Luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn tại công đoàn viện hàn lâm khoa học và công nghệ việt nam

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

TRẦN THỊ MAI HƢƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CƠNG ĐỒN TẠI
CƠNG ĐỒN VIỆN HÀN LÂM KHOA
HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã số: 8 34 04 04

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐỨC TĨNH

HÀ NỘI, NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ cơng đồn tại Cơng đồn Viện Hàn lâm Khoa học và Cơng nghệ Việt
Nam” là cơng trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng
dẫn của TS. Nguyễn Đức Tĩnh. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ
công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận
văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy
định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả

Trần Thị Mai Hƣơng

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, học viên xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, các thầy cô
giáo Trường Đại học Cơng đồn đã trang bị cho học viên nhiều kiến thức và
đã tạo mọi điều kiện tốt nhất cho học viên thực hiện đề tài này.
Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới TS. Nguyễn
Đức Tĩnh, người hướng dẫn trực tiếp đã chỉ bảo tận tình, giúp đỡ học viên
trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Học viên xin gửi lời cảm ơn tới Ban Thường vụ Cơng đồn Viện Hàn
lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam, các công đồn cơ sở trực thuộc Cơng
đồn Viện Hàn lâm KHCNVN đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ học viên
trong việc thu thập thơng tin và tham gia đóng góp những ý kiến quý báu
trong quá trình nghiên cứu của học viên.
Cuối cùng, học viên xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và người
thân đã ln ủng hộ, động viên và tạo điều kiện để học viên có thể hồn thành
tốt luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn./.


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu đồ
MỞ ĐẦU.................................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài..................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài.................................................... 2
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu.....................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................4

5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................4
6. Những đóng góp mới của đề tài..................................................................... 5
7. Kết cấu của luận văn..................................................................................................................... 5
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CƠNG ĐỒN............................................................................................ 7

1.1. Một số khái niệm cơ bản...........................................................................7
1.1.1. Cán bộ cơng đồn..................................................................................... 7
1.1.2. Đội ngũ cán bộ cơng đồn........................................................................8
1.1.3. Chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn......................................................9
1.1.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn.....................................10
1.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ cơng đồn. 12
1.2.1. Thể lực....................................................................................................12
1.2.2. Trí lực..................................................................................................... 14
1.2.3. Tâm lực...................................................................................................16
1.2.4. Đảm bảo cơ cấu hợp lý...........................................................................17
1.3. Hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ cơng đồn.................19
1.3.1. Tuyền truyền, giáo dục phẩm chất, đạo đức cán bộ cơng đồn..............19


1.3.2. Xây dựng chiến lược, quy hoạch, tuyển dụng, điều động, ln chuyển
cán bộ cơng đồn..............................................................................................21
1.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn....................................................24
1.3.4. Thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ cơng đồn........................25
1.3.5. Nâng cao sức khỏe cán bộ cơng đồn.................................................... 26
1.3.6. Kiểm tra, đánh giá, phân loại cán bộ cơng đồn.................................... 26
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ cơng đồn...27
1.4.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người cán bộ cơng đồn........................27
1.4.2. Các nhân tố thuộc về mơi trường bên ngoài...........................................28
1.4.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức................................................................. 30

1.5. Một số kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ cơng đồn
của một số tổ chức cơng đồn và bài học kinh nghiệm cho Cơng đồn
Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam........................................31
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn tại một số
viện nghiên cứu, bộ ngành................................................................................31
1.5.2. Bài học kinh nghiệm cho Cơng đồn Viện Hàn lâm Khoa học và Cơng
nghệ Việt Nam..................................................................................................32
Tiểu kết Chƣơng 1..........................................................................................33
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CƠNG ĐỒN TẠI CƠNG ĐỒN VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG
NGHỆ VIỆT NAM

............................................................................................ 35
2.1. Giới thiệu
khái qt về Cơng đồn Viện Hàn lâm Khoa học và Cơng

nghệ Việt Nam.................................................................................................35
2.1.1. Tình hình cán bộ, cơng chức, viên chức.................................................35
2.1.2. Tổ chức và hoạt động của công đoàn........................................................................ 36
2.1.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng
đồn.................................................................................................................. 41
2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ cơng đồn tại Cơng
đồn Viện Hàn lâm Khoa học và Cơng nghệ Việt Nam.............................. 44


2.2.1. Thể lực....................................................................................................44
2.2.2. Trí lực..................................................................................................... 46
2.2.3. Tâm lực...................................................................................................48
2.2.4. Cơ cấu.....................................................................................................53
2.3. Phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ

cơng đồn tại Cơng đồn Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt
Nam..................................................................................................................55
2.3.1. Tuyền truyền, giáo dục phẩm chất, đạo đức cán bộ cơng đồn..............55
2.3.2. Xây dựng chiến lược, quy hoạch, tuyển dụng, điều động, luân chuyển
cán bộ cơng đồn..............................................................................................59
2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn....................................................61
2.3.4. Thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ cơng đồn........................65
2.3.5. Nâng cao sức khỏe cán bộ cơng đồn.................................................... 66
2.3.6. Kiểm tra, đánh giá, phân loại cán bộ cơng đồn.................................... 68
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ cơng đồn 70
2.4.1. Ưu điểm..................................................................................................70
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân.........................................................................72
Tiểu kết Chƣơng 2..........................................................................................75
Chƣơng 3. CÁC GIẢI PHÁP TIẾP TỤC ĐẨY MẠNH NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CƠNG ĐỒN TẠI CƠNG ĐỒN VIỆN HÀN
LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM

.......................................... 77

3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ cơng
đồn..................................................................................................................77
3.1.1. Mục tiêu..................................................................................................77
3.1.2. Phương hướng........................................................................................ 77
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công đồn......78
3.2.1. Nâng cao chất lượng cơng tác quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng cán bộ
cơng đồn..........................................................................................................78
3.2.2. Đẩy mạnh các hoạt động nâng cao sức khỏe cho cán bộ cơng đồn......83


3.2.3. Tăng cường cơng tác giáo dục chính trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức và

lối sống cho cán bộ cơng đồn......................................................................... 84
3.2.4. Hồn thiện chính sách bảo đảm lợi ích vật chất, tinh thần cho cán bộ
cơng đồn..........................................................................................................85
3.2.5. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn..................88
Tiểu kết chƣơng 3........................................................................................... 93
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ......................................................................... 94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................... 97
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BCH

: Ban Chấp hành

CBCĐ

: Cán bộ cơng đồn

CĐ

: Cơng đồn

CNH – HĐH

: Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CBCC

: Cán bộ cơng chức

CĐCS

: Cơng đồn cơ sở

CBVC

: Cán bộ viên chức

CBCCVC-LĐ

: Cán bộ, công chức, viên chức, lao động

KHCNVN

: Khoa học và Công nghệ Việt Nam

NNL

: Nguồn nhân lực

NLĐ

: Người lao động

LĐ

: Lao động

TW

: Trung ương


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 2.1. Tổng hợp tình hình sức khỏe của cán bộ cơng đồn........................45
Bảng 2.2. Tổng hợp trình độ chun mơn, nghiệp vụ.......................................47
Bảng 2.3. Tổng hợp trình độ lý luận chính trị của cán bộ cơng đồn...............47
Bảng 2.4. Tổng hợp trình độ tin học của cán bộ cơng đồn..............................48
Bảng 2.5. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ cơng đồn........................................48
Bảng 2.6. Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của cán bộ cơng đồn....51
Bảng 2.7. Cán bộ cơng đồn tự đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ cơng
đồn................................................................................................ 52
Bảng 2.8. Bảng tổng hợp số lượng đồn viên và số lượng cán bộ cơng đồn .. 53

Bảng 2.9. Đánh giá về công tác tuyên truyền, giáo dục phẩm chất, đạo đức
cán bộ cơng đồn............................................................................59
Bảng 2.10. Đánh giá của cán bộ cơng đồn về cơng tác quy hoạch cán bộ
cơng đồn........................................................................................61
Bảng 2.11. Kết quả tập huấn, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn..............................63
Bảng 2.12. Cán bộ cơng đồn đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ64
Bảng 2.13. Đánh giá của cán bộ cơng đồn về thực hiện chế độ chính sách đối
với cán bộ cơng đồn......................................................................66
Bảng 2.14. Cán bộ cơng đồn đánh giá về nâng cao sức khỏe cho cán bộ cơng đồn 68
Bảng 2.15. Đánh giá của cán bộ cơng đồn về cơng tác phân loại cán bộ cơng đồn . 69

Biểu đồ
Biểu đồ 2.1. Cán bộ cơng đồn tự đánh giá về khả năng thực hiện nhiệm vụ .. 52

Biểu đồ 2.2. Cơ cấu cán bộ cơng đồn theo độ tuổi..........................................54
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu cán bộ cơng đồn theo giới tính.......................................54
Sơ đồ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Cơng đồn Viện Hàn lâm Khoa học và Công
nghệ Việt Nam................................................................................36


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, trước những yêu cầu của hội nhập quốc tế đang diễn ra sâu
rộng, tác động đến mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Đối với tổ chức cơng
đồn, hội nhập quốc tế đã và đang tác động mạnh mẽ đến giai cấp cơng nhân
và tổ chức cơng đồn, nhất là khi Việt Nam gia nhập Hiệp định đối tác Toàn
diện và Tiến bộ xun Thái Bình Dương (CPTPP). Cơng đồn Việt Nam sẽ
khơng cịn là tổ chức duy nhất đại diện cho người lao động, vấn đề cạnh tranh
và thu hút mới đồn viên cơng đồn là điều tất yếu sẽ xảy ra. Điều này cho
thấy, quan hệ lao động sẽ diễn ra phức tạp, bởi việc sẽ có tổ chức cơng đồn
khác tổ chức cơng đồn Việt Nam đứng ra bảo vệ quyền lợi của người LĐ.
Trong bối cảnh hiện nay, Cơng đồn Việt Nam sẽ có những cơ hội và thách
thức mới, địi hỏi cán bộ cơng đồn phải là người có bản lĩnh chính trị vững
vàng, nhiệt tình, tâm huyết với hoạt động CĐ; nắm vững lý luận, nghiệp vụ
công tác CĐ và phương pháp vận động quần chúng để đáp ứng u cầu trong
tình hình mới.
Cơng đồn Viện Hàn lâm Khoa học và Cơng nghệ Việt Nam (gọi tắt là
Cơng đồn Viện Hàn lâm) là cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở trực thuộc
Cơng đồn Viên chức Việt Nam, hiện đang quản lý và chỉ đạo hoạt động 51
cơng đồn trực thuộc (43 cơng đồn cơ sở, 08 cơng đồn bộ phân trực thuộc)
với trên 3000 đồn viên. Cán bộ, cơng chức, viên chức, lao động tại Viện Hàn

lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam đa số là cán bộ nghiên cứu khoa học,
100% cán bộ cơng đồn cơ sở đều làm kiêm nhiệm. Cán bộ, viên chức Viện
Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam có trình độ chun mơn nghiệp vụ
cao, hăng say nghiên cứu khoa học và ứng dụng triển khai cơng nghệ, góp
phần phát triển kinh tế, xã hội, quốc phịng, an ninh.
Trong những năm qua, Cơng đồn Viện Hàn lâm luôn quan tâm nâng
cao chất lượng cán bộ cơng đồn cơ sở, nhiều lớp tập huấn nghiệp vụ, kỹ năng
cơng tác cơng đồn cho cán bộ cơng đồn cơ sở được tổ chức hàng năm.


2

Do vậy, chất lượng cán bộ cơng đồn cơ sở của Cơng đồn Viện Hàn lâm
Khoa học và Cơng nghệ Việt Nam đã từng bước đáp ứng tốt hơn yêu cầu
nhiệm vụ của thời kỳ mới. Trước những cơ hội phát triển, nhất là yêu cầu của
hội nhập kinh tế quốc tế đang đặt ra, cán bộ cơng đồn cơ sở trực thuộc Cơng
đồn Viện Hàn lâm cịn bộc lộ những hạn chế, chưa thực sự đáp ứng được yêu
cầu trong tình hình mới.
Nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ cơng đồn (CBCĐ) giỏi về
chun mơn nghiệp vụ, có kỹ năng nghề nghiệp, có tinh thần trách nhiệm;
hướng tới xây dựng đội ngũ CBCĐ có bản lĩnh, tâm huyết, năng động, sáng
tạo và chuyên nghiệp, gắn bó sâu sát với cơ sở. Với lý do đó, tác giả chọn đề
tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn tại Cơng đồn Viện Hàn
lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam” để khảo sát, đánh giá thực trạng từ đó
xác định các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
cơng đồn tại Cơng đồn Viện Hàn lâm Khoa học và Cơng nghệ Việt Nam,
góp phần xây dựng tổ chức cơng đồn ngày càng vững mạnh.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
Chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng đội ngũ cán bộ
cơng đồn cơ sở nói riêng là đề tài đã được nhiều học giả, các nhà khoa học,

quan tâm, học viên, nghiên cứu sinh nghiên cứu. Mỗi cơng trình nghiên cứu
đề cập đến một nội dung nhất định. Dưới đây là một số kết quả nghiên cứu
một số cơng trình nghiên cứu được cơng bố dưới dạng chuyên đề, luận văn,
luận án mà tác giả đã tham khảo được.
Vũ Đình Dũng (2019): “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ,
công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Bắc Kạn”. Luận án tiến sĩ của
Học viện Khoa học xã hội. Đề tài đã tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng
nguồn nhân lực cán bộ, cơng chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Bắc
Kạn, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực cán bộ, cơng chức trong các cơ quan hành chính tại địa phương.


3

Bùi Văn Minh (2017): “Chất lượng công chức trong cơ quan hành
chính nhà nước các tỉnh Miền núi phía Bắc, nghiên cứu tại tỉnh Điện Biên”,
Luận án tiến sĩ tại Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội. Đề tài tập trung nghiên
cứu, đánh giá thực trạng chất lượng công chức tại tỉnh Điện Biên, nghiên cứu
những yếu tố tác động đến chất lượng công chức, đề xuất những giải pháp
chính sách nhằm góp phần nâng cao chất lượng cơng chức hành chính nhà
nước cấp tỉnh có hiệu quả, đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn của các
tỉnh Miền núi phía Bắc Việt Nam hiện nay.
Lê Văn Kỳ (2018): “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành
cơng nghiệp của tỉnh Thanh Hóa”, Luận án Tiến sĩ tại Học viện Chính trị
Quốc gia Hồ Chí Minh. Luận án đánh giá thực trạng và phân tích các nhân tố
chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành cơng
nghiệp, từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh
Hóa đến năm 2030.
“7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, của tác giả

Phạm Văn Sơn, Báo Giáo dục thời đại, 2015.
PGS.TS Mai Quốc Chánh (1999), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
“Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng cơng nghiệp
hóa - hiện đại hóa”. Giáo trình có mục đích cung cấp kiến thức cơ bản về
nguồn nhân lực và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo
hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, làm cơ sở phương pháp luận cho việc
tham gia hoạch định và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Các cơng trình nghiên cứu là những tư liệu quan trọng để tác giả có thể
tiếp cận một cách có chọn lọc trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình.
Thực tế, chưa có cơng trình nào nghiên cứu về đề tài Nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ cơng đồn tại Cơng đồn Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ
Việt Nam. Do đó, tác giả chọn đề tài này làm đề tài nghiên cứu.


4

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Nghiên cứu để tìm ra các giải pháp phù hợp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ cơng đồn Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.
3.2. Nhiệm vụ
-

Hệ thống cơ lý luận nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn tại

Cơng đồn Viện Hàn lâm Khoa học và Cơng nghệ Việt Nam.
-

Phân tích và đánh giá thực trạng, làm rõ nguyên nhân về ưu điểm và

hạn chế của đội ngũ cán bộ cơng đồn tại Cơng đồn Viện Hàn lâm Khoa học
và Công nghệ Việt Nam từ năm 2015 đến 2019.
-

Đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ cơng đồn tại Cơng đồn Viện Hàn lâm Khoa học và Cơng nghệ Việt
Nam đến năm 2025.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cán bộ cơng đồn tại Cơng đồn
Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Cán bộ công đồn tại Cơng đồn Viện Hàn lâm
Khoa học và Cơng nghệ Việt Nam.
Phạm vi về thời gian: Giai đoạn từ năm 2015 - 2019.
Phạm vi về nội dung: Khái quát về tình hình đội ngũ cán bộ cơng đồn
từ năm 2015 đến 2019 và đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ cơng đồn tại Cơng đồn Viện Hàn lâm Khoa học và Cơng nghệ Việt
Nam giai đoạn 2020 – 2025.
5.
-

Phƣơng pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu thực tiễn trong đó sử dụng phương pháp

điều tra xã hội học: Đề tài thu thập thông tin bằng bảng hỏi. Tiến hành khảo
sát đối tượng ủy viên Ban Chấp hành cơng đồn cơ sở trực thuộc Cơng đồn

5

Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.
Trong phạm vi của luận văn, tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát 169
ủy viên Ban Chấp hành cơng đồn cơ sở trực thuộc Cơng đồn Viện Hàn lâm
Khoa học và Công nghệ Việt Nam, thu về 169 phiếu đạt tỷ lệ 100%. Nội dung
phiếu khảo sát, bám sát vào nội dung nghiên cứu của đề tài. Phiếu khảo sát
được xây dựng dưới dạng bảng hỏi và được chuyển về từng cơng đồn cơ sở
để lấy ý kiến khảo sát, phục vụ nghiên cứu của đề tài đồng thời cũng là số liệu
để phục vụ công tác báo cáo của Cơng đồn Viện Hàn lâm. Sau khi thu thập
phiếu, tác giả tiến hành tổng hợp kết quả cho từng nội dung nghiên cứu.
-

Phương pháp phân tích tài liệu: sử dụng các giáo trình, sách, văn bản

pháp luật, cơng trình nghiên cứu, báo cáo của Cơng đồn Viện Hàn lâm Khoa
học và Cơng nghệ Việt Nam có liên quan đến đề tài luận văn.
-

Đề tài sử dụng một số phương pháp khác như: thống kê, so sánh, quy

nạp... kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn nhằm làm rõ nội dung
cơ bản của luận văn, đảm bảo tính khoa học và logic. Ngoài ra, luận văn cũng
kế thừa, phát triển các kết quả của các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến
nội dung đề tài nhằm minh họa rõ hơn những vấn đề chính của luận văn.
6. Những đóng góp mới của đề tài
Việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng đã chỉ ra những điểm mạnh và
những tồn tại, hạn chế trong việc nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ

cơng đồn tại Cơng đồn Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.
Trên cơ sở đó, tham mưu cho Ban Thường vụ Cơng đồn Viện Hàn lâm về
công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn. Các giải pháp nêu ra
trong Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo trong công tác nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ cơng đồn tại Cơng đồn Viện Hàn lâm.
7.

Kết cấu của luận văn

Ngồi phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ


6

cơng đồn.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn
tại Cơng đồn Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn tại
Cơng đồn Viện Hàn lâm Khoa học và Cơng nghệ Việt Nam.


7

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CƠNG
ĐỒN 1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Cán bộ cơng đồn

Điều 4, Luật Cán bộ cơng chức năm 2008 quy định về cán bộ như sau: “Cán
bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương; ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [14, tr.1].
Điều 4 - Điều lệ Cơng đồn Việt Nam được Đại hội lần thứ XII Cơng đồn
Việt Nam quy định: “Cán bộ cơng đoàn (CBCĐ) là người đảm nhiệm các chức
danh từ tổ phó cơng đồn trở lên thơng qua bầu cử tại đại hội hoặc hội nghị cơng
đồn; được cấp có thẩm quyền chỉ định, công nhận, tuyển dụng, bổ nhiệm vào
các chức danh cán bộ cơng đồn hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức cơng đồn” [20, tr.14].

Hướng dẫn số 03/HD-TLĐ, ngày 20/02/2020 của Tổng Liên đoàn Lao
động Việt Nam về hướng dẫn thi hành Điều lệ Cơng đồn Việt Nam xác định:
“Cán bộ cơng đồn bao gồm: Tổ trưởng, tổ phó cơng đồn, uỷ viên ban chấp
hành cơng đồn các cấp; uỷ viên uỷ ban kiểm tra cơng đồn các cấp, thành
viên các ban quần chúng của cơng đồn các cấp thơng qua bầu cử hoặc cấp
cơng đồn có thẩm quyền chỉ định. Cán bộ, công chức làm công tác chuyên
môn, nghiệp vụ trong tổ chức bộ máy của cơng đồn các cấp” [20, tr.9]. Cán
bộ cơng đồn gồm cán bộ cơng đồn chun trách và cán bộ cơng đồn khơng
chun trách. Theo Luật Cơng đồn (sửa đổi năm 2012), trong điều 4 quy
định: “Cán bộ cơng đồn chun trách là người được tuyển dụng, bổ nhiệm để
đảm nhiệm công việc thường xun trong tổ chức cơng đồn. Cán bộ cơng
đồn không chuyên trách là người làm việc kiêm nhiệm được Đại hội công


8

đồn, Hội nghị cơng đồn các cấp bầu ra hoặc được Ban chấp hành cơng đồn

chỉ định, bổ nhiệm vào chức danh từ Tổ phó tổ cơng đồn trở lên” [17, tr.5].
Từ khái niệm trên có thể thấy cán bộ cơng đồn có một số đặc trưng
khác với cán bộ Đảng, cán bộ của các cấp chính quyền, cán bộ của các đoàn
thể khác ở những mặt cụ thể sau:
Thứ nhất, cán bộ cơng đồn là đồn viên cơng đồn.
Thứ hai, cán bộ cơng đồn là người được lựa chọn thông qua bầu cử
hoặc được tuyển chọn, bổ nhiệm giao thực hiện một nhiệm vụ chun mơn
nào đó trong tổ chức cơng đồn, nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
Cơng đồn.
Thứ ba, cán bộ cơng đồn là cán bộ quần chúng, tức là cán bộ trực tiếp
làm công tác vận động, tổ chức quần chúng công nhân, viên chức, lao động
hoạt động, đại diện bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của cơng
nhân, viên chức, lao động. Đặc trưng này phân biệt cán bộ cơng đồn với cán
bộ Đảng, Nhà nước và cán bộ quần chúng khác.
Thứ tư, cán bộ cơng đồn trưởng thành từ phong trào quần chúng và
được quần chúng tín nhiệm, lựa chọn thơng qua bầu cử, nên đội ngũ cán bộ
cơng đồn đều là những cán bộ nhiệt tình trong cơng tác cơng đồn, có kinh
nghiệm vận động, tổ chức hoạt động quần chúng hoạt động và có uy tín đối
với cơng nhân, viên chức, lao động.
1.1.2. Đội ngũ cán bộ cơng đồn
Đội ngũ là khái niệm được sử dụng rộng rãi trong các tổ chức như đội
ngũ cán bộ công nhân viên chức, đội ngũ cán bộ khoa học...Khái niệm đội
ngũ được xuất phát từ thuật ngữ quân sự, đó là tổ chức gồm nhiều người tập
hợp thành một lực lượng hoàn chỉnh. Như vậy, đội ngũ có thể được hiểu là tập
hợp một số người có cùng chức năng, nhiệm vụ và nghề nghiệp.
Đội ngũ cán bộ cơng đồn là tập hợp những CBCĐ được ghi trong Điều
lệ Cơng đồn Việt Nam, bao gồm: Những người được Đại hội cơng đồn, Hội
nghị cơng đồn các cấp bầu ra hoặc được Ban chấp hành cơng đồn chỉ định, bổ
nhiệm vào chức danh từ Tổ phó tổ cơng đồn trở lên và là người được

9

tuyển dụng, bổ nhiệm để đảm nhiệm công việc thường xun trong tổ chức
cơng đồn.
1.1.3. Chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn
Có nhiều định nghĩa và cách lý giải khác nhau về chất lượng; có ý kiến
cho rằng chất lượng là sự xuất chúng, tuyệt hảo, là giá trị bằng tiền, là sự biến
đổi về chất và là sự phù hợp với mục tiêu; có quan niệm cho rằng:
Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự
việc)… làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác.
Chất lượng là cái làm nên phẩm chất, giá trị của sự vật hoặc là cái tạo
nên bản chất sự vật, làm cho sự vật này khác sự vật kia.
Theo tiêu chuẩn Việt Nam ISO 8402: Chất lượng là tập hợp các đặc
tính của một thực thể, tạo cho thực thể đó khả năng thỏa mãn những nhu cầu
đã nêu ra hoặc nhu cầu tiềm ẩn.
Từ những khái niệm trên có thể thấy, chất lượng là một khái niệm trừu
tượng, phức tạp và là khái niệm đa chiều, nhưng chung nhất đó là khái niệm
phản ánh bản chất của sự vật và dùng để so sánh sự vật này với sự vật khác và
chất lượng khơng chỉ là một đặc tính đơn lẻ mà tồn bộ tất cả các đặc tính
quyết định mức độ đáp ứng với mục tiêu và mục tiêu đó phải phù hợp với yêu
cầu phát triển của xã hội.
Theo Phan Thanh Tâm, chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa:
“Là tổng hòa của cả ba yếu tố: Trí lực, thể lực và phẩm chất của người lao
động” [18].
Dựa trên những khái niệm chất lượng được nêu ra trên đây, có thể hiểu,
chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn là chất lượng của từng cán bộ cơng đồn
và đội ngũ cán bộ có đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu hoạt
động theo chức năng và nhiệm vụ của tổ chức công đồn.
Chất lượng của mỗi cán bộ cơng đồn (chất lượng của mỗi chức danh

cán bộ cơng đồn), được đánh giá bằng tâm lực, thể lực và trí lực của mỗi cán
bộ, được biểu hiện cụ thể bằng tư tưởng chính trị; đạo đức nghề nghiệp; trình


10

độ chuyên môn; phương pháp, kỹ năng hoạt động công đoàn và sức khỏe để
đáp ứng yêu cầu tuyên truyền, giáo dục, động viên thuyết phục công nhân,
viên chức và lao động, để đáp ứng yêu cầu hoạt động công đoàn.
Chất lượng của mỗi CBCĐ và chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn là
hai vấn đề tương đối khác nhau nhưng gắn liền với nhau. Có tất cả những cán
bộ cơng đồn tốt chưa chắc đã có đội ngũ cán bộ cơng đồn tốt nếu cơ cấu của
đội ngũ này khơng thích hợp với hoạt động, mục tiêu phát triển và sự vận
động của tổ chức cơng đồn (CĐ). Vì vậy khi đánh giá chất lượng đội ngũ
CBCĐ phải đánh giá chất lượng của mỗi CBCĐ và cơ cấu của đội ngũ CBCĐ
với yêu cầu chức năng, nhiệm vụ của từng cấp cơng đồn.
Từ những luận điểm trên có thể kết luận rằng, chất lượng đội ngũ
CBCĐ được thể hiện trên các yếu tố đó là chất lượng của mỗi cán bộ cơng
đồn và cơ cấu, số lượng và chất lượng của đội ngũ CBCĐ:
Thứ nhất, về mặt chất lượng cán bộ cơng đồn: Về mặt chất lượng cán
bộ cơng đồn thể hiện việc đánh giá trên các mặt chính của từng cán bộ cơng
đồn như:
-

Nhận thức chính trị, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp;

-

Kiến thức chuyên môn;

-

Sức khỏe của cán bộ;

-

Phương pháp và kỹ năng hoạt động công đoàn.

Thứ hai, về cơ cấu và số lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn: Về mặt cơ
cấu và số lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn thể hiện ở mức độ tương quan giữa
tỷ lệ các cấp trình độ; tỷ lệ cán bộ cơng đồn và số cơng đồn cơ sở, số lượng
đồn viên cơng đồn, số lượng cơng nhân, viên chức, lao động; tỷ lệ về giới,
độ tuổi; cơ cấu cán bộ cơng đồn cơ sở…
1.1.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn
Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ về cơ bản được hiểu là tăng giá trị
cho người cán bộ trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, trình độ,
kỹ năng thơng qua các chính sách phát triển nguồn cán bộ giúp họ có những


11

năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của
tổ chức và của chính bản thân họ.
Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ cũng có thể hiểu là q trình tăng
về số lượng và nâng cao về mặt chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn, nhằm
tạo ra quy mơ và cơ cấu đội ngũ cán bộ ngày càng phù hợp với nhu cầu về
nhân lực phục vụ cho sự nghiệp phát triển của tổ chức. Số lượng và chất
lượng đội ngũ CBCĐ ln có mối quan hệ gắn bó và chịu ảnh hưởng tác động
với nhau. Nâng cao về số lượng đội ngũ CBCĐ là tăng nguồn lao động; nâng
cao về chất lượng đội ngũ CBCĐ là cải thiện sức khỏe, trình độ chuyên môn

và phẩm chất đạo đức của cá nhân cán bộ cơng đồn.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Tổng Liên đồn Lao
động Việt Nam khóa X về tiếp tục đẩy mạnh và nâng cao chất lượng đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ cơng đồn giai đoạn 2010 – 2020 đề ra chủ trương phát
triển đội ngũ cán bộ cơng đồn một cách đồng bộ và tồn diện, đáp ứng cho
nhu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế thế giới.
Đến nay, các tổ chức cơng đồn cơ sở đã tiến hành tổng kết 10 năm thực hiện
Nghị quyết. Tinh thần chung của Nghị quyết là hoàn thiện hệ thống các quy
định quản lý chỉ đạo công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ từ Tổng Liên đoàn
đến cơ sở, phát huy hiệu quả cơng tác đào tạo, bồi dưỡng để có đội ngũ
CBCĐ đáp ứng yêu cầu xây dựng giai cấp cơng nhân và tổ chức cơng đồn
lớn mạnh, theo tinh thần Nghị quyết 20 Ban Chấp hành Trung ương Đảng
Khoá X; Ngày 11/01/2019, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã ban hành
Nghị quyết số 03/NQ-BCH về công tác cán bộ cơng đồn trong tình hình mới.
Theo đó, “cơng tác cán bộ có vai trị quyết định, ý nghĩa quan trọng trong việc
xây dựng đội ngũ cán bộ cơng đồn các cấp, là khâu then chốt, quyết định sự
thắng lợi của phong trào cơng nhân và hoạt động cơng đồn. Thơng qua
phong trào cơng nhân và hoạt động cơng đồn là môi trường thực tiễn để rèn
luyện, tuyển chọn và đào tạo cán bộ, nâng cao phẩm chất, kiến thức của đội
ngũ cán bộ”.


12

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn chính là nâng cao tồn
diện tâm lực, thể lực và trí lực, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy hiệu
quả nhất nguồn lực con người thông qua hệ thống phân cơng lao động. Tầm
vóc và thể lực là những đặc điểm sinh thể quan trọng, phản ánh một phần thực
trạng của cơ thể con người, liên quan chặt chẽ đến khả năng lao động của con
người. Người Việt Nam trong độ tuổi lao động (từ 15 đến 60 tuổi) có thể lực

thuộc loại trung bình thấp trên thế giới. Vì vậy, hướng phát triển của chúng ta
là phải tăng thể lực, bao gồm: tăng chiều cao, cân nặng, tăng sức khoẻ, tăng
khả năng làm việc.
Nâng cao trí lực là nhiệm vụ cơ bản và xuyên suốt quá trình xây dựng
đội ngũ cán bộ đáp ứng đòi hỏi của sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố ở
Việt Nam. Để nâng cao năng lực chuyên môn cần thông qua chất lượng và
hiệu quả của công tác giáo dục và đào tạo.
Tâm lực ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CBCĐ. Vì vậy,
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ khơng chỉ chú trọng đến thể lực và trí lực
mà phải coi trọng cả tâm lực hay chính là phẩm chất đạo đức - tinh thần của
con người. Để có được những con người có phong cách sống và kỹ năng nghề
nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống, giá trị đạo
đức của con người Việt Nam. Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát
huy tinh thần yêu nước, ý thức tự tơn dân tộc, ý chí tự lực tự cường của con
người Việt Nam, bản lĩnh chính trị… Tuy nhiên những giá trị này cần được
phát triển, bổ sung cho phù hợp với sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố
đất nước. Bên cạnh việc phát huy những giá trị truyền thống, cần phải khắc
phục những tiêu cực đang tồn tại trong đội ngũ CBCĐ, bao gồm hạn chế do
thói quen cũ để lại và những vấn đề mới nảy sinh; đồng thời, biết tiếp thu
những tinh hoa văn hóa.
1.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ cơng đồn

1.2.1. Thể lực
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho
con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng


13

được những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.

Thể lực ngày càng đóng vai trị quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực,
song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền
thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng
con người. Thể lực là cơ sở nền tảng để phát tiển trí tuệ, là phương tiện để
truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào các hoạt động thực tiễn. Các tiêu
chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất
liên tục, kéo dài; có các thơng số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống
thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực
và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khối tinh thần [24, tr.2].
Sức khoẻ là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng lao động. Sức
khỏe là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động, tất cả người lao động trong tổ
chức cho dù ở chức vụ nào, đảm nhận cơng việc gì đều phải cần có sức khỏe
tốt. Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng khơng có bệnh tật,
mà cịn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần. Sức khoẻ là trạng thái
thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên.
Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự
bền bỉ, dẻo dai. Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc
đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri
thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa,
cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng
vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau hết sức khó khăn và
khắc nghiệt. Trên thực tế, đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động
không chỉ dựa trên những tiêu chí đơn giản có thể cân đo được như chiều cao
hay cân nặng mà cịn dựa vào những tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng nghỉ
ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề
nghiệp,... của người lao động trong kỳ. Để lượng hóa được tiêu chí này trong
cơng tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, có thể tiến hành phương pháp

14

thống kê, phương pháp so sánh và phân tích những biểu hiện của các chỉ tiêu
đo lường sức khỏe thể chất trên.
Theo Quyết định số 1266/QĐ-BYT ngày 21/3/2020 của Bộ Y tế ban
hành quy định tiêu chuẩn phân loại sức khỏe cán bộ và mẫu phiếu khám sức
khỏe cán bộ, sức khỏe được phân thành 05 loại:
-

Loại A: Khỏe mạnh, khơng có bệnh, hoặc có mắc một số bệnh thơng

thường nhưng không ảnh hưởng đến lao động, sinh hoạt và sức khỏe cá nhân,
tuổi đời không quá 60.
-

Loại B1: Đủ sức khỏe công tác, mắc một hay một số bệnh mãn tính

cần phải theo dõi, điều trị nhưng khơng hoặc ít ảnh hưởng đến lao động, sinh
hoạt và sức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 70.
-

Loại B2: Đủ sức khỏe cơng tác, mắc một số bệnh mạn tính cần phải

theo dõi, điều trị thường xuyên nhưng đang trong thời kỳ ổn định, ít ảnh
hưởng đến lao động, sinh hoạt, sức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 80.
-

Loại C: Không đủ sức khỏe công tác tại thời điểm khám sức khỏe,

mắc một số bệnh mạn tính nặng, bệnh đã có các biến chứng, phải nghỉ việc để

điều trị bệnh từ 01 đến 03 tháng.
-

Loại D: Không đủ sức khỏe để tiếp tục công tác, bệnh nặng ở giai

đoạn cuối, biến chứng nặng, khó hồi phục, sức khỏe sút kém, phải nghỉ hẳn
để chữa bệnh và phục hồi chức năng [2].
Yêu cầu về sức khoẻ của người lao động không chỉ là tiêu chuẩn bắt
buộc khi tuyển dụng mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời sự
nghiệp của NLĐ. NLĐ phải đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực
hiện cơng việc liên tục với áp lực cao. Người lao động mà có thể lực, sức
khỏe tốt thì sẽ đảm nhận cơng việc tốt, hồn thành tốt mọi cơng việc, đảm bảo
chất lượng nguồn nhân lực tốt.
1.2.2. Trí lực
Tri thức, trí tuệ thực sự là yếu tố thiết yếu của mỗi con người, bởi vì, tất
cả những gì thúc đẩy con người hành động đều phải thơng qua đầu óc của họ -


15

tức là phải thơng qua trí tuệ. Sự yếu kém về trí tuệ sẽ là lực cản nguy hại nhất
dẫn đến sự thất bại trong hoạt động của con người.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động
sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của
nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất
nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ
trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người.
Gồm trình độ tổng hợp từ học vấn, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động.
Trí lực được thể hiện chủ yếu qua trí tuệ, trình độ học vấn, trình độ chun
mơn nghiệp vụ. Trí tuệ là yếu tố thiết yếu, quan trọng nhất của con người, của

nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao như đội ngũ cán bộ
cơng đồn.
Ngày nay, sự phát triển nhanh của khoa học - công nghệ u cầu người
lao động có học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, làm việc chủ động, sử
dụng được các cơng cụ hiện đại. Năng lực trí tuệ biểu hiện ở khả năng đáp
ứng những thành tựu khoa học để sáng chế ra những kỹ thuật công nghệ tiên
tiến, sự nhạy bén, thích nghi nhanh và làm chủ được kỹ thuật cơng nghệ hiện
đại. Q trình đẩy mạnh CNH- HĐH càng đi vào chiều sâu thì càng địi hỏi
trình độ chun mơn hóa cao của nhân lực để đạt năng suất cao, hiệu quả sản
xuất kinh doanh lớn hơn nhiều lần. Trình độ học vấn là sự hiểu biết của người
lao động về các vấn đề của kinh tế, xã hội, là một chỉ tiêu hết sức quan trọng
phản ánh chất lượng đội ngũ cán bộ và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển
kinh tế, xã hội, sự phát triển của tổ chức.
Một tổ chức có đội ngũ nhân lực có trình độ học vấn cao thì hồn thành
cơng việc đạt kết quả cao, khả năng tiếp thu khoa học cơng nghệ mới nhanh
chóng. Trình độ học vấn nhân lực cao phản ánh chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức đó cao. Trình độ học vấn, với một nền tảng học vấn nhất định là
cơ sở cho phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ. Trình độ chuyên môn
nghiệp vụ là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính


16

chun mơn hố và chun nghiệp hố. Trình độ chun môn nghiệp vụ là
điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm cơng
việc. Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh
giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi
cán bộ nhận được thơng qua q trình học tập. Tiêu chuẩn về trình độ chun
mơn có sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch nhân viên khác nhau. Một
tổ chức có đội ngũ nhân lực có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, phù hợp

với cơng việc thì phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó cao. Để
đánh giá trình độ của nguồn nhân lực ta thực hiện các phương pháp đo lường
sau: Tham khảo tổng hợp tài liệu liên quan, phỏng vấn, kiểm tra, so sánh, tổng
hợp, phân tích các chỉ tiêu phản ảnh trình độ của nguồn nhân lực.
1.2.3. Tâm lực
Ngày nay, trong q trình CNH-HĐH đất nước, ngồi việc khơng
ngừng nâng cao trí lực và thể lực, cịn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân
cách con người, nói cách khác là nâng cao tâm lực của đội ngũ cán bộ. Phát
triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các
chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn
xã hội. Do vậy, phát triển đội ngũ lao động, ngồi việc quan tâm nâng cao mặt
bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội,
thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người. Tâm
lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh thần và
ý thức trong lao động như: tác phong cơng nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...),
có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên mơn, sáng tạo,
năng động trong cơng việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng
với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý. Phẩm chất đạo đức
người lao động gồm có phẩm chất đạo đức cá nhân và phẩm chất đạo đức
nghề nghiệp. Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức của con người
trong công việc là: