Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên tổng công ty phân bón và hóa chất dầu khí

BỘ CÔNG THƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƢƠNG THANH LƢƠNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
TỔNG CÔNG TY PHÂN BĨN VÀ HỐ CHẤT
DẦU KHÍ
Chun ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã ngành: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2019


Cơng trình đƣợc hồn thành tại Trƣờng Đại học Cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Ngọc Duy Phƣơng
Ngƣời phản biện 1: .......................................................................................................

Ngƣời phản biện 2: .......................................................................................................

Luận văn thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Hội đồng bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trƣờng Đại học
Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày 16 tháng 04 năm 2019.
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. TS. Nguyễn Thành Long

Chủ tịch hội đồng

2. PGS.TS. Bùi Thị Thanh

Phản biện 1

3. TS. Bùi Văn Quang

Phản biện 2

4. TS. Nguyễn Viết Bằng

Ủy Viên

5. TS. Đàm Trí Cƣờng

Thƣ ký

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƢỞNG KHOA QTKD


BỘ CÔNG THƢƠNG

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Trƣơng Thanh Lƣơng

MSHV: 16001271.

Ngày, tháng, năm sinh: 29/07/1992

Nơi sinh: TP. Vũng Tàu.

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã chuyên ngành: 60340102.

I. TÊN ĐỀ TÀI:
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên Tổng Cơng
ty Phân bón và Hố chất Dầu khí.
NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Xác định các yếu tố ảnh hƣởng và xây dựng mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh
hƣởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên Tổng Cơng ty Phân bón và Hố chất
Dầu khí.
Đánh giá và kiểm định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên
Tổng Công ty Phân bón và Hố chất Dầu khí.
Đề xuất một số hàm ý chính sách để nâng cao đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên
Tổng Cơng ty Phân bón và Hố chất Dầu khí.
II. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: Theo Quyết định số 1855/QĐ-ĐHCN ngày
29/08/2018 của Hiệu trƣởng Trƣờng Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh.
III. NGÀY HỒN THÀNH NHIỆM VỤ: Ngày 31 tháng 01 năm 2019.
IV. NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Nguyễn Ngọc Duy Phƣơng.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 03 năm 2019
NGƢỜI HƢỚNG DẪN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)

TS. Nguyễn Ngọc Duy Phƣơng
TRƢỞNG KHOA/VIỆN….………
(Họ tên và chữ ký)


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức
của nhân viên Tổng Cơng ty Phân bón và Hố chất Dầu khí” này, lời đầu tiên tơi
xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Ngọc Duy Phƣơng đã hƣớng dẫn tận tình và
giúp đỡ tơi về mọi mặt để hồn thành luận văn.
Tiếp theo, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô khoa Quản trị kinh
doanh – khoa quản lý sau Đại học thuộc Trƣờng Đại học Cơng Nghiệp Thành Phố
Hồ Chí Minh đã truyền đạt cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn quý báu,
nhờ đó tơi có đƣợc nền tảng kiến thức để thực hiện luận văn của mình.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn đến Anh/Chị đồng nghiệp và bạn bè của tôi đã giúp
đỡ, chia sẽ, hỗ trợ tơi trong q trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu cho luận văn.
Sau cùng, tơi xin đƣợc trân trọng cảm ơn gia đình tôi luôn động viên, giúp đỡ tôi về
mặt tin thần và vật chất trong những năm tháng học tập vừa qua.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 03 năm 2019.
Học Viên

Trƣơng Thanh Lƣơng

i


TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Luận văn “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên
Tổng Cơng ty Phân bón và Hố chất Dầu khí” đƣợc thực hiện nhằm đánh giá các
yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức đối với nhân viên tại Công ty. Dựa trên cơ sở
lý thuyết về sự gắn kết tổ chức và các thuyết về nhu cầu, kết hợp với nghiên cứu
định tính tác giả đã xác định gồm 06 biến độc lập: (1) Bản chất công việc, (2) Đào
tạo và thăng tiến , (3) Lƣơng, (4) Đồng nghiệp, (5) Lãnh đạo ; (6) Điều kiện làm
việc. Tác giả sử dụng phƣơng pháp hỗn hợp bao gồm: phƣơng pháp nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lƣợng để thực hiện nghiên cứu này. Nghiên cứu định
tính nhằm làm rõ nghĩa, xác nhận, hiệu chỉnh, bổ sung các biến quan sát đo lƣờng
các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu trong mơ hình nghiên cứu lý thuyết.
Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện với mẫu gồm 205 nhân viên đang làm việc
tại Tổng Công ty Phân bón và Hố chất Dầu khí thơng qua phiếu khảo sát ý kiến
nhân viên để đánh giá thang đo và đánh giá sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu.
Phần mềm SPSS 20.0 đƣợc sử dụng để xử lý số liệu.
Kết quả xử lý hồi quy đa biến cho thấy có 04 yếu tố có tác động dƣơng đến sự gắn
kết tổ chức của nhân viên Tổng Công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí. Trong đó,
biến Đào tạo và thăng tiến (X3) có tác động mạnh nhất (β3 = 0.534), tiếp theo là
biến Lƣơng (X5) (β5 = 0.331), tiếp đến là biến Đồng nghiệp (X6) (β6 = 0.129) và tác
động thấp nhất là biến Lãnh đạo (X2) (β2 = 0.125).
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đƣa ra một số hàm ý quản trị để tăng sự gắn kết tổ
chức của nhân viên tại Tổng Công ty. Ngoài ra tác giả cũng đã đƣa ra một số hạn
chế của đề tài và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo trong tƣơng lai.

ii

ABSTRACT
The thesis entitled “The study of the factor influencing the organizational alignment
of staff of PetroVietNam fertilizer and Chemicals Coporation" was conducted to
evaluate the factors influencing the organizational alignment of staff at company.
Based on the theory of influencing the organizational alignment of staff, combined
with a qualitative study authors identified 06 independent variables: (1) the nature
of work, (2) training and promotion, (3) salary, (4) colleagues, (5) leaders, (6)
working conditions. The author uses mixed methods including qualitative research
methods and quantitative research to conduct this study. Qualitative research aims
to clarify meaning, validation, editing and supplementing the observed variables
measuring concepts in modeling studies in theoretical research models. Quantitative
research was conducted with a sample of 205 staff working at PetroVietNam
fertilizer and Chemicals Coporation through survey questionnaires to measure and
evaluate the reliability and validity of the study. The statistical SPSS 20.0 software
was used for data analysis.
Results of multivariate regression showed four positive factors ainfluencing the
organizational alignment of staff of PetroVietNam fertilizer and Chemicals
Coporation. In particular, training and promotion (X3) has the strongest impact (β3
= 0.534), followed by a variable salary (X5) (β5 = 0.331), followed by the variable
colleagues ( X6) (β6 = 0.129), and the lowest impact is variable leaders (X2) (β2 =
0.125).
From the research results, the author has made some implications to increase
influencing the organizational alignment of staff. Also the author has made some
recommendations for further studies in the future.

iii


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

tổ chức của nhân viên Tổng Cơng ty Phân bón và Hố chất Dầu khí” đây là cơng
trình nghiên cứu do chính bản thân tơi thực hiện và đƣợc sự hƣớng dẫn khoa học
của TS. Nguyễn Ngọc Duy Phƣơng.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu đƣợc nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu
và kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn là trung thực không sao chép
của bất cứ luận văn nào và chƣa đƣợc trình bày hay cơng bố ở bất cứ cơng trình
nghiên cứu nào khác trƣớc đây. Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã đƣợc thực
hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo rõ ràng, minh bạch theo đúng quy
định. Tơi sẽ hồn tồn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của luận văn
này.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 03 năm 2019
Học Viên

Trƣơng Thanh Lƣơng

v

iv


MỤC LỤC
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC HÌNH ẢNH ...................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................................x
CHƢƠNG 1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ..........................................1
1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................3
1.2.1
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ...............................................................3

1.2.2
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể .....................................................................3
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu .........................................................................................3
1.3.1
Đối tượng nghiên cứu .............................................................................3
1.3.2
Khách thể nghiên cứu..............................................................................3
1.4 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................4
1.4.1
Phạm vi thời gian ....................................................................................4
1.4.2
Phạm vi không gian .................................................................................4
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................4
1.6 Ý nghĩa và cấu trúc luận văn ..............................................................................5
CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ..........................................................................7
2.1 Cơ sở lý thuyết....................................................................................................7
2.1.1
Thuyết đánh đổi xã hội của Cropanzano và Micchell ...........................7
2.1.2
Khái niệm sự gắn kết tổ chức của nhân viên ..........................................8
2.2 Tổng quan các nghiên cứu trƣớc liên quan đến đề tài ........................................9
2.2.1
Các nghiên cứu liên quan trong nước .....................................................9
2.2.2
Các nghiên cứu ngoài nước liên quan .................................................. 11
2.3 Đề xuất mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ....................................................... 11
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .........................................................................................16
CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................17
3.1 Phƣơng pháp và quy trình nghiên cứu..............................................................17
3.1.1

Nghiên cứu định tính .............................................................................17
3.1.2
Nghiên cứu định lượng ..........................................................................18
3.1.3
Quy trình nghiên cứu ............................................................................18
3.2 Mẫu nghiên cứu ................................................................................................19
3.3 Xây dựng thang đo ...........................................................................................20
3.4 Mô tả dữ liệu trong nghiên cứu ........................................................................23
3.4.1
Phương pháp chọn mẫu ........................................................................23
3.4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu .............................................................24

v


3.4.2.1 Đánh giá bằng hệ số tin cậy cronbach’s alpha .................................24
3.4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................25
3.4.2.3 Kiểm định sự phù hợp mơ hình .........................................................25
TĨM TẮT CHƢƠNG 3 .........................................................................................27
CHƢƠNG 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ ...........................................28
4.1 Tổng quan và thực trạng về Tổng Công ty Phân bón và Hố chất Dầu khí .....28
4.2 Thống kê mơ tả dữ liệu .....................................................................................29
4.2.1
Kết quả khảo sát về giới tính.................................................................29
4.2.2
Kết quả khảo sát về độ tuổi ...................................................................29
4.2.3
Kết quả khảo sát về trình độ học vấn ....................................................29
4.2.4
Kết quả khảo sát về mức thu nhập ........................................................30

4.2.5
Kết quả khảo sát về mức thâm niên làm việc ........................................30
4.2.6
Phân tích thống kê mơ tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức
của nhân viên .......................................................................................................31
4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo .....................................................................34
4.3.1
Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha ..................34
4.3.2
Phân tích nhân tố khám phá EFA ..........................................................39
4.3.2.1 Phân tích nhân tố thang đo các thành phần ảnh hưởng đến sự gắn
kết tổ chức của nhân viên ..................................................................................39
4.3.2.2 Phân tích nhân tố thang đo Sự gắn kết tổ chức của nhân viên .........40
4.3.3
Kiểm định độ tin cậy của kết quả EFA ..................................................41
4.4 Kiểm định mơ hình nghiên cứu ........................................................................43
4.4.1
Phân tích tương quan Pearson .............................................................43
4.4.2
Phân tích hồi quy tuyến tính .................................................................46
4.4.3
Kiểm định mơ hình ................................................................................47
4.4.3.1 Kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình ..........................................47
4.4.3.2 Kiểm định hiện đa cộng tuyến ...........................................................48
4.4.3.3 Kiểm định hiện tượng tự tương quan ................................................48
4.4.3.4 Phân tích phương sai Anova .............................................................48
4.4.3.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................................49
4.4.4
Thảo luận về sự gắn kết tổ chức của nhân viên Tổng Cơng ty Phân bón
và Hóa chất Dầu khí ............................................................................................51

TĨM TẮT CHƢƠNG 4 .........................................................................................53
CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ............................54
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ..............................................................................54
5.2 Định hƣớng nhiệm vụ của Tổng Cơng ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí giai
đoạn phát triển mới .................................................................................................55
5.3 Đề xuất hàm ý quản trị .....................................................................................56
5.3.1
Nhóm yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” ..................................................56

vi


5.3.2
Nhóm yếu tố “Lương” ..........................................................................57
5.3.3
Nhóm yếu tố “Đồng nghiệp” ................................................................59
5.3.4
Nhóm yếu tố “Lãnh đạo” ......................................................................60
5.4 Các hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ...........................61
KẾT LUẬN ............................................................................................................62
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................63
PHỤ LỤC ..................................................................................................................66
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN .........................................................95

vii


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân
viên Tổng Cơng ty Phân Bón và Hố Chất Dầu Khí .................................................... 14

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu ..................................................................... 19
Hình 4.1 Mơ hình nghiên cứu đƣợc điều chỉnh ............................................................ 51

viii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 Thang đo Bản chất công việc......................................................................... 20
Bảng 3.2 Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến .......................................................... 20
Bảng 3.3 Thang đo Lƣơng ............................................................................................ 21
Bảng 3.4 Thang đo Đồng nghiệp .................................................................................. 21
Bảng 3.5 Thang đo Lãnh đạo ........................................................................................ 22
Bảng 3.6 Thang đo Điều kiện làm việc ......................................................................... 22
Bảng 3.7 Thang đo Sự gắn kết của nhân viên ............................................................... 23
Bảng 4.1 Thống kê đặc trƣng mẫu nghiên cứu ............................................................. 30
Bảng 4.2 Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết tổ chức.................... 31
Bảng 4.3 Tổng hợp các biến và thang đo sau khi phân tích Cronbach’s alpha............. 36
Bảng 4.4 Phân nhóm các nhân tố .................................................................................. 40
Bảng 4.5 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo .......................................................... 41
Bảng 4.6 Tƣơng quan giữa các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân
viên ................................................................................................................................ 44
Bảng 4.7 Tƣơng quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ................................... 46
Bảng 4.8 Kết quả hổi quy đa biến ................................................................................. 46
Bảng 4.9 Model Summaryb .......................................................................................... 47
Bảng 4.10 Phân tích phƣơng sai ANOVA ..................................................................... 48
Bảng 4.11 Tổng hợp kết quả kiểm định cảc giả thuyết nghiên cứu .............................. 50
Bảng 4.12 Thống kê mô tả sự gắn kết tổ chức của nhân viên Tổng công ty phân bón
và hóa chất dầu khí ........................................................................................................ 51
Bảng 5.1 Thống kê mô tả yếu tố Đào tạo và thăng tiến ................................................ 56
Bảng 5.2 Thống kê mô tả yếu tố Lƣơng ....................................................................... 57

Bảng 5.3 Thống kê mô tả yếu tố Đồng nghiệp ............................................................. 59
Bảng 5.4 Thống kê mô tả yếu tố Lãnh đạo ................................................................... 60

ix


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BCCV

Bản chất công việc

DKLV

Điều kiện làm việc

DTTT

đào tạo và thăng tiến

EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

GKNV

Sự gắn kết tổ chức của nhân viên

JDI

Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index)

KMO

Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin

NLĐ

Ngƣời lao động

PVFCCo

Tổng cơng Ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

SGK

Sự gắn kết tổ chức

Sig.

Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS

Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the
Social Sciences)

VIF

Hệ số nhân tố phóng đại phƣơng sai (Variance inflation factor)

TPHCM

Thành phố Hồ Chí Minh

x


CHƢƠNG 1
1.1

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất, quyết định đến sức mạnh của một
doanh nghiệp. Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh, một công ty hay tổ chức dù có
nguồn tài chính mạnh, máy móc kỹ thuật hiện đại cũng khó có thể phát triển dài lâu
nếu hoạt động quản trị nguồn nhân lực kém hiệu quả. Tuy nhiên, thực tế cho thấy
con ngƣời lại là nguồn lực đắt nhất và khó quản lý nhất trong doanh nghiệp.
Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, làn sóng đầu tƣ của các doanh nghiệp nƣớc
ngoài vào nƣớc ta ngày càng gia tăng, dẫn tới thị trƣờng lao động càng cạnh tranh
gay gắt, các tổ chức, doanh nghiệp trong nƣớc càng gặp khó khăn hơn trong việc
duy trì và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
Hiện tại, TP. Hồ Chí Minh có hơn 300.000 doanh nghiệp và dự báo đến năm 2020
sẽ có 500.000 doanh nghiệp. Bình qn, mỗi năm tỷ lệ ngƣời lao động nhảy việc tại
các doanh nghiệp khoảng 20%. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ

cao thƣờng chuyển sang những nơi có lƣơng cao, chế độ đãi ngộ, đạo tạo và thăng
tiến tốt hơn đang trở thành vấn đề khó khăn đối với tổ chức. Đặc biệt, khi các
doanh nghiệp đang chuyển mình theo cuộc cách mạng cơng nghiệp 4.0 thì nhu cầu
về nguồn nhân lực cao lại càng cấp thiết hơn.
Tổng Công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí (PVFCCo) là một trong những đơn vị
thành viên của Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam về công tác sản xuất, kinh
doanh phân bón, các sản phẩm hóa chất phục vụ ngành dầu khí, nơng nghiệp... Với
tổng số ngƣời lao động của Cơng ty là hơn 1.600 ngƣời, công suất của nhà máy
Đạm Phú Mỹ 800.000 tấn và nhà máy NPK Phú Mỹ 250.000 tấn, lực lƣợng lao
động tƣơng đối trẻ, đầy nhiệt huyết, quyết tâm cao, đƣợc đào tạo bài bản về vận
hành và quản lý sản xuất phân bón và hóa chất.
Trong điều kiện khắc nghiệt của thị trƣờng, áp lực cạnh tranh ngày càng gia tăng
giữa các doanh nghiệp sản xuất phân bón, để có đƣợc hiệu quả kinh doanh cao nhất

1


địi hỏi doanh nghiệp sản xuất phân bón phải xem nguồn nhân lực nhƣ là một lợi thế
cạnh tranh tốt nhất bởi lẽ nhân viên chính là tài sản quý báu giúp cho doanh nghiệp
nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động kinh doanh của mình.
Sự gắn kết nhân viên đang nổi lên nhƣ một chủ đề quan trọng cho quản trị nguồn
nhân lực, đặc biệt là khi các nhà quản trị chuyển từ tập trung vào nguyên vật liệu,
trang thiết bị và hàng tồn kho sang “tài sản tri thức” của ngƣời lao động hay nói
cách khác là sự chuyển đổi từ “thời đại công nghiệp” sang “kỷ nguyên của kiến
thức”. Trên thực tế, làm thế nào để nhân viên gắn kết với tổ chức luôn là vấn đề khó
khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Để trả lời cho câu hỏi trên nhiều
nhà nghiên cứu trên thế giới cũng nhƣ ở Việt Nam đã tìm ra sự gắn kết với tổ chức
cho từng lĩnh vực nghiên cứu của mình chẳng hạn nhƣ ở lĩnh vực y tế (nghiên cứu
của Mahmoud AL-Hussami , 2008), lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale
Feinstein), lĩnh vực thuế (Cemile Celik)…, ở Việt Nam thì có nghiên cứu của Trần

Kim Dung (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ
chức”.
Để tồn tại và phát triển trên thƣơng trƣờng, các tổ chức và doanh nghiệp cần có
những ngƣời ln “kề vai sát cánh” nhằm đạt đƣợc các mục tiêu chung của tổ chức.
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên sẽ cho ta
thấy những vấn đề mà tổ chức, doanh nghiệp cần phải quan tâm và khắc phục. Là
một ngành dịch vụ đặc biệt, phân bón đóng vai trị quan trọng trong cơng cuộc phát
triển ngành nông nghiệp, xã hội của địa phƣơng và đất nƣớc. Tuy nhiên, trong
những năm gần đây, PVFCCo đang phải đối mặt với hoàng loạt sự “ra đi” của nhân
viên, dù họ đã làm việc một thời gian dài. Để thay thế những nhân viên này cần phải
mất một thời gian dài và cần có sự đầu tƣ kỹ lƣỡng; trong khi đó nguồn nhân lực
hiện có lại rất dễ biến động do nhân viên có thể từ bỏ cơng ty của mình bất kỳ lúc
nào, thậm chí có thể bị “đánh cắp” nếu doanh nghiệp khơng xây dựng đƣợc một
chính sách phù hợp.
Để có thể đạt đƣợc các chỉ tiêu của kế hoạch, cũng nhƣ mục tiêu đề ra, Tổng Công

2


ty cần phải nhận biết đƣợc nhu cầu đang tồn tại ở nhân viên để có những giải pháp
đáp ứng nhu cầu đó. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng nêu trên, tôi quyết định tiến
hành đi sâu nghiên cứu về đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết
tổ chức của nhân viên Tổng Công ty Phân bón và Hố chất Dầu khí”.
1.2

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Phân tích, đánh giá sự ảnh hƣởng của các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức
của nhân viên Tổng Công ty Phân bón và Hố chất Dầu khí và đƣa ra các hàm ý

quản trị để gia tăng sự gắn kết tổ chức cho nhân viên.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên tại
Tổng Công ty Phân bón và Hố chất Dầu khí.
Thứ hai, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết tổ chức của nhân
viên tại Tổng Công ty Phân bón và Hố chất Dầu khí.
Thứ ba, đề xuất những hàm ý quản trị nhằm giúp nhà quản trị cải thiện sự gắn kết tổ
chức cho nhân viên tại Tổng Cơng ty Phân bón và Hố chất Dầu khí.
1.3

Đối tƣợng nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Chủ thể nghiên cứu: nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết tổ chức của
nhân viên Tổng Cơng ty Phân bón và Hố chất Dầu khí.
1.3.2 Khách thể nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu: là nhân viên đang công tác tại Tổng Cơng ty Phân bón và
Hóa chất Dầu khí.

3


1.4

Phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Phạm vi thời gian
Dữ liệu nghiên cứu: dữ liệu thứ cấp trong 3 năm trở lại đây.
Dữ liệu sơ cấp: thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 4 đến tháng 5 năm 2018.
1.4.2 Phạm vi không gian

Phạm vi không gian: nghiên cứu đƣợc giới hạn trong phạm vi tại Tổng Cơng ty
Phân bón và Hố chất Dầu khí.
1.5

Phƣơng pháp nghiên cứu

Nghiên cứu đƣợc thực hiện dựa trên việc kết hợp phƣơng pháp nghiên cứu định tính
và định lƣợng. Thực hiện qua hai giai đoạn chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức.
 Nghiên cứu sơ bộ:
Phƣơng pháp định tính: thơng qua kỹ thuật thảo luận, hỏi ý kiến chuyên gia, kế
thừa, tham khảo những tài liệu đã có liên quan đến nội dung nghiên cứu. Các thông
tin đƣợc thu thập nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các thang đo thành phần
của mơ hình nghiên cứu.
Phƣơng pháp định lƣợng: kỹ thuật áp dụng là phỏng vấn trực tiếp 50 nhân viên tại
công ty PVFCCo, thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Mục đích sẽ sàn lọc và hiệu
chỉnh các biến quan sát của các yếu tố thuộc mơ hình để xuất. Qua đó đƣa ra bảng
câu hỏi khảo sát chính thức.
 Nghiên cứu chính thức:
Sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng thông qua việc thu thập thông tin trực
tiếp dựa vào bảng câu hỏi khảo sát điều tra nhân viên tại PVFCCo. Mục đích là để
kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc từ mô hình đề xuất.
Qua việc sử dụng phân tích và suy diễn thống kê bằng công cụ SPSS 20.0.

4


Phƣơng pháp thu thập thông tin:
Thông tin thứ cấp bao gồm tài liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ nhiều nguồn trong và
ngoài nƣớc. Sử dụng các phƣơng tiện nhƣ: tạp chí, sách báo, các nghiên cứu trƣớc

đó của các tác giả khác và đặc biệt là công cụ internet để hỗ trợ cho việc tìm kiếm
thơng tin nhanh và hiệu quả hơn.
Thông tin sơ cấp đƣợc thu thập từ việc xây dựng, thiết kế bảng câu hỏi và phát
phiếu điều tra khảo sát đối tƣợng nghiên cứu.
Phƣơng pháp xử lý số liệu: kiểm định thang đo và mơ hình lý thuyết cùng với các
giả thuyết nghiên cứu đƣợc thực hiện bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích
nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính… Tất cả đều đƣợc xử lý thông
qua phần mềm SPSS 20.0.
1.6

Ý nghĩa và cấu trúc luận văn

Ý nghĩa luận văn: kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị tại Tổng Cơng ty
Phân bón và Hố chất Dầu khí hiểu đƣợc những yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự gắn
kết tổ chức của nhân viên. Từ đó đƣa ra các hàm ý quản trị nhằm cải thiện sự gắn
kết tổ chức của nhân viên Tổng Công ty Phân bón và Hố chất Dầu khí.
Nghiên cứu này cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân
sự, quản trị kinh doanh và những ai muốn nghiên cứu sâu các yếu tố ảnh hƣởng đến
sự gắn kết tổ chức của nhân viên.
Luận vân đƣợc chia làm 5 chƣơng:
Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài. Chƣơng này sẽ giới thiệu lý do chọn đề
tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết. Chƣơng này, tác giả trình bày các khái niệm cơ bản liên
quan đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên, các lý thuyết và nghiên cứu liên quan.
Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng này sẽ giới thiệu về việc xây dựng
thang đo, cách chọn mẫu, cơng cụ thu thập dữ liệu, q trình thu thập thông tin

5

đƣợc tiến hành nhƣ thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê đƣợc sử dụng
trong nghiên cứu này.
Chƣơng 4: Phân tích dữ liệu và kết quả. Chƣơng này sẽ phân tích, diễn giải các dữ
liệu đã thu đƣợc từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ
phù hợp thang đo.
Chƣơng 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị. Chƣơng này sẽ đƣa ra một số kết
luận từ kết quả thu đƣợc bao gồm kết luận về sự gắn kết tổ chức của nhân viên, một
số đề xuất đối với ngƣời sử dụng lao động và một số hạn chế, cuối cùng đề xuất cho
các nghiên cứu tƣơng lai.

6


CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Trong Chƣơng 2 sẽ trình bày tổng quan về khái niệm, các lý thuyết về sự gắn kết tổ
chức của nhân viên, tìm hiểu các mơ hình nghiên cứu trong và ngồi nƣớc có liên
quan đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mơ hình
nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên Tổng Cơng
ty Phân bón và Hố chất Dầu khí.
2.1

Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Thuyết đánh đổi xã hội của Cropanzano và Micchell
Một lý giải thuyết phục cho sự gắn kết nhân viên là lý thuyết đánh đổi xã hội
(Social Exchange Theory - SET). Thuyết đánh đổi xã hội (SET) cho rằng nghĩa vụ

đƣợc tạo ra thông qua một loạt các tƣơng tác giữa các bên đang ở trong tình trạng
phụ thuộc lẫn nhau. Một nguyên lý cơ bản của thuyết SET là mối quan hệ phát triển
theo thời gian của sự tin tƣởng, lòng trung thành, và cam kết chung miễn là các bên
tuân theo một số “quy tắc đánh đổi” (Cropanzano và Mictchell, 2005). Quy tắc đánh
đổi thƣờng liên quan đến sự có qua có lại hoặc các quy định về sự đền đáp nhƣ là
những hành động của một bên dẫn đến một phản ứng hay hành động của bên kia. Ví
dụ, khi các cá nhân nhận đƣợc các nguồn lực kinh tế và ý nghĩa tinh thần từ tổ chức,
họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp ứng lại các yêu cầu của tổ chức. Điều này phù hợp với
mô tả (Robinson và cộng sự, 2009) về sự gắn kết nhân viên nhƣ một mối quan hệ
hai chiều giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động. Có nghĩa là, nhân viên sẽ
lựa chọn để tham gia vào công việc ở các mức độ khác nhau và để đáp ứng các
nguồn lực mà họ nhận đƣợc từ tổ chức.
Tóm lại, thuyết SET cung cấp một nền tảng lý thuyết để giải thích lý do tại sao nhân
viên lựa chọn để gắn kết nhiều hay ít vào công việc và tổ chức. Khi nhân viên nhận
đƣợc các nguồn lực từ tổ chức, họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp ứng các yêu cầu của tổ
chức (Kahn, 1990). Khi tổ chức thất bại trong việc cung cấp các nguồn lực, nhân
viên có nhiều khả năng khơng dấn thân vào cơng việc và có mức độ gắn kết thấp.
Nhƣ vậy, dựa trên nhận thức, tình cảm và thể chất mà một nhân viên đƣợc chuẩn bị

7


sẵn sàng để cống hiến còn tùy thuộc vào các nguồn lực kinh tế và môi trƣờng cảm
xúc nhận đƣợc từ tổ chức.
2.1.2 Khái niệm sự gắn kết tổ chức của nhân viên
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm việc
với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ
quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các
nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính tác động đến q trình và kết quả làm việc
của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Allenand Meyer, 1990);

(Herscovitchand Meyer, 2002). Do khơng có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu
trong việc định nghĩa cũng nhƣ đo lƣờng sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều
định nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tổ chức.
Các nhân viên gắn kết chủ động tham dự và nhiệt tình hơn trong cơng việc của
mình. Họ sẵn sàng hi sinh nhiều hơn để góp phần vào sự thành cơng cho tổ chức,
đồng thời lan tỏa tinh thần nhiệt tình trong đơn vị mình và hơn thế nữa. Những nhân
viên gắn kết tự bản thân cảm thấy gắn bó với tổ chức mình làm việc, biểu hiện hiệu
quả hơn, họ thể hiện tốt nhất năng lực cho cơ quan. Vậy nên, việc có đƣợc những
nhân viên gắn kết trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.
Sự gắn kết thái độ tồn tại khi có “sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức” (Sheldon,
1971), hoặc có thể nói là “sự thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá
nhân” (Hall et al., 1970).
(Porter, Steers, Mowday và Boulian, 1974) Gắn kết với tổ chức là sức mạnh tƣơng
đồng về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân
viên trong một tổ chức nhất định.
Kế thừa những nghiên cứu trƣớc, (Mowday, Porter và Steers, 1982) tiếp tục nghiên
cứu và xem xét gắn kết là sự đồng nhất và quan tâm của một cá nhân với tổ chức,
điều này có thể đƣợc thể hiện bằng một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các giá trị,
mục tiêu của tổ chức.

8


Các nhà nghiên cứu sau này cũng đƣa ra khái niệm tƣơng tự nhƣ: sự gắn kết với tổ
chức là mối liên hệ về mặt tâm lý giữa một cá nhân với tổ chức của mình khiến họ ít
có khả năng tự nguyện rời bỏ tổ chức (Mayer & Allen, 1996).
(Mowday and Steers, 1979) Sự gắn kết với mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch)
của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể.
Những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lịng
hơn với cơng việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ cơng việc và ít khi rời khỏi tổ chức.

Gắn kết với tổ chức đƣợc định nghĩa nhƣ là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ
chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức.
(O’Reilly và Chatman, 1986) Sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành
viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc
điểm của tổ chức.
(Meyer và Allen, 1990) Sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối
quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là
thành viên trong tổ chức.
(Kalleberg và cộng sự, 1996) Gắn kết với tổ chức đƣợc định nghĩa nhƣ là sự sẵn
lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy
trì mối quan hệ với tổ chức.
Từ những khái niệm của các nhà nghiên cứu trƣớc ta thấy đƣợc: sự gắn kết nhân
viên với tổ chức khơng cịn là một vấn đề mang tính chất tinh thần mà đã trở thành
yếu tố hàng đầu trong hoạt động quản trị nhân sự, có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến hiệu
quả làm việc của nhân viên, hoạt động kinh doanh và mục tiêu chung của tổ chức.
2.2

Tổng quan các nghiên cứu trƣớc liên quan đến đề tài

2.2.1 Các nghiên cứu liên quan trong nước
Nghiên cứu của Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Quản trị nguồn
nhân lực và sự gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp, Tạp chí Khoa học
ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, Tập 29, Số 4, 24-34. Mơ hình kế thừa có điều

9


chỉnh thang đo của Singh (2004) và Mowday và cộng sự (1979). Phƣơng pháp đánh
giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA đƣợc
sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt u cầu. Kết quả ƣớc lƣợng mơ hình

hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lƣơng thƣởng và hệ
thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn
kết với doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Võ Văn Dứt và Dƣ Quốc Chí (2016) về Mối quan hệ giữa mức độ
thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trƣờng hợp VNPT
Cần Thơ. Nghiên cứu này nhằm phân tích ảnh hƣởng của mức độ thỏa mãn công
việc đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên Tập đồn Bƣu chính Viễn thông Việt
Nam (VNPT) - Chi nhánh Cần Thơ. Tác giả sử dụng mơ hình thỏa mãn cơng việc
và gắn kết tổ chức để phát triển các giả thuyết nghiên cứu liên quan. Dữ liệu đƣợc
thu thập từ 209 nhân viên chính thức của VNPT Cần Thơ. Mơ hình cấu trúc tuyến
tính (SEM) đƣợc sử dụng để kiểm định các giả thuyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy,
sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ tích cực với gắn kết tình cảm và gắn kết duy
trì. Đồng thời, các yếu tố tác động tích cực đến sự thỏa mãn cơng việc bao gồm:
phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Nghiên cứu của Châu Thị Mỹ Vi và Hồ Huy Tựu (2013) về Các nhân tố ảnh hƣởng
đến sự gắn bó của công chức - viên chức đối với các cơ quan nhà nƣớc tại tỉnh
Khánh Hòa. Nghiên cứu này là khám phá các nhân tố tác động đến sự gắn bó của
công chức - viên chức đối với các cơ quan Nhà nƣớc tại tỉnh Khánh Hòa. Nghiên
cứu áp dụng các lý thuyết về sự gắn bó để xây dựng khung cơ sở lý thuyết. Khảo sát
và thu thập mẫu điều tra từ 200 cán bộ công chức - viên chức đang làm việc trong
các cơ quan Nhà nƣớc tại Khánh Hịa. Sau đó, tiến hành kiểm định Cronbach alpha
và phân tích nhân tố để kiểm định độ tin cậy của các biến đo lƣờng và rút trích nhân
tố. Tiếp theo, thực hiện phân tích mơ hình hồi quy với sáu biến độc lập tác động đến
sự gắn bó. Kết quả nghiên cứu cho thấy, bốn trong sáu biến độc lập trên có tác động
đến sự gắn bó với mức ý nghĩa 5%. Trên cơ sở đó, tác giả cũng đã đề xuất một số
hàm ý về việc “giữ chân” nhân tài trong các cơ quan Nhà nƣớc.

10

2.2.2 Các nghiên cứu ngoài nước liên quan
Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự
gắn kết của ngƣời lao động với công việc chịu ảnh hƣởng của cả 5 yếu tố trong mơ
hình JDI. Trong đó ba nhân tố "đồng nghiệp", "lãnh đạo" và " bản chất công việc"
đƣợc ngƣời lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố "đào tạo và thăng tiến" và "tiền
lƣơng" bị đánh giá tiêu cực (bất mãn).
Nghiên cứu của Schemerhon (1993), đƣợc trích dẫn trong Luddy (2005) đã đƣa ra 8
yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát
của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi
ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc, (8) Cơ cấu tổ
chức.
Nghiên cứu của Katherin Main (2012) về mối quan hệ giữa các nguồn lực và yêu
cầu công việc với sự gắn kết với công việc của những ngƣời làm công tác giảng dạy
tại khu vực Pietermaritzburg, Kuazulunatal cho kết quả rằng, những yếu tố thuộc
nguồn lực công việc bao gồm: cơ hội phát triển, sự giúp đỡ trong tổ chức (ngƣời
quản lý trực tiếp và đồng nghiệp), sự kiểm sốt cơng việc tác động tích cực đến sự
gắn kết với cơng việc của họ.
2.3

Đề xuất mơ hình và giả thuyết nghiên cứu

Điểm qua các nghiên cứu về sự gắn kết tổ chức của nhân viên ở các lĩnh vực khác
nhau, ta có thể thấy mơ hình bảy yếu tố tác động đến sự gắn kết của Trần Kim Dung
(2005) đã đƣợc các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức
độ ảnh hƣởng của các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên ở các
lĩnh vực khác nhau.
Theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức sẽ có đƣợc sự gắn kết của nhân viên bằng
cách tác động theo hƣớng tích cực ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu liên
quan đến công việc nhƣ sau: (1) Công việc ; (2) Thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng
nghiệp; (5) Tiền lƣơng; (6) Phúc lợi và (7) Điều kiện làm việc.

11


Qua bƣớc nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với 5 chun gia và 5 nhân
viên văn phịng về các thành phần của sự gắn kết tổ chức, tác giả đƣợc đề nghị 6
yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên đó là:
Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử
dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố
sau của bản chất công việc sẽ đƣợc xem xét gồm: công việc cho phép sử dụng tốt
các năng lực cá nhân; công việc rất thú vị; cơng việc có nhiều thách thức; cơ sở vật
chất và phƣơng tiện làm việc (Smith và cộng sự, 1969).
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội
đƣợc đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội đƣợc thăng tiến trong tổ
chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến đƣợc xem xét bao gồm: chƣơng
trình đào tạo của cơng ty có hiệu quả tốt. chính sách thăng tiến của cơng ty cơng
bằng; cơng ty thƣờng xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên. cơ hội phát
triển cá nhân...(Smith và cộng sự, 1969).
Lƣơng: sự gắn kết của nhân viên về tiền lƣơng liên quan đến cảm nhận của nhân
viên về tính cơng bằng trong trả lƣơng. Tiền lƣơng đƣợc đo lƣờng dựa trên các tiêu
thức: ngƣời lao động có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty; tiền lƣơng,
thu nhập đƣợc trả công bằng; tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc; ngƣời lao
động hài lòng về chế độ lƣơng (Smith và cộng sự, 1969).
Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực
tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực
hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạo đƣợc xem xét
bao gồm: cán bộ lãnh đạo gƣơng mẫu; cán bộ có lời nói và việc làm song hành; sự
tin tƣởng đối với lãnh đạo; sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết (Smith và cộng sự,
1969).
Đồng nghiệp: là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng

nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công
việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp đƣợc xem xét bao gồm: đồng

12