Luận văn thạc sĩ kinh tế tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH nhà hàng JW homemade catering hàn quốc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI
---------------------------------

BẠCH HỮU PHÚC

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ HÀNG JW
HOMEMADE CATERING HÀN QUỐC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI
---------------------------------

BẠCH HỮU PHÚC

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ HÀNG JW
HOMEMADE CATERING HÀN QUỐC

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã ngành: 8340404

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÊ TIẾN ĐẠT

HÀ NỘI - 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn: “Tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty TNHH Nhà hàng JW Hom ma

cat ring Hàn Qu c là công

tr nh nghi n cứu độc lập của c nh n tôi Nh ng tài liệu và s liệu trong luận
văn là hồn tồn trung thực chưa được cơng

ởi t c giả nào hay ở

t cứ

cơng trình nào khác. C c kết quả nghi n cứu o ch nh tôi thực hiện ưới sự
hướng

n của gi o vi n hướng

n
Hà Nội, ngày tháng năm 2020
Tác giả luận văn

Bạch Hữu Phúc

ii

LỜI CẢM ƠN
Để c thể hoàn thành luận văn thạc s một c ch hoàn ch nh
n lực c g ng của ản th n tôi c n c sự hướng

n cạnh sự

n nhiệt t nh của qu Th y

Cô c ng như sự động vi n ủng hộ của gia đ nh và ạn

trong su t thời gian

học tập nghi n cứu và thực hiện luận văn thạc s
Tôi xin ch n thành ày t l ng iết n đến TS L Tiến Đạt người luôn
tận t nh g p và giúp đỡ tôi ch nh sửa luận văn cho khoa học h n.
Đ ng thời tôi c ng xin ch n thành ày t l ng iết n đến tồn thể qu
Th y Cơ trong Khoa Sau đại học đ tận t nh truyền đạt nh ng kiến thức qu
u c ng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nh t cho tôi trong su t qu tr nh học
tập nghi n cứu và cho đến khi thực hiện luận văn
Cu i c ng tôi xin ch n thành ày t l ng cảm n đến Ban l nh đạo
Công ty TNHH Nhà hàng JW Hom ma

cat ring Hàn Qu c và c c đ ng

nghiệp tại c c ếp ăn o công ty đang cung c p đ h trợ cho tôi r t nhiều
trong su t qu tr nh học tập nghi n cứu và c ng như trong qu tr nh thực hiện
luận văn thạc s
Hà Nội, ngày tháng năm 2020

Tác giả luận văn

Bạch Hữu Phúc


iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ................................................................. vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính c p thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu li n quan đến đề tài.............................................3
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu ..............................................................................7
4. Đ i tượng, phạm vi nghiên cứu ..............................................................................7
5. Phư ng ph p nghi n cứu ........................................................................................7
6. Kết c u của báo cáo nghiên cứu khoa học ............................................................10
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC ...........................................................11
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG
TỔ CHỨC .................................................................................................................11
1.1.1 Khái niệm tạo động lực ....................................................................................11
1.1.2 Một số lý thuyết về tạo động lực ......................................................................14
1.1.3 Vai trò của tạo động lực trong doanh nghiệp ..................................................23
1.1.4. Quy trình tạo động lực làm việc ......................................................................25
1.2. CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG .31

1.2.1. Biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động bằng tài chính ............31
1.2.2. Biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động bằng phi tài chính ......33
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC ....................................................................36
1.3.1. Các yếu tố thuộc về mơi trường bên ngồi .....................................................36
1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong ......................................................37


iv
1.3.3. Các yếu tố từ bản thân người lao động...........................................................39
1.4 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................................40
1.5. MỘT SỐ BÀI HỌC KINH NGHIỆM TỪ CÁC TỔ CHỨC KHÁC....................40
1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực tại tập đoàn Vingroup ..........................................40
1.5.2. Kinh nghiệm tạo động lực tại tập đoàn Vinamilk ...........................................42
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY JW ..........................................................................45
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY JW .....................................................................45
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................45
2.1.2. Tầm nhìn của Công ty TNHH Nhà hàng JW Homemade Catering Hàn Quốc ...46
2.1.3. Giá trị cốt lõi của Công ty TNHH Nhà hàng JW Homemade Catering Hàn
Quốc

....................................................................................................................46

2.1.4. Triết lý kinh doanh của Công ty TNHH Nhà hàng JW Homemade Catering
Hàn Quốc ..................................................................................................................46
2.1.5 Ngành nghề kinh doanh và kết quả hoạt động của Công ty JW ....................47
2.1.6. Đặc điểm lao động của Công ty JW ................................................................49
2.1.7. Bộ máy tổ chức của Công ty JW .....................................................................54
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY

JW…… ....................................................................................................................55
2.2.1. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Tại Cơng ty JW ......................................55
2.2.2. Các chương trình động lực làm việc bằng kích thích tài chính ......................59
2.2.3 Các chương trình tạo động lực bằng kích thích phi tài chính .........................67
2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC CƠNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
ĐƯỢC CÔNG TY JW SỬ DỤNG ...........................................................................68
2.3.1 Các chỉ số định lượng ......................................................................................68
2.3.2 Các chỉ số định tính..........................................................................................73
2 4 ĐÁNH GIÁ CHUNG QUA NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY JW ........................85
2.4.1 Các yếu tố thuộc về mơi trường bên ngoài tổ chức .........................................85


v
2.4.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức ..........................................87
2.4.3 Những kết quả đạt được và nguyên nhân .........................................................89
2.4.4. Các hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................91
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY JW ....................................................................................95
3 1 ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY JW: ............................................................................95
3.1.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty JW .........................................95
3.1.2. Định hướng mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
JW……… ...................................................................................................................97
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY JW .............................................................................98
3.2.1. Giải pháp tạo động lực bằng kích thích tài chính...........................................98
3.2.2. Giải pháp tạo động lực bằng kích thích phi tài chính ..................................103
3.2.3. Các giải pháp khác........................................................................................109
KẾT LUẬN ............................................................................................................113

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
FTA
CPTPP

Hiệp định Thư ng mại tự o
Hiệp định Đ i t c Toàn iện và Tiến ộ
xuy n Th i B nh Dư ng

WTO

Tổ chức Thư ng mại thế giới

QTNL

Quản trị nh n lực

ThS

Thạc sỹ

PGS.TS

Ph gi o sư tiến sỹ

TNHH

Tr ch nhiệm h u hạn

CTY
CÔNG TY JW

Công ty
Công ty tr ch nhiệm h u hạn nhà hàng JW
Homemade Cat ring Hàn Qu c

CBNV

C n ộ nh n vi n

THPT

Trung học phổ thông

THCS

Trung học c sở

LV

Làm việc

CSVC

C sở vật ch t

KSK

Kh m sức kh

BGĐ

Ban gi m đ c


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Nhà hàng JW
Homemade Catering Hàn Quốc (2017 – 2019) ............................................. 52
Bảng 2.2. Biến động số lượng nhân viên Công ty JW giai đoạn 2017 - 2019 ... 55
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi tại Công ty JW giai đoạn 2017 –
2019 ................................................................................................................. 56
Bảng 2.4. Cơ cấu nhân lực theo vị trí tại Cơng ty JW giai đoạn 2017 – 2019 .. 57
Bảng 2.5. Cơ cấu nhân lực theo trình độ tại Công ty JW giai đoạn 2017 –
2019 ................................................................................................................. 58
Bảng 2.6. Cơ cấu nhân lực theo số năm công tác tại Công ty JW giai đoạn
2017 – 2019 ..................................................................................................... 59
Bảng 2.7. So sánh mức tiền lương trung bình................................................. 68
Bảng 2.9. Bảng tính năng suất lao động theo ngày làm việc ......................... 71
Bảng 2.10. Bảng tính năng suất lao động theo giờ tăng ca............................ 72
Bảng 2.11. Đánh giá về thứ tự nhu cầu ưu tiên của người lao động.............. 73
Bảng 2.12. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về môi trường làm việc ..... 74
Bảng 2.13. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về mối quan hệ với đồng

nghiệp .............................................................................................................. 75
Bảng 2.14. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về chế độ lương thưởng và
phúc lợi ............................................................................................................ 76
Bảng 2.15. Đánh giá sự hứng thú trong công việc của cán bộ công nhân viên ....78
Bảng 2.16. Đánh giá cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ................. 79
Bảng 2.17. Đánh giá sự cơng nhận đóng góp cá nhân ................................... 80
Bảng 2.18. Đánh giá động lực làm việc của nhân viên Công ty JW .............. 81
Bảng 2.19. Đánh giá sự gắn bó của người lao động với Cơng ty .................. 84


viii

HÌNH VẼ
Hình 2.1. Hình ảnh thực tế món ăn ................................................................. 49
Hình 2.2. Quy trình 5s trong Cơng ty JW ....................................................... 51
Hình 2.3. Cơ cấu tổ chức Cơng ty JW............................................................. 54
Hình 2.4. Mẫu đánh giá KPIs tại các địa điểm .............................................. 64
Hình 2.5. Đánh giá Chế độ phúc lợi ngồi lương .......................................... 77
Hình 2.6. Đánh giá Động lực làm việc ........................................................... 82
Hình 2.7. Tỷ lệ mức độ hài lịng với cơng việc ............................................... 83


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ năm 1986 đến nay Việt Nam thực hiện nh t qu n đường l i đ i ngoại
độc lập tự chủ h a nh hợp t c qu c tế tr n c c l nh vực và ph t triển Sự kiện
Việt Nam gia nhập Tổ chức Thư ng mại thế giới (WTO) vào th ng 01/2007
đ nh

u sự hội nhập toàn iện của Việt Nam vào nền kinh tế thế giới
Đến nay Việt Nam đ k kết 13 Hiệp định Thư ng mại tự o (FTA)

trong đ t nh tới 31/12/2019 th c 12/13 hiệp định thư ng mại tự o FTA đ
c hiệu lực Sự ra đời của c c FTA và FTA thế hệ mới là xu hướng t t yếu
của c c nước trong đ c Việt Nam nếu mu n tiếp tục ph t triển ền v ng
Tuy nhi n

o c c FTA được k kết li n tiếp nhau trong thời gian ng n n n

Việt Nam c n r t nhiều v n đề c n phải tiếp tục x y ựng và kiện toàn khi
tiến hành thực thi c c FTA đặc iệt là đ i với 2 FTA thế hệ mới - Hiệp định
Đ i t c Toàn iện và Tiến ộ xuy n Th i B nh Dư ng (CPTPP) và Hiệp định
thư ng mại Tự o Việt Nam – Li n minh ch u Âu (EVFTA) …
Được đưa vào và nh n mạnh trong FTA thế hệ mới

o sự thay đổi của

toàn c u h a về lao động và iến đổi kh hậu ngày càng s u s c Ti u chuẩn
về ch t lượng lao động và môi trường trong c c FTA thế hệ mới được khẳng
định c n thực hiện th o ti u chuẩn lao động của ILO và c c ti u chuẩn môi
trường ph t triển ền v ng của Li n Hợp qu c
Sự thay đổi nhận thức về quản trị nh n lực đang iễn ra tr n toàn thế
giới Việt Nam c ng không ngoại lệ Ngu n nh n lực là nh n t đặc iệt quan
trọng đ i với m i qu c gia m i nền kinh tế m i tổ chức hay oanh nghiệp
Con người là chủ thể của mọi hoạt động là ngu n lực qu gi nh t của mọi tổ
chức và thực tế cho th y

oanh nghiệp nào sở h u ngu n nh n lực c ch t

lượng cao th ch c ch n sẽ thành công


2

Nh n từ g c độ l thuyết th th o gi o tr nh QTNL của ThS Nguyễn V n
Điềm – PGS TS Nguyễn Ngọc Qu n “Động lực lao động là sự khao kh t tự
nguyện của người lao động để tăng cường n lực nhằm hướng tới một mục
ti u kết quả nào đ
Th o gi o tr nh hành vi tổ chức của TS B i Anh Tu n “Động lực lao
động là nh ng nh n t

n trong k ch th ch con người t ch cực làm việc trong

điều kiện cho phép tạo ra năng su t hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là
sự sẵn sàng n lực say m làm việc nhằm đạt được mục ti u của tổ chức
c ng như ản th n người lao động
Suy cho c ng động lực trong lao động là sự n lực c g ng từ ch nh ản
th n m i người lao động mà ra Như vậy mục ti u của c c nhà quản l là phải
làm sao tạo ra được động lực để người lao động c thể làm việc đạt hiệu quả
cao nh t phục vụ cho tổ chức
Việc sử ụng t t ngu n nh n lực ch t lượng cao được thể hiện qua nhiều
yếu t Một trong nh ng yếu t quan trọng để tăng hiệu quả sản xu t kinh oanh
đ là hoạt động tạo động lực cho người lao động Con người luôn c nh ng nhu
c u c n được th a m n cả về vật ch t và tinh th n Khi người lao động cảm th y
nh ng nhu c u của m nh được đ p ứng họ sẽ làm việc hăng say và hiệu quả h n
r t nhiều Và khi đ

oanh nghiệp ch c ch n sẽ khai th c được t i đa năng su t

lao động và t nh s ng tạo tiềm ẩn trong m i người lao động
Để sử ụng hiệu quả ngu n nh n lực luôn là v n đề đau đ u của nhà l nh
đạo C c nhà l nh đạo đ i h i phải c năng lực điều hành và tr nh độ về quản
trị nh n lực Trong quản trị nh n lực điều c n làm nh t là khuyến kh ch động
vi n nh n vi n làm việc hết m nh để đạt được nh ng kết quả t t nh t V vậy
mu n quản trị nh n lực thành công c n c ch nh s ch tạo động lực động vi n
khuyến kh ch nh n vi n đ ng thời c nh ng ch nh s ch lư ng thưởng đ i
ngộ đ i với nh n vi n một c ch ph hợp và khoa học Nhưng thực tế cho


3

th y không phải đ p ứng nhu c u vật ch t là c thể gi ch n được người lao
động Ngày nay việc đ p ứng nhu c u phúc lợi nh ng đ i ngộ phi vật ch t
c ng vô c ng quan trọng là ngu n động lực lớn giúp người lao động g n
h n với Công ty Do vậy việc tạo động lực trong thời điểm nền kinh tế đang
chuyển m nh như hiện nay c n được chú trọng và đ u tư một c ch ài ản
khoa học
Nhận thức được t m quan trọng của hoạt động tạo động lực cho người lao
động Công ty TNHH Nhà hàng JW Hom ma

Cat ring Hàn Qu c (sau đ y

gọi t t là Công ty JW) đ quan t m và c ng c nhiều hoạt động tạo động lực
lao động từng ước tạo ựng môi trường làm việc th n thiện phát huy tính dân
chủ s ng tạo trong đội ng c n ộ công nh n vi n của Công ty Tuy nhi n tại
công ty hiện tại v n c n t nh trạng chảy m u ch t x m c c c n ộ n ng c t
được đào tạo trưởng thành l n lượt xin ngh việc để sang c c công ty kh c lớn
h n Đội ng nh n vi n c năng lực và t m huyết ngày càng giảm trong công

ty Công t c tạo động lực tại công ty v n chưa được quan t m th ch đ ng thiếu
c c đ n ẩy để thúc đẩy lao động làm việc chưa c chế tài ph hợp với t nh
ch t từng công việc V vậy khiến năng su t lao động giảm đi hiệu quả công
việc chưa tư ng xứng với tr nh độ của lao động
Xu t ph t từ l

o tr n t c giả quyết định lựa chọn đề tài “Tạo động lực

cho nh n vi n tại Công ty TNHH Nhà hàng JW Hom ma

Cat ring Hàn

Qu c làm đề tài nghi n cứu nhằm đưa ra một s giải ph p hồn thiện cơng
t c tạo động lực cho c n ộ công nh n vi n cơng ty
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
C r t nhiều quan điểm kh c nhau về nh n t con người nhưng th o một
ngh a chung nh t c thể hiểu: “Nh n t con người là tổng thể c c yếu t c
li n quan đến con người là sự th ng nh t iện chứng gi a c c mặt chủ quan
và kh ch quan để tạo n n năng lực phẩm ch t và tr tuệ của con người được


4

h nh thành và ph t huy t c ụng vào trong thực tiễn sản xu t vật ch t hay qu
tr nh ph t triển kinh tế - x hội của m i cộng đ ng qu c gia trong nh ng giai
đoạn lịch sử nh t định
Tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổ chức là r t quan trọng
ảnh hưởng trực tiếp tới năng su t và hiệu quả hoạt động của tổ chức V vậy
v n đề này luôn thu hút được sự quan t m nghi n cứu của r t nhiều nhà khoa
học tr n toàn thế giới

Tr n thế giới c c học giả nổi tiếng đ c một s nghi n cứu về động lực
lao động được công

:

Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Bo v đ tiến hành cuộc
nghi n cứu c c yếu t tạo động lực của c c giảng vi n khoa đào tạo trợ l

c

sỹ ở c c trường Y tại Mỹ tr n c sở sử ụng l thuyết hai nh n t của
H rz rg và ch s mô tả công việc (JDJ) của Smith K n all và Hulin (1969)
Th o đ

nh n t tạo động lực được chia làm hai nh m: nh m nh n t nội tại

g m ản ch t công việc c hội đào tạo và thăng tiến và nh m nh n t

n

ngoài g m tiền lư ng sự h trợ của c p tr n và m i quan hệ với đ ng nghiệp
Giáo sư Edward Deci và Richard Ryan (Đại học Rochester) đ nghi n
cứu được 6 động c ch nh khiến con người làm việc: Làm nh ng g m nh
th ch Công việc c

ngh a Tiềm năng được ph t huy Áp lực tinh th n Áp

lực kinh tế và Sức

Th o đ làm nh ng g m nh th ch là khi ạn luôn c động

lực làm việc Bạn làm v đ n giản là th ch và Động lực tạo n n sự kh c iệt
Abby M. Brooks (2007) đ tiến hành nghi n cứu ằng c ch ph ng v n
thông qua ảng c u h i g m 53 iến quan s t đ i với 181 người làm c c công
việc kh c nhau tr n nước Mỹ Kết quả nghi n cứu ch ra rằng việc kết hợp
gi a hai yếu t thiết lập mục ti u và sự hài l ng trong công việc là c ch t t
nh t ự đo n động lực làm việc của nh n vi n; c c yếu t ảnh hưởng mạnh
mẽ đến hài l ng của nh n vi n ao g m: đ nh gi hiệu quả công việc đào tạo


5

c p tr n đ ng g p vào tổ chức
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), t c giả đ đề xu t
mô h nh nghi n cứu c c nh n t t c động đến động lực làm việc để tiến hành
cuộc khảo s t với nh n vi n

n hàng tại Malaysia Kết quả c c ph n t ch đ

chứng minh rằng động lực quan trọng nh t là điều kiện làm việc sự công
nhận C c ằng chứng kết luận rằng c c nh n t

uy tr hiệu quả h n nh n t

động vi n trong việc tạo động lực cho nh n vi n

n hàng

Marko Kukanja (2013) đ tiến hành nghi n cứu c c yếu t ảnh hưởng
đến động lực làm việc của c c nh n vi n trong ngành ịch vụ u lịch tại khu

vực v n iển Piran của Slov nia Nghi n cứu đ tiến hành đ i với 191 nh n
viên làm việc tại c c qu n ar nhà hàng qu n café kết quả cho th y rằng tiền
lư ng là yếu t quan trọng nh t tiếp th o là phúc lợi x hội và thời gian làm
việc linh hoạt; yếu t đào tạo được đ nh gi t quan trọng nh t
Trong nước v n đề tạo động lực lao động c ng ành được sự quan t m
của nhiều nhà khoa học Đ c nhiều đề tài nghi n cứu về tạo động lực lao
động Trong s đ

c thể kể đến một s đề tài sau:

Luận n: “Tạo động lực cho người lao động tại c c tập đoàn kinh tế nhà
nước ở Việt Nam (năm 2018) của t c giả Phan Minh Đức – Học viện B o
ch và Tuy n truyền T c giả đ đi s u nghi n cứu về g c độ tạo động lực cho
người lao động tại c c tập đoàn kinh tế của nước ta Luận n đ sử ụng c c
phư ng ph p định lượng và định t nh để ph n t ch đ nh gi thực trạng tạo
động lực tại 10 tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam hiện nay Luận n đ
làm rõ thực trạng về sản xu t kinh oanh và triển vọng ph t triển của c c tập
đoàn kinh tế nhà nước trong

i cảnh c ch mạng công nghệ 4 0

Đề tài: “Tạo động lực cho Nh n vi n tư v n

n hàng tại Hon a Ơtơ Giải

Ph ng (năm 2015) của t c giả Tr n Thị Mai Hư ng – Trường Đại học
Thư ng Mại Bằng c c s liệu thứ c p và s c p t c giả đ làm rõ thực trạng


6

động lực làm việc của nh n vi n bán hàng và thực trạng sử ụng c c công cụ
tạo động lực làm việc cho nh n vi n

n hàng của Hon a Giải Ph ng Từ đ

t c giả Đề xu t phư ng hướng và một s giải ph p hồn thiện c c cơng cụ tạo
động lực làm việc cho nh n vi n như: cải thiện môi trường làm việc x y
ựng m i quan hệ đ ng nghiệp t t đẹp hoàn thiện chế độ lư ng thưởng tạo
sự hứng thú trong công việc cho nh n vi n

n hàng

T c giả Mai Qu c Bảo - Trường Đại học Kinh tế qu c

n c nghi n cứu

đề tài: “Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty xi măng
Việt Nam (2009). Luận văn đ sử ụng c c phư ng ph p định lượng và định
t nh để ph n t ch đ nh gi thực trạng tạo động lực tại Tổng công ty xi măng
Việt Nam Từ đ

t c giả đề xu t nh ng giải ph p hoàn thiện công t c tạo

động lực tại đ n vị: giải ph p về x c định nhu c u của nh n vi n hoàn thiện
ảng t nh lư ng cho c c vị tr việc làm trong công ty thông qua

tr sử

ụng hợp l lao động cải thiện điều kiện làm việc để tạo động lực lao động

Đề tài nghi n cứu của Nguyễn Phúc Nguy n và Dư ng Phú T ng Trường Đại học Kinh tế đại học Đà Nẵng đăng tr n tạp ch khoa học kinh tế
s 3 (03) 2015: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán
bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội
An”. Kết quả nghi n cứu khảo s t tr n 213 nh n vi n của c c c quan tr n địa
àn thành ph đ ch ra c c nh n t ảnh hưởng đến sự th a m n công việc là:
Đ ng nghiệp tiền lư ng đặc điểm công việc điều kiện làm việc và đào tạo
thăng tiến
Tuy c kh nhiều c c công tr nh nghi n cứu về động lực lao động như đ
đề cập ở tr n nhưng chưa c đề tài nào nghi n cứu tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty TNHH Nhà hàng JW Homemade Catering Hàn
Qu c Đề tài c t nh mới tr n c sở vận ụng nh ng l thuyết chung về tạo
động lực làm việc cho người lao động tại một đ n vị c đặc th là đ n vị


7

cung c p su t ăn cho công nh n tại c c khu công nghiệp.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Đề xu t c c giải ph p tạo động lực cho c c c n ộ công nh n vi n Công
ty TNHH Nhà hàng JW Hom ma

Cat ring Hàn Qu c

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt mục ti u đề ra luận văn c n đảm ảo:
- Hệ th ng h a c sở l luận c

ản về động lực lao động và tạo động

lực cho người lao động
- Ph n t ch đ nh gi thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm
việc cho nh n vi n tại Công ty TNHH Nhà hàng JW Hom ma

Cat ring

Hàn Qu c
- Đề xu t c c giải ph p khuyến nghị nhằm tăng cường công t c tạo động
lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà hàng JW Hom ma

Cat ring

Hàn Qu c
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu:
Đ i tượng nghi n cứu của luận văn là công t c tạo động lực làm việc cho
đội ng

c n

ộ công nh n vi n trong công ty TNHH Nhà hàng JW

Homemade Catering Hàn Qu c
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài được nghi n cứu tại Công ty TNHH Nhà
hàng JW Hom ma

Cat ring Hàn Qu c

- Phạm vi thời gian: Nghi n cứu tr n c c c sở

liệu năm 2017-2019.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài kết hợp với c c phư ng ph p nghi n cứu như:
- Thu thập c c

liệu thứ c p từ c c

o c o tổng kết định kỳ c c tài


8

liệu lưu tr tại công ty c c gi o tr nh tài liệu đề tài nghi n cứu khoa học đ
được cơng

s ch

- Thu thập c c

o tạp chí và internet.
liệu s c p thông qua Phiếu điều tra quan điểm nh n

vi n Với mục ti u điều tra c c yếu t ảnh hưởng đến động lực làm việc của
c c c n ộ công nh n vi n trong công ty
Thông tin ảng c u h i:
+ Môi trường làm việc
+ M i quan hệ với đ ng nghiệp c p tr n
+ Lư ng thưởng và phúc lợi

+ Sự hứng thú trong công việc
+ C hội thăng tiến và ph t triển nghề nghiệp
+ Sự công nhận đ ng g p c nh n
+ Động lực làm việc
+ Sự g n

của người lao động với công ty

C ch thu thập:
Để đ nh gi c c ch s đo lường động lực làm việc của c n ộ công nh n
vi n tại Công ty JW t c giả đ thiết kế ảng c u h i th o phụ lục khảo s t
109 nh n vi n văn ph ng và ưới c c ếp ăn của Công ty JW Thời gian điều
tra khảo s t vào th ng 3 năm 2020 Với 109 phiếu ph t ra cho 5 trưởng
ph ng 16 nh n vi n văn ph ng 28 quản l

ếp và 60 nh n vi n ếp Tổng

cộng 109 phiếu điều tra t c giả thu được 109 phiếu t t cả c c phiếu thu về
đều hợp lệ Thông tin s liệu s c p được nhập vào xc l và xử l th ng k
trên máy tính.
C c

liệu được thu thập phải được x c định rõ ràng xu t ph t từ mục

ti u nghi n cứu Khi x c định c n tu n thủ c c y u c u sau:
+ Nh ng thông tin chứa đựng trong
ti u nghi n cứu

liệu phải ph hợp và làm rõ mục

9

+ D liệu phải x c thực tr n hai phư ng iện:
 Gi trị

liệu: gi trị

liệu phải định lượng được nh ng v n đề mà

mục ti u cuộc nghi n cứu đề ra
 Độ tin cậy: việc thu thập
động được hướng

liệu phải được iễn ra thực tế người lao

n để hiểu hoàn toàn và điền đúng c c nội ung trong

phiếu điều tra
T c giả sử ụng c c phư ng ph p sau để ph n t ch s liệu:
+ Phư ng ph p quan s t: T c giả đ trực tiếp quan s t môi trường làm
việc tại c c ếp ăn công nghiệp mà công ty JW đang cung c p ịch vụ để c
thể nhận iết được môi trường làm việc nhu c u và th i độ của người lao
động trong qu tr nh làm việc
+ Phư ng ph p ph ng v n: Trực tiếp ph ng v n một s phụ ếp và
ếp trưởng làm việc tại ếp để n m được nhu c u và thu thập

kiến của

người lao động

+ Phư ng ph p th ng k : qua c c

liệu thu thập được từ c c ngu n s

c p và thứ c p t c giả th ng k s liệu vào ảng xc l để phục vụ cơng t c
phân tích.
+ Phư ng ph p so s nh: T c giả so s nh kết quả kinh oanh c c

liệu

thu thập được qua c c năm để c c i nh n tổng thể nhằm phục vụ ph n t ch
chi tiết
+ Phư ng ph p mô tả để ph n t ch thực trạng động lực làm việc tại Cơng
ty JW.
Ngồi ra trong qu tr nh ph n t ch

liệu t c giả c ng ựa tr n một s

sự kiện xảy ra trong phạm vi thời gian thu thập

liệu của luận văn C c sự

kiện này c ảnh hưởng đ ng kể đến oanh thu lợi nhuận của đ n vị

n đến

gi thành sản xu t tăng cao c ảnh hưởng tới sự iến động ngu n nh n lực


10

6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu khoa học
Ngoài ph n Mở đ u Kết luận Danh mục tài liệu tham khảo kết c u luận
văn chia thành 3 ph n ch nh:
Chư ng I: C sở l luận về công cụ tạo động lực làm việc cho người lao
động trong tổ chức
Chư ng II: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại
công ty TNHH Nhà hàng JW Homemade Catering Hàn Qu c
Chư ng III: Giải ph p hồn thiện c c cơng cụ tạo động lực làm việc
cho người lao động tại công ty TNHH Nhà hàng JW Hom ma
Hàn Qu c

Cat ring


11

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG
LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1.1 Khái niệm tạo động lực
1.1.1.1 Động cơ / động lực
Động c là thuật ng chung p ụng cho toàn ộ c c xu hướng ước m
nguyện vọng và nh ng thôi thúc tư ng tự thúc đẩy nh n vi n hành động th o một
c ch mong mu n
Động c là c u trúc đại iện cho ngu n động lực

n trong không ễ nhận ra

của con người làm t c động và nảy sinh hành vi phản h i định hướng trực tiếp
cho sự phản h i đ
Một động c không thể nh n th y và sự t n tại của động c ch c thể được
suy luận ra từ hành vi của m i c nh n Động c đ là l

o tại sao một c nh n

làm điều g đ Khi c c động c thúc đẩy trở n n mạnh mẽ chúng v n phụ thuộc
vào hoàn cảnh
Động c và nhu c u là hai thuật ng c thể sử ụng thay thế cho nhau
Động lực (motivation) là nh ng yếu t thúc đẩy con người thực hiện công
việc/ hành vi c ng là c ch thức mà c c nhu c u m u thu n nhau c thể được điều
h a hoặc một nhu c u được đề cao h n để sao cho chúng sẽ được ưu ti n h n c c
nhu c u kh c
1.1.1.2 Động lực làm việc
Phư ng ph p quản l thông minh là luôn nh m đến mục ti u tạo cho c p
ưới tinh th n hào hứng tự gi c làm việc cho m nh th o c ch này hay c ch kh c
C nhiều kh i niệm kh c nhau về động lực
Th o gi o tr nh Quản trị nh n lực của TS Mai Thanh Lan và PGS TS


12

Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) trường Đại học Thư ng Mại đ định ngh a:
“Động lực làm việc là nh ng mong mu n khao kh t của người lao động được
k ch th ch để họ n lực hoạt động nhằm đạt được nh ng mục ti u nh t định
của c nh n và tổ chức
Th o PGS TS B i Anh Tu n: “Động lực lao động là nh ng nh n t

n

trong k ch th ch con người t ch cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
năng su t và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sẵn sàng n lực say m
làm việc nhằm đạt được mục ti u của tổ chức c ng như ản thân người lao
động

Khi không c động lực làm việc người lao động sẽ làm việc uể oải

không s ng tạo c ng như năng su t lao động sẽ kém Tr i lại khi một người
cảm th y hài l ng với công việc th m i quan t m của người đ lại ch nh là
ản th n công việc đ
Th o Mai r và Lawl r (1975) “động lực là sự khao kh t và tự nguyện
của m i c nh n được k ch th ch ởi nh ng công cụ ph hợp trong môi trường
tổ chức oanh nghiệp . Trong mô h nh về kết quả thực hiện công việc mà c c
t c giả này đề xu t th :
Kết quả thực hiện cơng việc = Khả năng × động lực
Điều này cho th y tại sao c nh ng c nh n c tr nh độ chuy n môn cao
nhưng động lực làm việc th p

n đến kết quả công việc không đạt được như

mức kỳ vọng của tổ chức
Từ c c nghi n cứu cho th y động lực là một kh i niệm li n quan đến
việc t m hiểu tại sao con người lại suy ngh và hành động như vậy Động lực
đ ng vai tr như ch t xúc t c để iến động c thành hành động c
thôi thúc từ

ch Là sự

n trong m i con người lao động thúc đẩy con người hoạt động

Suy cho c ng động lực làm việc là sự khao kh t và tự nguyện nhằm tăng
cường mọi sự n lực của con người để đạt tới một mục đ ch và kết quả cụ thể
nào đ của tổ chức


13

1.1.1.3 Hoạt động tạo động lực
V n đề tạo động lực làm việc cho nh n lực n i chung và người lao động
trong tổ chức n i ri ng là v n đề luôn nhận được sự quan t m của c c nhà
nghi n cứu c c học giả và c c nhà quản l c c tổ chức oanh nghiệp
Trong một tổ chức mà c c c nh n đều tự gi c làm việc t nh trạng tổng
thể không c g x u và mọi người đều ở trạng th i lạc quan th ch c ch n tổ
chức đ đ

iết c ch tạo động lực làm việc cho người lao động M i người lao

động đều c nh ng nhu c u ri ng của ản th n họ Khi đ nhu c u sẽ thúc đẩy
họ hành động để đạt được mục ti u
Th o PGS TS L Thanh Hà: “Tạo động lực làm việc là tổng hợp c c
iện ph p và c ch hành xử của tổ chức c c nhà quản l nhằm tạo ra sự kh t
khao c ng hiến sự tự nguyện của người lao động

uộc họ phải n lực c

g ng ph n đ u để đạt được c c mục ti u mà tổ chức đề ra. Các iện ph p
được đặt ra c thể là c c đ n ẩy k ch th ch về tài ch nh phi tài ch nh C ch
hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đ đ i xử lại với người lao
động như thế nào

Theo t c giả PGS TS B i Anh Tu n và Phạm Thúy Hư ng (2013): “Tạo
động lực làm việc được hiểu là hệ th ng c c ch nh s ch

iện ph p thủ thuật

quản l t c động đến người lao động nhằm làm cho người lao động c động
lực trong công việc
Th o t c giả TS Mai Thanh Lan và PGS TS Nguyễn Thị Minh Nhàn
(2016): “Tạo động lực làm việc là qu tr nh x y ựng triển khai thực hiện và
đ nh gi c c chư ng tr nh

iện ph p t c động vào nh ng mong mu n kh t

khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được c c mục ti u
của c nh n và tổ chức oanh nghiệp
Qua kh i niệm cho th y:
Tạo động lực là một qu tr nh ao g m c c ước c

ản như: X y ựng


14

triển khai thực hiện và đ nh gi kết quả tạo động lực Và c c iện ph p tạo
động lực với m i đ i tượng kh c nhau c ng sẽ không gi ng nhau o nhu c u
và sự th a m n của họ là kh c nhau
Tạo động lực là sự kh ch lệ của c c nhà quản l tr n c sở tự nguyện
nhằm làm cho người lao động tự mong mu n làm công việc mà họ được giao
1.1.2 Một số lý thuyết về tạo động lực
1.1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943)

Năm 1943 Nhà t m l học A raham Maslow (1908-1970) đ ph t triển
một trong c c l thuyết mà t m ảnh hưởng của n được thừa nhận rộng r i và
sử ụng trong nhiều l nh vực kh c nhau Đ là l thuyết về thang ậc nhu c u
(Hi rarchy of N

s) của con người Ông chia hệ th ng nhu c u thành 5

nh m kh c nhau th o thứ tự từ nhu c u ậc th p đến nhu c u ậc cao như sau:

Nhu cầu sinh lý:
Nhu c u này là c c nhu c u c

ản nh t của con người để t n tại như

khơng khí, nước lư ng thực… đ y là nh ng nhu c u c

ản nh t và mạnh

nh t của con người Trong h nh ta th y nh ng nhu c u này được xếp vào ậc
th p nh t: ậc c

ản nh t

Maslow cho rằng nh ng nhu c u ở mức độ cao h n sẽ không xu t hiện
trừ khi nh ng nhu c u c

ản này được th a m n và nh ng nhu c u c

ản

15

này sẽ chế ngự h i thúc giục gi một người hành động khi nhu c u c

ản

này chưa đạt được Như vậy c thể th y việc trả công lao động t i thiểu c n
đủ để đ p ứng nh ng nhu c u này giúp đảm ảo cuộc s ng cho người lao
động và gia đ nh
Nhu cầu an toàn:
Nhu c u an toàn là nhu c u được ổn định ch c ch n mu n được ảo vệ
an toàn th n thể Trong lao động người lao động mu n c công việc ổn định
môi trường an toàn đảm ảo về y tế sức kh

…

Nhu c u này c ng thường được khẳng định thông qua c c mong mu n
về sự ổn định trong cuộc s ng được s ng trong c c khu ph an ninh s ng
trong x hội c ph p luật c nhà cửa để ở…Nhiều người t m đến sự ch chở
ởi c c niềm tin tôn gi o triết học c ng là o nhu c u an toàn này đ y ch nh
là việc t m kiếm sự an toàn về mặt tinh th n
Nhu c u này c n thể hiện thông qua việc mong mu n c việc làm ổn
định c ng c c phúc lợi y tế và sức kh

ảo hiểm x hội…

Nhu cầu xã hội:
Nhu c u x hội là một trong nh ng nhu c u ậc cao của con người Bản
ch t tự nhi n của con người là s ng tập thể nhu c u x hội ao g m nhu c u

giao tiếp được thể hiện và ch p nhận t nh cảm nhu c u được chia sẻ sự y u
thư ng… Để đ p ứng nhu c u này tổ chức c n tạo điều kiện cho người lao động
làm việc th o nh m tổ chức giao lưu sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc…
Nhu cầu đƣợc tôn trọng
Nhu c u được tôn trọng là nhu c u được thể hiện sự tự tin sự tự trọng
nhu c u thành đạt và sự công nhận của mọi người đ i với sự thành đạt đ

Sự

k nh trọng một người nhận được từ nh ng người kh c trở thành nhu c u
nh ng nhà quản l hiểu được điều này c thể sử ụng công cụ này để đảm
ảo nh n vi n cảm th y c gi trị và được tôn trọng và điều này sẽ t c động