Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao dộng trường hợp công ty kinden việt nam chi nhánh tp hcm
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (4.94 MB, 136 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------------------------------
TRƯƠNG CƠNG TIẾN
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO DỘNG: TRƯỜNG HỢP
CÔNG TY KINDEN VIỆT NAM - CHI NHÁNH TP.HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hệ điều hành cao cấp)
Hướng đào tạo: Hướng ứng dụng
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS BÙI THỊ THANH
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng bài luận văn này được thực hiện theo hiểu biết của bản
thân dựa trên kết quả của quá trình học tập, nổ lực nghiên cứu khoa học và nó chưa
được cơng bố dưới bất cứ hình thức nào. Các số liệu dùng để phân tích, đánh giá trong
luận văn là trung thực và đều có trích nguồn rõ ràng.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 10 năm 2020
Tác giả Luận văn
Trương Công Tiến
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TĨM TẮT
ABSTRACT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................1
1.1 Lý do chọn đề tài .................................................................................1
1.1.1 Bối cảnh nghiên cứu .....................................................................1
1.1.2 Vấn đề của KINDEN Việt Nam – Chi nhánh TP.HCM ...............3
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................6
1.3 Phương pháp nghiên cứu .....................................................................7
1.4 Ý nghĩa khoa học của đề tài ................................................................8
1.5 Kết cấu luận văn ..................................................................................8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ....10
2.1 Khái niệm ý định nghỉ việc ...............................................................10
2.2 Các lý thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc ....................................10
2.3 Các nghiên cứu trước có liên quan ....................................................12
2.3.1 Nghiên cứu của Bodla, M.A. & Hameed, A. (2008) ..................12
2.3.2 Nghiên cứu của Fogarty, T.J. & cộng sự (2017) ........................14
2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất ..............................................................16
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................21
3.1 Quy trình các bước nghiên cứu .........................................................21
3.2 Nghiên cứu định tính .........................................................................22
3.3 Nghiên cứu định lượng ......................................................................25
3.3.1 Phân tích Cronbach’s Alpha .......................................................25
3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................26
3.3.3 Phân tích hồi quy bội (MLR) ......................................................28
3.4 Mẫu nghiên cứu .................................................................................30
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................32
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................32
4.2 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo..................34
4.2.1 Hài lòng với phần thưởng ...........................................................34
4.2.2 Hài lịng với cơng việc ................................................................35
4.2.3 Cam kết với tổ chức ....................................................................35
4.2.4 Căng thẳng trong công việc ........................................................36
4.2.5 Hài lòng với hỗ trợ/giám sát .......................................................37
4.2.6 Ý định nghỉ việc .........................................................................37
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................38
4.3.1 Phân tích nhân tố (EFA) đối với các biến độc lập ......................38
4.3.2 Phân tích nhân tố (EFA) đối với biến phụ thuộc ........................41
4.3.3 Khẳng định mơ hình nghiên cứu ................................................43
4.4 Phân tích hồi quy (MLR)...................................................................43
4.4.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson .........................................44
4.4.2 Phân tích hồi quy ........................................................................45
4.5 Kiểm định biến phụ thuộc với các biến định tính .............................47
4.5.1 Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi .............................................47
4.5.2 Phân tích sự khác biệt theo trình độ học vấn ..............................47
4.5.3 Phân tích sự khác biệt theo thâm niên ........................................48
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ...........................................................49
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ................................52
5.1 Kết luận .............................................................................................52
5.2 Hàm ý quản trị ...................................................................................54
5.2.1 Về yếu tố “Hài lòng với phần thưởng” .......................................54
5.2.2 Về yếu tố “Hài lịng với cơng việc”............................................55
5.2.3 Về yếu tố “Cam kết với tổ chức”................................................55
5.2.4 Về yếu tố “Căng thẳng trong công việc” ....................................56
5.2.5 Về yếu tố “Hài lòng với hỗ trợ/giám sát” ...................................57
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................59
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA
Phân tích phương sai (Analysis of Variance)
EFA
Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
HCM
Hồ Chí Minh
HRM
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management)
KMO
Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin
MLR
Kỹ thuật phân tích hồi quy bội MLR (Multiple Linear Regression)
Sig.
Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
SPSS 20.0
Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội, phiên bản 20.0
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
TP.HCM
Thành phố Hồ Chí Minh
VIF
Hệ số nhân tố phóng đại phương sai
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Báo cáo thống kê nghỉ việc của Kinden Việt Nam (Giai đoạn 2017~2019)
..........................................................................................................................4
Bảng 1.2: Báo cáo thống kê nghỉ việc ở các bộ phận trong Kinden Việt Nam (Giai
đoạn 2017~2019). ............................................................................................5
Bảng 1.3: Báo cáo tổng hợp doanh thu và nhân sự Kinden Việt Nam (Giai đoạn
2017~2019) ......................................................................................................6
Bảng 3.1: Kết quả nghiên cứu định lượng. ...............................................................23
Bảng 4.1: Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người khảo sát .........................32
Bảng 4.2: Bảng kết quả thống kê mô tả các biến quan sát ........................................33
Bảng 4.3: Bảng kết quả thống kê mô tả các biến độc lập .........................................34
Bảng 4.4: Độ tin cậy thang đo “Hài lòng với phần thưởng” .....................................34
Bảng 4.5: Độ tin cậy thang đo “Hài lòng với công việc” .........................................35
Bảng 4.6: Độ tin cậy thang đo “Cam kết với tổ chức” .............................................36
Bảng 4.7: Độ tin cậy thang đo “Căng thẳng trong công việc” ..................................36
Bảng 4.8: Độ tin cậy thang đo “Hài lòng với hỗ trợ/giám sát” .................................37
Bảng 4.9: Độ tin cậy thang đo “Ý định nghỉ việc” ...................................................37
Bảng 4.10: Các biến quan sát được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA đối với các
biến độc lập ....................................................................................................39
Bảng 4.11: Kiểm định KMO và Barlett’s đối với các biến độc lập ..........................39
Bảng 4.12: Bảng eigenvalues và phương sai trích ....................................................40
Bảng 4.13: Ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax ...................41
Bảng 4.14: Kiểm định KMO và Barlett’s đối với biến phụ thuộc ............................42
Bảng 4.15: Bảng eigenvalues và phương sai trích đối với biến phụ thuộc ...............42
Bảng 4.16: Ma trận nhân tố .......................................................................................43
Bảng 4.17: Định nghĩa các biến độc lập trích xuất được từ phân tích nhân tố EFA 43
Bảng 4.18: Định nghĩa biến phụ thuộc trích xuất được từ phân tích nhân tố EFA...43
Bảng 4.19: Ma trận tương quan giữa các biến ..........................................................44
Bảng 4.20: Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy ...............................................................45
Bảng 4.21: Mơ hình tổng thể.....................................................................................45
Bảng 4.22: Kiểm định độ phù hợp của mơ hình b .....................................................45
Bảng 4.23: Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình ..............................46
Bảng 4.24: Kiểm định phương sai giữa các nhóm độ tuổi ........................................47
Bảng 4.25: Kiểm định ANOVA - độ tuổi .................................................................47
Bảng 4.26: Kiểm định phương sai giữa các nhóm trình độ học vấn .........................48
Bảng 4.27: Kiểm định ANOVA - trình độ học vấn ..................................................48
Bảng 4.28: Kiểm định phương sai giữa các nhóm thâm niên làm việc ....................48
Bảng 4.29: Kiểm định ANOVA – thâm niên làm việc .............................................49
Bảng 5.1: Bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu ...........................................................53
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Báo cáo khảo sát của Adecco Việt Nam 2020. Nguồn: Báo cáo hướng dẫn
lương 2020 của Adecco Việt Nam. ..................................................................4
Hình 1.2: Lý do nghỉ việc của người lao động tại Kinden Việt Nam (Giai đoạn
2017~2019). .....................................................................................................5
Hình 2.1: Mơ hình lý thuyết hành vi có hoạch định (TPB). Nguồn: Ajzen (1991). .11
Hình 2.2: Quá trình tâm lý hành vi của nghỉ việc. Nguồn: Mobley & cộng sự (1978).
........................................................................................................................12
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Bodla, M.A. & Hameed, A. (2008). Nguồn: Bodla,
M.A. & Hameed, A. (2008). ..........................................................................13
Hình 2.4: Kết quả nghiên cứu của Bodla, M.A. & Hameed, A. (2008). Nguồn: Bodla,
M.A. & Hameed, A. (2008). ..........................................................................14
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu của Fogarty, T.J. & cộng sự (2017). Nguồn: Fogarty,
T.J. & cộng sự (2017). ...................................................................................15
Hình 2.6: Kết quả nghiên cứu của Fogarty, T.J. & cộng sự (2017). Nguồn: Fogarty,
T.J. & cộng sự (2017). ...................................................................................16
Hình 2.7: Mơ hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................20
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................21
TĨM TẮT
Kinden Việt Nam là một cơng ty hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ
kỹ thuật dựa trên yếu tố con người nên hiệu suất của người lao động là một thành
phần quan trọng đối với hiệu suất chung của công ty. Hiệu suất của công ty chắc chắn
có thể được tăng cường bằng cách thực hiện phân tích và kiểm sốt tỷ lệ nghỉ việc
của người lao động từ đó nâng cao hiệu quả cơng việc, giảm thiểu chi phí cho tổ chức.
Bài viết xem xét một trong những vấn đề chính yếu có liên quan đến tỷ lệ nghỉ việc
là Ý định nghỉ việc của người lao động. Năm (05) yếu tố được sử dụng để đo lường
ý định nghỉ việc của người lao động tại Kinden chi nhánh HCM bao gồm (1) Hài lòng
với phần thưởng (lương và các lợi ích khác), (2) Hài lịng với công việc, (3) Cam kết
với tổ chức, (4) Căng thẳng trong cơng việc, và (5) Hài lịng với sự hỗ trợ/giám sát.
Dữ liệu được thu thập từ 178/220 người lao động tại Kinden chi nhánh HCM đã xác
định được các mức độ tương quan ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của
người lao động tại Kinden. Các phương pháp thống kê được sử dụng để phân tích dữ
liệu là phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy. Cuối cùng, bài viết gợi ý các
hàm ý quản trị cho tổ chức để giảm ý định nghỉ việc của người lao động tại Kinden
Việt Nam.
Kết quả của nghiên cứu này cũng đã ủng hộ các ý kiến cho rằng để cải thiện ý
định nghỉ việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc, ngồi các chính sách liên quan đến thu nhập
thì các nhà quản lý cần chủ động tạo môi trường làm việc công bằng mà ở đó người
lao động phải được trao cơ hội và được khích lệ tự chủ, sáng tạo trong cơng việc của
mình. Việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa người quản lý với nhân viên có thể
giúp duy trì và gia tăng sự hài lòng, cam kết với tổ chức và góp phần vào mục tiêu
làm giảm ý định nghỉ việc của người lao động.
Keywords: ý định nghỉ việc.
ABSTRACT
Kinden Vietnam company is Integrated Electrical & Facility Engineering
Company, so employees’ performance is an important component of the company's
overall performance. Company’s performance could certainly be enhanced by
analyzing and controlling company’s turnover rate, thereby improving work
efficiency, and minimizing operation cost for the company. The research analyzes
one of main issues related to the turnover rate which is “quit-the-job” intention from
employees. Five (05) independent routes are used to measure employee's “quit-thejob” intention in Kinden HCM branch: (1) Satisfaction with benefits (salary and other
benefits), (2) Satisfaction with work, (3) Organization commitment, (4) Job
complexity, and (5) Satisfaction with supervision. Data collected from 178/220
employees in the Kinden HCM branch which have identified a correlation levels of
factors affecting the “quit-the-job” intention in Kinden. The statistical methods used
to analyze collected data which are exploratory analysis and regression. Finally, the
research suggests administrative implications for organizations to reduce the “quitthe-job” intention in Kinden Vietnam.
The results of this research also support an idea in order to improve the
intention to quit and reduce the turnover rate, in addition to modify company’s
policies related to income, managers need to actively create a fair working
environment where employees must be given opportunities and encouraged to be
autonomous and creative in their work. Building good relationships between
managers and employees can help maintain and increase satisfaction, commitment to
the organization and contribute to the goal of reducing employees' intention to quit.
Keywords: intention to quit.
1
CHƯƠNG 1:
1.1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
1.1.1 Bối cảnh nghiên cứu
Trong bối cảnh cạnh tranh năng động và liên tục thay đổi ngày nay, tài sản con
người của mỗi tổ chức là tài sản quý giá giúp phân biệt một tổ chức với đối thủ cạnh
tranh (Hamel, G., 2007). Người lao động được phân biệt theo mức độ kỹ năng và kiến
thức mà họ sở hữu. Các chuyên gia nhân sự cần nhận ra rằng sự thành công của một
tổ chức phụ thuộc vào tài năng và động lực của mỗi lao động mà họ đang sở hữu
(Rampersad H. K., 2006). Về kỹ thuật, chúng ta có thể tuyển dụng người mới để thay
thế một người rời khỏi tổ chức, tuy nhiên những kỹ năng và kiến thức của họ thì
khơng thể thay thế được vì mỗi người lao động đều sở hữu một số kỹ năng, kiến thức
và kinh nghiệm mang tính cá biệt, đa dạng và phong phú.
Trong một thời gian dài, nhiều nhiên cứu đã cố gắng trả lời câu hỏi: “Điều gì
ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động?” bằng cách điều tra và phân tích
các tiền đề có thể ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của họ. Cho đến nay, có ít sự nhất
qn trong các phát hiện, một phần là do sự đa dạng của các khái niệm và sự thiếu
nhất quán trong các phép đo cũng như tính khơng đồng nhất của các mẫu nghiên cứu
(Firth & cộng sự, 2004). Mặc dù cịn có những hạn chế, các nguyên cứu đi trước cho
thấy có những yếu tố cơ bản có ảnh hưởng ý định nghỉ việc như:
• Các yếu tố về hài lịng: Hài lịng với mức lương và tính chất cơng việc,
Hài lịng với sự hỗ trợ, giám sát (Firth & cộng sự, 2004; Bodla, M.A.
& Hameed, A., 2008; Weiss & cộng sự, 2015).
• Các yếu tố về căng thẳng: Căng thẳng với công việc, Căng thẳng với
trách nhiệm, Lo lắng về sự ổn định của công việc. (Bodla, M.A. &
2
Hameed, A., 2008; Munir, R.I.S. & Rah-man, R.A., 2016; Rahmatullah,
A. & Siddiqui, D.A., 2019).
• Các yếu tố liên quan với tổ chức: Văn hóa tổ chức, Lịng trung thành,
Cam kết với tổ chức. (Robbins & Judge, 2013; Rahmatullah, A. &
Siddiqui, D.A., 2019).
Trong các yếu tố trên, thì hầu hết cho rằng sự hài trong công việc là một “huyền
thoại lớn” có ảnh hưởng đáng kể đến ý định rời bỏ tổ chức của người lao động. Sự
khơng hài lịng trong cơng việc là một trạng thái cảm xúc có ảnh hưởng mạnh đến
thái độ và hành vi của người lao động, dẫn đến năng suất thấp hơn, căng thẳng và
xung đột cao hơn tại nơi làm việc. Người lao động khơng hài lịng có thể quyết định
nghỉ việc, phản kháng hay từ bỏ thông qua thay đổi các giá trị niềm tin ở bên trong
như nhận thức, giá trị, đạo đức (Weiss & cộng sự, 2015).
Phần lớn nhiều nghiên cứu về chủ đề này cũng cho rằng các chi phí liên quan
trong việc thu hút và tuyển dụng lao động mới để thay thế những lao động rời khỏi tổ
chức là vô cùng to lớn (Munir, R.I.S. & Rahman, R.A., 2016). Ở nhiều quốc gia, một
số lượng lớn các nhà tuyển dụng khơng thể lấp đầy các vị trí tuyển dụng nhất định
hoặc làm được điều đó rất khó khăn. Trong bối cảnh như vậy, các đòi hỏi sáng tạo và
thay đổi trong quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức là rất quan trọng vì chỉ có như
vậy mới có thể giúp giảm ý định nghỉ việc của người lao động (Rahmatullah, A. &
Siddiqui, D.A., 2019).
Tóm lại, ý định nghỉ việc của người lao động bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố.
Mặc dù có nhiều nhận thức và quan điểm khác nhau, nhưng hầu hết các chuyên gia
nghiên cứu đều đồng ý rằng ý định nghỉ việc có mối liên hệ chặt chẽ với sự cải thiện
chất lượng môi trường làm việc và năng suất của tổ chức. Về mặt chi phí, một lao
động nghỉ việc cũng sẽ làm gia tăng đáng kể chi phí trực tiếp về tuyển dụng, cũng
như chi phí thay thế và đào tạo mới. (Munir, R.I.S. & Rahman, R.A., 2016).
3
1.1.2 Vấn đề của KINDEN Việt Nam – Chi nhánh TP.HCM
• Giới thiệu về KINDEN Việt Nam
Cơng ty TNHH KINDEN Việt Nam là nhà cung cấp thiết bị và dịch vụ đáp
ứng nhu cầu của khách hàng về năng lượng, môi trường và thông tin liên lạc. Kể từ
khi thành lập từ năm 1995, công ty đã và đang phục vụ cho nhiều khách hàng nước
ngoài đến Việt Nam đầu tư.
KINDEN Việt Nam hiện sở hữu nhiều lao động từng là các nghiên cứu sinh
tại Nhật, có kinh nghiệm tốt, phù hợp với từng dự án, nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng
của khách hàng về cơng trình điện, hệ thống thiết bị điện, hệ thống thông tin, hệ thống
điều hòa, hệ thống bơm... với phương châm phát triển các chương trình tiết kiệm năng
lượng cho xã hội. Mảng dịch vụ rộng lớn của cơng ty có thể phục vụ những nhu cầu
thiết kế, xây lắp, bảo trì với chất lượng quản lý cao.
➢ Quan điểm quản lý: Hòa hợp & Tích cực; Nghiên cứu & Nỗ lực; Trung
thực & Cống hiến.
➢ Sứ mệnh công ty: Mang đến những trang thiết bị và dịch vụ vượt trội.
Chung sức xây dựng hạ tầng xã hội. Cống hiến vì một tương lai tươi
sáng và giàu đẹp.
• Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và vấn đề hiện tại KINDEN Việt
Nam
Theo kết quả khảo sát từ báo cáo hướng dẫn lương 2020 do công ty giải pháp
nhân sự Adecco Việt Nam 2020 thực hiện, thì tỷ lệ thơi việc trung bình tại Việt Nam
ở mức 24%. Trong đó, lý do thơi việc phổ biến nhất là thiếu cơ hội phát triển, chiếm
51,3%. Tiếp theo là nhận được công việc tốt hơn (32,4%) và có mối quan hệ khơng
tốt với sếp (10,8%). Khảo sát cũng cho thấy 3 yếu tố mong đợi nhất từ các lao động
4
mới xoay quanh các yêu cầu: phát triển nghề nghiệp; mức lương thưởng cao hơn và
sự phù hợp với văn hóa cơng ty.
Hình 1.1: Báo cáo khảo sát của Adecco Việt Nam 2020.
Nguồn: Báo cáo hướng dẫn lương 2020 của Adecco Việt Nam.
Một báo cáo tổng hợp nội bộ trong 3 năm (2017-2019) từ bộ phận nhân sự của
công ty Kinden Việt Nam cho thấy, tỉ lệ nghỉ việc trung bình trong 3 năm của cơng
ty ln ở mức cao và xấp xỉ gần 15%, đặc biệt khu vực Hà Nội trung bình 3 năm là
18.88%.
Bảng 1.1: Báo cáo thống kê nghỉ việc của Kinden Việt Nam (Giai đoạn 2017~2019)
2016-2017
2017-2018
2018~Aug/2019
Số lượng
nghỉ việc
% Nghỉ việc
Số lượng
nghỉ việc
% Nghỉ việc
Số lượng
nghỉ việc
% Nghỉ việc
Hà Nội
HCM
65
28
23.90%
13.76%
53
31
16.11%
14.00%
60
24
16.64%
10.30%
Tổng
93
19.56%
84
15.26%
84
14.15%
Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Kinden Việt Nam số 10/2019
Về cơ cấu nghỉ việc của các bộ phận thì báo cáo trung bình 3 năm cũng ghi
nhận số lượng nhân sự của bộ phận kỹ thuật điện hơn 50%, kế đến là các nhân sự của
5
bộ phần kỹ thuật cơ khí hơn 25%, các nhân sự của bộ phận hành chính gần 15%, cịn
lại là ở các bộ phận khác.
Bảng 1.2: Báo cáo thống kê nghỉ việc ở các bộ phận trong Kinden Việt Nam (Giai đoạn
2017~2019).
2017
2018
Aug/2019
Số lượng
nghỉ việc
%
Số lượng
nghỉ việc
% Nghỉ việc
Số lượng
nghỉ việc
% Nghỉ việc
Kỹ thuật điện
Kỹ thuật cơ khí
52
18
55.91%
19.35%
38
27
45.24%
32.14%
44
25
52.38%
29.76%
Quản lý chất lượng
1
1.63%
1
1.19%
0
0%
Sức khỏe/An tồn
8
8.06%
7
8.33%
0
0%
Hành chính/Kế tốn
14
15.05%
11
13.10%
15
17.86%
Tổng
93
100.00%
84
100.00%
84
100.00%
Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Kinden Việt Nam số 10/2019
Về các lý do nhân sự rời bỏ tổ chức trong 3 năm qua, thông qua nhiều phương
pháp khác nhau như: tập hợp email điện tử thông báo nghỉ việc (35%) và đơn xin
nghỉ việc kết hợp với phỏng vấn trước khi nghỉ việc (65%) đã xác định một số lý do
chính làm người lao động rời bỏ tổ chức là vì “lý do cá nhân hoặc gia đình” (54%),
tiếp theo là “mức lương cao hơn” (16%), “phát triển nghề nghiệp” (12%) và “khơng
hài lịng cơng việc” (12% ).
Hình 1.2: Lý do nghỉ việc của người lao động tại Kinden Việt Nam (Giai đoạn
2017~2019).
Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Kinden Việt Nam số 10/2019.
6
Trong các báo cáo kinh doanh từ năm 2017-2019, tăng trưởng doanh thu tăng
trưởng trên 10% qua các năm, tuy nhiên nếu xét trên hiệu quả tạo ra doanh thu tính
theo đầu người của cơng ty gần như khơng đổi và có xu hướng giảm cụ thể: năm 2017,
trung bình 1 nhân sự tạo ra 212 triệu doanh thu/tháng; năm 2018, trung bình 1 nhân
sự tạo ra 220 triệu doanh thu/tháng; năm 2019, trung bình 1 nhân sự tạo ra 206 triệu
doanh thu/tháng. Về lý thuyết, có nhiều yếu tố chi phối hiệu quả này trong đó có sự
đóng góp của tính ổn định cũng như thạo việc của người lao động (Hamel, G., 2007).
Bảng 1.3: Báo cáo tổng hợp doanh thu và nhân sự Kinden Việt Nam (Giai đoạn
2017~2019)
2017
Khu vực Hà Nội
Khu vực Hồ Chí Minh
Tổng
2018
Aug/2019
Doanh thu
(triệu VND)
Nhân sự
Doanh thu
(triệu VND)
Nhân sự
Doanh thu
(triệu VND)
Nhân sự
515,435
774,067
300
209
1,045,956
515,831
358
234
424,666
590,961
373
241
1,289,502
509
1,561,787
592
1,015,627
614
Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Kinden Việt Nam số 10/2019.
Từ những vấn đề và bối cảnh nghiên cứu nêu trên, đã dẫn tác giả đến việc thực
hiện nghiên cứu đề tài “NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: TRƯỜNG HỢP CÔNG TY KINDEN
VIỆT NAM – CHI NHÁNH TP.HCM”, với mong muốn giúp cho ban lãnh đạo công
ty nhận ra được các yếu tố nào đã ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động
tại cơng ty, từ đó có thể hoạch định các chính sách nhằm làm giảm ý định nghỉ việc
của người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động.
1.2
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ nhằm đạt được các mục tiêu sau đây:
i.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động
tại công ty KINDEN Việt Nam - Chi nhánh TP.HCM.
7
ii.
Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định nghỉ việc của
người lao động tại KINDEN Việt Nam – chi nhánh TP.HCM.
iii.
Đề xuất một số hàm ý quản trị cho ban giám đốc nhằm làm giảm ý định
nghỉ việc của người lao động tại KINDEN Việt Nam – chi nhánh
TP.HCM.
Từ các mục tiêu vừa nêu trên, tác giả xác định các câu hỏi nghiên cứu của
mình như sau:
i.
Các yếu tố nào ảnh hưởng ý định nghỉ việc của người lao động tại
KINDEN Việt Nam - Chi nhánh TP.HCM?
ii.
Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định nghỉ việc của người lao
động tại KINDEN Việt Nam – chi nhánh TP.HCM như thế nào?
iii.
Những hàm ý quản trị nào nên thực hiện để làm giảm tỷ lệ nghỉ việc
chủ động cho KINDEN Việt Nam – chi nhánh TP.HCM.
1.3
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này vận dụng phương pháp định tính và định lượng để thực hiện
nghiên cứu. Mục tiêu của nghiên cứu định tính là kiểm tra, sàng lọc các mối quan hệ
trong mơ hình lý thuyết và hiệu chỉnh, phát triển các thang đo cho phù hợp với điều
kiện Việt Nam. Nghiên cứu định tính sẽ sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm, tập trung
vào 2 nhóm chính sau: (1) nhóm quản lý gồm 09 người và (2) nhóm nhân viên gồm
09 người; trong nhóm nhân viên tập trung chính vào các nhân viên thuộc bộ phận có
tỷ lệ nghỉ việc cao trong 3 năm qua nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo
cho các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động tại chi nhánh
Kinden TP.HCM.
Nghiên cứu định lượng sẽ sử dụng một bảng câu hỏi khảo sát online form và
được gởi đến email (@kinden.com.vn) cho tất cả người lao động tại chi nhánh Kinden
8
TP.HCM. Mơ hình lý thuyết và thang đo sẽ được kiểm định bằng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA); phân tích hồi quy (MLR)…
thơng qua phần mềm xử lý dữ liệu SPSS20.0. Nội dung chi tiết về phương pháp thực
hiện sẽ được thể hiện trong Chương 3 của nghiên cứu này.
1.4
Ý nghĩa khoa học của đề tài
Về mặt khoa học: Góp phần bổ sung vào hệ thống thang đo cho các yếu tố có
ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động với bối cảnh phù hợp với điều
kiện tại Việt Nam hiện nay…
Về mặt thực tiễn: Kết quả của nghiên cứu này kỳ vọng sẽ đóng góp thêm các
phát hiện mới trong thực hành quản lý tại công ty mà tác giả đang công tác, đặc biệt
giúp các nhà quản lý nhận thức đầy đủ hơn các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc
của người lao động và hệ quả không mong muốn khi người lao động rời khỏi tổ chức.
Ngồi ra nghiên cứu này làm có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về chủ đề
ý định nghỉ việc của người lao động trong các tổ chức đang hoạt động tại Việt Nam…
1.5
Kết cấu luận văn
Luận văn nghiên cứu được thiết kế 05 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu - Trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu,
đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài
nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu – Trình bày cơ sở lý thuyết
các khái niệm nghiên cứu; các nghiên cứu trước có liên quan; các yếu tố ảnh hưởng
đến ý định nghỉ việc của người lao động… Trên cơ sở đó tác giả đề xuất các giả
thuyết ngun cứu và hình thành mơ hình nghiên cứu.
9
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu định tính và ngun cứu định lượng được vận dụng trong nghiên
cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Trình bày các kết quả nghiên cứu định lượng,
các phân tích thống kê như: mơ tả, kiểm định nhân tố, hồi quy…
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Trình bày tóm tắt nội dung và kết quả
nghiên cứu, thảo luận, đề xuất các hàm ý quản trị cho ban giám đốc nhằm làm giảm
tỷ lệ nghỉ việc của người lao động tại KINDEN Việt nam - chi nhánh TP.HCM. Các
hạn chế và định hướng nghiên cứu tiếp theo cũng được đề cập trong chương này.
Tóm tắt Chương 1
Chương 1 trình bày về lý do thực hiện nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng, phạm
vi và phương pháp nghiên cứu làm cơ sở định hướng cho các chương tiếp theo.
10
CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ trình bày về cơ sở lý thuyết, các mơ hình lý thuyết đã được
nghiên cứu trước. Từ đó đề xuất mơ hình nghiên cứu cùng các giả thuyết ngun cứu
của mơ hình. Chương này gồm hai phần chính: (1) cơ sở lý thuyết và các nguyên cứu
trước có liên quan; (2) mơ hình nghiên cứu đề xuất.
2.1
Khái niệm ý định nghỉ việc
Ý định nghỉ việc là khái niệm mô tả thái độ (suy nghĩ bỏ việc), và hành vi (tìm
kiếm một cơng việc mới) để tiến hành chấm dứt mối quan hệ lao động giữa người lao
động và người sử dụng lao động; ý định này bao gồm sự sẳn sàng, khả năng và một
kế hoạch từ chức của người lao động. (Bodla, M.A. & Hameed, A., 2008). Các ý định
nghỉ việc này xuất phát từ ý chí chủ quan của người lao động với các lý do được cho
là có nguyên nhân từ tổ chức, chẳn hạn như sự khơng hài lịng về thu nhập hoặc mơi
trường làm việc không phù hợp (Munir, R.I.S. & Rahman, R.A., 2016).
2.2
Các lý thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc
Trong thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action - TRA) của mình,
Fishbein & Ajzen (l975) đã định nghĩa ý định hành vi là sự biểu thị tính sẵn sàng của
mỗi người để thực hiện một hành vi nhất định, và nó được xem là tiền đề trực tiếp
dẫn đến các hành vi trong tương lai. Ý định được dựa trên các ước lượng bao gồm:
“Thái độ dẫn đến hành vi” và “chuẩn chủ quan”. Sau đó, Ajzen (1991) đã phát triển
lý thuyết hành vi có hoạch định (Theory of Planned Behavior - TPB) bằng cách bổ
sung yếu tố “nhận thức kiểm soát hành vi” vào TRA. Theo Ajzen (1991), ý định hành
vi của một cá nhân bị chi phối bởi thái độ, chuẩn mực chủ quan và nhận thức kiểm
soát hành vi. Trong đó, thái độ là đánh giá của một cá nhân về kết quả thu được từ
việc thực hiện hành vi; chuẩn mực chủ quan là nhận thức của cá nhân về các áp lực
từ bên ngoài đối với việc thực hiện hay không thực hiện hành vi; và nhận thức kiểm
11
soát hành vi phản ánh mức độ dễ dàng (hoặc khó khăn) khi thực hiện hành vi. Mơ
hình TPB sau này đã trở thành nền tảng lý thuyết được áp dụng nghiên cứu cho rất
nhiều lĩnh vực khác nhau về khía cạnh ý định hành vi.
Hình 2.1: Mơ hình lý thuyết hành vi có hoạch định (TPB).
Nguồn: Ajzen (1991).
Khởi đầu trong nghiên cứu về nghỉ việc có nguồn gốc từ March & Simon
(1958). Các nhà nghiên cứu đã xem xét các tiền đề có tác động đến nghỉ việc chủ
động và cho rằng các quyết định nghỉ việc chủ động bị ảnh hưởng bởi 2 yếu tố là sự
mong muốn thay đổi và sự dễ dàng thực hiện thay đổi đó (March & Simon, 1958).
Năm 1977, Mobley đã xem xét kỹ hơn quá trình kết nối hành vi giữa sự hài lịng trong
cơng việc và quyết định nghỉ việc và đặc biệt đưa ra giả thuyết rằng sự hài lòng trong
công việc là cuội nguồn dẫn đến suy nghĩ nghỉ việc rồi quyết định tìm kiếm các lựa
chọn thay thế và cuối cùng là có ý định nghỉ việc và rời bỏ tổ chức. (Mobley & cộng
sự, 1978).
