Mối quan hệ giữa tổ chức và định mức lao động trong doanh nghiệp? Liên hệ với thực tế hoạt động tổ chức lao động và xây dựng định mức lao động tại khách sạn Sofitel Legend Metropole Hà Nội

Đề tài: Mối quan hệ giữa tổ chức và định mức lao động trong doanh nghiệp?
Liên hệ với thực tế hoạt động tổ chức lao động và xây dựng định mức lao động
tại khách sạn Sofitel Legend Metropole Hà Nội


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành nhiệm vụ được giao, ngoài sự nỗ lực học hỏi của cả nhóm 2
cịn có sự hướng dẫn tâm huyết, nhiệt tình của giảng viên – Nguyễn Ngọc Anh bộ
môn Tổ chức và định mức lao động.
Chúng em chân thành cảm ơn cô đã giảng dạy, giúp đỡ, hướng dẫn chúng
em trong học phần này, giúp chúng em có đầy đủ kiến thức, sự hiểu biết về Tổ
chức và định mức lao động trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên vì kiến thức chun mơn cịn hạn chế nên nội dung của bài thảo

luận không tránh khỏi những thiếu sót, nhóm rất mong nhận sự góp ý của cơ để bài
thảo luận được hồn thiện hơn.
Chúc cơ ln mạnh khỏe và công tác tốt.
Chúng em xin trân trọng cảm ơn!


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TỔ CHỨC VÀ ĐỊNH MỨC LAO
ĐỘNG
1.1 Tổ chức lao động
1.1.1
Khái niệm về tổ chức lao động
Tổ chức lao động là tổ chức quá trình hoạt động của con người tác động lên

đối tượng lao động trong sự kết hợp 3 yếu tố của quá trình lao động và mối quan
hệ giữa những người lao động/ tập thể người lao động với nhau trong quá trình lao
động nhằm đạt được mục tiêu.
Tổ chức lao động là cơng cụ khơng tách rời của q trình sản xuất, phải căn
cứ vào mục đích của q trình sản xuất và hướng đến thực hiện mục đích của q
trình sản xuất nói chung và q trình lao động nói riêng.
Với các yếu tố của q trình sản xuất gồm có: Lao động, đối tượng lao động
và cơng cụ lao động đã có thì yếu tố quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả
của quá trình sản xuất là tổ chức lao động. Song ngày nay với sự phát triển mạnh
mẽ của khoa học công nghệ đặc biệt là của khoa học tổ chức và quản trị nhân lực
thì việc ứng dụng các thành quả của khoa học công nghệ vào tổ chức lao động đem
lại kết quả cao hơn nhiều so với tổ chức lao động nói chung

1.1.2

Vai trò của tổ chức lao động

Tổ chức lao động là một trong những hoạt động bắt buộc không thể thiếu
trong bất kỳ tổ chức nào. Đối với các tổ chức hoạt động kinh tế nó càng có ý nghĩa
hơn. Tổ chức lao động giúp cho hoạt động của tổ chức đó được thống nhất gắn
chặt chẽ với nhau, hoạt động đồng bộ, làm việc khoa học. Chính vì điều đó tổ chức
lao động tạo lên sức mạnh cho mỗi doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào tổ chức tốt,
sắp xếp chính xác, biết tạo ra động lực cho người lao động trong các khâu từ tổ

chức đầu vào tới khâu hoạt động sản xuất kinh doanh một cách có hiệu quả thì việc
đạt được mục đích kinh doanh là tất yếu.
Tổ chức lao động hợp lý, khoa học không những giúp cho nhà quản lý đạt
được mục đích quản lý, mà cịn tạo điều kiện cho người lao động giảm nhẹ điều
kiện lao động, tăng thu nhập cho mỗi người lao động, tạo ra tâm lý hăng say trong
lao động cho mỗi người lao động. Đồng thời tạo ra một thị trường lao động lành
mạnh, tạo mối quan hệ tốt giữa các cá nhân với tập thể người lao động, người lao
động với người quản lý.
1.1.3

Mục đích và nhiệm cụ của tổ chức lao động
1.1.3.1 Mục đích của tổ chức lao động

Mục đích của tổ chức lao động là nhằm đạt kết quả lao động cao, đồng thời
đảm bảo tính khoa học, sự an tồn, phát triển tồn diện con người lao động góp
phần củng cố mối quan hệ lao động của con người trong lao động
1.1.3.2 Nhiệm vụ của tổ chức lao động
- Về mặt kinh tế: Tổ chức lao động phải đảm bảo kết hợp yếu tố kỹ thuật
công nghệ với con người trong quá trình sản xuất để khai thác, phát huy các tiềm
năng của lao động và các yếu tố nguồn lực khác nhau nhằm không ngừng nâng cao
năng suất, chất lượng và hiệu quả của sản xuất, tạo tiền đề để người lao động sản
xuất mở rộng sức lao động, phát triển toàn diện.
- Về mặt tâm sinh lý: Nhiệm vụ của tổ chức lao động là phải tạo cho người
lao động được làm việc trong môi trường và điều kiện tốt bao gồm các yếu tố môi

trường tự nhiên, mơi trường văn hóa – xã hội, nhân khẩu học tạo sự hấp dẫn trong
công việc tạo động lực phấn đấu trong lao động với những điều kiện về sức khỏe,
an toàn và vệ sinh lao động và nhưng điều kiện vật chất thuận lợi cho lao động, sự
bình đẳng dân chủ được tôn trọng và quan tâm.
- Về mặt xã hội: Nhiệm vụ của tổ chức lao động là tạo điều kiện được phát
triển toàn diện cả về thể lực, trí tuệ và tâm lực, biến lao động khơng chỉ là phương


tiên để con người sống và phát triển mà còn trở thành nhu cầu sống thông qua giáo
dục, động viên con người trong lao động, tạo nhận thức đúng đắn của con người và
sự hấp dẫn của công việc.
Các nhiệm vụ trên đây đều nhắm đến thực hiện mục đích của tổ chức lao

động và có mối quan hệ khăng khít tạo tiền đề, bổ sung cho nhau trong đó nhiệm
vụ kinh tế tạo tiền đề để thực hiện các mục tiêu tâm sinh lý và xã hội, đồng thời
việc thực hiện tốt các nhiệm vụ về tâm sinh lý và xã hội sẽ thúc đẩy việc thực hiện
nhiệm vụ kinh tế.
1.1.4 Các nguyên tắc của tổ chức lao động
1.1.4.1 Nguyên tắc khoa học
Đây là nguyên tắc đòi hỏi các biện pháp tổ chức lao động phải được thiết kế
và áp dụng trên cơ sở vận dụng các kiến thức, nguyên lý khoa học, đáp ứng được
các yêu cầu của các quy luật kinh tế thị trường, cá nguyên lý của quản trị nói
chung, quản trị nhân lực nói riêng và các mơn khoa học có liên quan khác cũng
như quan điểm, đường lối và các quy định pháp luật đối với người lao động của
Đảng và Nhà nước, qua đó khai thác tối đa các nguồn tiềm năng của người lao

động, nguồn lực lao động thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của quốc gia, tổ
chức và doanh nghiệp và thỏa mãn càng cao nhu cầu phát triển tự do, toàn diện của
người lao động.
1.1.4.2 Nguyên tắc tác động tương hỗ
Khi nghiên cứu và thiết kế tổ chức lao động, các vấn đề phải được xem xét
trong mối quan hệ tác động tương hỗ, hữu cơ qua lại lẫn nhau, quan hệ giữa các
khâu công việc, nhiệm vụ trong một bộ phận, quan hệ giữa các bộ phận với nhau
và với tổng thể toàn tổ chức/ doanh nghiệp; phải nghiên cứu nhiều mặt cả kinh tế


lẫn xã hội, cái chung với cái riêng của cá nhân, từ đó tạo nên sức mạnh tổng hợp,
tính khối của mọi bộ phận và toàn bộ tổ chức/ doanh nghiệp.

1.1.4.3 Nguyên tắc đồng bộ
Nguyên tắc này đòi hỏi khi thực hiện các biện pháp tổ chức lao động phải
giải quyết, sự phối hợp đồng bộ các vấn đề liên quan bao gồm các công việc, các
nhiệm vụ, các bộ phận, cá cấp quản trị có liên quan vì lao động ở mỗi khâu, mỗi
cơng việc, mỗi nhiệm vụ có mối liện mật thiết đến các công việc/ nhiệm vụ, các
khâu của q trình sản xuất, địi hỏi phải có sự đồng bộ về tổ chức, vận hành, phải
phối hợp giữa các cá nhân, bộ phận và các cấp quản lý mới đảm bảo quá trình sản
xuất diễn ra bình thường, không bị ách tắc.
1.1.4.4 Nguyên tắc kế hoạch
Nguyên tắc này thể hiện trên 2 mặt
Một là, Các biện pháp tổ chức lao động phải được kế hoạch hóa chặt chẽ,
trên cơ sở những biện pháp khoa học, từ việc xác định mục tiêu của tổ chức lao

động khoa học đến việc tổ chức điều hành và giám sát việc xây dựng và thực hiện
các biện pháp tổ chức lao động. Phải thực hiện hóa nghiêm túc theo các yêu cầu
của công tác kế hoạch.
Hai là, Tổ chức lao động khoa học phải gắn với mục tiêu và yêu cầu kế
hoạch của tổ chức/ doanh nghiệp, tổ chức lao động là một nội quy, một bộ phận
trong kế hoạch hoạt động của tổ chức/ doanh nghiệp nên nó phải đảm bảo thực
hiện được hoạch hoạt động đã đặt ra với việc khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực
hiện có và sự phối hợp đồng bộ, nhịp nhàng với các kế hoạch khác.
1.1.4.5 Nguyên tắc huy động tối đa sự tự giác, tính sáng tạo của người
lao động trong xây dựng và thực hiện các biện pháp tổ chức lao động

Nguyên tắc này dựa trên cơ sở người lao động là người hiểu rõ công việc,
nhiệm vụ và họ cũng là người trực tiếp thực hiện các công việc, nhiệm vụ, việc
khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình xây dựng và thực hiện các
biện pháp tổ chức lao động vừa đảm bảo phát huy được sự sáng tạo của người lao
động vừa đảm bảo tính khả thi cao và tạo tâm lý tích cực cho họ trong thực thi
cơng việc, nhiệm vụ qua đó thúc đẩy năng suất và hiệu quả công việc
1.1.4.6 Nguyên tắc tiết kiệm, đảm bảo thực hiện các quy định của pháp
luật đối với người lao động
Nguyên tắc này dựa trên và đòi hỏi phải thực hiện trên thực tế đó là nguồn
nhân lực là nguồn lực quý hiếm, phải sử dụng tiết kiệm và hiệu quả, đồng thời đây
là nguồn lực đặc biệt cho nên tổ chức lao động phải đảm bảo các mục tiêu an toàn,
vệ sinh lao động, đảm bảo công ăn việc làm, thực hiện trách nhiệm xã hội đầy đủ

với người lao động, đảm bảo cho người lao động được phát triển tự do, toàn diện.
1.1.5 Các loại hình tổ chức lao động
1.1.5.1 Tổ chức lao động theo Taylor F.W
Tổ chức lao động theo Taylor F.W dựa trên 6 ngun tắc KHCB:
-

Chun mơn hóa: một dạng phân cơng lao động trong đó mỗi cá nhân hay

doanh nghiệp tập trung nỗ lực sản xuất của mình vào một loại hoạt động duy nhất
hay một vài hoạt động nào đó.
-

Phân đoạn quá trình sản xuất: Chia nhỏ quá trình sản xuất thành các nhiệm

vụ, những động tác/ thao tác đơn giản, để thực hiện.
-

Cá nhân hóa: Mỗi vị trí cơng tác được tổ chức sao cho tương đối độc lập, ít

quan hệ với những chỗ làm việc khác để tăng nhịp độ sản xuất, vì khi bị lệ thuộc
trong quá trình sản xuất thì người lao động khó tự mình độc lập hành động để nâng
cao năng suất.

-

Định mức thời gian lao động bắt buộc: Là định mức thời gian để hồn

thành một cơng việc, nhiệm vụ cụ thể. Taylor đã sử dụng phương pháp đứng đằng
sau công nhân để quan sát, ghi chép thời gian, cách thức người lao động làm việc.
Từ đó, đưa ra định mức thời gian bắt buộc người lao động phải hoàn thành công
việc.
- Tách biệt giữa quản lý và NLĐ:
Tách bạch giữa người thực hiện và người kiểm tra: Tức là người thực hiện
nhiệm vụ, cơng việc trong q trình sản xuất/ lao động và người kiểm tra giám sát
họ là những người khác nhau. Đảm bảo tính khách quan trong đánh giá hồn thành

cơng việc, tránh tình trạng mẹ hát, con khen hay,.. điều này là đòi hỏi người lao
động phải phấn đấu tốt để hoàn thành nhiệm vụ.
Tách bạch giữa người thiết kế và người thực hiện
1.1.5.2 Tổ chức lao động của những người kế tục Taylor
- Gantt và nguyên tắc chia nhỏ công việc: chia nhỏ nhiệm vụ thành các
cơng việc nhỏ đến mức có thể giao cho bất cứ người lao động nào có trình độ trung
bình, hợp lý hóa lao động theo dây chuyền để khai thác tối đa sức lao động.
Nguyên tắc của Gantt cho phép khai thác tối đa lao động của doanh nghiệp,
kể cả doanh nghiệp có những lao động ở trình độ thấp và được các doanh nghiệp
loại này ứng dụng thành cơng.
- Gillberth và ngun tắc chuẩn hóa dãy thao tác thực thi công việc:
Gillberth nhận thấy tất cả các hoạt động của người lao động có thể chia thành một

số động tác cơ bản, phát hiện ra những động tác thiếu và động tác thừa, từ đó ơng
loại bỏ những động tác thừa, chuẩn hóa các thao tác thành chuỗi trong q trình
hoạt động của người lao động. Qua đó tiết kiệm thời gian, hao phí lao động và
nâng cao năng suất. Điều này rất có ích trong rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp của


người lao động, nhất là trong các ngành công nghiệp hoạt động theo dây chuyền
địi hỏi độ chính xác cao của các bộ phận, mắt xích trong dây chuyền.
- Bedaux và bấm giờ: Bấm giờ để xác định thời gian chuẩn cho việc hồn
thành một cơng việc, để từ đó xác định hướng và thưởng phạt nếu hồn thành cơng
việc nhanh hay chậm. Việc xác định thời gian hoàn thành công việc giúp định mức
lao động hợp lý và thúc đẩy sự phấn đấu, rèn luyện kỹ năng tay nghề người lao

động, rút ngắn thời gian hồn thành cơng việc, nâng cao năng suất, hiệu quả công
việc. Tuy vậy điều đó cũng có thể gây ra căng thẳng về mặt tâm lý, đối với người
lao động có thể dẫn tới sự chống đối.
- Maynard và bảng thời gian: Bảng này cho mỗi động tác cơ bản một thời
gian chuẩn để hồn thành, từ đó cộng thời gian hồn thành các thao tác cho việc
hồn thành cơng việc, từ đó khơng cần phải có những người bấm giờ tại nơi làm
việc dẫn đến những ức chế tâm lý của người lao động
1.1.5.3 Những hình thức mới của tổ chức lao động
a) Đổi chỗ làm việc và mở rộng nhiệm vụ
- Đổi chỗ làm việc hay còn được gọi là luân phiên trong cơng việc, có thể hiểu
là chính sách hốn đổi, luân chuyển nhân sự được áp dụng trong công việc.
Cụ thể: Nhân sự sẽ được hốn đổi giữa các phịng ban trong cùng một công ty,

giũa các công ty thành viên, hoặc thậm chí là giữa các quốc gia với nhau.
- Mở rộng nhiệm vụ là một chiến lược thiết kế cơng việc trong đó có sự gia
tăng về số lượng nhiệm vụ liên quan đến một công việc nhất định.
 Nói cách khác là tăng phạm vi nhiệm vụ và trách nhiệm của một nhân sự. Sự
gia tăng phạm vi này mang tính chất về số lượng hơn là về chất lượng.
b) Làm phong phú nhiệm vụ
Làm phong phú nhiệm vụ là chiến thuật tạo động lực cho nhân viên với việc
giao cho họ trách nhiệm lớn hơn thông thường chỉ được giao cho quản lý của họ.


Bằng cách tăng phạm vi và độ phức tạp của công việc, và trao cho họ quyền
hạn cần thiết, nhân viên sẽ có cơ hội sử dụng hết quả năng của bản thân mình.

c) Nhóm bán tự quản
Hình thức tổ chức lao động theo đó việc mở rộng nhiệm vụ, làm phong phú
nhiệm vụ khơng chỉ bó hẹp cho một cá nhân người lao động mà triển khai trong
một đơn vị trong doanh nghiệp.
Lãnh đạo doanh nghiệp giao việc thực hiện tồn bộ nhiệm vụ cho nhóm
người lao động (trong bộ phận) để họ tự tổ chức các hoạt động nhằm đạt được mục
tiêu đề ra theo sự phân cấp.
5 bước tổ chức hoạt động nhóm:
1. Tập hợp thành viên
- Nhóm chính thức: thành lập theo quyết định của lãnh đạo
- Nhóm phi chính thức: thành lập theo nhu cầu của các thành viên trong nhóm
2. Xác định mục tiêu hoạt động theo nhóm

- Nhóm chính thức: Gồm mục tiêu chung và mục tiêu riêng. Mục tiêu chung
do cấp trên xác định. Mục tiêu riêng do các thành viên thỏa thuận
- Nhóm phi chính thức: Mục tiêu do các nhóm thỏa thuận
3. Xác định nguyên tắc làm việc của nhóm
- Nguyên tắc chung:
o Hoạt động của nhóm phải phát huy được tính sáng tạo, trách nhiệm, tự
chủ, dân chủ
o Đảm bảo phối hợp, hợp tác đồng bộ giữa các thành viên
- Nguyên tắc riêng: Do các thành viên trong nhóm tự thỏa thuận
- Các nguyên tắc làm việc nhóm: khuyến khích mọi người phát biểu, tạo sự
đồng thuận, khuyến khích óc sáng tạo, cần linh hoạt, phát sinh những ý kiến mới,
học cách ủy thác, chia sẻ trách nhiệm, tôn trọng ý kiến của mọi người,…

4. Phân công công việc
- Đảm bảo cân đối công việc của các thành viên


- Phân cơng cơng việc phải phù hợp với tình độ chun mơn của thành viên,
khả năng hồn thành cơng việc.
5. Xác định tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc
- Nhóm phải xây dựng các tiêu chí kết quả, hiệu quả hoạt động, thành thạo
chuyên môn, nghiệp vụ của cá nhân, tinh thần, thái độ trong hợp tác, kỷ luật lao
động.
1.1.6 Những nội dung cơ bản của tổ chức lao động
1.1.6.1 Phân công và hiệp tác lao động

- Phân công lao động là sự chia nhỏ các cơng việc để giao cho từng người hay
nhóm người lao động trong doanh nghiệp để thực hiện phù hợp với khả năng của
họ
- Hiệp tác lao động là sự liên kết, phối hợp, tương tác lẫn nhau giữa các cá
nhân, bộ phận của tổ chức, doanh nghiệp trong quá trình hoạt động nhằm hướng
đến thực hiện mục tiêu chung của tổ chức, doanh nghiệp và mục tiêu riêng của mỗi
cá nhân, bộ phận được ấn định bởi chức năng, nhiệm vụ được tổ chức giao phó.
1.1.6.2 Tổ chức và phục vụ nơi làm việc
 Khái niệm
Tổ chức phục vụ nơi làm việc là cung cấp cho nơi làm việc các nhu cầu cần
thiết để quá trình lao động diễn ra tại nơi làm việc được bình thường, liên tục và
hiệu quả.

Các nguyên tắc đảm bảo phục vụ nơi làm việc:
- Phục vụ theo yêu cầu của từng chức năng (sản xuất, thương mại, tài chính,
nhân sự,…)
- Phục vụ phải theo kế hoạch đảm bảo nhịp nhàng, ăn khớp với yêu cầu kế
hoạch hành động của nơi làm việc.
- Phải có dự trữ (tránh gián đoạn do thiếu nguồn cung cấp)
- Phải đảm bảo chất lượng, độ tin cậy cao để hoạt động được diễn ra liên tục


- Phục vụ phải đảm bảo tính linh hoạt, hiệu quả chính là việc cung cấp các yếu
tố đầu vào để phục vụ quá trình lao động; phải đảm bảo dễ thay thế, khắc phục sự
cố dẫn đến ngưng trệ q trình lao động, đồng thời tiết kiệm chi phí.

 Nhiệm vụ tổ chức và phục vụ nơi làm việc
Tạo điều kiện vật chất, kỹ thuật cần thiết để tiến hành các hoạt động của
người lao động với năng suất cao, đẩm bảo cho hoạt động được liên tục và nhịp
nhàng.
Tạo những điều kiện thuận lợi nhất về môi trường, vệ sinh an toàn lao động,
tạo hứng thú cho những người lao động làm việc
 Tổ chức nơi làm việc
Thiết kế nơi làm việc, trang bị nơi làm việc, bố trí sắp xếp nơi làm việc theo
một trật tự nhất định.
1.1.6.3 Tạo điều kiện lao động thuận lợi cho người lao động
Các điều kiện lao động thường được chia thành 5 nhóm:
- Điều kiện về tâm sinh lý: Tổ chức lao động phải đảm bảo giảm sự căng

thẳng về thể lực, thần kinh, sự nhàm chán, tính đơn điệu trong lao động.
- Điều kiện môi trường tự nhiên thuận lợi: Môi trường làm việc phải đảm
bảo yêu cầu về không gian rộng thoáng, đảm bảo vệ sinh và tiếng ồn, độ ô nhiễm,
bức xạ thấp
- Điều kiện về thẩm quyền: Đảm bảo quyền quyết định của người tổ chức lao
động trong bố trí, sắp xếp nơi làm việc, tạo độ hấp dẫn, giảm bớt sự căng thẳng, tạo
tâm lý tích cực trong lao động.
- Điều kiện tâm lý xã hội tại nơi làm việc: Tạo bầu khơng khí, văn hóa trong
nhóm, bộ phận, tổ chức/ doanh nghiệp; các chế độ khuyến khích, thưởng phạt hợp


lý, khoa học, tạo thuận lợi cho sự cạnh tranh lành mạnh, phát huy tính chủ động,

sáng tạo của người lao động.
- Các điều kiện chế độ làm việc, nghỉ ngơi: Tạo các điều kiện cơ sở vật chất
kỹ thuật, trang thiết bị, dụng cụ đầy đủ, không gian hoạt động, chế độ làm việc
đảm bảo công việc hợp với khả năng chun mơn, trình độ, tính cách, tâm lý, bố trí
ca kíp và thời gian làm việc, nghỉ ngơi giữa các ca, kíp, độ dài thời gian làm việc,
nghỉ ngơi và hình thức nghỉ ngơi, tích cực.
1.2 Định mức lao động
1.2.1 Khái niệm về định mức lao động
Định mức lao động là lượng hao phí lao động được quy định để sản xuất một
đơn vị sản phẩm hoặc hoàn thành một khối lượng công việc đúng tiêu chuẩn chất
lượng trong điều kiện tổ chức và kỹ thuật nhất định.
1.2.2 Vai trò của định mức lao động

 Là cơ sở để tổ chức lao động
Định mức lao động là cơ sở để xác định nhu cầu lao động trong doanh
nghiệp.
Đòi hỏi người lao động phải phấn đấu nỗ lực để đạt được mức, tạo cạnh
tranh, nân cao năng suất lao động.
Giúp loại bỏ những lãng phí trong q trình lao động.
Tạo cơ sở khoa học cho phân công, hiệp tác, bố trí sử dụng lao động hợp lý.

 Là biện pháp quan trọng để nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm và
hạ giá thành sản phẩm
ĐMLĐ được xây dựng, tính tốn trên cơ sở trung bình tiên tiến, đảm bảo
kích thích người lao động.

ĐMLĐ tính đến hao phí lao động để hồn thành một khối lượng sản phẩm
nhất định gắn với yêu cầu chất lượng sản phẩm.
ĐMLĐ nghiên cứu các biện pháp kinh tế, kỹ thuật, công nghệ và con người
trong lao động.

 Làm cơ sở khoa học, thực tiễn cho các chiến lược, kế hoạch của tổ chức/
doanh nghiệp
Các mục tiêu, biện pháp của kế hoạch được hình thành trên cơ sở các định
mức kinh tế, kỹ thuật và lao động, định mức lao động sẽ góp phần đảm bảo các
chiến lược, kế hoạch, khai thác tối đa các nguồn lực, đảm bảo hiệu quả và tính khả

thi cao.
ĐMLĐ cho pháp tổ chức/ doanh nghiệp xác định đầy đủ, chính xác về số
lượng, chất lượng và cơ cấu lao động gắn với yêu cầu chuyên môn, là công cụ
quan trọng để xấc định các chiến lược, kế hoạch của tổ chức, doanh nghiệp.

 Là cơ sở để đánh giá, đãi ngộ
ĐMLĐ phản ánh mức hao phí lao động của người lao động và là cơ sở để
đánh giá kết quả lao động của người lao động, qua đó thấy được năng lực, trình độ
và hiệu quả cơng việc mà họ tạo ra do đó là cơ sở cho đãi ngộ nhân lực.
ĐMLĐ tính đến hao phí sức lực cơ bắp, trí lực, thần kinh tâm lý. Từ đó khi
xác định mức tiền cơng khai phải dựa trên cơ sở tính tốn những hao phí này của
người lao động.

1.2.3

Các nguyên tắc của định mức lao động

Khi xây dựng và điều chính định mức lao động phải tuân thủ các nguyên tắc
sau đây:


- ĐMLĐ tổng hợp cho đơn vị sản phẩm, kể cả sản phẩm quy đổi phải được
hình thành từ định mức nguyên công và từ định mức biên chế của bộ phận cơ sở và
bộ phận quản lý.
- Quá trình tính tốn định mức lao động phải căn cứ vào các tiêu chuẩn kỹ

thuật quy định cho sản phẩm, quy trình cơng nghệ, chế độ làm việc của thiết bị,
kinh nghiệm tiên tiến, các quy định của Nhà nước đối với lao động.
- Mức lao động quy định phải là mức lao động xây dựng trên cơ sở mức lao
động trung bình tiên tiến đối với mỗi chắc danh cơng việc.
1.2.4
Các loại định mức lao động
 Theo phương pháp định mức
- Mức phân tích khảo sát
- Mức phân tích tính toán
- Mức thống kê kinh nghiệm
- Mức thống kê phân tích
- Mức so sánh điển hình

 Theo đối tượng định mức
- Mức chi tiết
- Mức mở rộng
- Mức lao động cho một đơn vị sản phẩm
 Theo hình thức tổ chức lao động
- Mức lao động cá nhân
- Mức lao động tập thể
 Theo phạm vi áp dụng
- Mức lao động thống nhất: mức lao động thống nhất ngành và mức lao động

-

thống nhất liên ngành
Mức lao động cơ sở
Mức mẫu
Theo hình thức phản ánh chi phí lao động
Mức thời gian
Mức thời gian phục vụ
Mức sản lượng

Quan hệ giữa mức sản lượng và mức thời gian được thể hiện qua công thức:
MSL =

Trong đó:

- MSL: Mức sản lượng
- Mtg: Mức thời gian
- T: Thời gian và định mức sản lượng

- Mức phục vụ
- Mức biên chế
- Mức nghiệp vụ
1.2.5 Quy trình xây dựng định mức lao động
 Chuẩn bị các dữ liệu và căn cứ xây dựng định mức lao động
Chuẩn bị các nguyên liệu đầu vào cho việc áp dụng các phương pháp để tính

các mức lao động và tạo cơ sở khoa học, thực tiễn cho việc lựa chọn các phương
pháp tính định mức.
 Xây dựng tiêu chuẩn định mức và chọn phương pháp định mức
Doanh nghiệp căn cứ vào vị trí chức danh, cơng việc mà người lao động/ tập
thể người lao động đảm nhận để xác định tiêu chuẩn định mức lao động, từ đó lựa
chọn các phương pháp xác định mức lao động phù hợp và tính toán các mức lao
động theo phương pháp đã lựa chọn.
 Lập bảng thuyết minh định mức
Bảng thuyết minh định mức lao động mô tả các dữ liệu, tài sản được sử dụng
để xây dựng các mức lao động cho các loại lao động, xác định tiêu chuẩn định mức
và các phương pháp được sử dụng.
 Quyết định mức lao động

Căn cứ bản thuyết minh định mức lao động, tính đến các yếu tố kinh tế, xã
hội, tâm lý và điều kiện cụ thể của doanh nghiệp, hội đồng định mức ra quyết định
về các mức lao động áp dụng cho các đối tượng lao động trong doanh nghiệp.
1.2.6 Các phương pháp định mức lao động


1.2.6.1 Các phương pháp định mức lao động chi tiết
a) Phương pháp thống kê kinh nghiệm
Phương pháp thống kê kinh nghiệm sử dụng để định mức lao động là
phương pháp định mức cho một bước cơng việc nào đó, dựa trên cơ sở các số liệu
thống kê về năng suất lao động của người lao động thời kỳ đã qua, có sự kết hợp
kinh nghiệm bản thân của cán bộ định mức, trưởng bộ phận, quản đốc hoặc người

lao động.

 Trình tự xác định mức lao động bằng phương pháp thống kê kinh nghiệm
gồm 4 bước:
Bước 1: Thống kê năng suất lao động của người lao động thực hiện bước công
việc cần định mức. Thống kê năng suất lao động được tính 1 trong 2 tiêu thức sau:
Về mặt hiện vât: w1, w2, w3, …, wn
Về mặt hao phí thời gian lao động: t1, t2, t3, …, tn
Bước 2: Tính giá trị trung bình của năng suất lao động
Về mặt hiện vật: Được sử dụng 1 trong 2 công thức tính sau:
Cơng thức 1:
= =

Trong đó:
: Năng suất lao động trung bình của một ngày (ca)
: Năng suất lao động của ngày (ca) thứ i qua thống kê
N: Số ngày (ca) đã được thống kê
Công thức 2:


=
Trong đó:
: Năng suất lao động của lần thống kê thứ j
: Tần suất xuất hiện của giá trị trong dãy số thống kê
N: Số lượng các số trong dãy số thơng kê

Về mặt thời gian hao phí: Được sử dụng 1 trong 2 cơng thức tính sau:
Cơng thức 1:
=
Trong đó:
: Thời gian hao phí trung bình để kinh doanh một đơn vị sản phẩm
: Thời gian hao phí để kinh doanh một đơn vị sản phẩm thứ i qua thống kê
n: Số lần công việc được thống kê
Công thức 2:
=
Trong đó:
: Thời gian của lần thống kê thứ i
: Tần suất xuất hiện của giá trị trong dãy số thống kê

N: Số lượng các số trong dãy số thống kê
Bước 3: Tính năng suất lao động trung bình tiên tiến


Năng suất lao động trung bình tiên tiến là năng suất lao động trung bình của
những người lao động mà năng suất của họ lớn hơn hoặc bằng mức bình quân
chung (giá trị trung bình của năng suất trung bình)
Về mặt hiện vật: Được sử dụng 1 trong 2 công thức sau:
Cơng thức 1:
= =
Sao cho

(m
Trong đó:
: Năng suất lao động trung bình tiên tiến về mặt hiện vật
: Những giá trị năng suất lao động thống kê được lớn hơn hoặc bằng năng suất lao
động trung bình
m: Số giá trị năng suất lao động lớn hơn hoặc bằng năng suất lao động trung bình
Cơng thức 2:
=
Với
Trong đó:
: Là năng suất lao động trung bình tiên tiến về mặt hiện vật

: Là những giá trị năng suất lao động thống kê được lớn hơn hoặc bằng năng suất
lao động trung bình
: Tần suất xuất hiện của giá trị trong dãy số thống kê
m: Số lượng các số còn lại trong dãy số (từ giá trị w đến wmax m < n)


Về mặt hao phí thời gian: Được sử dụng 1 trong 2 cơng thức tính sau:
Cơng thức 1:
= =
Sao cho

(m

Trong đó:
: Năng suất lao động trung bình tiên tiến về mặt hao phí thời gian
: Những giá trị thời gian thống kê được lớn hơn hoặc bằng thời gian trung bình
m: Số giá trị thời gian nhỏ hơn hoặc bằng thời gian lao động trung bình
Cơng thức 2:
=
Với

và m < n (m: Số các số từ tmin đến

Trong đó:

: Năng suất lao động trung bình tiên tiến về mặt hao phí thời gian
: Những giá trị thời gian thống kê được nhỏ hơn hoặc bằng năng suất lao động
trung bình
: Tần suất xuất hiện của giá trị trong dãy số thống kê
m: Số giá trị thời gian nhỏ hơn hoặc bằng thời gian lao động trung bình
Bước 4: Kết hợp năng suất lao động trung bình tiên tiến với mức kinh nghiệm của
bản thân cán bộ định mức, trưởng bộ phận hoặc nhân viên để quyết định định mức,
sau đó mới giao cho người lao động.
b) Phương pháp thống kê phân tích


Phương pháp thống kê phân tích sử dụng trong định mức lao động là

phương pháp định mức cho 1 bước cơng việc nào đó dựa trên cơ sở các số liệu
thống kê về năng suất lao động của người lao động thực hiện bước công việc ấy,
kết hợp với việc phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động tại nơi làm việc qua
khảo sát thực tế.
c) Phương pháp phân tích
Phương pháp phân tích sử dụng trong định mức lao động là phương pháp
định mức lao động dựa trên sự phân chia quá trình sản xuất thành các bộ phận hợp
thành và nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thời gian hao phí để thực hiện q
trình sản xuất.
d) Phương pháp tính tốn
Phương pháp phân tích tính tốn trong định mức lao động là phương pháp
định mức kỹ thuật lao động dựa trên cơ sở phân tích kết cấu bước công việc, các

yếu tố ảnh hưởng đến hao phí thời gian, dựa vào các chứng từ kỹ thuật và tiêu
chuẩn các loại thời gian để tính mức thời gian bước cơng việc.
e) Phương pháp phân tích khảo sát
Phương pháp phân tích khảo sát là phương pháp định mức lao động có căn
cứ kỹ thuật dựa trên cơ sở phân tích kết cấu bước cơng việc, các yếu tố ảnh hưởng
đến hao phí thời gian, các chứng từ kỹ thuật và tài liệu khảo sát sử dụng thời gian
của người lao động ở ngay tại nơi làm việc để tính mức lao động cho bước cơng
việc.
f) Phương pháp so sánh điển hình
Phương pháp so sánh điển hình trong định mức lao động là phương pháp xây
dựng định mức lao động cho các bước công việc dựa trên cơ sở so sánh hao phí

thời gian thực hiện bước cơng việc điển hình và những yếu tố ảnh hưởng đến quy
đổi để xác định mức, hay nói cách khác là phương pháp định mức lao động bằng
cách so sánh với mức của bước công việc điển hình.
1.2.6.2

Phương pháp định mức lao động tổng hợp
a) Phương pháp định mức lao động tổng hợp cho một đơn vị
sản phẩm.

Định mức lao động tổng hợp cho một đơn vị sản phẩm là lượng lao động cần
và đủ để sản xuất một đơn vị sản phẩm hoặc hoàn thành một khối lượng công việc

đúng tiêu chuẩn chất lượng trong những điều kiện tổ chức – kỹ thuật nhất định.
b) Phương pháp định mức lao động tổng hợp theo định biên
(định mức biên chế)
Định mức lao động tổng hợp theo định biên (định mức biên chế) là quy định
số lượng người lao động có nghề nghiệp và tay nghề, chuyên môn kỹ thuật xác
định, được quy định để thực hiện các công việc cụ thể, không ổn định về tính chất
và độ lặp lại của ngun cơng hoặc để phục vụ các đối tượng nhất định
1.3 Mối quan hệ giữa tổ chức và định mức lao động
Tổ chức và định mức lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Định mức
lao động là cơ sở để tổ chức lao động hợp lý khoa học.
Nhờ việc xác định các mức lao động bằng phương pháp khoa học mà việc
tính hao phí thời gian theo yếu tố giúp ta đánh giá được mức độ hợp lý của lao

động hiện tại, phát hiện các thiếu sót làm lãng phí thời gian và có biện pháp khắc
phục.
Định mức lao động được xây dựng tốt giúp hồn thiện q trình tổ chức lao
động, giúp khơi gợi và khuyến khích sự cố gắng của người lao động hoàn thành


vượt mức, tổ chức lao động càng hiệu quả, doanh nghiệp ngày càng phát triển lớn
mạnh
CHƯƠN II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG VÀ XÂY
DỰNG ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN SOFITEL LEGEND
METROPOLE HÀ NỘI
2.1 Khái quát về khách sạn Sofitel Legend Metropole Hà Nội

2.1.1
Quá trình hình thành và phát triển
Tên Tiếng Việt: CÔNG TY LIÊN DOANH KHÁCH SẠN THỐNG NHẤT
METROPOLE
Tên Tiếng Anh: Sofitel Legend Metropole Hanoi Hotel
Địa chỉ: 15 Ngơ Quyền, Hồn Kiếm, Hà Nội
Tel: (+84) 24 3826 6919; Fax: (+84) 24 3826 6920; website: />Email:
Sofitel Legend Metropole Hanoi là khách sạn 5 sao đầu tiên ở Hà Nội với
lịch sử hoạt động hơn một thế kỷ.
Nằm ở trung tâm thành phố Hà Nội, gần hồ Hoàn Kiếm, Sofitel Legend
Metropole Hanoi là khách sạn được xây dựng theo phong cách kiến trúc thuộc địa
kiểu Pháp. Nổi bật với nước sơn trắng sang trọng, khung cửa xanh với những chi

tiết gia công tinh tế, Sofitel Legend Metropole Hanoi là một trong số ít những
khách sạn trong khu vực vẫn giữ được dáng vẻ kiến trúc cổ kính từ những đầu thế
kỉ XX.
Khách sạn được xây dựng năm 1901 bởi hai nhà đầu tư người Pháp dưới tên
gọi Grand Hotel Metropole Palace, thuộc một chi nhanh của Công ty các khách sạn


Pháp ở Paris – Compagnie Francaise Hoteliere. Sau khi đi vào hoạt động, khách
sạn nhanh chóng trở thành nơi gặp gỡ của xã hội thuộc địa trong nửa đầu thế kỉ
XX.
Sau khi miền Bắc hồn tồn giải phóng (1954), khách sạn trở thành tài sản
của Chính phủ Việt Nam, đổi tên thành nhà khách Thống Nhất và được sử dụng để

đón tiếp các đồn khách cao cấp của Chính phủ. Trong suốt thời gian sau đó khách
sạn trở thành nơi gặp gỡ của giới báo chí và chính trị.
Năm 1988, nhà khách Thống Nhất nằm dưới sự quản lý của Tập đoàn Accor
(Pháp) – một tập đoàn chuyên về du lịch và quản lý khách sạn, mở ra một thời kỳ
phát triển mới cho hoạt động kinh doanh của khách sạn. Năm 1991, khách sạn tạm
dừng hoạt động để nâng cấp lại và mở cửa trở lại giai đoạn đầu vào tháng 3 năm
1992, giai đoạn 2 vào 12 năm 1996. Năm 2005, khách sạn đã tiến hành một cuộc
đại tu sửa bao gồm các phịng nghỉ bên tồn Metropole Wing, lối vào chính và
sảnh của tịa nhà. Năm 2007, khách sạn thuộc sở hữu của một liên doanh bình đẳng
giữa Tổng công ty Hanoitourist và Công ty cổ phần tư nhân Indotel Limited.
Sofitel Metropole được bình chọn là Khách sạn tốt nhất Việt Nam và là một
trong hai khách sạn Việt Nam duy nhất lọt vào danh sách “Các khách sạn tốt nhất

Thế giới” của tạp chí Condé Nast Traveler (2007). Năm 2009, khai trương Le Spa
du Metropole. Sofitel Legend Metropole Hanoi được Forbes xếp hạng 5 sao năm
2019 và lọt vào danh sách một trong những Khách sạn tốt nhất châu Á của tạp
chí Condé Nast Traveler (2018), và có tên trong Bảng vàng: những nơi lưu trú tốt
nhất thế giới năm 2016, 2017, 2018.
Năm 2011, hầm tránh bom của khách sạn được tìm thấy bên dưới khu vực
Bamboo Bar. Những bóng đèn tù mù và những bức tường ố vàng vẫn cịn đó sau
nhiều thập kỷ ngập trong lớp nước ngầm. Chúng được khôi phục lại để phục vụ du
khách tới thăm quan.


Năm 2012 hầm tránh bom trở thành một phần không thể tách rời trong lịch

trình khám phá khách sạn qua dịng chảy thời gian.
Năm 2013 dự án “Tìm lại hầm tránh bom của khách sạn Sofitel Legend
Metropole Hanoi, Vietnam” đã nhận được “Phần thưởng Danh dự” trong lễ Trao
giải Châu Á Thái Bình Dương cho chương trình Bảo tồn Di sản Văn hóa của
UNESCO năm 2013.
Hiện nay, Sofitel Legend Metropole Hanoi được coi là một ốc đảo quyến rũ
trong lòng Hà Nội, nổi tiếng với truyền thống hiếu khách và các trang thiết bị tốt
nhất theo tiêu chuẩn Châu Âu. Hãnh diện là khách sạn 5 sao đầu tiên tại Hà Nội
với bề dày lịch sử đáng tự hào, gắn liền với tên tuổi của nhiều chính khách quốc tế
và nguyên thủ quốc gia, trong đó phải kể đến cuộc gặp gỡ của Tổng thống Mỹ
Donald Trump và vị Lãnh đạo Tối cao Bắc Triều Tiên Kim Jong Un vào ngày 27
và 28 tháng 2 năm 2019.

2.1.2

Cơ cấu tổ chức bộ máy