Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về hệ thống lương, thưởng tại chi nhánh phía nam tổng công ty xây dựng trường sơn

BỘ CÔNG THƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGƠ THỊ PHƢƠNG THƯY

NGHIÊN CỨU VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ HỆ
THỐNG LƢƠNG, THƢỞNG TẠI CHI NHÁNH
PHÍA NAM – TỔNG CƠNG TY XÂY DỰNG
TRƢỜNG SƠN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã chuyên ngành: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2019


BỘ CƠNG THƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

Cơng trình đƣợc hồn thành tại Trƣờng Đại học Cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Bùi Văn Danh

Ngƣời phản iện 1: ......................................................................................................

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Ngƣời phản iện 2: ......................................................................................................
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Luận văn thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Hội đồng ch m ảo vệ Luận văn thạc sĩ Trƣờng Đại
học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày . . . . . tháng . . . . năm . . . . .
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. ..................................................................................................................................
2. ..................................................................................................................................
3. ..................................................................................................................................
4. ..................................................................................................................................
5. ..................................................................................................................................
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƢỞNG KHOA QTKD


NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Ngô Thị Phƣơng Thúy

MSHV: 16003171

Ngày, tháng, năm sinh: 19/9/1983

Nơi sinh: Đak Lak

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã chuyên ngành: 60340102

I. TÊN ĐỀ TÀI:
Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên về hệ thống lƣơng,
thƣởng tại Chi nhánh phía Nam – Tổng Cơng ty Xây dựng Trƣờng Sơn.
NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Thứ nh t, xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên về hệ thống
lƣơng thƣởng tại công ty.
Thứ hai, đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự hài lòng về hệ thống lƣơng
thƣởng của nhân viên tại công ty.
Thứ ba, kiểm định sự khác iệt về sự hài lòng của nhân viên về hệ thống lƣơng thƣởng
theo đặc điểm cá nhân.
Thứ tƣ, đề xu t một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên về hệ
thống lƣơng thƣởng của công ty.
II. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: Theo QĐ giao đề tài số 1855/QĐ-ĐHCN ngày
29/08/2018 của Hiệu trƣởng Trƣờng Đại học Cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
III. NGÀY HỒN THÀNH NHIỆM VỤ: Ngày 25/02/2019
IV. NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Bùi Văn Danh
TP. Hồ Chí Minh, ngày 19 tháng 03 nă 2019
NGƢỜI HƢỚNG DẪN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

TS. Bùi Văn Danh
TRƢỞNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đƣợc một đề tài luận văn thạc sĩ yêu cầu sự tập trung và cố gắng của
bản thân, tơi cịn nhận đƣợc sự quan tâm và tận tình giúp đỡ của q Thầy, Cơ và các
bạn. Với lịng iết ơn sâu sắc, tơi xin chân trọng gởi lời cảm ơn đến:

Ban giám hiệu, khoa quản trị kinh doanh cùng tồn thể q Thầy, Cơ trƣờng Đại học
Cơng Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh đã hết lịng truyền đạt những kiến thức nền
tảng bổ ích cho tơi trong suốt q trình học tập tại trƣờng.
Tác giả xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến Thầy Tiến Sĩ Bùi Văn Danh – giảng viên khoa
Quản trị kinh doanh đã dành thời gian tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả
hồn thành luận văn của mình.
Ban lãnh đạo và các anh chị cán ộ nhân viên tại các phòng an, đội sản xu t của Chi
nhánh phía Nam - Tổng cơng ty xây dựng Trƣờng Sơn và các ạn è, đối tác đã tận
tình giúp đỡ, hỗ trợ tạo điều kiện cho tôi tiến hành khảo sát thực tế và đóng góp ý kiến,
kinh nghiệm cho ài luận văn hoàn thiện
Và cuối cùng xin ày tỏ lịng iết ơn đến gia đình, ạn è đã chia sẻ động viên tơi
trong suốt q trình học tập.
Trân trọng cảm ơn!

i


TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Nghiên cứu với đề tài “Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân
viên về hệ thống lƣơng, thƣởng tại Chi nhánh phía Nam – Tổng Cơng ty Xây dựng
Trƣờng Sơn” Đƣợc tiến hành tại thành phố Hồ Chí Minh năm 2018.
Nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính và định lƣợng. Dữ liệu đƣợc khảo sát tại
Chi nhánh phía Nam – Tổng Công ty Xây dựng Trƣờng Sơn với một mẫu nghiên cứu
có kích thƣớc là 212. Bao gồm 22 biến quan sát chính đo lƣờng cho 5 nhân tố độc lập
và 1 nhân tố phụ thuộc.
Mục tiêu của nghiên cứu với 4 mục tiêu chính đặt ra an đầu là (1) tìm hiểu và xác
định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên về hệ thống lƣơng thƣởng tại
công ty., (2) xác định các thang đo tác động đến đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các
yếu tố đến sự hài lòng về hệ thống lƣơng thƣởng của nhân viên tại công ty, (3) kiểm
định sự khác iệt về sự hài lòng của nhân viên về hệ thống lƣơng thƣởng theo đặc

điểm cá nhân, (4) , đề xu t một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân
viên về hệ thống lƣơng thƣởng của công ty.
Đối với mục tiêu thứ nh t, nghiên cứu đã thực hiện tìm hiểu các mơ hình lý thuyết phổ
biến của các tác giả nƣớc ngồi và mơ hình nghiên cứu liên quan, nêu rõ các ƣu và
nhƣợc điểm của từng mơ hình. Cuối cùng tác giả quyết định lựa chọn mơ hình PSQ
(Heneman và Schwa , 1985) để áp dụng cho ài nghiên cứu.
Đối với mục tiêu thứ hai, xác định và làm rõ các yếu tố hình thành sự hài lịng về
lƣơng, thƣởng tại Chi nhánh phía Nam - Tổng cơng ty xây dựng Trƣờng Sơn. Ban đầu
mơ hình PSQ chỉ bao gồm 4 nhân tố (1) Mức tiền lƣơng, (2) Phúc lợi, (3) cơ chế phát
lƣơng, (4) thời gian tăng lƣơng. Sau khi tiến hành thiết kế bảng câu hỏi nháp, phỏng
v n chuyên gia và khảo sát sơ ộ, tác giả quyết định bổ sung thêm 1nhân tố “Tiền
thƣởng” để phù hợp với thực trạng Chi nhánh phía Nam - Tổng công ty xây dựng
Trƣờng Sơn. Với kết quả đã trình ày tại chƣơng 4, mơ hình hồi quy của nghiên cứu
cho th y có 5 yếu tố có tác động tới động lực làm việc của ngƣời lao động tại Chi
nhánh phía Nam - Tổng cơng ty xây dựng Trƣờng Sơn có ý nghĩa thống kê.

ii


Nghiên cứu này một lần nữa khẳng định và đƣa ra một phần nhỏ xác định thêm về
thang đo lƣờng cũng nhƣ mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố tác động đến sự hài lòng
về hệ thống tiền lƣơng của ngƣời lao động. Qua kết quả của nghiên cứu tác giả cũng
đƣa ra các đóng góp mang hàm ý quản trị về các nhân tố tác động trong nghiên cứu tới
sự hài lòng về hệ thống tiền lƣơng của ngƣời lao động đóng góp một phần nhỏ vào tiến
trình quản lý thúc đẩy và động viên nhằm đem lại động lực làm việc cho ngƣời lao
động nhằm đem lại lợi ích cho xã hội cũng nhƣ hồn thành mục tiêu, sứ mệnh của
doanh nghiệp.
Với mong muốn góp một phần nhỏ é vào kho tàng kiến thức rộng lớn của ngành quản
trị nói chung và các nghiên cứu về hành vi tổ chức. Tác giả cũng hy vọng nghiên cứu
sẽ là tài liệu tham khảo của các nghiên cứu sau nhằm hồn thiện hơn những thiếu sót

và hạn chế của nghiên cứu.

iii


ABSTRACT
Study with the topic "Research on factors affecting employee satisfaction on salary
and bonus system in the Southern Branch - Truong Son Construction Corporation
"Conducted in Ho Chi Minh City Minh in 2018.
Research includes qualitative and quantitative research. Data were surveyed in the
Southern Branch - Truong Son Construction Corporation with a sample size of 212.
Including 22 main observed variables measured for 5 independent factors and 1
dependent factor .
The objective of the study with the four main objectives initially set forth is (1) to
explore and identify factors affecting employee satisfaction on remuneration systems
at the company., (2) identify The scales affect the measure of the influence of factors
on the satisfaction of employees' compensation system at the company, (3) testing the
difference in employee satisfaction on the system remuneration according to personal
characteristics, (4), proposes some administrative implications to improve employee
satisfaction with the salary and bonus system of the company.
For the first objective, the study explored common theoretical models of foreign
authors and related research models, stating the advantages and disadvantages of each
model. Finally, the author decided to choose the PSQ model (Heneman and Schwab,
1985) to apply to the paper.
For the second objective, identify and clarify the factors that constitute the salary and
bonus satisfaction at Truong Son Construction Corporation - the southern branch. The
PSQ model initially consists of only 4 factors (1) Wages, (2) Welfare, (3) Wage
generation mechanism, (4) Salary increase time. After designing draft questionnaires,
interviewing experts and preliminary surveys, the author decided to add 1 factor
"Bonus" to match the current situation of Truong Son Construction Corporation branch southern. With the results presented in Chapter 4, the regression model of the

study shows there are 5 factors that affect the work motivation of workers at Truong
Son Construction Corporation - the southern branch has intention. statistical meaning.

iv


This study once again confirms and gives a small part of the measurement scale as
well as the influence of factors affecting the satisfaction of workers' salary system.
Through the results of the study, the author also gives administrative implications for
the factors affecting the research to the satisfaction of the salary system of employees
contributing a small part to the management process. motivating and motivating reason
to bring work motivation for employees to bring benefits to society as well as fulfill
the goals and mission of the enterprise.
Wishing to make a small contribution to the vast wealth of management knowledge
and organizational behavior studies. The author also hopes that the study will be a
reference of the following studies to better refine the shortcomings and limitations of
the study.

v


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tơi, chƣa
đƣợc cơng ố trong b t cứ một cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung đƣợc
trình ày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về
bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 3 năm 2019
Học viên

Ngô Thị Phƣơng Thúy

vi


MỤC LỤC
MỤC LỤC .................................................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH ẢNH ...............................................................................................x
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... xii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... xiv
CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .........................................1

1.1

Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................3

1.2.1 Mục tiêu tổng quát ................................................................................................3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể .....................................................................................................3
1.3

Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................4

1.4

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................4

1.5

Phƣơng pháp nghiên cứu ......................................................................................5

1.5.1 Phƣơng pháp nghiên cứu định tính .......................................................................5
1.5.2 Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng....................................................................5
1.6

nghĩa nghiên cứu ...............................................................................................6

1.7

Bố cục của luận văn ..............................................................................................6

CHƢƠNG 2
2.1

TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ L THUYẾT MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ....8

Lý thuyết về sự hài lịng của nhân viên về hệ thống lƣơng thƣởng .....................8

2.1.1 Khái niệm về tiền lƣơng .......................................................................................8
2.1.2 Tiền lƣơng ao gồm: lƣơng cơ ản, tiền thƣởng, phụ c p và phúc lợi ................9
2.1.3 Phân loại tiền lƣơng ............................................................................................12
2.1.4 Khái niệm về sự hài lịng cơng việc ...................................................................13
2.1.5 Lợi ích khi xây dựng và duy trì sự hài lịng của nhân viên về hệ thống lƣơng
thƣởng ..........................................................................................................................15
2.2

Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên về hệ thống lƣơng thƣởng .............17

2.2.1 Các lý thuyết nền tảng ........................................................................................17
2.2.2 Một số mơ hình nghiên cứu ở nƣớc ngồi ..........................................................21
2.2.3 Một số mơ hình nghiên cứu trong nƣớc .............................................................30
2.3

Mơ hình đề xu t nghiên cứu ...............................................................................34

2.4

Mô tả các nhân tố nghiên cứu và giả thuyết đề xu t trong nghiên cứu ..............34

2.4.1 Mức lƣơng: .........................................................................................................34
vii


2.4.2 Tăng lƣơng ..........................................................................................................36
2.4.3 Phúc lợi ...............................................................................................................37
2.4.4 Cơ chế trả lƣơng .................................................................................................37
2.4.5 Tiền thƣởng: .......................................................................................................37
CHƢƠNG 3
3.1

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................39

Phƣơng pháp nghiên cứu và nguồn số liệu .........................................................39

3.1.1 Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................39

3.1.2 Nguồn số liệu ......................................................................................................40
3.2

Phƣơng pháp chọn điểm nghiên cứu, khảo sát ...................................................40

3.3

Phƣơng pháp thu thập thông tin..........................................................................40

3.3.1 Thu thập dữ liệu thứ c p .....................................................................................40
3.3.2 Thu thập dữ liệu sơ c p ......................................................................................41
3.3.3 Cách thức tiến hành ............................................................................................41
3.4

Phƣơng pháp xử lý dữ liệu .................................................................................43

3.4.1 Thống kê mô tả (Statistics) .................................................................................43
3.4.2 Độ tin cậy (Cron ach’s Alpha) ...........................................................................43
3.4.3 Phân tích nhân tố Khám phá (EFA) ...................................................................44
3.4.4 Hồi quy đa iến ...................................................................................................44
3.4.5 Kiểm định phƣơng sai Anova. ............................................................................45
3.4.6 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................47
3.5

Nghiên cứu sơ ộ ................................................................................................50

3.5.1 Thiết kế nghiên cứu định tính .............................................................................50
3.5.2 Thiết kế nghiên cứu định lƣợng ..........................................................................50
3.5.3 Kết quả nghiên cứu sơ ộ ...................................................................................52
CHƢƠNG 4

4.1

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................60

Phân tích thơng tin thứ c p .................................................................................60

4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển, tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu chiến lƣợc .......60
4.1.2 Hoạt động sản xu t kinh doanh ..........................................................................60
4.1.3 Cơ c u tổ chức ....................................................................................................62
4.1.4 Thực trạng nguồn nhân lực và hệ thống lƣơng thƣởng ......................................67
4.1.5 Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên về hệ thống
lƣơng, thƣởng tại Chi nhánh phía Nam – Tổng Cơng ty Xây dựng Trƣờng Sơn .........74
viii


4.2

Phân tích số liệu sơ c p ......................................................................................76

4.2.1 Thống kê mô tả ...................................................................................................76
4.3

Kết quả nghiên cứu định lƣợng ..........................................................................83

4.3.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo chính thức ( CronBach’s Alpha) ..........83
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá ( EFA – Exporatory Factor Ananysis) ..................85
4.3.3 Phân tích tƣơng quan hệ số Pearson ...................................................................89
4.3.4 Kết quả kiểm định mô hình hồi quy đa iến ......................................................90
4.4

Kiểm định trung ình các iến đo lƣờng theo từng nhân tố trong nghiên cứu ..96

4.4.1 Nhân tố Phúc lợi .................................................................................................96
4.4.2 Nhân tố mức lƣơng .............................................................................................98
4.4.3 Nhân tố tiền thƣởng ............................................................................................99
4.4.4 Kết quả trung ình các iến đo lƣờng nhân tố cơ chế lƣơng thƣởng ...............100
4.4.5 Thời gian tăng lƣơng ........................................................................................101
4.4.6 Sự hài lòng về lƣơng thƣởng ............................................................................102
4.5

Kiểm định ANOVA ..........................................................................................102

CHƢƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ HÀM

QUẢN TRỊ ..............................................109

5.1

Kết luận .............................................................................................................109

5.2

Hàm ý quản trị ..................................................................................................111

5.2.1 Phƣơng hƣớng phát triển ..................................................................................111
5.2.2 Hàm ý quản trị về sự hài lòng về lƣơng thƣởng ...............................................111
5.2.3 Hàm ý về Mức lƣơng, tiền lƣơng của ngƣời lao động .....................................113
5.2.4 Hàm ý quản trị về nhân tố tiền thƣởng .............................................................114

5.2.5 Hàm ý quản trị cho giải pháp về thời gian tăng lƣơng .....................................116
5.2.6 Hàm ý quản trị về cơ chế trả lƣơng, thƣởng .....................................................116
5.2.7 Hàm ý quả trị về nhân tố phúc lợi và phụ c p ..................................................117
5.3

Hạn chế của nghiên cứu ....................................................................................118

5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu ....................................................................................118
5.3.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo .............................................................................118
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................119
PHỤ LỤC ....................................................................................................................121
L LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN ...........................................................141

ix


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Mơ hình nhu cầu c p bậc của Maslow, 1943 .......................................................... 110
Hình 2.2 So sánh mơ hình nhu cầu của Maslow với mơ hình thuyết ERG của
Alderfer_(Nguồn: Valuebasedmanagement.net)...................................................................... 20
Hình 2.3 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1974)_(Nguồn:
Hackman & Oldham, 1976 ....................................................................................................... 28
Hình 2.4 Mơ hình thúc đẩy động cơ của Porter và Lawer ........................................................ 29
Hình 2.5 Mơ hình các quyết định và các yếu tố quyết định trả thù lao .................................... 31
Hình 2.6 Sơ đồ mơ hình c u trúc cơ chế trả lƣơng trong các doanh nghiệp ............................ 32
Hình 2. 7 Mơ hình PSQ thỏa mãn của nhân viên về lƣơng thƣởng_PGS.TS Trần Kim
Dung và các cộng sự(2012) ...................................................................................................... 33
Hình 2.8 Mơ hình nghiên cứu đề xu t _ nguồn tác giả ............................................................ 35
Hình 3.1 Tính trình và các ƣớc thực hiện nghiên cứu_nguồn Tác giả ................................... 49
Hình 4.1 Sơ đồ cơ c u tổ chức tổng công ty xây dựng trƣờng sơn_chi nhánh phía namnguồn phịng tổ chức hành chánh ............................................................................................. 62

Hình 4.2 Thống kê giới tính và nhóm tuổi của nghiên cứu_nguồn tính tốn ........................... 76
Hình 4.3 Thống kê thời gian công tác của nhân viên trong nghiên cứu_nguồn tính tốn........ 77
Hình 4.4 Thống kê mơ tả về trình độ học v n của mẫu nghiên cứu_nguồn tính tốn .............. 78
Hình 4.5 Kết quả trung ình của nhân tố phúc lợi cơng ty trong nghiên cứu_nguồn tính
tốn ........................................................................................................................................... 78
Hình 4.6 Kết quả điểm trung ình nhân tố tiền lƣơng nhân viên trong nghiên cứu_nguồn
tính tốn .................................................................................................................................... 79
Hình 4.7 Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về tiền thƣởng................................................... 80
Hình 4.8 Đánh giá sự hài lịng của nhân viên vể thời gian tăng thƣởng .................................. 81
Hình 4.9 Đánh giá mức độ hài lòng về cơ chế hệ thống lƣơng thƣởng nguồn tính tốn.......... 82
Hinh 4.10 Đánh giá chung về sự hài lịng tổng thể về lƣơng thƣởng_nguồn tính tốn ............ 82
Hình 4.11 Điểm trung ình của các iến đo lƣờng nhân tố phúc lợi_ nguồn tính tốn ........... 96
Hình 4.12 Điểm trung ình của các iến đo lƣờng nhân tố mức lƣơng_nguồn tính tốn ........ 97
Hình 4.13 Điển trung ình các iến đo lƣờng của nhân tố tiền thƣởng_nguồn tính tốn ........ 98
Hình 4.14 Điểm trung ình các iến đo lƣờng của nhân tố cơ chế lƣơng thƣởng_nguồn
tính tốn .................................................................................................................................... 99
Hình 4.15 Điểm trung ình các iến đo lƣờng nhân tố thời gian tăng lƣơng_nguồn tính
tốn ......................................................................................................................................... 100
HÌnh 4.16 Điểm trung ình các iến đo lƣờng nhân tố hài lịng về lƣơng thƣởng_nguồn
tính tốn .................................................................................................................................. 101

x


Hình 4.17 Sự khác iệt về sự hài lịng vể lƣơng, thƣởng của nhân viên có trình độ học v n
khác nhau của cơng ty ............................................................................................................ 105
Hình 4.18 Sự khác iệt về sự hài lòng vể lƣơng, thƣởng của nhân viên có thâm niên cơng
tác khác nhau của cơng ty ....................................................................................................... 107
Hình 4.19 Sự khác iệt về sự hài lịng vể lƣơng, thƣởng của nhân viên có thâm niên cơng
tác khác nhau của công ty ....................................................................................................... 108

xi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 Hệ số tin cậy và cách giá độ tin cậy của thang đo lƣờng .......................................... 43
Bảng 3. 2 Tiến độ nghiên cứu của luận văn ............................................................................. 47
Bảng 3.3 Bảng câu hỏi khảo sát trong nghiên cứu sơ ộ ......................................................... 51
Bảng 3.4 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo trong nghiên cứu sơ ộ ........................ 54
Bảng 3.5 Kết quả kiểm định KMO and Bartlett’s Test các nhân tố độc lập_nghiên cứu sơ
bộ .............................................................................................................................................. 55
Bảng 3.6 Total Variance Explained_nhân tố độc lập_nghiên cứu sơ ộ.................................. 55
Bảng 3.7 Kết quả bảng phân tích nhân tố khám phá iến độc lập_nghiên cứu sơ ộ .............. 56
Bảng 3.8 Kết quả Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho nhân tố phụ thuộc_nghiên cứu
sơ ộ ......................................................................................................................................... 57
Bảng 3.9 Total Variance Explained_nhân tố phụ thuộc_nghiên cứu sơ ộ ............................. 57
Bảng 3.10 Bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức của luận văn .................................................. 59
Bảng 4.1 Tổng hợp nguồn nhân lực công ty Trƣờng Sơn_chi nhánh phía nam- năm thực
hiện 2018 .................................................................................................................................. 67
Bảng 4.2 Tổng hợp thực hiện lao động tiền lƣơng năm 2018_nguồn phịng kế hoạch tài
chính ......................................................................................................................................... 70
Bảng 4.3 Bảng lƣơng chức danh khối văn phòng..................................................................... 71
Bảng 4.4 Bảng lƣơng chức danh khối đội sản xu t .................................................................. 73
Bảng 4.5 Kết quả thống kê nhóm tuổi và giới tính của mẫu nghiên cứu_nguồn tính tốn ...... 76
Bảng 4.6 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo phúc lợi ....................................................... 83
Bảng 4.7 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo tiền lƣơng .................................................... 83
Bảng 4.8 Kêt quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố tiền thƣởng .................................... 84
Bảng 4.9 Kết quả độ tin cậy thang đo lƣờng nhân tố cơ chế hệ thống lƣơng,thƣởng .............. 84
Bảng 4. 10 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố thời gian tăng lƣơng .................... 85
Bảng 4.11 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố sự hài lòng .................................... 85

Bảng 4.12 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test của phân tích nhân tố EFA ................ 86
Bảng 4.13 Kết quả bảng Total Variance Explained cho các nhân tố độc lập ........................... 86
Bảng 4.14 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến độc lập ................................ 87
Bảng 4.15 Kết quả phân tích KMO và Bartlett’s Test cho nhân tố phụ thuộc ......................... 88
Bảng 4. 16 Kết quả trọng số các iến của nhân tố phụ thuộc trong phân tích nhân tố............. 88
Bảng 4. 17 Kết quả bảng Total Variance Explained cho nhân tố phụ thuộc ............................ 88
Bảng 4. 18 Kết quả trung ình các nhân tố đại diện và mức độ tƣơng quan của các nhân
tố trong nghiên cứu ................................................................................................................... 90
Bảng 4. 19 Kết quả phân tích mức độ tƣơng quan giữa các iến ............................................. 91
xii


Bảng 4. 20 Phƣơng pháp đƣa iến vào phƣơng trình hồi quy đa iến của nghiên cứu ............ 92
Bảng 4. 21 Kết quả phân tích mức độ phù hợp của mơ hình ................................................... 92
Bảng 4.22 Kết quả phân tích ANOVA của phân tích hồi quy.................................................. 93
Bảng 4. 23 Kết quả phân tích hồi quy đa iến trong nghiên cứu ............................................. 94
Bảng 4. 24 Kết quả kiểm định giả thuyết của nghiên cứu ........................................................ 96
Bảng 4. 25 Kết quả mô tả giới tính của kiểm định T – Test ................................................... 102
Bảng 4. 26 Kết quả kiểm định sự khác iệt giữa sự hài lịng và giới tính .............................. 103
Bảng 4. 27 Kết quả mơ tả giữa các nhóm học v n trong phân tích Anova ........................... 104
Bảng 4. 28 Bảng kết quả kiểm định tính đồng nh t phƣơng sai giữa các nhóm học v n....... 104
Bảng 4. 29 Kết quả kiểm định sự khác iệt giữa sự hài lòng về lƣơng và trình độ học v n .. 104
Bảng 4.30 Kết quả mơ tả giữa các nhóm thâm niên cơng tác trong phân tích Anova ........... 105
Bảng 4. 31 Kết quả kiểm định tính đồng nh t phƣơng sai giữa các nhóm thâm niên cơng
tác ........................................................................................................................................... 106
Bảng 4. 32 Kết quả kiểm định sự khác iệt giữa sự hài lòng về lƣơng và thâm niên công
tác ........................................................................................................................................... 106
Bảng 4.33 Kết quả mơ tả giữa các nhóm có thu nhập khác nhau trong phân tích Anova ...... 107
Bảng 4. 34 Kết quả kiểm định tính đồng nh t phƣơng sai giữa các nhóm có thu nhập khác
nhau ........................................................................................................................................ 108

Bảng 4. 35 Kết quả kiểm định sự khác iệt giữa sự hài lòng về lƣơng và thu nhập khác
nhau ........................................................................................................................................ 108

xiii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ

Bộ luật lao đồng

CBQL

Cán ộ quản lý

EFA

Exploratory Factor Analysis

ERG

Lý thuyết ERG _Sự tồn tại (Existence); Quan hệ (Relatedness); Phát
triển (Growth).

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

JCM

Mơ hình đặc điểm cơng việc

JDI

Mơ hình chỉ số mơ tả cơng việc

MSQ

Bảng câu hỏi hài lịng Minnesota

NLĐ

Ngƣời lao động

NSDLĐ

Ngƣời sử dụng lao động

PSQ

Pay Satisfaction Questionaire

xiv

1 CHƢƠNG 1

1.1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Cùng với sự phát triển và xu thế hội nhập của nƣớc ta trên thị trƣờng quốc tế đã mở ra
nhiều cơ hội, tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty mở rộng sản xu t kinh doanh của
mình nhƣng ên cạnh đó nó cũng tạo ra nhiều thách thức, tình hình cạnh tranh trên thị
trƣờng ngày càng diễn ra một cách gay gắt và quyết liệt buộc các doanh nghiệp phải
luôn thay đổi cho phù hợp với tình hình mới. Trong tình hình đó, t t cả các cơng ty nói
chung và cơng ty Xây dựng Trƣờng Sơn Chi nhánh phía Nam - Tổng Cơng ty Xây
dựng Trƣờng Sơn nói riêng phải khơng ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình
thơng qua việc nâng cao năng lực quản lý, đổi mới không ngừng để bắt kịp xu hƣớng
phát triển của xã hội.
Đối với b t kỳ đơn vị sản xu t kinh doanh nào, công tác quản trị nguồn nhân lực cũng
là một trong yếu tố quan trọng và góp phần vào năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Một trong những nội dụng của quản trị nguồn nhân lực là công tác quyết định hệ thống
thù lao cho ngƣời lao động. Thù lao ao gồm cả thù lao vật ch t và thù lao phi vật
ch t, bao gồm cả những yếu tố thuộc về lƣơng,thƣởng và những yếu tố thuộc về môi
trƣờng làm việc, co hội thăng tiến. Việc phải ra quyết định cân nhắc thù lao cho ngƣời
lao động là một trong những khó khăn r t lớn cho doanh nghiệp, nếu quyết đinh một
mức lƣơng quá th p sẽ không tạo đƣợc động cơ cho ngƣời lao động nhƣng nếu quyết
định một mức tiền lƣơng cao thì sẽ khơng ù đắp đƣợc chi phí,khơng tạo ra lợi thế chi
phí cho doanh nghiệp đồng thời khi quyết định mức lƣơng cũng phải quan tâm đảm
bảo sự cân ằng giữa các nhân viên, các ộ phận trong doanh nghiệp và sự cân ằng so
với ên ngoài. Trong xu thế ngày nay, sự cạnh tranh trong quá trình thu hút nhân tài,
tạo động cơ cho ngƣời lao động và nâng cao sự trung thành của nhân viên là một trong

những v n đề c p thiết, một trong những yếu tố quyết định đến t t cả các yếu tố trên
đó là mức lƣơng của ngƣời lao động ên cạnh những yếu tố phi vật ch t khác.
Hệ thống đãi ngộ cũng là một trong những công cụ quan trọng để giữ ngƣời lao động
gắn ó với doanh nghiệp trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay. Các
chế độ phúc lợi nhƣ tham quan, nghỉ bệnh, bảo hiểm…cũng nhƣ ản ch t cơng việc,
mối quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp,... góp một phần khơng nhỏ trong việc kích thích
1


nhân viên làm việc, tình trạng bỏ việc do lƣơng quá th p hay b t công ằng cũng đang
xảy ra r t nhiều trong các doanh nghiệp. V n đề là làm sao có đƣợc một chính sách
phù hợp, kích thích đƣợc ngƣời lao động nhƣ vậy tính chủ động và tự giác của họ mới
đƣợc phát huy.
Sau 21 năm xây dựng trƣởng thành (1997-2018), là một đơn vị Qn đội làm kinh tế
kết hợp Quốc phịng, hoạch tốn phụ thuộc Tổng Cơng ty, Chi nhánh phía Nam đã
từng ƣớc phát triển và đứng vững trong cơ chế thị trƣờng. Giá trị sản lƣợng, doanh
thu hàng năm tăng trƣởng khá, luôn đạt và vƣợt mức chỉ tiêu kế hoạch Tổng Công ty
giao, việc làm đƣợc đảm bảo, đời sống vật ch t tinh thần, thu nhập của ngƣời lao động
ngày càng nâng cao.
Trong thời gian qua, ên cạnh việc đẩy mạnh công tác sản xu t kinh doanh, nâng cao
khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trƣờng nội địa là quốc tế, công ty Xây dựng
Trƣờng Sơn Chi nhánh phía Nam - Tổng Cơng ty Xây dựng Trƣờng Sơn ln chú ý
việc hồn thiện cơng tác trả lƣơng, kết hợp giữa khuyến khích lợi ích vật ch t và tinh
thần đối với ngƣời lao động, tạo đƣợc một phần sự thỏa mãn cho ngƣời lao động và vì
thế cơng ty đã đạt đƣợc những hiệu quả nh t định nhƣ hiện nay trên thị trƣờng. Tuy
nhiên, công tác trả lƣơng tại Cơng ty vẫn cịn một số tồn tại nhƣ việc xác định quỹ
lƣơng, phụ c p, tiền thƣởng và phúc lợi cịn chƣa hợp lý, vì thế công tác trả lƣơng
chƣa thúc đẩy hoạt động sản xu t kinh doanh phát triển, thu hút và duy trì lực lƣợng
lao động, khuyến khích ngƣời có tài và ngƣời làm việc giỏi,vẫn cịn ị tình trạng sự
thay đổi nhân sự liên tục, tạo ra sự thiếu ổn định trong cơ c u nhân sự đặc biệt là ở bộ

phận công nhân sản xu t, công ty gặp phải những v n đề nhƣ:
Không tạo đƣợc sự trung thành cho nhân viên, có những nhân viên ỏ việc đi nơi khác
mà một trong những lý do đó là do mức lƣơng khơng thỏa đáng.
Chính sách tiền lƣơng cịn nhiều hạn chế trong việc xác định phƣơng pháp trả lƣơng
cho các ộ phận trong doanh nghiệp, việc xác định quỹ lƣơng của nhƣ chính sách
khuyến khích nhân viên cũng cịn nhiều b t cập.
Chƣa tạo đƣợc động cơ làm việc, lịng nhiệt tình và gắn ó cho một số nhân viên.
Xu t phát từ những v n đề trên và nhận biết đƣợc tầm quan trọng của việc quyết định
chính sách tiền lƣơng của nhân viên, tôi quyết định chọn đề tài:
2


“Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên về hệ thống
lƣơng, thƣởng tại Chi nhánh phía Nam – Tổng Cơng ty Xây dựng Trƣờng Sơn” làm
nghiên cứu cho luận văn của mình
1.2

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Tìm hiểu lý thuyết và hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đế sự hài lịng về lƣơng
thƣởng của nhân viên trong cơng việc tại công ty.
Xác định các thang đo lƣờng tác động đến sự hài lòng về hệ thống lƣơng thƣởng của
nhân viên tại công ty.
Mức độ tác động của các thang đo đối với sự hài lòng về hệ thống lƣơng thƣờng của
nhân viên công ty
Đánh giá sự ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên Chi nhánh phía
Nam – Tổng Cơng ty Xây dựng Trƣờng Sơn về hệ thống lƣơng thƣởng.
Dựa trên cơ sở phân tích những thành cơng, những tồn tại hạn chế để từ đó đƣa ra
những giải pháp nhằm hồn thiện hơn nữa công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động, đƣa

ra những quyết định nhằm nâng cao hiệu quả của hệ thống tiền lƣơng, xây dựng một
chính sách tiền lƣơng đảm bảo đƣợc sự cơng ằng lợi ích của ngƣời lao động và tạo
đƣợc động cơ làm việc cho ngƣời lao động, đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh trong
công tác thu hút nguồn nhân lực tốt cho doanh nghiệp, tạo địn ẩy khuyến khích và
thúc đẩy sản su t đƣa Chi nhánh phía Nam – Tổng Cơng ty Xây dựng Trƣờng Sơn
ngày càng phát triển.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Để đạt đƣợc mục tiêu chung trên, đề tài nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm giải
quyết những mục tiêu cụ thể sau đây:
Thứ nh t, xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên về hệ thống
lƣơng thƣởng tại công ty.

3


Thứ hai, đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự hài lòng về hệ thống lƣơng
thƣởng của nhân viên tại công ty.
Thứ ba, kiểm định sự khác iệt về sự hài lòng của nhân viên về hệ thống lƣơng thƣởng
theo đặc điểm cá nhân.
Thứ tƣ, đề xu t một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên về hệ
thống lƣơng thƣởng của công ty.
1.3

Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra ở trên, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau:
Câu hỏi 1: Yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự hài lòng về hệ thống lƣơng thƣởng của nhân
viên công ty?
Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự hài lòng về hệ thống lƣơng
thƣởng của nhân viên công ty?

Câu hỏi 3: Có hay khơng sự khác iệt về sự hài lòng về hệ thống lƣơng thƣởng theo
đăc điểm của nhân viên?
Câu hỏi 4: Những hàm ý quản trị nào đƣợc đề xu t để nâng cao sự hài lòng về hệ
thống lƣơng thƣởng của nhân viên công ty?
1.4

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên về hệ
thống lƣơng thƣởng của công ty.
Đối tƣợng khảo sát: là cán ộ, công nhân viên, ngƣời lao động tại công ty (Gọi chung
là nhân viên).
Không gian nghiên cứu: do thời gian hạn hẹp và mục đích nghiên cứu nên đề tài chỉ
khảo sát tại Tổng Công ty Xây dựng Trƣờng Sơn, Chi nhánh phía Nam (Gọi tắt là
cơng ty).
Thời gian thực hiện nghiên cứu: tháng 5 năm 2018 đến tháng 11 năm 2018.

4


1.5

Phƣơng pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu kết hợp hai phƣơng pháp: phƣơng pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lƣợng.
1.5.1 Phƣơng pháp nghiên cứu định tính
Phƣơng pháp định tính đƣợc thực hiện bằng Thu thập thơng tin trong nghiên cứu định
tính ằng phƣơng pháp phỏng v n các chuyên gia dựa vào ảng thảo luận đƣợc thiết
kế sẵn, sau đó hiệu chỉnh thang đo.

Thơng tin thu thập từ nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, ổ sung cho mơ hình,
điều chỉnh thang đo của các nhân tố tác động tới sự hài lòng về lƣơng thƣởng của
nhân viên.
Bảng câu hoiir ao gồm các câu hỏi mở nhằm xác định các nhân tố tác động đến sự hài
lòng của nhân viên về hệ thống lƣơng thƣởng. Bảng câu hỏi mở đƣợc sử dụng phỏng
v n và thảo luận nhóm để dự kiến mơ hình nghiên cứu, xác định thang đo và các khái
niệm có liên quan cho phù hợp.
1.5.2 Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng
Đƣợc thực hiện qua hai ƣớc là nghiên cứu định lƣợng sơ ộ và nghiên cứu định
lƣợng chính thức.
1.5.2.1

Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Đƣợc thực hiện thông qua kỹ thuật khảo sát ảng câu hỏi. Nghiên cứu nhằm mục đích
đánh giá thang đo nháp về độ tin cậy Cron ach’s Alpha, từ đó hình thành nên các
thang đo chính thức.
1.5.2.2

Nghiên cứu định lượng chính thức:

Đƣợc thực hiện qua kỹ thuật điều tra khảo sát ảng câu hỏi soạn sẵn. Dữ liệu thu thập
đƣợc thông qua ảng câu hỏi chính thức sẽ đƣợc phân tích thống kê ằng phần mềm
SPSS 20.0 để kiểm định thang đo và kiểm định độ phù hợp với dữ liệu của mơ hình
nghiên cứu và các giả thuyết.

5


Đƣợc tiến hành ngay khi ảng câu hỏi đƣợc chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ ộ.

Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp l y mẫu
thuận tiện với đối tƣợng khảo sát là nhân viên, ngƣời lao động tại công ty
Bảng câu hỏi do đối tƣợng tự trả lời với sự hỗ trợ của các cơng tác viên và là cơng cụ
chính để thu thập dữ liệu. Kiểm định thang đo ằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha;
Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các iến
quan sát và xác định lại các nhóm trong mơ hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem
xét mức độ ảnh hƣởng của các thành phần nhân tố trong mơ hình tác động tới sự hài
lịng về lƣơng thƣởng của cán ộ, nhân viên và ngƣời lao động tại cơng ty. Sau đó sử
dụng các phân tích T- Test, Anova để xác định xem có sự khác iệt về sự hài lịng về
lƣơng, thƣởng theo các đặc trƣng mơ tả của mẫu nghiên cứu nhƣ (giới tính, tuổi, thâm
niên công tác và thu nhập)
1.6

ngh a nghiên cứu

Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về sự hài lòng về hệ thống
lƣơng thƣởng của nhân viên công ty, tạo điều kiện cho các nghiên cứu trong tƣơng lai.
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản lý tại công ty hiểu
đƣợc những yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự hài lịng của nhân viên về hệ thống lƣơng
thƣởng của cơng ty. Từ đó đƣa ra hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự hài lịng của nhân
viên tại cơng ty, gia tăng đƣợc lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.
1.7 Bố cục của luận văn
Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Mở đầu, giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi
nghiên cứu, giả thiết nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Trình ày tổng quan các tài liệu có liên quan, cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn nhu cầu
cá nhân, các lý thuyết về động viên và các yếu tố động lực, xây dựng mơ hình lý
thuyết các nhân tố tác động sự hài lòng vể lƣơng thƣởng của nhân viên, ngƣời lao động
tại công ty

6


Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Phân tích thực trạng và phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm: Phân tích thực trạng về
động lực hiện nay tại cơng ty; quy trình nghiên cứu; thiết kế nghiên cứu về quy mô và
phƣơng pháp chọn mẫu; thiết kế bản câu hỏi khảo sát; phƣơng pháp thu thập và phân
tích dữ liệu.
Chƣơng 4: Trình ày kết quả nghiên cứu
Kết quả khảo sát thực nghiệm và thảo luận: Trình ày về phân tích dữ liệu và kết quả
nghiên cứu bao gồm: Mô tả mẫu; Kiểm định thang đo ằng hệ số tin cậy Cron ach’s
Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Phân tích hồi quy; các kiểm định khác.
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trình ày kết luận về kết quả nghiên cứu, các kiến nghị, hạn chế và hƣớng nghiên cứu
tiếp theo

7


2 CHƢƠNG 2

2.1

TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ L THUYẾT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Lý thuyết về sự hài lịng của nhân viên về hệ thống lƣơng thƣởng

2.1.1 Khái niệm về tiền lƣơng
Tiền lƣơng là một phạm trù vừa mang tính kinh tế vừa mang tính pháp lý. Với tƣ cách
là chế định của luật lao động, tiền lƣơng ao gồm tổng thể các quy định pháp luật về

nguyên tắc , chế độ, hình thức trả lƣơng; hệ thống thang bảng lƣơng, chế độ phụ c p
lƣơng, chế độ tiền thƣởng; việc trả lƣơng trong các trƣờng hợp đặc biệt; quyền và
nghĩa vụ của ngƣời lao động (NLĐ) và ngƣời sử dụng lao động (NSDLĐ), tiền lƣơng
thể hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý của mỗi ên với mục đích đảm bảo sự công
bằng và ảo vệ quyền lợi của ngƣời làm công.
Việt Nam cũng đã vận dụng linh hoạt vào điều kiện kinh tế - xã hội của nước ta, điều 55
BLLĐ đã sửa đổi bổ sung ở nước ta quy định : “tiền lƣơng của ngƣời lao động do hai

ên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và đƣợc trả theo năng su t lao động, ch t
lƣợng và hiệu quả công việc. Mức lƣơng của ngƣời lao động không đƣợc th p hơn
mức lƣơng tối thiếu do nhà nƣơc quy định”.
Tóm lại, dưới góc độ pháp luật lao động “tiền lƣơng đƣợc hiểu là số tiền mà ngƣời sử

dụng lao động phải trả cho ngƣời lao động căn cứ vào năng su t lao động, ch t lƣợng
hiệu quả công việc và điều kiện lao động, đƣợc xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp
hai ên trong hợp đồng lao động hoặc theo quy định của pháp luật.”
Quan điểm trả lƣơng của Adam Smith và Ricardo: A. Smith cho rằng, tiền lƣơng là thu
nhập của b t kỳ ngƣời lao động nào. Nó là sự bồi hồn nhờ công lao động. Trong xã
hội tƣ ản tiền lƣơng là thu nhập của giai c p công nhân làm thuê. Nhƣ vậy, tiền lƣơng
là thu nhập có lao động, nó gắn liền với lao động. Theo ông, trong sản xu t hàng hóa
giản đơn cũng có tiền lƣơng, nó ằng tồn ộ sản phẩm của lao động. Cịn trong chủ
nghĩa tƣ ản, tiền lƣơng cần phải đủ để đảm bảo ngƣời công nhân mua phƣơng tiện
sống, tồn tại và phải cao hơn mức đó. Ơng cho rằng tiền lƣơng khơng thể th p hơn chi
phí tối thiểu cho cuộc sống của công nhân. Nếu quá th p họ sẽ không làm việc và ỏ ra
nƣớc ngoài. Tiền lƣơng cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế bởi vì nó làm tăng năng su t
lao động. Ông th y đƣợc các nhân tố tác động tiền lƣơng. Đó là điều kiện kinh tế - xã
8