PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP GIÁO DỤC VÀ CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ THÔNG MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM T.P HỒ CHÍ MINH

PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THU HÚT VÀ DUY TRÌ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP GIÁO DỤC VÀ
CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ THÔNG MINH

NGUYỄN THỊ MỘNG THẨM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 07/2010


Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh tế, trường Đại
học Nông lâm Thành phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Phân tích tình hình thu
hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giáo dục và công nghệ Thành Phố
Thông Minh” do Nguyễn Thị Mộng Thẩm, sinh viên khóa 32, ngành Quản Trị Kinh
Doanh Tổng Hợp, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày ……………………

Nguyễn Thị Bích Phương
Giáo viên hướng dẫn

Ngày

Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo

Ngày

tháng

năm 2010

tháng

năm 2010

Thư ký hội đồng chấm báo cáo

Ngày

tháng

năm 2010


LỜI CẢM TẠ
Đầu tiên con xin gởi lời cảm ơn đến Ba, Mẹ đã sinh con ra và nuôi dạy con
khôn lớn. Cảm ơn Ba, Mẹ đã cho con cuộc sống tươi đẹp này, cho con được học hành
với biết bao vất vả, khổ nhọc. Đặc biệt, con cảm ơn Mẹ, người mà ngay từ khi con còn
nhỏ luôn dạy cho con biết rằng chỉ có con đường học tập mới làm cho con hoàn thiện
hơn nữa nhân cách lẫn kiến thức và sau này có thể tự nuôi sống bản thân mình mà
không dựa dẫm vào người khác. Cảm ơn chị Ba, luôn là người động viên lúc em buồn
cũng như những lúc gặp khó khăn.
Cảm ơn quý thầy cô trường Đại học Nông lâm TP. Hồ Chí Minh, nhất là quý
thầy cô khoa Kinh tế đã cho em những kiến thức, những kinh nghiệm và lời khuyên
quý báu làm hành trang để bước tiếp trên con đường mà em đã chọn.
Em xin gởi lời cảm ơn chân thành đến cô Nguyễn Thị Bích Phương, đã hướng

dẫn em tận tình và luôn cho em những lời khuyên hết sức quý giá trong thời gian em
thực tập và giúp đỡ em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
Tôi xin cảm ơn lãnh đạo và các nhân viên Công ty Cổ phần Giáo dục và Công
nghệ Thành phố Thông Minh, các anh chị ở phòng Nhân sự, đặc biệt là chị Thu Sương
đã giúp đỡ tôi trong thời gian thực tập tại Công ty – gởi những lời tốt đẹp nhất đến
Công ty, chúc Công ty luôn làm ăn có hiệu quả và ngày càng hoạt động tốt hơn nữa.
Cảm ơn tất cả bạn bè đã cùng tôi trải qua biết bao nhiêu niềm vui, nỗi buồn của
thời cắp sách tới trường, của quãng đời sinh viên mà tôi sẽ không bao giờ quên.
Lời cuối, tôi xin chúc Ba, Mẹ và toàn thể quý thầy cô trường Đại học Nông lâm
TP. HCM luôn có sức khỏe dồi dào và đạt được nhiều thành công trong cuộc sống.
Sinh viên
Nguyễn Thị Mộng Thẩm


NỘI DUNG TÓM TẮT
NGUYỄN THỊ MỘNG THẨM. Tháng 07 năm 2010. “Phân Tích Tình Hình
Thu Hút và Duy Trì Nguồn Nhân Lực tại Công Ty Cổ Phần Giáo Dục và Công
Nghệ Thành Phố Thông Minh”.
NGUYEN THI MONG THAM. July 2010. “Analysis on Attraction and
Maintenance Human Resource at The City Smart Education and Technology
Corporation”.
Khóa luận phân tích tình hình thu hút và duy trì Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Giáo dục và Công nghệ Thành phố Thông Minh. Trong giai đoạn hiện nay, muốn
tồn tại và phát triển thì bất cứ công ty nào cũng đều phải quan tâm đến Nguồn nhân
lực, làm sao tuyển chọn được những nhân tài cho công ty và duy trì Nguồn nhân lực
đó. Qua các số liệu thu thập được tại Công ty và qua điều tra phỏng vấn nhân viên tại
Công ty, kết quả nghiên cứu cho thấy, Công ty chưa có một chiến lược dài hạn về
Nguồn nhân lực, chỉ khi nào cần thêm nhân viên thì bộ phận có nhu cầu đề xuất với
Giám đốc và phòng Nhân sự sẽ ra thông báo tuyển dụng. Tình hình phân tích công
việc, bố trí nhân sự tại Công ty thực sự chưa hợp lý, còn nhiều hạn chế, khối lượng

công việc mà mỗi nhân viên đảm trách quá nhiều, áp lực rất lớn, điều này dẫn đến tình
trạng nhân viên nghỉ việc nhiều mặc dù chế độ lương bổng và đãi ngộ của Công ty
tương đối cao hơn so với các công ty khác cùng ngành. Việc đánh giá năng lực nhân
viên chưa có một hệ thống hay tiêu chuẩn nào để làm căn cứ vì vậy việc đánh giá chưa
khách quan và công bằng giúp nhân viên gắn bó lâu dài với Công ty.
Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu được, khóa luận đã đề xuất một số giải pháp
để giúp nhà quản lý làm tốt hơn việc thu hút và duy trì Nguồn nhân lực tại Công ty.


MỤC LỤC
Trang
Danh mục các chữ viết tắt

viii

Danh mục các bảng

ix

Danh mục các hình

x

Danh mục phụ lục

xi

CHƯƠNG1: MỞ ĐẦU

1

1.1. Đặt vấn đề ………………………………………………………………. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu…………………………………………………….. 2
1.2.1. Mục tiêu chung………………………………………………… 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể………………………………………………… 3
1.3. Phạm vi nghiên cứu……………………………………………………… 3
1.4. Cấu trúc khóa luận……………………………………………………..... 3
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN

4

2.1. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu có liên quan………………………….. 4
2.2. Tổng quan về Công ty Cổ phần Giáo dục và Công nghệ Thành Phố Thông
Minh…………………………………………………………………………………. 5
2.2.1. Lịch sử hình thành và quá trrình phát triển của Công ty……….. 5
2.2.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty…………………………… 7
2.2.3. Cơ cấu bộ máy quản lý và mô tả chức năng …………………… 7
2.2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty……………………. 9
2.3. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty trong sản xuất kinh doanh…..11
2.4. Phương hướng phát triển……………………………………………….. 12
CHƯƠNG 3: NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

13

3.1. Khái niệm, bản chất, vai trò, ý nghĩa của quản trị Nguồn nhân lực……. 13
3.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực……………………………………. 13
3.1.2. Khái niệm quản trị Nguồn nhân lực……………………………13
3.1.3. Bản chất của quản trị Nguồn nhân lực………………………… 14
3.1.4. Vai trò của quản trị Nguồn nhân lực…………………………...14
v 

3.1.5. Ý nghĩa quản trị Nguồn nhân lực……………………………... 15
3.2. Các chức năng cơ bản của quản trị Nguồn nhân lực…………………… 15
3.2.1. Nhóm chức năng thu hút Nguồn nhân lực……………………. 16
3.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển………………………... 18
3.2.3. Nhóm chức năng duy trì Nguồn nhân lực…………………….. 19
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác thu hút và duy trì NNL………….. 25
3.3.1. Môi trường bên ngoài…………………………………………. 25
3.3.2. Môi trường bên trong…………………………………………. 26
3.4. Phương pháp nghiên cứu………………………………………………. 27
3.4.1. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu………………………... 27
3.4.2. Phương pháp phân tích………………………………………... 28
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

29

4.1. Phân tích tình hình Nguồn nhân lực tại Công ty……………………….. 29
4.2. Phân tích tình hình tuyển dụng Nhân sự tại Công ty…………………… 32
4.2.1. Phân tích tình hình phân tích công việc ………………………. 32
4.2.2. Tình hình tuyển dụng…………………………………………. 34
4.2.3. Nguồn tuyển dụng…………………………………………….. 36
4.2.4. Chi phí tuyển dụng……………………………………………. 37
4.3. Phân tích thực trạng sử dụng và duy trì Nguồn nhân lực của Công ty…. 38
4.3.1. Hệ thống đánh giá năng lực nhân viên…………………………38
4.3.2. Tình hình trả công lao động …………………………………... 39
4.3.3. Chính sách thưởng, trợ cấp và phúc lợi xã hội…………………41
4.3.4. Tình hình bố trí công việc ……………………………………. 42
4.3.5. Điều kiện làm việc…………………………………………….. 43
4.3.6. Quan hệ trong lao động………………………………………... 43

4.3.7. Mức độ hấp dẫn của công việc hiện tại……………………….. 46
4.3.8. Số nhân viên nghỉ việc năm 2998 – năm 2009………………... 47
4.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác thu hút và duy trì NNL…………… 48
4.4.1. Các yếu tố bên trong…………………………………………. 48
4.4.2. Các yếu tố bên ngoài………………………………………… 49

vi 


4.5. Những ưu điểm và hạn chế của Công ty trong việc thu hút và duy trì Nguồn
nhân lực……………………………………………………………………………... 52
4.5.1. Ưu điểm……………………………………………………….. 52
4.5.2. Hạn chế……………………………………………………….. 52
4.6. Một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác thu hút và duy trì Nguồn
nhân lực tại Công ty………………………………………………………………… 54
4.6.1. Định hướng kinh doanh của Công ty………………………….. 54
4.6.2. Ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác thu hút và duy trì Nguồn
nhân lực…………………………………………………………………………….. 55
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

61

5.1. Kết luận…………………………………………………………………. 61
5.2. Kiến nghị ………………………………………………………………..62
5.2.1. Đối với Công ty……………………………………………….. 62
5.2.2. Đối với nhà nước……………………………………………… 62
TÀI LIỆU THAM KHẢO

63

MỤC LỤC

vii 


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BH

Bán hàng

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BQ

Bình quân

CĐ

Cao đẳng

CP

Cổ phần

CT

Công ty

DN

Doanh nghiệp

DT

Doanh thu

DV

Dịch vụ

ĐH

Đại học

GD & CN

Giáo dục và Công nghệ

KQ

Kết quả

Lao động

Lao động

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NV

Nhân viên

TCCN

Trung cấp chuyên nghiệp

TP. HCM

Thành Phố Hồ Chí Minh

TT

Tỷ trọng

VN

Việt Nam

WTO

Tổ chức Thương Mại Thế giới

viii 


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh của Công Ty Năm 2008-2009

10

Bảng 4.1. Cơ Cấu Người Lao Động trong Từng Bộ Phận Năm 2009

29

Bảng 4.2. Cơ Cấu Lao Động Theo Chuyên Môn trong Hai Năm 2008-2009

30

Bảng 4.3. Phân Tích Công Việc Cho Vị Trí Kế Toán Trưởng và NV Bán Hàng 33
Bảng 4.4. Số Lượng Nhân Viên Mới Tuyển trong Năm 2008-2009

35

Bảng 4.5. Nguồn Tuyển Dụng Nhân Viên cho Công Ty Năm 2008 – 2009

37

Bảng 4.6. Chi Phí Tuyển Dụng Bình Quân Trên Người Năm 2008-2009

38

Bảng 4.7. Biến Động của Tổng Quỹ Tiền Lương và Tiền Lương Bình Quân Mỗi
Tháng

39

Bảng 4.8. Trợ Cấp và Phúc Lợi cho Nhân Viên của Công Ty

41

Bảng 4.9. Số Nhân Viên Nghỉ Việc Năm 2008-2009

47

Bảng 4.10. Đánh Giá Mức Độ Thỏa Mãn của Nhân Viên

53

ix 


DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang

Hình 2.1. Cơ Cấu Bộ Máy Quản Lý của Công Ty

8

Hình 3.1. Minh Họa Cho Những Hệ Quan Điểm về Nguồn Nhân Lực

14

Hình 3.2. Quá Trình Tuyển Dụng

18

Hình 3.3. Cơ Cấu Hệ Thống Trả Lương

22

Hình 3.4. Mối Quan Hệ Giữa KQ Lao Động, Tiền Lương và Động Lực Lao Động 23
Hình 4.1. Cơ Cấu Lao Động Theo Trình Độ Chuyên Môn Năm 2009

31

Hình 4.2. Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi

32

Hình 4.3. Các Bước Tuyển Dụng của Công Ty

34

Hình 4.4. Cơ Cấu Nhân Viên Mới Tuyển Theo Trình Độ Năm 2009

36

Hình 4.5. Mức Độ Công Bằng trong Việc Đánh Giá Kết Quả Công Việc của Nhân
Viên

39

Hình 4.6. Đánh Giá của Nhân Viên về Tiền Lương

40

Hình 4.7. Đánh Giá của Nhân Viên về Tình Hình Phúc Lợi, Thưởng của Công Ty 42
Hình 4.8. Mức Độ Yêu Cầu của Công Việc so với Năng Lực Nhân Viên

43

Hình 4.9. Đánh Giá của Nhân Viên về Mối Quan Hệ Đồng Nghiệp trong Công Ty 44
Hình 4.10. Đánh Giá của Nhân Viên về Mối Quan Hệ giữa Nhân Viên với Cấp Quản
Lý trong Công Ty

44

Hình 4.11: Đánh Giá của Nhân Viên về Quy Định của Công Ty

45

Hình 4.12: Mức Độ Hấp Dẫn của Công Việc Hiện Tại Đối với Nhân Viên

46

Hình 4.13: Tăng Trưởng GDP và Lạm Phát của VN Qua Các Năm 2001-2008

49

Hình 4.14: Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự Đề Xuất

57

 

x 


DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Phiếu Yêu Cầu Tuyển Dụng
Phụ lục 2: Bảng Câu Hỏi

xi 


CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU

1.1. Đặt vấn đề
Một tổ chức hoạt động kinh doanh luôn cần tới những nguồn lực quan trọng
như nhân lực, tài chính, thiết bị, cơ sở hạ tầng, thông tin, thương hiệu… Trong số
những nguồn lực quan trọng được kể trên thì nguồn nhân lực thường được đề cập tới
một cách thận trọng nhất. Trong nền kinh tế tri thức, trình độ công nghệ và môi trường
văn hóa xã hội ngày càng phát triển thì càng nhiều các công ty coi nguồn nhân lực là

nguồn lực quan trọng hàng đầu.
Theo kết quả của các công ty nghiên cứu thị trường, hiện nay trung bình các
doanh nghiệp tại Việt Nam chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực mà
họ đang sở hữu. Và thực tế trong những năm gần đây cũng như yêu cầu bức thiết từ
việc Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới WTO đã khẳng định: “cạnh
tranh” là yếu tố quyết định sự sống còn, thành bại của mỗi doanh nghiệp. Do vậy, vận
hành hiệu quả bộ máy nhân sự là điều mà bất cứ doanh nghiệp Việt Nam nào trong
giai đoạn hiện nay cũng đều mong muốn sớm đạt được.
Tuy nhiên để có được nhân lực làm việc hiệu quả, có thể phát huy hết khả năng,
năng lực của mình và làm việc với một thái độ, trách nhiệm cao thì phải trải qua quá
trình tuyển chọn, đào tạo và điều đặc biệt là nhà quản lý phải có khả năng nhìn thấy
được năng lực của nhân viên để có thể giữ chân những nhân viên giỏi cũng như khơi
dậy được những năng lực tiềm ẩn trong họ. Vì vậy nhà quản lý phải tuyển chọn kỹ và
quản lý tốt bởi nhân lực được xem như là “xương sống” của doanh nghiệp, nó có vai
trò cực kỳ quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đây chính là
lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nếu nhà quản trị nhận ra và biết tận dụng lợi
thế này thì sẽ có sự chuẩn bị tốt về Nguồn nhân lực, luôn trong trạng thái sẵn sàng cho


các kế hoạch phát triển về sau, đặc biệt là khi doanh nghiệp muốn vươn đến những thị
trường mới. Mặt khác, mỗi người có những đặc điểm riêng, những khả năng, cách làm
việc, cách suy nghĩ riêng, điều quan trọng là nhà quản trị phải có năng lực thực sự, có
hiểu biết để giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên của mình làm việc với một năng suất cao
nhất. Bởi trong bất kỳ công việc nào, nhà quản lý cũng cần có những trợ thủ đắc lực để
giúp mình đạt được những thành công như mong đợi. Nếu không tận dụng được những
nguồn lực như vậy, rất khó có thể đảm bảo công việc tiến triển thuận lợi.
Quản lý nguồn nhân lực đã khó nhưng để thu hút và duy trì NNL làm việc lâu
dài, có tâm huyết với công ty thì đang là vấn đề lớn mà các doanh nghiệp đang gặp
phải. Và có lẽ một trong những công việc khó khăn nhất của nhà quản lý là đối phó
với những nhân viên “có vấn đề” – làm việc không có trách nhiệm, làm một vài tháng

rồi nghỉ, có thái độ ứng xử tùy tiện hay thực thi công việc thiếu hiệu quả - thì nhà quản
lý cần có phản ứng ngay lập tức. Nếu để vấn đề tiếp tục kéo dài hay tiến triển, chắc
chắn hậu quả sẽ khó lường, bởi nó gây một ảnh hưởng tiêu cực tới nhà quản lý, tới
toàn thể nhân viên, thậm chí làm xấu đi hình ảnh cũng như văn hóa của doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Giáo dục và Công nghệ Thành Phố Thông Minh là công ty
chuyên sản xuất, mua bán phần mềm tin học, dụng cụ - thiết bị trường học, thiết bị linh kiện điện tử. Một yêu cầu đặt ra cho công ty là phải có một đội ngũ nhân viên
năng động, nhiệt tình, ưa thích công việc mình đang làm, và đặc biệt phải làm việc có
hiệu quả cao. Để làm được điều này công ty cần có những biện pháp chính sách phù
hợp và cũng đòi hỏi nhà quản trị phải có tầm nhìn chiến lược để đảm bảo đủ số lượng
nhân viên cho công ty và có kế hoạch dự trù về nguồn nhân lực trong tương lai.
Xuất phát từ những yêu cầu thực tế và tầm quan trọng của công tác quản trị
nguồn nhân lực đối với công ty, được sự cho phép của Khoa Kinh tế Trường Đại học
Nông lâm TP. HCM, của giáo viên hướng dẫn, cùng Ban lãnh đạo Công ty, tôi chọn đề
tài: “Phân tích tình hình thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Giáo dục và Công nghệ Thành Phố Thông Minh” làm khóa luận tốt nghiệp với
mong muốn có thể tìm hiểu và đóng góp ý kiến cho Công ty trong việc hoàn thiện hơn
nữa công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
2 


Phân tích tình hình thu hút và duy trì Nguồn nhân lực tại Công ty và đề xuất các
giải pháp giúp nhà quản lý quản lý hiệu quả hơn Nguồn nhân lực hiện có của Công ty,
có những chính sách phù hợp để giữ chân những người tài, thu hút được Nguồn nhân
lực giỏi bên ngoài có thể trở thành lực lượng nòng cốt của Công ty.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Phân tích tình hình tuyển dụng, bố trí nhân sự tại công ty;
Phân tích hoạt động sử dụng và duy trì NNL;
Phân tích hoạt động thu hút và hướng phát triển NNL trong tương lai;

Đề xuất một số ý kiến nhằm thu hút và duy trì NNL để nâng cao hiệu quả quản
trị NNL tại công ty.
1.3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phạm vi thời gian: Khóa luận được tiến hành nghiên cứu từ: 04/2010 đến
06/2010.
Phạm vi không gian: Được thực hiện tại Công ty Cổ phần Giáo dục và Công
nghệ Thành Phố Thông Minh.
1.4. Cấu trúc của luận văn
Chương 1: Đặt vấn đề, nêu lên sự cần thiết của khóa luận, mục tiêu chung, mục
tiêu cụ thể, phạm vi thực hiện khóa luận và cấu trúc của khóa luận. Chương 2: Đầu
tiên, tổng quan về những tài liệu đã được nghiên cứu trước đây có liên quan đến khóa
luận và nêu lên những mặt hạn chế của những tài liệu này. Tiếp đến tổng quan về công
ty: Khái quát về lịch sử hình thành, phát triển, chức năng, mục tiêu của Công ty, cơ
cấu bộ máy quản lý, những đánh giá chung về tình hình sản xuất kinh doanh của Công
ty và những thuận lợi, khó khăn của công ty hiện nay. Chương 3: Nội dung và phương
pháp nghiên cứu: Nêu lên cơ sở lý luận, khái niệm, kiến thức về quản trị nguồn nhân
lực và nói rõ về phương pháp nghiên cứu, từ đó đi vào nghiên cứu thực tế tình hình
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận:
Dùng những lý luận ở chương 3 để làm rõ những vấn đề đã nêu ở phần mục tiêu
nghiên cứu và đưa ra một số đề xuất nhằm giúp Công ty quản trị nguồn nhân lực có
hiệu quả hơn trong tương lai. Chương 5: Kết luận, kiến nghị: Rút ra những kết luận
tổng quát về kết quả nghiên cứu và đưa ra những kiến nghị đối với Công ty và Nhà
nước.
3 


CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN

2.1. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu có liên quan

Hội thảo “Quản trị nguồn nhân lực trong thời kỳ suy thoái và phát triển
trường tồn”
Ngày 10/07/2009, Khoa Quản trị Kinh doanh (HSB) – Đại học Quốc gia Hà
Nội kết hợp với Đại học FPT tổ chức hội thảo: “Quản trị nguồn nhân lực trong thời kỳ
suy thoái và phát triển trường tồn” do Giáo sư Chris Brewster - một học giả hàng đầu
Châu Âu chủ trì cùng với sự tham gia của đông đảo doanh nhân thuộc nhiều lĩnh vực
khác nhau hiện đang là học viên, cựu học viên của HSB.
Hội thảo đã chỉ ra rằng, trong các nguồn lực của tổ chức, nguồn nhân lực là tài
sản quý giá nhất do nó là nguồn tạo ra các nguồn lực khác, là nơi tạo ra các ý tưởng
mới và là nguồn tạo ra lợi thế cạnh tranh duy nhất. Tuy nhiên Nguồn nhân lực chiếm
chi phí lớn nhất trong chi phí vận hành của một tổ chức.
Làm thế nào sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực này trong thời kỳ suy thoái, đồng
thời chuẩn bị nguồn nhân lực cho thời kỳ kinh tế hồi phục và sử dụng nhân tài để giúp
doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và phát triển trường tồn? Đây là một câu hỏi lớn
được đặt ra cho tất cả các doanh nghiệp có mặt tại hội thảo. Nhận thức rõ nhu cầu của
các doanh nghiệp về chủ đề Nguồn nhân lực, Giáo sư Chirs Brewster thuyết trình về
chiến lược nguồn nhân lực trong thời kỳ suy thoái và phát triển trường tồn, bí quyết
thu hút và níu giữ nhân tài, cùng các phương thức tạo động lực hiện đại.
Giáo sư Chirs Brewster - đã có 20 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực Quản trị
Nguồn nhân lực Quốc tế tại Trường Quản trị kinh doanh Henley, thuộc Đại học
Reading, Vương Quốc Anh, và Giáo sư đã được trao giải thưởng The Georges Petitpas
Memorial Award, do Liên Đoàn Thế giới của các Hiệp hội nhà nghề Quản trị Nhân


Lực trao tặng ghi nhận những đóng góp to lớn của ông trong lĩnh vực Quản trị Nhân
lực Quốc tế - đã lắng nghe các ý kiến của các nhà quản lý và doanh nhân Việt Nam về
những vấn đề họ đang gặp phải, chia sẻ những kinh nghiệm ông có được trong quá
trình làm việc với nhiều ngành nghề khác nhau và cùng bàn luận phương hướng giải
quyết.
Theo />Hội thảo “Làm thế nào giữ được nhân viên giỏi?”

Hội thảo do Business Edge Vietnam tổ chức vào ngày 21/04/2010 tại Hà Nội.
Hội thảo đã nhấn mạnh rằng, thị trường hiện nay nhu cầu nhân viên đòi hỏi để
làm tốt công việc cấp trên giao cho thì phải hội tụ đầy đủ 2 yếu tố: Tiền và đam mê,
nhiệt huyết công việc. Và để đáp ứng nhu cầu vật chất của nhân viên giỏi, doanh
nghiệp cần xây dựng chính sách lương bổng và đãi ngộ tốt (cạnh tranh trên thị trường,
công bằng trong nội bộ và khuyến khích nhân viên cống hiến) thì doanh nghiệp cần
vận dụng tốt các công cụ sau:
* Chính sách khen thưởng
* Bố trí công việc phù hợp và thú vị để nhân viên có có hội phát triển và khẳng định
bản thân
* Duy trì quan hệ làm việc tích cực
* Cho nhân viên cơ hội học hỏi và ứng dụng các kiến thức, kỹ năng vào công việc
* Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết định có liên quan đến quyền lợi
và trách nhiệm của mình.
* Quản lý hệ thống thông tin Nguồn nhân lực.
Theo hội thảo thì giữ nhân viên giỏi rất khó, ngoài yếu tố lương, chế độ đãi ngộ,
môi trường công việc thì phải thật sự hiểu họ. Nhà quản lý hãy nhìn vấn đề theo góc
nhìn của nhân viên giỏi, xem họ có nhu cầu gì là quan trọng nhất thay vì tự hỏi mình là
yếu tố nào quan trọng nhất, và đáp ứng nhu cầu đó. Lưu ý là nhu cầu thay đổi theo thời
gian. Và để xác định ai là nhân viên giỏi cần dựa vào việc: Đánh giá năng lực (bao
gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ, tố chất); Đánh giá thành tích (hay còn gọi là đánh
giá kết quả công việc). Đồng thời, nhân viên giỏi là những người đạt mức độ cao nhất
về năng lực và thành tích so với mức chuẩn mà doanh nghiệp quy định.

5 


Hội thảo cũng đã đưa ra hai công cụ để giữ nhân viên giỏi mà nhà quản lý
không bị rơi vào tình trạng "chiều chuộng" nhân viên dẫn đến chứng bệnh "ngôi sao",
đó là:

Thứ nhất, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, trong đó có nêu những hành xử
chuẩn mực tại nơi làm việc, để dựa vào đó doanh nghiệp điều chỉnh những “tật” của
nhân viên giỏi. Ví dụ, văn hóa doanh nghiệp có quy định là nhân viên phải tôn trọng
lẫn nhau, nếu "ngôi sao" cư xử thô lỗ hoặc miệt thị người khác, thì nhà quản lý có thể
đem "thượng vương bảo kiếm" văn hóa doanh nghiệp ra mà "xử".
Thứ hai, có kế hoạch người kế thừa của những nhân viên giỏi.

Hội thảo đã đưa ra một số vấn đề như: việc giữ nhân viên giỏi ở lại và gắn bó
lâu dài với công ty là việc rất khó khăn và hiện tượng các nhân viên giỏi nhảy việc từ
công ty này sang công ty khác, họ muốn tìm kiếm những công việc tốt là hiện tượng
đang xảy ra thường xuyên ở các doanh nghiệp. Ngoài ra cũng tồn tại một số hiện
tượng nhân viên ỷ mình làm việc giỏi, luôn hoàn thành công việc tốt mà không tôn
trọng hay nói lời thô lỗ với đồng nghiệp hoặc thậm chí với cấp trên của mình. Vì vậy,
mỗi doanh nghiệp cần có những chính sách, công cụ hợp lý, đặc biệt là phải áp dụng
những chính sách, công cụ này vào trong hoàn cảnh thực tiễn của doanh nghiệp để có
thể giữ chân và quản lý những nhân viên có năng lực tốt, kỹ năng giỏi và cả những
nhân viên giỏi nhưng mắc bệnh “ngôi sao”.
2.2. Tổng quan về Công ty Cổ phần Giáo dục và Công nghệ Thành Phố Thông
Minh
2.2.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Công ty

6 


Công ty Cổ phần Giáo dục và Công nghệ Thành Phố Thông Minh là doanh
nghiệp Việt Nam, được thành lập vào ngày 18/12/2006 theo chứng nhận đăng ký kinh
doanh số 4103005727, do sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh cấp và hoạt
động kể từ ngày cấp giấy phép.
Công ty với tên gọi đầy đủ là: Công ty Cổ phần Giáo dục và Công Nghệ Thành
Phố Thông Minh.

Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần Giáo dục và Công Nghệ Thành Phố Thông
Minh
Tên tiếng Anh: City Smart Education and Technology Corporation
Địa chỉ: 110 Đường số 2, Cư Xá Đô Thành, P.4, Q.3, TP. HCM
Điện thoại: (08)39292883 - Fax: 3839512
Mã số thuế: 0 3 0 4 7 4 9 5 9 1
Vốn điều lệ của công ty: 1,600,000,000 đồng
2.2.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty
a) Chức năng
Công ty chuyên sản xuất, mua bán phần mềm tin học, dụng cụ - thiết bị trường
học, thiết bị - linh kiện điện tử (không gia công cơ khí, xi mạ điện, tái chế phế thải, sản
xuất gốm sứ - thủy tinh, chế biến gỗ, sản xuất bột giấy tại trụ sở).
b) Nhiệm vụ
Nhiệm vụ chính của công ty là phân phối, sản xuất các mặt hàng với số lượng
ngày càng tăng, phấn đấu mở rộng thị trường với nhiều hình thức khác nhau và làm thế
nào doanh thu có thể đạt được cao, để thực hiện được những điều đó thì sự tín nhiệm
của khách hàng là không thể thiếu.
Chấp hành pháp luật về các chính sách quản lý kinh tế tài chính của nhà nước
và nghĩa vụ đơn vị thành viên đối với công ty.
Nộp ngân sách nhà nước các loại thuế.
2.2.3. Cơ cấu bộ máy quản lý và phòng ban chức năng
a) Cơ cấu bộ máy quản lý

7 


Hình: 2.1: Cơ Cấu Bộ Máy Quản Lý của Công Ty
BAN GIÁM ĐỐC

GIÁM ĐỐC

TÀI CHÍNH

BỘ MÁY KẾ
TOÁN

SALES
ADMIN

GIÁM ĐỐC
BÁN HÀNG

GIÁM SÁT
BÁN HÀNG

GIÁM ĐỐC ĐIỀU PHỐI
KINH DOANH

SALES
ADMIN

BỘ PHẬN
GIAO HÀNG

NHÓM TRƯỞNG
1, 2, 3

NHÓM
TRƯỞNG

NHÂN VIÊN

BÁN HÀNG

NHÂN VIÊN
GIAO HÀNG

Nguồn: Phòng Nhân sự
b) Mô tả chức năng
Tổng giám đốc
Là người có quyền quyết định cao nhất về mọi mặt hoạt động của công ty, là
người đại diện cho công ty, cho toàn bộ công nhân viên chức để quản lý công ty và
đồng thời cũng là người đại diện trước pháp luật về quản lý điều hành mọi mặt của
công ty.
Giám đốc tài chính
Chịu trách nhiệm toàn bộ về mọi mặt tài chính của công ty;
Kiểm tra các công tác kế toán.
Giám đốc bán hàng
Theo dõi và chịu trách nhiệm trực tiếp về bán hàng của công ty.
Giám đốc điều phối kinh doanh
Tổ chức điều động sản xuất hàng tháng, hàng tuần, hàng ngày trên cơ sở kế
hoạch đã phê duyệt;
8 


Lập kế hoạch và bàn thuyết minh kèm theo về các mặt sản xuất, tiêu thụ, cung
ứng vật tư;
Kịp thời nắm rõ tình hình thị trường và giá cả;
Giới thiệu và quảng bá sản phẩm;
Thống kê hàng hóa và thành phẩm;
Trực tiếp giao dịch và lập hợp đồng mua bán vật tư, sản phẩm với khách hàng;
Tổ chức cung ứng các loại hàng hóa chủ yếu theo chỉ đạo của Ban giám đốc

Theo dõi và giải quyết các vấn đề về giao hàng hóa từ bộ phận giao hàng đề
xuất
c) Các phòng ban chức năng
Phòng Nhân sự: quản lý hồ sơ cá nhân, lý lịch nhân viên, thực hiện các chính
sách của người lao động đúng quy định Nhà nước, lương, thưởng, BHXH, BHYT,
BHTN; Tham mưu sắp xếp bộ máy, tuyển dụng nhân viên, bố trí nhân viên.
Phòng Sale: trực tiếp cung cấp sản phẩm cho khách hàng.
Phòng Kế toán: quản lý về giá trị các loại tài sản của Công ty, tổ chức hạch
toán, thanh toán công nợ, theo dõi thu chi quỹ, nhập xuất hàng hóa, tuân thủ các chính
sách, quy định hiện hành của Kế toán Việt Nam trong báo cáo tài chính của Công ty,
thống kê định kỳ, lập báo cáo kế toán trình lên Ban Giám đốc.
Phòng Marketing: chịu trách nhiệm về các hoạt động marketing về sản phẩm
của công ty bằng các công cụ như: quảng cáo, PR, …
Phòng Kỹ thuật: sửa chữa, bảo trì, cài đặt, tư vấn các loại phần mềm.
Phòng Content: viết phần mềm giáo dục cho Công ty.
2.2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
Công ty Cổ phần Giáo dục và Công nghệ Thành phố Thông Minh là công ty
chuyên bán các sản phẩm như: sách nói điện tử Easy-talk, viết điện tử Tot-talk, Smarttalk, thiết bị đọc thẻ nhớ SD, thẻ nhớ SD 1GB, thẻ nhớ 2,048Mb (256MB), cục sạc
năng lượng, tai nghe thời trang, các phần mềm học tiếng Anh, …. Thị trường chủ yếu
của công ty là tại TP. HCM, công ty có 3 showroom ở Siêu thị Rạch Miễu, Phú Nhuận
và Siêu thị Phú Thọ. Theo kế hoạch thì công ty đang dự định mở rộng thị trường của
mình ra các tỉnh miền Trung và các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long như: Cần Thơ,
Vĩnh Long, …
9 


Bảng 2.1: Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh của Công Ty Năm 2008-2009
Đơn vị tính: Đồng
Chỉ tiêu

Năm nay

Năm trước

Chênh lệch
±U

%

1,333,506,231 535,185,268

798,320,963

149.17

cấp DV

1,333,506,231 535,185,268

798,320,963

149.17

4. Giá vốn bán hàng

720,431,006

323,828,166

396,602,840

122.47

cung cấp DV

613,075,225

211,357,102

401,718,123 190.07

6. DT hoạt động tài chính

27,793,000

38,026,000

-10,233,000

-26.91

8. Chi phí bán hàng

340,644,452

126,277,366

214,367,086

169.76

9. Chi phí quản lý DN

149,507,093

77,020,641

72,486,452

94.11

động kinh doanh

122,951,471

8,097,121

114,854,350 1418.53

11. Thu nhập khác

12,429,924

3,024,162

9,405,762

311.02

12,429,924

3,024,162

9,405,762

311.02

135,381,395

11,121,283

124,259,436 1117.32

37,906,791

3,113,959

34,792,832

117.32

97,474,604

8,007,324

89,467,280

117.32

1. DT BH và cung cấp DV

2. Các khoản giảm trừ DT
3. DT thuần về BH và cung

5. Lợi nhuận gộp về BH và

7. Chi phí tài chính

10. Lợi nhuận thuần từ hoạt

12. Chi phí khác
13. Lợi nhuận khác
14. Tổng lợi nhuận kế toán
trước thuế
15. Chi phí thuế TNDN hiện
hành
16. Chi phí thuế TNDN hoãn
lại
17. Lợi nhuận sau thuế
TNDN

Nguồn: Phòng Kế toán

10 


Qua bảng 2.1 thì năm 2009 doanh thu Công ty tăng 798,320,963 đồng, tương
đương tăng 149.17% so với năm 2008, trong đó lợi nhuận gộp về bán hàng và cung
cấp dịch vụ tăng 401,718,123 đồng tương đương tăng 122.47%, giá vốn hàng bán
năm 2009 là 720,431,006 đồng, tăng 122.47% so với năm 2008. Nguyên nhân là do
năm 2009 công ty mở rộng thêm một số địa điểm bán sản phẩm như tại một số cửa

hàng, siêu thị ở các quận ngoại thành Tp. Hồ Chí Minh và các tỉnh miền Trung và
đồng bằng sông Cửu Long. Ngoài ra Công ty còn tham gia các chương trình do
thành phố Hồ Chí Minh tổ chức như: tham gia hội sách năm 2010 tại công viên Võ
Thị Sáu, các chương trình từ thiện như: đi bộ gây quỹ ủng hộ người nghèo, trao
học bổng cho học sinh nghèo học giỏi ở Hà Tĩnh, tặng sách vở cho các em vùng
núi ở Tây Nguyên, … để sản phẩm được nhiều khách hàng biết đến và sử dụng nhờ
tính tiện ích của sản phẩm, đặc biệt rất tốt cho việc học tiếng Anh của các em thiếu
nhi, nhờ đó làm cho doanh số tăng lên, doanh thu và lợi nhuận cũng tăng.
2.2.5. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty trong sản xuất kinh doanh
Thuận lợi
Công ty hoạt động độc lập, điều này tạo được thế chủ động trong kinh doanh.
Công ty có các đối tác lớn, có nhiều bạn hàng trong kinh doanh nên khả năng
mở rộng thị phần trên thị trường là rất lớn.
Mạng lưới bán hàng rộng, đã giúp Công ty đưa sản phẩm đến tay người tiêu
dùng, theo phương thức giao hàng tận nơi trong thời gian ngắn nhất.
Có đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, hầu hết đều có chuyên môn, đây là lợi thế
của công ty Thương mại.
Khó khăn
Công ty thiếu vốn lưu động, phải đi vay và trả lãi nên ảnh hưởng đến lợi nhuận
của Công ty.
Là công ty mới thành lập gần 3 năm nên đội ngũ quản lý còn thiếu kinh
nghiệm, Công ty còn ít người biết đến.
Do nền kinh tế thị trường phát triển mạnh, Công ty còn ở quy mô nhỏ nên khả
năng cạnh tranh với các công ty khác không cao.

11 


2.2.6. Phương hướng phát triển
Trong tương lai, Công ty dự định sẽ phát triển thêm hệ thống các kênh phân

phối trong khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, gần đây nhất là Nhà sách Văn hóa Thăng
Long, địa chỉ: 2 Bis Nguyễn Thị Minh Khai, quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh và dự
kiến sẽ ký hợp đồng kinh tế với Sở Giáo dục tỉnh Hậu Giang, Huế, Gia Lai, Bình
Định,…
Công ty không ngừng đào tạo đội ngũ nhân viên để tiếp tục đem sản phẩm đến
với học sinh yêu ngoại ngữ, cũng như không ngừng xây dựng các chương khuyến mãi
kết hợp với hệ thống siêu thị, nhà sách để kích thích nhu cầu mua sắm của khách hàng
nhằm nâng cao doanh số bán hàng của công ty.
Phát triển mạng lưới thông tin về thị trường, tìm cách để tiếp cận được với thị
trường trong và ngoài nước, mở rộng quan hệ giữa các nước, tạo thế chủ động trong
cạnh tranh, đây cũng là cơ sở để hoạch định phương hướng phát triển để hoạt động
kinh doanh của công ty được hiệu quả.

12 


CHƯƠNG 3
NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Khái niệm, bản chất, vai trò, ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực
3.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ
đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng
và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.
3.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều quan điểm về Nguồn nhân lực và tùy theo mỗi giai đoạn mà người ta
định nghĩa về quản trị Nguồn nhân lực.
Những năm 1910, theo hệ thống quan điểm Quản trị học theo khoa học mà tiêu
biểu là Frederich Taylor thì quản trị Nguồn nhân lực: “Dụng nhân như dụng mộc,
đúng người đúng việc, thành tích là thước đo giá trị đóng góp của nhân viên, chuyên

môn hóa để tăng năng suất.”
Những năm 1930, theo hệ thống quan điểm Quan hệ con người, tiêu biểu là
Elton Mayo thì quản trị Nguồn nhân lực: “Quan tâm đến con người, tạo môi trường
cho tiếp xúc giao lưu, phát triển các tổ chức phi chính phủ, chú trọng hợp tác lao
động.”
Thế kỷ 21 hiện nay, theo hệ thống quan điểm Con người – nguồn lực cốt lõi của
tổ chức, tiêu biểu là Michael Porter, Alvin Toffler, Heidi Toffler, Jeff Alef, Waren
Benis thì quản trị Nguồn nhân lực: “Nhân lực là nguồn lực cạnh tranh bền vững, tin
tưởng vào tiềm năng của con người, phi tập trung hóa quyền lực và dân chủ hóa chiến
lược.”


Hình 3.1: Minh Họa Cho Những Hệ Quan Điểm Về Nguồn Nhân Lực

Nguồn:
Từ các định nghĩa trên có thể hiểu: “Quản trị Nnguồn nhân lực là thiết kế các
chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá
trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định Nguồn nhân lực,
phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá
thành tích và thù lao; sức khỏe và an toàn lao động và tương quan lao động…”
3.1.3. Bản chất của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị Nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động được sử dụng để thu hút, duy
trì nhân viên và đảm bảo họ thực hiện ở mức độ cao trong việc đạt được mục tiêu của
tổ chức.
3.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
a) Vai trò hành chính
Các thủ tục hành chính;
Hệ thống trả thù lao, cơ hội đào tạo, các chương trình quản lý đa dạng.
b) Vai trò hỗ trợ
Nhà quản trị Nguồn nhân lực đóng vai trò chi phối trong lập kế hoạch chiến

lược của tổ chức;
14