Luận văn thạc sĩ kinh tế các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn doanh nghiệp làm việc của người học khối ngành kinh tế tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------o0o-----------

Trần Thị Diệu Huyền

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN Ý ĐỊNH CHỌN DOANH NGHIỆP LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI HỌC KHỐI NGÀNH KINH TẾ
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------o0o-----------

Trần Thị Diệu Huyền

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN Ý ĐỊNH CHỌN DOANH NGHIỆP LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI HỌC KHỐI NGÀNH KINH TẾ
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Trần Thị Diệu Huyền, học viên cao học khóa 22 – ngành Quản trị kinh
doanh, trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tơi cam đoan luận văn
nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện.
Tôi xin cam đoan tất cả các số liệu sử dụng trong luận văn này được thu thập
từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thơng
tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát.
Tôi cam đoan đề tài không được sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa
học khác.
Tác giả luận văn
TRẦN THỊ DIỆU HUYỀN


MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TĨM TẮT ..................................................................................................................1
CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ..............................................................2
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ......................................................................................2
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................................................................3
1.3. PHẠM VI VÀ GIỚI HẠN NGHIÊN CỨU.............................................................4
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .........................................................................4

1.5. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI .....................................................................................5
1.6. CẤU TRÚC ĐỀ TÀI ..........................................................................................7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................8
2.1. CÁC KHÁI NIỆM SỬ DỤNG TRONG NGHIÊN CỨU ..........................................8
2.1.1. Ý định chọn nơi làm việc ........................................................................8
2.1.2. Các nghiên cứu liên quan........................................................................9
2.1.2.1. Nghiên cứu nước ngoài ...........................................................................9
2.1.2.2. Nghiên cứu trong nước .........................................................................10
2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc............................14
2.2. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT .............................................18
2.1.1. Các giả thuyết nghiên cứu ....................................................................18
2.1.2. Mơ hình nghiên cứu ..............................................................................19
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................21
3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU:..............................................................................21
3.1.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................22
3.1.2. Nghiên cứu sơ bộ ..................................................................................22
3.1.3. Nghiên cứu chính thức ..........................................................................27
3.1.4. Phương pháp chọn mẫu ........................................................................29
3.2. THANG ĐO, MÃ HĨA THANG ĐO VÀ PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH ...............30
3.2.1. Thang đo và mã hóa thang đo ...............................................................30
3.2.2. Phương pháp phân tích .........................................................................31


CHƯƠNG 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................33
4.1.

THỐNG KÊ MÔ TẢ ....................................................................................33

4.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO ..............................................................34
4.3. KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ THANG ĐO...................................................................35

4.3.1. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng ............................................................35
4.3.2. Đặt tên và giải thích nhân tố .................................................................39
4.3.3. Thang đo ý định chọn doanh nghiệp làm việc ......................................41
4.5. KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH HỒI QUY ...................................................................43
4.5.1. Kiểm định các giả định của mơ hình hồi quy .......................................43
4.5.2. Kiểm định sự phù hợp và ý nghĩa các hệ số hồi quy của mơ hình hồi
quy
...............................................................................................................46
4.5.3. Kiểm định giả thuyết.............................................................................50
4.6. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH CHỌN
DOANH NGHIỆP LÀM VIỆC.....................................................................................51
4.7. THẢO LUẬN KẾT QUẢ..................................................................................52
CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý ĐỐI VỚI NHÀ QUẢN TRỊ
...................................................................................................................................56
5.1. KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC VÀ Ý NGHĨA ...............................................................56
5.2. HÀM Ý ĐỐI VỚI NHÀ QUẢN TRỊ ...................................................................58
5.2.1. Tác động vào yếu tố Sự phù hợp và cơ hội phát triển ..........................59
5.2.2. Tác động vào yếu tố Uy tín và thương hiệu tổ chức.............................61
5.2.3. Tác động vào yếu tố Chính sách và mơi trường làm việc ....................62
5.2.4. Tác động vào yếu tố Quy trình và thơng tin tuyển dụng ......................64
5.2.5. Tác động vào yếu tố Thu nhập .............................................................65
5.3. ĐĨNG GĨP CHÍNH CỦA NGHIÊN CỨU..........................................................67
5.4. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO.......................67
KẾT LUẬN ..............................................................................................................69
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1a: Bảng câu hỏi nghiên cứu sơ bộ
PHỤ LỤC 1b: Bảng câu hỏi chính thức
PHỤ LỤC 2a: Kết quả phân tích EFA lần 01
PHỤ LỤC 2b: Kết quả phân tích EFA lần 02

PHỤ LỤC 2c: Kết quả phân tích EFA lần 03


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 – Tổng hợp các nghiên cứu đã tham khảo
Bảng 3.1 – Tổng hợp quá trình nghiên cứu
Bảng 3.2 – Thang đo cơ sở và thang đo điều chỉnh
Bảng 3.3 – Thang đo sử dụng trong nghiên cứu chính thức
Bảng 3.4 – Mã hóa thành phần các biến nhân khẩu học
Bảng 4.1 – Bảng thống kê mô tả mẫu
Bảng 4.2 – Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo
Bảng 4.3 – Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett
Bảng 4.4 – Kết quả EFA thang đo các yếu tố ảnh hưởng
Bảng 4.5 – Nhóm nhân tố Thu nhập
Bảng 4.6 – Nhóm nhân tố Uy tín và Thương hiệu tổ chức
Bảng 4.7 – Nhóm nhân tố Sự phù hợp và Cơ hội phát triển
Bảng 4.8 – Nhóm nhân tố Chính sách và Mơi trường làm việc
Bảng 4.9 – Nhóm nhân tố Quy trình và Thơng tin tuyển dụng
Bảng 4.10 – Factor Matrixa
Bảng 4.11 – Kết quả phân tích tương quan
Bảng 4.12 – Bảng tóm tắt mơ hình
Bảng 4.13 – Bảng ANOVA
Bảng 4.14 – Bảng trọng số hồi quy
Bảng 4.15 – Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết
Bảng 4.16 – Kết quả thống kê về các yếu tố
Bảng 5.1 – Kết quả các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn doanh nghiệp làm việc
qua các năm


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1 – Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Hình 3.1 – Quy trình thực hiện nghiên cứu
Hình 4.1 – Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh
Hình 4.2 – Đồ thị phân tán
Hình 4.3 – Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa
Hình 4.4 – Biểu đồ tần số P-P
Hình 4.5 – Kết quả kiểm định mơ hình lý thuyết


-1-

TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý
định chọn doanh nghiệp làm việc của người học khối ngành kinh tế tại Thành phố
Hồ Chí Minh, xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này, từ đó đưa ra một số
hàm ý quản trị nhằm nâng cao khả năng thu hút ứng viên khối ngành kinh tế cho
doanh nghiệp.
Qua khảo sát sơ bộ xác định được 07 biến độc lập đo lường bằng 32 biến quan
sát và 01 biến phụ thuộc (Ý định chọn doanh nghiệp làm việc) đo lường bằng 05
biến quan sát. Nghiên cứu định lượng thu thập dữ liệu được thực hiện qua bảng
khảo sát. Kết quả thu được 529 bảng trả lời hợp lệ. Sau đó, dữ liệu được xử lý và
phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS.
Nghiên cứu đã kiểm định các thang đo bằng độ tin cậy Cronbach’s Alpha và
phân tích nhân tố. Từ q trình phân tích EFA, tìm được 05 nhân tố đo lường bằng
22 biến quan sát. Qua kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu, các nhân tố
có ảnh hưởng dương đến Ý định chọn doanh nghiệp làm việc của ứng viên có mức
độ ảnh hưởng xếp theo chiều từ cao đến thấp lần lượt là: (1) Sự phù hợp và cơ hội
phát triển với hệ số β = 0.317, (2) Uy tín và thương hiệu tổ chức với hệ số β =
0.259, (3) Chính sách và môi trường làm việc với hệ số β = 0.188, (4) Quy trình và
thơng tin tuyển dụng với hệ số β = 0.149, (5) Thu nhập với hệ số β = 0.076. Các

nhân tố tìm được giải thích được 66.5% sự biến thiên của Ý định chọn doanh
nghiệp làm việc.
Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã góp phần xác định được các yếu tố ảnh hưởng
quan trọng đến ý định chọn doanh nghiệp của các ứng viên thuộc nhóm ngành kinh
tế. Mặt khác, với các kết quả tìm được, đây cũng sẽ là căn cứ để doanh nghiệp biết
được các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn doanh nghiệp của ứng viên. Từ đó, xác
định các vấn đề tổ chức mình cần hồn thiện, làm tốt hơn hoặc phát triển để gia tăng
thêm sự thu hút của mình đối với các ứng viên tiềm năng.


-2-

CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1. Lý do chọn đề tài
Như đã biết “tuyển dụng là quy trình thu hút các cá nhân phù hợp một cách
kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ dự tuyển vào làm các công
việc ở một tổ chức” (Trần Kim Dung, 2013), việc làm sao để tuyển được đúng
người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết là vô cùng quan trọng đối với
mỗi doanh nghiệp.
Hiện nay, Việt Nam đang chuyển mình trong bối cảnh mới của nền kinh tế tri
thức và hội nhập. Trước những thách thức và cơ hội đang chờ đón ở phía trước, yêu
cầu cấp thiết đặt ra đối với các doanh nghiệp là số lượng nguồn nhân lực có chất
lượng, được đào tạo bài bản, trong đó phải kể đến nguồn nhân lực có nền tảng kiến
thức, chun mơn về kinh tế. Dự báo nhu cầu về đội ngũ lao động ngành kinh tế sẽ
vẫn tiếp tục cao trong nhiều năm tới.
Số lượng các chương trình và cơ sở đào tạo về khối ngành kinh tế theo đó
cũng được phát triển không ngừng. Nguồn cung lao động về nhân lực học khối
ngành này là rất dồi dào, minh họa rõ nét nhất là theo thống kê của Trung tâm Dự
báo Nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động Thành phố Hồ Chí Minh
cho biết trong năm 2012, chỉ số người có nhu cầu tìm việc làm liên tục tăng, đặc

biệt là các ngành liên quan đến kinh tế như kế toán (24,72%), nhân viên kinh doanh
marketing (10,57%), quản lý điều hành (6,28%), tài chính ngân hàng (2,66%).Tuy
nhiên, doanh nghiệp – với nhu cầu lớn về tuyển dụng nhân lực khối ngành kinh tế
vẫn khó khăn trong việc thu hút được nhân sự phù hợp cả về số lượng lẫn chất
lượng mặc dù nhiều đơn vị đã thực hiện những chính sách hấp dẫn để tuyển dụng
nhân tài về đầu quân. Hoặc một thực tế khác đang diễn ra hiện nay là nếu đã tuyển
dụng được nhân sự như ý doanh nghiệp cũng phải mất nhiều công sức hơn để giữ
nhân viên trước tình trạng nhảy việc liên tục ở đội ngũ nguồn nhân lực trẻ, đặc biệt
ở khu vực kinh tế năng động như Thành phố Hồ Chí Minh.


-3-

“Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên. Khơng có con người, tổ
chức khơng tồn tại” (Cascio, 1992). Dù là loại hình tổ chức nào, doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển bền vững đều phải chú trọng đến vai trò quan trọng của
yếu tố con người. Đây được xem là nguồn lực quan trọng để tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh đầy khốc liệt hiện nay.
Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động theo sự
phát triển của các loại hình doanh nghiệp, khơng cịn là mối quan hệ xin-cho mà
chuyển dần sang chiều hướng cùng thắng (win-win), cùng hợp tác trên cơ sở hai
bên đều tìm thấy lợi ích cũng như các yếu tố phù hợp.
Vấn đề được đặt ra trước bối cảnh hiện tại là làm sao để tạo được sự thu hút
của doanh nghiệp đối với các ứng viên tiềm năng? Làm sao để những ứng viên tiềm
năng sẽ ưu tiên lựa chọn doanh nghiệp để đầu quân? Trả lời cho những câu hỏi này,
việc tìm ra được những điểm chung giữa tổ chức và cá nhân cũng như hiểu được
mong muốn, kỳ vọng, các yếu tố tác động đến ý định chọn lựa nơi làm việc của
những người tìm việc sẽ là điểm mấu chốt để doanh nghiệp có thể thu hút, thuyết
phục các ứng viên phù hợp quyết định đầu quân cho mình.
Xuất phát từ những lý do trên đây, tác giả quyết định chọn đề tài cho Luận văn

tốt nghiệp cao học của mình là “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn doanh
nghiệp làm việc của người học khối ngành kinh tế tại Thành phố Hồ Chí
Minh”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được chọn hướng đến các mục tiêu nghiên cứu sau:
Một là, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn doanh nghiệp làm
việc của người học khối ngành kinh tế trên địa bànThành phố Hồ Chí Minh.
Hai là, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này đến ý định chọn doanh
nghiệp làm việc của người học khối ngành kinh tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Cuối cùng, từ việc nắm bắt các yếu tố ảnh hưởng cũng như tầm quan trọng của
các yếu tố trong việc tác động đến ý định chọn doanh nghiệp làm việc của người
học khối ngành kinh tế tại Thành phố Hồ Chí Minh, đề xuất một số kiến nghị với


-4-

nhà quản trị nhằm giúp doanh nghiệp tăng cường khả năng thu hút thêm nhiều ứng
viên tốt đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của mình.
Từ những mục tiêu nghiên cứu này, các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra cho đề
tài tương ứng là:
 Các yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định chọn doanh nghiệp làm việc của
người học khối ngành kinh tế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh?
 Mỗi yếu tố ảnh hưởng như thế nào đến ý định chọn doanh nghiệp làm
việc của người học khối ngành kinh tế trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
Minh?
 Những nhóm giải pháp doanh nghiệp có thể tập trung thực hiện để tăng
thêm ý định chọn doanh nghiệp làm việc của ứng viên?

1.3. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu
Về vấn đề nghiên cứu: chú trọng nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định

chọn doanh nghiệp làm việc của người học khối ngành kinh tế mà doanh nghiệp có
thể tác động trực tiếp hoặc gián tiếp để cải thiện, thay đổi, không đi vào xem xét tác
động của các yếu tố mang tính cá nhân, thuộc về phẩm chất cá nhân, doanh nghiệp
không thể thay đổi như tuổi, giới tính,… của ứng viên.
Về đối tượng khảo sát: Căn cứ vào giới hạn về thời gian và kinh phí thực hiện
đề tài, đề tài tập trung nghiên cứu, khảo sát những cá nhân đã từng học hoặc đang
học (hệ cao đẳng, đại học, sau đại học) khối ngành kinh tế từ một số trường trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh như trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh,
trường Đại học Ngoại thương, trường Đại học Ngân hàng... và một số cộng đồng
nghề nghiệp. Những đối tượng này có thể chưa có việc làm và đang tìm việc; hoặc
đang làm việc tại một doanh nghiệp và có ý định sẽ tìm một nơi làm việc mới trong
tương lai.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thơng qua hai bước chính là nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.


-5-

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định
tính – thảo luận tay đơi với 18 cá nhân khác nhau về độ tuổi, số năm kinh nghiệm,
thu nhập, bậc học, giới tính thuộc nhóm đối tượng khảo sát nhằm điều chỉnh, bổ
sung các thang đo, kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ, khả năng hiểu các phát biểu
cũng như tính trùng lắp của các phát biểu trong thang đo để chuẩn bị thang đo sử
dụng trong nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu
định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin bằng các bảng khảo sát từ 529 cá nhân
thuộc đối tượng khảo sát. Từ các dữ liệu thu thập được, tiến hành xử lý số liệu, sàng
lọc các biến quan sát, xác định các thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy của thang
đo và kiểm định mơ hình lý thuyết.

Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bảng câu hỏi ban đầu, qua
nghiên cứu sơ bộ, thực hiện việc điều chỉnh để ra được bảng câu hỏi điều tra chính
thức.
Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy
Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy
dựa trên kết quả xử lý số liệu SPSS.
1.5. Ý nghĩa của đề tài
Đóng góp về mặt thực tiễn
Với việc quyết định chọn thực hiện nghiên cứu này, học viên mong muốn sẽ
mang lại cho người đọc một số giá trị như sau:
Đối với nhà tuyển dụng: từ nghiên cứu các nhà tuyển dụng có thể "lắng nghe"
được những điều mà các ứng viên đang tìm kiếm để đối chiếu với thực trạng thu hút
và tuyển dụng của mình, tiếp tục cải thiện những yếu tố còn thiếu hoặc chưa làm tốt
để trở nên hấp dẫn hơn trong mắt các ứng viên tiềm năng. Với việc giải quyết được
các mục tiêu nghiên cứu đặt ra, đề tài sẽ là cơ sở tham khảo cho các doanh nghiệp
trong quá trình thu hút và tuyển dụng lao động khối ngành kinh tế vào doanh
nghiệp, phục vụ cho quá trình phát triển nhân sự hiệu quả.


-6-

Riêng đối với bản thân người thực hiện để tài: việc thực hiện đề tài này giúp
tác giả có cơ hội giải đáp trăn trở của bản thân lâu nay về những yếu tố ảnh hưởng
đến quyết định chọn nơi làm việc của những người trẻ học khối ngành kinh tế xung
quanh.
Đóng góp về mặt lý thuyết
Nghiên cứu tiếp tục khai thác mảng chủ đề bàn về vấn đề tuyển dụng, kiểm
định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn doanh nghiệp làm việc của
người học khối ngành kinh tế tại thành phố Hồ Chí Minh. Thang đo được kiểm định
trong nghiên cứu có thể sử dụng để đo lường mức độ hấp dẫn của doanh nghiệp đối

với người học khối ngành kinh tế, trước hết là tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Khác với các nghiên cứu liên quan đã làm ở Việt Nam nói chung và thành phố
Hồ Chí Minh nói riêng (giới thiệu cụ thể hơn ở chương II - cơ sở lý thuyết), nghiên
cứu này:


Đào sâu hơn với đối tượng quan tâm khảo sát là người học khối ngành kinh
tế - một phân khúc cụ thể của thị trường người lao động;



Không hướng đến một loại hình doanh nghiệp cụ thể (chẳng hạn doanh
nghiệp nhà nước) mà xem xét mọi loại hình doanh nghiệp mà ứng viên quan
tâm nên các kết quả tìm thấy sẽ mang tính giải thích cũng như có khả năng
ứng dụng tổng quát hơn.



Chủ yếu quan tâm đến các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn doanh nghiệp
làm việc của ứng viên mà doanh nghiệp có thể tác động trực tiếp hoặc gián
tiếp vào để thay đổi hiện trạng (như thu nhập, mơi trường và chính sách tổ
chức, thương hiệu và uy tín tổ chức, thơng tin tuyển dụng,...), tạm bỏ qua các
yếu tố mang tính vĩ mô, thuộc về môi trường chung hoặc các yếu tố nhân
khẩu học (tuổi, giới tính, tình trạng hơn nhân,...) trong mơ hình nghiên cứu.



Thu hẹp vấn đề xem xét, chỉ dừng lại ở ý định chọn doanh nghiệp làm việc,
tức là "nơi làm việc" ở đây chỉ khoanh vùng ở tầm doanh nghiệp, không
mang ý nghĩa tỉnh thành, khu vực,...

-7-

1.6. Cấu trúc đề tài
Đề tài thực hiện gồm có 05 chương nội dung:
Chương 1: Tổng quan về đề tài - nêu ra lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên
cứu; đối tượng, phạm vi và giới hạn nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa
của đề tài; cấu trúc đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết – giới thiệu các cơ sở lý thuyết, thiết lập mơ hình
nghiên cứu dự kiến cùng các giả thuyết liên quan.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – giới thiệu quá trình nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu cùng thang đo được sử dụng trong nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu – trình bày tồn bộ kết quả nghiên cứu chính
thức có được qua q trình xử lý và phân tích dữ liệu.
Chương 5: Kết luận và một số hàm ý đối với nhà quản trị – trình bày các nội
dung: kết quả chính và ý nghĩa của nghiên cứu, một số kiến nghị nhằm nâng cao
khả năng thu hút ứng viên khối ngành kinh tế cho doanh nghiệp, hạn chế của đề tài
và hướng nghiên cứu tiếp theo.


-8-

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Giới thiệu
Chương hai thực hiện việc xem xét tổng quan các nghiên cứu đã thực hiện về
ý định chọn doanh nghiệp làm việc cùng các yếu tố khác có liên quan, có ảnh hưởng
đến ý định chọn doanh nghiệp làm việc làm cơ sở cho việc thiết kế mơ hình nghiên
cứu và đưa ra các giả thuyết.

2.1. Các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu
2.1.1. Ý định chọn nơi làm việc
Việc tuyển dụng nhân sự và vấn đề chọn tổ chức làm việc đã nhận được sự
quan tâm của nhiều nghiên cứu trong những thập niên trở lại đây (theo tổng hợp của
Barber, 1998). Cùng với sự phát triển của các nghiên cứu, câu hỏi về các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hấp dẫn của một tổ chức ngày càng đặc biệt được quan tâm.
Xét ở góc nhìn của thuyết kỳ vọng, Gregory (2010) đưa ra sự giải thích như
sau: quyết định và lựa chọn của người tìm việc được đưa ra dựa trên cơ sở làm thế
nào để sử dụng tốt nhất những nỗ lực của bản thân để không chỉ đáp ứng những nhu
cầu trước mắt mà còn cả những mong đợi của họ về những ảnh hưởng đến nhu cầu
tương lai và hành vi của họ. Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng
khả năng của họ đạt được kết quả có giá trị, họ sẽ sẵn sàng để theo đuổi việc làm
với tổ chức đó. Vì vậy, người tìm việc hình thành một mối quan tâm cho các đặc
tính của tổ chức mà họ tin rằng những nỗ lực của họ sẽ đạt được các kết quả có giá
trị.
Khá gần với khái niệm ý định chọn nơi làm việc, khái niệm về ý định theo
đuổi công việc theo Rynes (1991) bao gồm những mong muốn của một người nộp
đơn như tìm hiểu trang web của cơng ty hoặc tham gia phỏng vấn, hoặc sẵn sàng
đáp ứng các thủ tục nộp đơn mà khơng có sự cam kết về sự lựa chọn công việc.


-9-

Còn theo Chapman et al. (2005), ý định của một ứng viên chấp nhận lời mời
làm việc nếu tổ chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí cơngviệc sẽ góp phần đo lường
khái niệm ý định chấp nhận công việc.
2.1.2. Các nghiên cứu liên quan
2.1.2.1. Nghiên cứu nước ngồi
Judge và Bretz (1992) cho rằng mức trả cơng, cơ hội thăng tiến, chính sách
cơng việc, hệ thống phần thưởng, phúc lợi, và hệ thống các quy tắc hoạt động linh

hoạt ảnh hưởng đến quyết định nhận công việc của người tìm việc.
Judge et al. (1994) trong nghiên cứu về ảnh hưởng của hệ thống chọn lựa lên
quyết định tìm việc cho biết quyết định chọn công việc phụ thuộc vào nhận thức của
ứng viên về sự công bằng của quy trình lựa chọn, mức trả cơng, cơ hội thăng tiến,
sự luân chuyển, thay đổi trong công việc.
Highhouse et al. (2003) nghiên cứu cho thấy có ba thành phần chính ảnh
hưởng đến sự thu hút của một tổ chức đối với ứng viên theo mơ hình sau:
Sự hấp dẫn chung
Dự định làm việc
cho công ty

Sự thu hút của
công ty với ứng
viên

Uy tín cơng ty
Theo Esters và Bowen (2005) thì gia đình và bạn bè là các cá nhân ảnh
hưởng nhiều nhất đến quyết định chọn công việc của sinh viên tốt nghiệp ngành
nơng nghiệp.
Carless (2005) trong nghiên cứu của mình đã xác định ý định chấp nhận lời
mời làm việc của một ứng viên chịu ảnh hưởng của các yếu tố theo mơ hình:
Sự phù hợp giữa cá
nhân và cơng việc
Sự phù hợp giữa cá
nhân và tổ chức

Sự thu hút của tổ
chức

Ý định chấp nhận

lời mời làm việc


- 10 -

Cịn theo Roberson et al. (2005) thì các thông tin tuyển dụng làm nổi bật sự
nhận biết về các đặc trưng của tổ chức và sự phù hợp giữa con người – tổ chức ảnh
hưởng tốt đến dự định nộp đơn của ứng viên.
Collins (2006) cho rằng sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ
chức có ảnh hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc.
Nghiên cứu của Allen et al. (2007) chỉ ra rằng dự định ứng tuyển của người
xin việc vào tổ chức chịu ảnh hưởng của các yếu tố hình ảnh, thơng tin về cơng ty
và thông tin về công việc.
2.1.2.2.

Nghiên cứu trong nước

Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước tìm thấy tám yếu tố: cơ
hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân và
tổ chức, mức trả cơng và hình thức trả cơng, chính sách và mơi trường tổ chức,
Chính sách và thơng tin tuyển dụng, ảnh hưởng của gia đình và bạn bè.


- 11 -

Trần Văn Mẫn và Trần Kim Dung (2010) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên tốt nghiệp cho thấy có tám yếu tố là:
Việc làm, Thơng tin và thủ tục thống, Tình cảm q hương, Chính sách ưu đãi, Vị
trí và mơi trường, Con người, Điều kiện giải trí, Chi phí sinh hoạt rẻ.

Nguyễn Quốc Nghi và Nguyễn Hữu Tâm (2010) tìm ra ba nhân tố chính ảnh
hưởng đến quyết định làm việc của lao động tại các khu cơng nghiệp đó là, nhân tố
an tồn, nhân tố điều kiện hỗ trợ, nhân tố lợi ích kinh tế, trong đó quan trọng nhất là
chính sách thưởng đối với lao động, chính sách bảo hiểm đối với lao động và nhà
trọ tại khu công nghiệp.
Huỳnh Trường Huy và La Nguyễn Thùy Dung (2011) nghiên cứu các yếu tố
ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên Đại học Cần Thơ tìm
thấy cơ hội học tập, phát triển nghề nghiệp và thu nhập là những nguyên nhân chính
dẫn đến quyết định trên.
Nguyễn Thị Kim Phượng (2011) trong Luận văn Thạc sĩ nghiên cứu ảnh
hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong q
trình tuyển dụng đã đưa ra mơ hình sau:


- 12 -

Lã Thị Thu Thủy và Nguyễn Thị Phương Hoa (2012) nghiên cứu sự di chuyển
công tác của thanh niên trí thức và lịng u nghề cho thấy các yếu tố ảnh hưởng
đến việc lựa chọn công việc mới là tính chất cơng việc, thu nhập, cách thức phân
cơng công việc, cách thức đánh giá công việc, mối quan hệ đồng nghiệp, sự phù hợp
giữa bản thân và công việc.
Theo nghiên cứu Anphabe trong cuộc “Khảo sát 100 nơi làm việc tốt nhất Việt
Nam năm 2013”, các tiêu chí tiêu biểu khi một ứng viên cân nhắc chọn một doanh
nghiệp để làm việc là: Lương thưởng, phúc lợi (Thu nhập và các phúc lợi khác ở
hiện tại và tương lai); Danh tiếng cơng ty (Cơng ty nổi tiếng vì điều gì); Lãnh đạo
(Năng lực và cách quản lý của đội ngũ lãnh đạo); Văn hóa và giá trị (Các chuẩn
mực, quy tắc ứng xử giữa công ty với nhân viên và giữa nhân viên với nhau); Cơ
hội phát triển (Sự hỗ trợ của công ty giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp và cá
nhân); Chất lượng cuộc sống và công việc (Cách công ty đầu tư để cải thiện chất
lượng công việc – cuộc sống của nhân viên).

Nhiều nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng, trong vấn đề quản trị nguồn nhân lực
nói chung và việc tuyển dụng nói riêng cần đặc biệt chú ý đến hai nhóm yếu tố là
yếu tố nguồn nhân lực và yếu tố tổ chức. Trong đó yếu tố nguồn nhân lực bao gồm
sự phù hợp giữa con người với tổ chức, lương và các khoản thu nhập, đào tạo và
phát triển chức nghiệp, các cơ hội thực hiện nhiệm vụ đầy thách thức. Còn yếu tố tổ
chức bao gồm hành vi của lãnh đạo, mối quan hệ trong tổ chức, văn hóa và các
chính sách của tổ chức, mơi trường làm việc.
Bảng 2.1 - Tổng hợp các nghiên cứu đã tham khảo
STT Yếu tố ảnh hưởng
thường gặp
1

2

Ảnh hưởng của
người thân, bạn bè
Cơ hội đào tạo,
thăng tiến

Các nghiên cứu
Esters và Bowen (2005)
Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009)
Huỳnh Trường Huy và La Nguyễn Thùy Dung (2011)
Judge et al. (1994)
Judge và Bretz (1992)
Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009)


- 13 -

STT Yếu tố ảnh hưởng
thường gặp

Các nghiên cứu
Collins (2006)

3

Thương hiệu, uy
tín cơng ty

Allen et al. (2007)
Collins et al. (2005)
Highhouse et al. (2003)
Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009)
Judge et al. (1994)
Judge và Bretz (1992)

4

Thu nhập

Trần Thị Ngọc Duyênn và Cao Hào Thi (2009)
Lã Thị Thu Thủy và Nguyễn Thị Phương Hoa (2012)
Nguyễn Quốc Nghi và Nguyễn Hữu Tâm (2010)
Judge et al. (1994)

5

Quy trình, thơng

tin tuyển dụng

Collins (2006)
Collins et al. (2005)
Highhouse et al. (2003)
Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009)
Collins et al. (2005)

6

Sự phù hợp giữa Carless (2005)
cá nhân và tổ chức Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009)
Lã Thị Thu Thủy và Nguyễn Thị Phương Hoa (2012)
Judge và Bretz (1992)

7

8

Mơi trường làm
việc

Tính chất công
việc

Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009)
Lã Thị Thu Thủy và Nguyễn Thị Phương Hoa (2012)
Huỳnh Trường Huy và La Nguyễn Thùy Dung (2011)
Nguyễn Quốc Nghi và Nguyễn Hữu Tâm (2010)
Judge et al. (1994)

Judge và Bretz (1992)
Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009)
Lã Thị Thu Thủy và Nguyễn Thị Phương Hoa (2012)

Nhìn chung các nghiên cứu đã thực hiện có đối tượng quan tâm khảo sát mang
tính chất chung chung (ứng viên, người tìm việc nói chung) hoặc có phạm vi khảo


- 14 -

sát hẹp (trường đại học cụ thể, khu cơng nghiệp), chỉ mới giới hạn xem xét một loại
hình doanh nghiệp cụ thể (doanh nghiệp nhà nước) hoặc nghiên cứu khái niệm “nơi
làm việc” mang ý nghĩa rộng (tỉnh thành, khu vực,…), xem xét cả các yếu tố mang
tính vĩ mô, thuộc về môi trường chung hoặc các yếu tố nhân khẩu học trong mơ
hình nghiên cứu. Với đề tài nghiên cứu này, tác giả mong muốn đào sâu hơn với đối
tượng khảo sát là người học khối ngành kinh tế - một phân khúc cụ thể của thị
trường người lao động, xem xét “nơi làm việc” ở tầm doanh nghiệp và khơng giới
hạn loại hình doanh nghiệp, chỉ quan tâm đến những nhân tố ảnh hưởng đến ý định
chọn doanh nghiệp của ứng viên mà doanh nghiệp bằng khả năng của mình có thể
tác động trực tiếp hoặc gián tiếp để thay đổi hiện trạng. Với các tiêu chí kỳ vọng đó,
mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về chủ đề này, tác giả vẫn quyết định vẫn thực hiện
đề tài nghiên cứu đã chọn.
Qua quá trình nghiên cứu sơ bộ (trình bày cụ thể ở mục 3.1.2 – Nghiên cứu sơ
bộ), tác giả đề xuất 07 nhân tố ảnh hưởng được đưa vào trong mơ hình nghiên cứu
chính thức là: Uy tín và thương hiệu cơng ty, Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức,
Chính sách và môi trường làm việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Tính
chất cơng việc, Quy trình và thông tin tuyển dụng.
2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc
Từ các yếu tố đã xác định đưa vào mơ hình phân tích, tác giả tiến hình việc thu
thập các nghiên cứu liên quan đến các nội dung: Uy tín và thương hiệu tổ chức; Sự

phù hợp giữa cá nhân và tổ chức; Chính sách và môi trường làm việc; Thu nhập; Cơ
hội đào tạo và thăng tiến; Tính chất cơng việc; Quy trình và thơng tin tuyển dụng.
2.1.3.1.

Uy tín và thương hiệu tổ chức

Có hai thành phần của thương hiệu tổ chức đó là sự phổ biến (bao gồm sự thừa
nhận và ghi nhớ tổ chức) và hình ảnh (bao gồm sự nhận thức và đánh giá về tổ
chức) (Collins, 2006). Theo Allen et al. (2007), hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng
đến dự định ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức.


- 15 -

Uy tín tổ chức biểu hiện qua danh tiếng tổ chức tạo dựng trong lòng những
người đã từng nghe về tổ chức (Highhouse et al., 2003).
Collins (2006) cũng cho rằng sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh
tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc.
Các cá nhân thường thích và mong muốn được làm việc tại các tổ chức có hình ảnh
và uy tín tốt.
2.1.3.2.

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức:

Theo Kristof (1996), sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức là định nghĩa chung
về khả năng tương thích giữa con người và tổ chức, diễn ra khi ít nhất một bên cung
cấp các nhu cầu phù hợp với bên còn lại. Trong quá trình tuyển chọn nhân viên, sự
phù hợp giữa cá nhân với tổ chức được cân nhắc, xem xét dựa trên sự phù hợp giữa
niềm tin cá nhân với tổ chức hoặc mục tiêu của cá nhân và tổ chức.
Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức chính là tinh thần sẵn sàng hợp tác và sự

cam kết của một cá nhân trong một tổ chức. Vì vậy, công tác tuyển chọn nhân viên
cần phải xem xét đến tính phù hợp giữa các giá trị của ứng viên với văn hóa của tổ
chức. Người tìm việc căn cứ vào sự nhận thức phù hợp giữa cá nhân và tổ chức căn
cứ vào các giá trị của tổ chức, từ đó họ đưa ra quyết định lựa chọn công việc dựa
trên những nhận thức này.
Các nghiên cứu của Cable và Judge (1994), Chatman et al.(1991), Judge và
Brezt (1992) cũng khẳng định rằng người tìm việc thích lựa chọn tổ chức nơi mà
các đặc điểm cá nhân, tính cách và khả năng của họ tương đồng với các đặc điểm
của cơng việc, của tổ chức.
2.1.3.3.

Chính sách và mơi trường làm việc:

Judge và Bretz (1992), cho rằng có mối liên kết tích cực giữa chính sách của
tổ chức và quyết định nhận cơng việc. Các chính sách về phúc lợi, bảo hiểm là yếu
tố quan trọng giúp gắn kết người lao động với tổ chức và cũng là một trong những
yếu tố thu hút người tìm việc nộp đơn vào tổ chức. Môi trường làm việc của tổ chức
càng tốt thì mong muốn làm việc cho tổ chức của người tìm việc càng cao.


- 16 -

Theo Trần Kim Dung (2005) môi trường làm việc là những vấn đề liên quan
đến nhận thức của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc như văn phòng làm
việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phịng y tế đảm bảo vệ sinh, máy móc, trang
thiết bị hỗ trợ cơng việc có đảm bảo an tồn.
2.1.3.4.

Thu nhập:

Thu nhập ở đây được hiểu là những khoản thu người lao động nhận được
(được trả công) từ doanh nghiệp gồm: lương, thưởng, phụ cấp tương xứng với đóng
góp, năng lực của bản thân. Người kiếm việc luôn mong muốn được biết rõ những
thành phần liên quan đến mức trả cơng trong tổ chức và hình thức trả cơng. Cơ sở
trả công phản ánh sự công bằng trong việc trả công.
Các nghiên cứu đã chứng minh rằng tiền lương ảnh hưởng đến việc tuyển
dụng và giữ chân người lao động, do đó thu nhập sẽ đóng một vai trị quan trọng
trong quá trình thu hút nhân sự ứng tuyển và quyết định lựa chọn doanh nghiệp làm
việc. Tiền lương “là một trong những vấn đề quan trọng nhất để thu hút và giữ được
nhân tài”. Một mức lương công bằng là nền tảng của các thỏa thuận thể hiện trên
hợp đồng hoặc thỏa thuận ngầm giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn những nỗ lực và đóng góp của họ phải được
đánh giá đúng mức.
Các cá nhân thường thích chọn cơng việc có mức trả cơng cao và mức trả công
cao sẽ thu hút số lượng các ứng viên nhiều hơn. Cable và Judge (1996) cũng cho
rằng mức trả công và hình thức trả cơng có ảnh hưởng đến quyết định chọn công
việc của ứng viên.
2.1.3.5.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến:

Cơ hội đào tạo và thăng tiến liên quan đến việc được đào tạo, huấn luyện trong
quá trình làm việc và con đường phát triển sự nghiệp trong tương lai.
Judge và Bretz (1992) cho thấy nhận thức về mức trả công và cơ hội thăng tiến
ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ chức đối với người tìm việc. Cơ hội thăng tiến, đào


- 17 -

tạo, phát triển càng có nhiều theo nhận thức của người tìm việc thì khả năng mong

muốn làm việc cho tổ chức của họ càng cao.
Đào tạo được xem là một hình thức đầu tư của cá nhân hoặc tổ chức cho
nguồn vốn con người. Khi được tuyển vào cơ quan làm việc, nhân viên sẽ được
tham gia các chương trình đạo tạo nâng cao kĩ năng làm việc. Cơ quan, tổ chức
mong đợi các nhân viên của mình sẽ tiếp thu được các kĩ năng và kiến thức mới để
áp dụng vào công việc và chia sẻ với đồng nghiệp. Nhân viên ln muốn có nhiều
cơ hội đào tạo tốt để nâng cao khả năng xử lý công việc.
Đào tạo là một biểu tượng của sự gắn bó giữa người sử dụng lao động và nhân
viên. Hoạt động đào tạo cũng phản ánh chiến lược tổ chức dựa trên cơ sở tăng thêm
giá trị thay vì hạ thấp chi phí. Các cơng ty hàng đầu đã thừa nhận rằng chìa khố để
thu hút nguồn nhân lực linh hoạt và có trình độ cao để cơng ty đạt được thành công
trong nền kinh tế ngày nay là cung cấp cho đội ngũ nhân viên một loạt tổng hợp các
cơ hội phát triển nghề nghiệp và kỹ năng.
2.1.3.6.

Tính chất công việc:

Theo Judge et al. (1994), sự thách thức, thay đổi trong cơng việc có ảnh
hưởng trực tiếp đến quyết định chọn cơng việc của người tìm việc. Người tìm việc
luôn mong muốn thay đổi công việc hiện tại để tìm đến một cơng việc mới mang
lại những thách thức, thú vị và phù hợp hơn về khả năng và tính cách theo nhận
thức của họ.
Doanh nghiệp cần tạo ra các thử thách sáng tạo để kích thích nhân viên bởi
nếu khơng họ sẽ tìm đến những nơi có những công việc đầy thách thức và thú vị.
Trong một môi trường hiệu suất cao, nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân, người sử
dụng lao động phải mang đến cho nhân viên những nhiệm vụ có tính thách thức và
chỉ rõ các phương pháp thực hiện công việc và sản phẩm đầu ra cần phải đạt được.
Việc nhận thức được sự cần thiết phải làm chủ các kĩ năng mới khiến cho nhân viên
cảm thấy hài lịng và thơi thúc sáng tạo.
Trong quá trình lựa chọn nhân sự, cần nhận định sự phù hợp giữa con người

với công việc, thể hiện ở việc xem xét trình độ, bằng cấp và đánh giá các kiến thức,


- 18 -

kĩ năng hoặc khả năng, đồng thời nhận diện các đặc điểm của cá nhân ứng viên xem
các yếu tố đó có phù hợp với vị trí cơng việc sẽ được tuyển dụng hay khơng.
2.1.3.7.

Quy trình và thơng tin tuyển dụng:

Đặc điểm của tuyển dụng là truyền tín hiệu ban đầu mà người tìm việc để thực
hiện một sự đánh giá về tổ chức (Rynes, 1991).
Theo nghiên cứu của Allen (2007), dự định ứng tuyển của người xin việc chịu
ảnh hưởng bởi các yếu tố hình ảnh, thơng tin về công ty và thông tin về công việc.
Rynes (1991) cũng cho rằng các ứng viên có xu hướng dựa trên cảm nhận đối với tổ
chức để nộp đơn thơng qua những thơng tin có được ban đầu về tổ chức đó.
Cũng theo Rynes (1991), quyết định nộp đơn vào tổ chức của người tìm việc
thường dựa trên ấn tượng về sự thu hút của tổ chức. Judge et al. (1994) trong nghiên
cứu về ảnh hưởng của hệ thống lựa chọn lên quyết định tìm việc đã nhận thấy
quyết định chọn công việc phụ thuộc vào nhận thức của ứng viên về sự cơng bằng
của quy trình lựa chọn, mức trả công, cơ hội thăng tiến, sự luân chuyển, thay đổi
trong cơng việc.
2.2. Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết
2.1.1. Các giả thuyết nghiên cứu
Căn cứ vào các nghiên cứu đã được thực hiện trước đây kết hợp với việc
phỏng vấn sơ bộ, các giả thuyết sau được đưa ra:
-

Giả thuyết H1: Uy tín và thương hiệu tổ chức có tác động tích cực đến ý định

chọn doanh nghiệp làm việc.
-

Giả thuyết H2: Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức có tác động tích cực đến

ý định chọn doanh nghiệp làm việc.
-

Giả thuyết H3:Chính sách và mơi trường tổ chức có tác động tích cực đến ý

định chọn doanh nghiệp làm việc.
-

Giả thuyết H4: Thu nhập có tác động tích cực đến ý định chọn doanh nghiệp

làm việc.