đã đặt ra. Quản lý nhân lực
cũng là quản lý bộ máy tổ chức sao cho các bộ phận có thể kết hợp với nhau ăn
khớp và làm việc trơn tru. Việc tìm kiếm, tuyển dụng và sử dụng nhân lực tốt sẽ
khiến tổ chức có một cơ cấu hoàn chỉnh và hiệu quả để thực hiện chức năng và

nhiệm vụ đặt ra.
Năm là mục tieu của người lao động. Ngoài việc giải quyết các mục tieu
chung của cơ quan báo chí thì quản lý nhân lực cịn đáp ứng các mục tiêu của người
lao động. Bằng những hoạt động cụ thể như đào tạo, phát triển, bố trí lao động phù
hợp hay tạo động lực, nguời lao đọng có thể đạt đuợc mục tieu của họ về viẹc làm,
thang tiến, lợi ích kinh tế, phát triển con người. Quản lý nhân lực chỉ ra mối quan hệ
qua lại giữa cơ quan báo chí và người lao động trên quan điểm hai bên cùng có lợi.
Người lao động sẽ gắn bó với tồ soạn bởi họ đạt được những mục tiêu của mình.
Như vậy, cơ quan báo chí khơng chỉ địi hỏi sự cống hiến của người lao động mà
phải từ việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên để họ tự nguyện gắn bó và tận tâm với
cơng việc. Thơng qua q trình quản lý nhân sự, người lao động tự nhận thức được
năng lực bản thân, phát huy tối đa tiềm năng của mình.
* Chức năng quản lý nhân lực:
Quản lý nhân lực có rất nhiều các hoạt động khác nhau và mỗi hoạt động này
được thực hiện phong phú ở các doanh nghiệp, tuỳ theo tính chất, chức năng, nhiệm
vụ của từng doanh nghiệp. Theo cách tiếp cận chung nhất, có 3 nhóm chức năng của
quản lý nhân lực, bao gồm (Trần Kim Dung, 2000).
- Nhóm chức năng thu hút lao động: Quản lý nhân lực trước hết phải tìm
16