SỰ PHÁT TRIỂN CỦA LÝ THUYẾT TỔ CHỨC THEO THỜI GIAN (Lý thuyết tổ chức cổ điển, tân cổ điển,hiện đại),

SỰ PHÁT TRIỂN CỦA LÝ THUYẾT TỔ CHỨC THEO THỜI GIAN
I, Lý thuyết tổ chức cổ điển
Lý thuyết tổ chức cổ điển là lý thuyết tổ chức đầu tiên trong lĩnh vực kinh doanh và hành
chính. Lý thuyết này ảnh hưởng lớn đến cách mạng công nghiệp. Đây là lý thuyết nổi bật
trong những năm 1930 và vẫn còn ảnh hưởng đến ngày nay.
Những nguyên lý cơ bản của lý thuyết tổ chức cổ điển
- Các tổ chức tồn tại nhằm đạt được các mục tiêu kinh tế và sản xuất. Các nhà văn cổ điển
đã xem tổ chức như một cỗ máy và con người là thành phần của cỗ máy đó. Họ cho rằng
hiệu quả của tổ chức có thể tăng lên bằng cách làm cho con người hoạt động hiệu quả.
- Có một phương pháp tốt nhất để tổ chức sản xuất. Có thể tìm thấy phương pháp này
thơng qua điều tra mang tính khoa học và hệ thống.
- Sản xuất được tối ưu hóa thơng qua sự chun mơn hóa và phân cơng lao động.
1, Cách tiếp cận quản lý khoa học của Frederick Taylor.
Frederisk Taylor, kỹ sư chế tạo máy người Mỹ, là một trong những người sáng lập ra
phong trào quản lý theo khoa học hay còn được gọi là Chủ nghĩa Taylor. Mục đích của
ơng nhằm khai thác các cơng nhân một cách hiệu quả nhất bởi vào thời điểm đó, con
người đã tính đến việc mở rộng máy móc. Vào năm 1911, ông đã cho xuất bản những ý
tưởng về quản lý theo khoa học nhằm khuyến khích các cơng ty cơng nghiệp tiến hành
sản xuất hàng loạt.
Nguồn gốc
F. Taylor đã dành phần lớn cuộc đời của mình tại Cơng ty thép Midvale, Philadelphia,
Hoa Kỳ như một cơng nhân bình thường tham gia cắt kim loại. Năm 1833, ơng có bằng
kỹ sư và trở thành giám đốc điều hành trong cùng một cơng ty sau một thời gian.
Ơng nhận thấy rằng các tài nguyên công nghiệp đã không được sử dụng đầy đủ. Doanh
nghiệp kinh doanh đang được quản lý bởi các quy tắc của ngón tay cái. Khơng có nỗ lực
có hệ thống nào được thực hiện để tìm ra bản chất chính xác của cơng việc phải hồn
thành hoặc cách tốt nhất để thực hiện nó.
Khơng có sự phân chia trách nhiệm thích hợp giữa quản lý và cơng nhân. Quản lý chủ
yếu phụ thuộc vào hiệu suất thành công của cơng việc dựa trên thiện chí và kỹ năng của
người lao động. Có sự hạn chế có chủ ý của đầu ra mà Taylor gọi là "hàn có hệ thống" đối
với các cơng nhân.

Tình trạng này buộc phải và khuyến khích anh ta cải thiện các phương thức quản lý hiện
có. Tập trung vào mục đích làm cho việc quản lý trở thành một khoa học dựa trên các


nguyên tắc cố định, được xác định rõ ràng và được xác định rõ ràng, thay vì phụ thuộc
vào các ý tưởng ít nhiều (khơng rõ ràng).
Vậy Quản lý khoa học là ?
Theo FW Taylor, quản lý khoa học là biết chính xác những gì bạn muốn làm và tìm cách
làm chúng một cách tốt nhất và rẻ nhất.
Các tư tưởng chính của thuyết Quản lý khoa học của Taylor :
 Tiêu chuẩn hóa cơng việc: phân chia cơng việc của mỗi cá nhân thành nhiều thao
tác đơn giản, áp dụng phương pháp tốt nhất một cách khoa học để thực hiện các
thao tác đó, qua đó tăng năng suất lao động. Việc xây dựng định mức lao động chủ
yếu được thực hiện bằng phương pháp thực nghiệm: chọn công nhân khỏe, hướng
dẫn họ những thao tác chuẩn xác, bấm giờ thực hiện các thao tác, lấy đó làm mức
khốn chung, chuẩn hóa cơng việc. Taylor nhấn mạnh tìm ra “người giỏi nhất”
trong số công nhân, nhằm giúp cho nhà quản trị đề ra các định mức lao động hợp
lý và còn là tấm gương thúc đẩy những người khác phấn đấu.=> Tăng năng suất và
hiệu quả làm việc của cơng nhân.
Ví dụ như cơng việc của một người thợ cắt da giày trong xưởng đóng giày: khi cắt
được 100 miếng da theo đúng tiêu chuẩn thì sẽ được thưởng X đồng.
 Chun mơn hóa lao động : lựa chọn và huấn luyện công nhân một cách khoa học,
mỗi công nhân chuyên về một thao tác để anh ta thực hiện nó một cách có hiệu
quả nhất. Từ đó, việc đào tạo công nhân hướng vào sự thành thạo hơn là tay nghề
“ vạn năng”. Công cụ lao động cũng được cải tiến theo hướng chun mơn hóa để
dễ sử dụng nhất, tốn ít sức lao động và đạt năng suất cao nhất.
Tổ chức sản xuất theo dây chuyền là hệ quả thường thấy nhất của nội dung này.
 Cải tạo các quan hệ quản lý: Duy trì bầu khơng khí hợp tác giữa người điều hành
và thợ để cả hai cùng gắn bó để đi tới thực hiện mục tiêu chung của tổ chức là
nâng cao hiệu quả và năng suất lao động. Taylor cũng thấy được động cơ thúc đẩy

lao động của cả đôi bên (chủ - thợ) cùng là lợi ích kinh tế. Do đó, các chế độ lương
thưởng và phúc lợi cần được thực hiện một cách đầy đủ và hợp lý.
Taylor nhấn mạnh vai trò của quản lý, của năng lực tổ chức và nhân tố con người (Vai
trò của quản lý, năng lực tổ chức đặt lên trên máy móc, kỹ thuật. Nhân tố con người
có vai trị quan trọng đối với sự thành bại của tổ chức.) Ông cũng cho rằng một tổ
chức tốt với một nhà máy tồi tàn sẽ cho kết quả tốt hơn là một nhà máy hiện đại nhất
với một tổ chức nghèo nàn.


Nhận xét
Lý thuyết quản lý khoa học là nỗ lực đầu tiên của con người trình bày một cách có hệ
thống những quan điểm, những nguyên tắc và những phương pháp quản trị cơng việc.
Nó đánh dấu một bước ngoặt mới, chấm dứt một quá trình rất dài bao gồm nhiều thế
kỷ, con người chỉ biết quản lý theo kinh nghiệm, đặt nền móng cơ bản cho lý thuyết
quản lý nói chung, về phương pháp làm việc tối ưu, tạo động lực cho người lao động
và việc phân cấp quản lý.
Tuy nhiên, thuyết vẫn còn nhiều mặt hạn chế, như :
Thuyết quản lý theo khoa học chủ yếu đề cập đến công việc quản lý ở cấp cơ sở
(doanh nghiệp) với tầm vi mô.
Hiểu biết phiến diện về con người và máy móc: Thiếu nhân bản, xem con người như
một đinh, ốc trong cỗ máy; bị chi phối bởi tư tưởng triết học “con người kinh tế” mà
tác giả tiếp nhận ở thời đại đó. Định mức cơng việc và chun mơn hóa một cách q
cao khiến con người bị méo mó về mặt tâm sinh lý, giảm khả năng sang tạo và cơ hội
thăng tiến.
Do đó, sau Taylor đã có một số nhà nghiên cứu khác đã phát triển, sáng tạo ra nhiều
điểm mới nhằm khắc phục các điểm hạn chế của Taylorism: Trong đó đáng kể nhất là
cơng lao của Henry L. Gantt về hệ thống tiền thưởng và ông bà Gilbreth về việc loại
bỏ các động tác thừa và về cơ hội thăng tiến của cơng nhân.
Đóng góp phát triển thuyết của Henry Lawrence Gantt (1861- 1919)
Gantt đã đóng góp thuyết của Taylor theo ba tư tưởng chính:

 Vấn đề dân chủ trong cơng nghiệp: coi trọng con người, đề cao quan hệ hợp tác
hòa hợp giữa quản lý với công nhân, chú trọng sự công bằng về cơ hội.
 Coi tiền thưởng là động cơ mạnh mẽ thúc đẩy cơng việc chứ khơng phải là hình
phạt, kỉ luật. Nếu công nhân làm vượt định mức sản phẩm, họ và người quản lý
trực tiếp sẽ được thưởng một khoản tiền thêm.
 Biểu đồ Gantt
Đóng góp phát triển thuyết của Lilian Gilbreth và Frank Gilbreth
 Vợ chồng Gilbreth đã tìm cách gia tăng tốc độ cơng việc bằng cách GIẢM các
THAO TÁC THỪA. Đồng thời ông bà cũng cho rằng thao tác thừa có liên quan


đến độ mệt mỏi của công nhân, giảm thao tác thừa thì cũng giảm được sự mệt
nhọc.
 Bà Lilian Gilbreth cũng có luận án tiến sĩ với nhan đề “Tâm lý quản lý”.
2. Lý thuyết hành chính của Henry Fayol.
Henry Fayol là người đưa ra thuyết quản lý hành chính ở Pháp, được đánh giá là
“Taylor của châu Âu”. Nếu các thuyết quản lý theo khoa học tập trung theo hướng vi
mơ thì thuyết quản lý hành chính tập trung vào những nguyên tắc quản lý lớn áp dụng
cho những cấp bậc, tổ chức cao hơn. Tư tưởng chủ yếu của thuyết Fayol là nhìn vấn
đề quản lý ở tổng thể tổ chức quản lý, xem xét hoạt động quản lý từ trên xuống, tập
trung vào bộ máy lãnh đạo cao với các chức năng cơ bản của nhà quản lý.
Đó là, ơng phân loại mọi hoạt động của tổ chức thành 6 nhóm: (1)kĩ thuật,
(2)thương mại, (3)tài chính, (4)bảo vệ an ninh người và tài sản, (5)hạch toán, thống
kê, (6)quản lý hành chính. Trong đó quản lý hành chính liên quan tới cả 5 nhóm hoạt
động bên trên. Đối với cấp quản lý càng cao thì yêu cầu khả năng quản lý hành chính
càng lớn và ngược lại cấp quản lý thấp thì khả năng chun mơn kỹ thuật là quan
trọng nhất. Ông là người đầu tiên nêu rõ ràng các yếu tố của quá trình quản lý là : dự
tính (dự đốn + kế hoạch), tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra.
Đồng thời Fayol cũng tạo ra 14 nguyên tắc quản lý:
1. Phân công lao động phù hợp, rõ ràng, tạo được sự liên kết.

2. Xác định quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, đúng mức.
3. Duy trì tốt kỷ luật trong đội ngũ, đảm bảo sự quy củ và tinh thần phục vụ.
4. Đảm bảo sự thống nhất chỉ huy, chấp hành mệnh lệnh từ một trung tâm.
5. Chỉ đạo nhất quán (theo một kế hoạch, một đầu mối).
6. Xử lý hài hịa lợi ích, đảm bảo lợi ích chung cao nhất.
7. Trả cơng thỏa đáng, cơng bằng, sịng phẳng.
8. Tập trung quyền lực trong hệ thống tổ chức quản lý.
9. Xác định rõ và ổn định hệ thống cấp bậc với chức trách rõ ràng.
10. Đảm bảo trật tự trong hệ thống với vị trí xác định.


11. Thực hiện công bằng trong quan hệ đối xử.
12. Ổn định đội ngũ nhân sự và được bổ sung kịp thời.
13. Khuyến khích tính sáng tạo, chủ động của mọi người.
14. Xây dựng bầu khơng khí tập thể đồng thuận, đoàn kết nội bộ.
So sánh Fayol với Taylor:
Đồng quan điểm với Lý thuyết quản trị khoa học, Lý thuyết quản lý hành chính chủ
trương rằng, để đem lại hiệu quả phải bằng con đường tăng năng suất lao động.
Nhưng, theo H. Fayol muốn tăng năng suất lao động phải sắp xếp tổ chức một cách
hợp lý thay vì tìm cách tác động vào người công nhân . (Taylor và những người trước
đó xuất phát từ phía người cơng nhân, cịn Fayol thì xuất phát từ phía nhà quản lý ).
Khác với Taylor chỉ yêu cầu người lao động tính kỷ luật và sự tuân lệnh, Fayol yêu
cầu các nhà quản lý phải đối xử tốt đẹp và ký các thoả thuận lao động với họ, đồng
thời khuyến khích tài năng của người lao động. Đối với các nhà quản lý ơng u cầu
phải là người vừa có tài và vừa có đức. Ơng cũng thấy rõ tác dụng của giáo dục và
đào tạo để phát triển một nguồn nhân lực mạnh cho tổ chức.
Tóm lại, thuyết hành chính của Fayol đã chỉ ra chức năng và nguyên tắc quản lý mang
tính thống nhất với mọi loại hình tổ chức, khơng phân biệt mục tiêu và tính chất của
tổ chức. Nó có ưu điểm là tạo kỉ cương trong tổ chức, song chưa chú trọng đến đầy đủ
các mặt tâm lý và môi trường xã hội của người lao động, mối quan hệ giữa chủ và thợ,

xí nghiệp với khách hàng, đối thủ cạnh tranh, nhà nước. Qúa trình quản lý của ơng có
vẻ cứng nhắc, chuẩn mực chứ khơng đa dạng như trên thực tế.
3. Cách tiếp cận quan liêu của Max Weber.
Maximilian Carl Emil Weber (1864 -1920) là nhà kinh tế chính trị học xã hội học
người Đức , ơng được nhìn nhận là một trong bốn người sáng lập ngành xã hội học và
quản trị công đương đại .M.Weber sống cùng thời với H.Taylor và H.Fayol. Ông đã
có những cống hiến kiệt xuất đối với lý luận tổ chức quản lý phương Tây .Ông là
người am tường nền chính trị Đức , từng là cố vấn cho các nhà thương thuyết Đức tại
hiệp ước Versaille và tham gia soạn thảo hiến pháp
Weimar.
Ông đã xây dựng và phát triển khái niệm bộ máy quan liêu (thư lại).


Lý thuyết quản lý thư lại của Weber cũng là một lý thuyết quản trị hành chính (tổng
hợp) cùng nhóm với Fayol. Cơ sở tư tưởng của Weber là ý niệm thẩm quyền hợp pháp
và hợp lý, tuy nhiên ngày nay thuật ngữ “quan liêu” gợi lên hình ảnh một tổ chức
cứng nhắc, lỗi thời, hoàn toàn xa lạ với tư tưởng ban đầu của Weber .
Quan liêu (thư lại) là gì ?
Được hiểu là hệ thống chức vụ được xác định rõ ràng, phân cơng phân nhiệm chính
xác, các mục tiêu phân biệt, hệ thống quyền hành có tơn ti trật tự, bộ máy quan liêu là
một loại hình tổ chức đặc biệt với những đăc trưng lý tưởng hóa, xuất phát từ mối
quan hệ giưa vị thế, vai trị và quyền lực để phân tích hệ thống quyền lực trong một tổ
chức xã hội. dựa trên nguyên tắc pháp luật và mang tính hợp lý, Max Weber quan
niệm : “ quan liêu là hệ thống chức vụ và nhiệm vụ được xác định rõ ràng, phân công
phân nhiệm chính xác, hệ thống quyền hành có tơn ti trật tự”
Đặc điểm chủ yếu :
 Phân công lao động với thẩm quyền và trách nhiệm được quy định rõ và được hợp
pháp hóa như nhiệm vụ chính thức; bộ máy quyền lực theo hình tháp
 Các chức vụ được thiết lập theo hệ thống chỉ huy, mỗi chức vụ nằm dưới một chức
vụ khác cao hơn

 Nhân sự được tuyển dụng và thăng cấp theo khả năng qua thi cử, huấn luyện và
kinh nghiệm, không xem xét tới các mặt khác.
 Các hành vi hành chính và các quyết định phải thành văn bản.
 Quản trị phải tách rời sở hữu.
 Nhà quản trị phải tuân thủ điều lệ/thủ tục. Luật lệ phải công bằng và được áp dụng
thống nhất cho mọi người. Những mối quan hệ và việc thực thi quyền lực khơng
mang tính cá nhân.
 Phân cơng lao động hợp lí, chun mơn hóa cao, tinh thơng nghề nghiệp.


Quyết định được đưa ra theo những tiêu chí chung.

 Weber đã giả thuyết rằng đây là mơ hình lý tưởng và nếu áp dụng đó sẽ thu được
hiệu quả tối đa.
Nhận xét :


 Lợi ích từ hệ thống quản lý kiểu thư lại:
Tính hiệu quả và sự nhất quán, và được xem là phát huy hiệu lực tốt nhất khi thực thi
các quyết định hay các nhiệm vụ theo chu trình.
Những người lao động ở cấp thấp hơn trong tổ chức có thể thực thi công việc đơn
giản là tuân theo các quy tắc và thủ tục.
 Một số hạn chế có thể kể đến :
Nguyên tắc cứng nhắc và quan liêu. Khơng khuyến khích được nhân tài.
Do muốn bản vệ quyền lợi riêng nên tầng lớp quan liêu trong tổ chức thường bám
chặt vào những nguyên tắc và thủ tục dù rằng chúng không đem lại hiệu quả cho tổ
chức dẫn đến lãng phí trong tiền bạc.
Quyền hạn và trách nhiệm không phải lúc nào cũng được xác định một cách hồn
tồn rạch rịi.
Quyết định thường mang tính chủ quan.

…
Tổng kết nhận xét chung về lý thuyết tổ chức cổ điển:
 Dựa trên tiền đề căn bản là con người.
 Lợi ích kinh tế được xem là nguồn động lực duy nhất thúc đẩy con người lao
động.
 Các tác giả đều nhấn mạnh mục tiêu nâng cao năng suất và hoàn thành mục tiêu
một cách có tổ chức và hiệu quả.
 Hành vi của con người đã bị bỏ qua trong lý thuyết này. Các nhà tư tưởng cổ điển
đã không nhận ra sự phức tạp của bản chất con người. Họ lấy con người làm công
cụ trơ của tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao.


Lý thuyết này không đặt trọng tâm vào các quá trình ra quyết định.

 Giả định rằng tổ chức trong một hệ thống cơ học, khép kín là khơng thực tế. Tổ
chức chịu ảnh hưởng rất lớn của môi trường và ngược lại. Một tổ chức hiện đại là
một hệ thống mở có tương tác với môi trường.


 Có những nguyên tắc tự mâu thuẫn với nhau ( chun mơn hóa- thống nhất chỉ
huy; quyền hành phân theo cấp- quyền hành theo kiến thức chuyên môn..)
 Hầu hết các tác giả của trường phái cổ điển về quản lý là các nhà quản lý thực tế,
nên lý thuyết của họ đều xuất phát từ kinh nghiệm và thiếu cơ sở khoa học.
 Là cơ sở cho sự phát triển mạnh mẽ của các lý thuyết tổ chức khác.
Ưng dụng thực tế cho các cơ quan chính quyền ở các nước phương Tây đầu thế kỉ
20.
II, LÝ THUYẾT TỔ CHỨC TÂN CỔ ĐIỂN.
Lý thuyết tân cổ điển thoát khỏi quan điểm cơ học đơn giản thuần túy của lý thuyết cổ
điển.
Lý thuyết tân cổ cho rằng tổ chức không thể tồn tại như một ốc đảo, tách bạch với môi

trường xung quanh. Mở đường cho mối quan hệ giữa người với người, cấu trúc hiện đại,
quyền lực chính trị, và văn hóa tổ chức.
Các nhà lý thuyết tân cổ điển đã đạt được danh tiếng của họ bằng cách tấn cơng các lý
thuyết cổ điển. Nó tập trung vào sự chú ý chính về các biến số sinh lý và cơ học của hoạt
động tổ chức. Việc kiểm tra các biến này không cho thấy kết quả khả quan. Các nghiên
cứu Hawthorne được thực hiện bởi George Elton Mayo và các cộng sự đã phát hiện ra
rằng nguyên nhân thực sự của hành vi của con người có phần nhiều hơn chỉ là các biến số
sinh lý. Những nghiên cứu này tập trung vào sự chú ý của con người trong tổ chức.
Cách tiếp cận cổ điển mới được bao gồm trong hai điểm:
(i) Tình hình tổ chức nên được xem xét dưới góc độ xã hội, kinh tế và kỹ thuật, và
(ii) quá trình xã hội của hành vi nhóm có thể được hiểu theo phương pháp lâm sàng tương
tự như chẩn đoán của bác sĩ về sinh vật người.
Lý thuyết này xem các hình thức tổ chức chính thức và khơng chính thức là quan trọng.
Cách tiếp cận hành vi theo sau trong lý thuyết này là sự đóng góp khác của các nhà tư
tưởng cổ điển mới. Các trụ cột của lý thuyết cổ điển viz. phân chia công việc, phân chia,
phối hợp và hành vi của con người đã được thực hiện như đã đưa ra nhưng những định đề
này được coi là sửa đổi bởi những người hành động độc lập hoặc trong bối cảnh của tổ
chức khơng chính thức.
Đặc điểm :


1. Tổ chức nói chung là một hệ thống xã hội bao gồm nhiều bộ phận tương tác.
2. Các tổ chức khơng chính thức tồn tại trong tổ chức chính thức. Cả hai đều bị ảnh
hưởng và ảnh hưởng lẫn nhau.
3. Con người là độc lập và hành vi của anh ta có thể được dự đốn về các yếu tố xã hội
tại nơi làm việc.
4. Động lực là một quá trình phức tạp. Nhiều yếu tố tâm lý xã hội hoạt động để thúc đẩy
con người trong công việc.
5. Một cuộc xung đột giữa các mục tiêu của tổ chức và cá nhân thường tồn tại. Cần phải
dung hòa các mục tiêu của cá nhân với các mục tiêu của tổ chức.

6. Làm việc theo nhóm là điều cần thiết để có năng suất cao hơn.
7. Cách tiếp cận của con người không phải lúc nào cũng hợp lý. Thông thường, anh ta cư
xử không logic về mặt phần thưởng mà anh ta tìm kiếm từ cơng việc của mình.
8. Giao tiếp là cần thiết vì nó mang thơng tin cho hoạt động của tổ chức và cảm xúc của
mọi người trong công việc.
Những cải tiến về lý thuyết cổ điển:
Lý thuyết tân cổ điển cung cấp các sửa đổi và cải tiến so với lý thuyết cổ điển trong
một số khía cạnh như:
 Cấu trúc phẳng:
Lý thuyết cổ điển đề xuất cấu trúc cao trong khi lý thuyết tân cổ điển đề xuất cấu trúc
phẳng. Trong cấu trúc cao có một vấn đề về giao tiếp vì sự khác biệt giữa người ra quyết
định và người thực hiện, các cấp quản lý quá nhiều và động lực của mọi người là khó
khăn. Trong trường hợp cấu trúc phẳng, khoảng kiểm soát rộng giúp tạo động lực, chuỗi
giao tiếp ngắn hơn và khơng có sự kiểm sốt phân cấp.


Phân cấp:

Lý thuyết tân cổ điển ủng hộ tổ chức phi tập trung gần với cấu trúc phẳng vì phạm vi
kiểm sốt rộng hơn. Nó cho phép tự chủ và chủ động ở cấp thấp hơn. Nó cũng phát triển
mọi người để chiếm vị trí cao hơn trong tương lai.


Tổ chức khơng chính thức:


Các nhà lý thuyết tân cổ điển ủng hộ sự cần thiết của cả các tổ chức chính thức và khơng
chính thức. Tổ chức chính thức đại diện cho ý định của quản lý hàng đầu cho mục đích
tương tác giữa mọi người. Tổ chức khơng chính thức là cần thiết để cắm các lỗ hổng của
tổ chức chính thức và để đáp ứng nhu cầu xã hội và tâm lý của mọi người. Các nhà quản

lý sử dụng tổ chức khơng chính thức để vượt qua sự kháng cự để thay đổi về phía cơng
nhân và cũng cho q trình giao tiếp nhanh. Cả hai tổ chức chính thức và khơng chính
thức phụ thuộc lẫn nhau.
Nhận xét về tổ chức tân cổ điển:
Lý thuyết này cố gắng khắc phục những thiếu sót của lý thuyết tổ chức cổ điển. Nó đưa
ra khái niệm về tổ chức khơng chính thức và cách tiếp cận hành vi của con người trong
nghiên cứu về hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên, nó cũng khơng thốt khỏi những thiếu
sót khác nhau. Scott nhận xét rằng, giống như lý thuyết cổ điển, lý thuyết tân cổ điển chịu
sự bất tài, một viễn cảnh thiển cận và thiếu tích hợp giữa nhiều sự thật về hành vi của con
người được nghiên cứu bởi nó.
Tuy nhiên lý thuyết tân cổ vẫn còn một số hạn chế như sau:
* Các giả định mà lý thuyết này dựa trên đôi khi không đúng. Một suy nghĩ rằng luôn có
khả năng tìm ra giải pháp chấp nhận được cho tất cả mọi người là khơng đúng. Có những
lợi ích mâu thuẫn giữa các nhóm khác nhau có cấu trúc trong tính cách và khơng chỉ đơn
thuần là tâm lý. Khía cạnh này đã khơng được thảo luận trong lý thuyết.
* Khơng có cấu trúc tổ chức cụ thể có thể phù hợp cho tất cả các tổ chức. Các định dạng
tổ chức khác nhau được đưa ra bởi các nhà tân học khơng được áp dụng trong mọi tình
huống.
* Lý thuyết tân cổ điển chỉ là một sửa đổi của lý thuyết tổ chức cổ điển. Nó phải chịu
những hạn chế gần như tương tự mà lý thuyết cổ điển phải chịu. Nó thiếu cách tiếp cận
thống nhất của tổ chức. Giả thuyết này cũng đã bị chỉ trích rằng khơng có gì khác hơn là
một cơ quan tầm thường của thơng tin mơ tả và thực nghiệm vì nó chủ yếu dựa trên
Nghiên cứu của Hawthorne.
III, LÝ THUYẾT TỔ CHỨC HIỆN ĐẠI.
Lý thuyết tổ chức hiện đại có nguồn gốc gần đây, đã phát triển vào đầu những năm 1960.
Lý thuyết này đã cố gắng khắc phục nhược điểm của các lý thuyết trước đó. Theo lời của
WG Scott, 'Những phẩm chất đặc biệt của lý thuyết tổ chức hiện đại là cơ sở phân tích
khái niệm, sự phụ thuộc vào dữ liệu nghiên cứu thực nghiệm và trên hết là bản chất tích
hợp của nó. Những phẩm chất này được đóng khung trong một triết lý chấp nhận tiền đề
rằng cách duy nhất có ý nghĩa để nghiên cứu tổ chức là nghiên cứu nó như một hệ thống.

1. Cách tiếp cận hệ thống :
Cách tiếp cận này nghiên cứu các tổ chức trong tồn bộ của nó. Các biến phụ thuộc lẫn
nhau được phân tích đúng. Cả hai biến nội bộ và bên ngoài được nghiên cứu trong việc
phân tích bản chất của tổ chức. Mặc dù lý thuyết này vượt qua một mức độ khái niệm cao
hơn nhiều so với các lý thuyết trước đó, nhưng các nhà văn khác nhau đã đưa ra quan
điểm khác nhau về hệ thống.
Tổ chức như một hệ thống cũng có thể được hiểu bằng cách xác định các hệ thống con
khác nhau trong nó. Mỗi hệ thống phụ có thể được xác định bởi các quy trình, vai trị, cấu
trúc và quy tắc ứng xử nhất định. Seiler đã phân loại bốn thành phần trong một tổ chức,
đầu vào của con người, đầu vào công nghệ, đầu vào tổ chức và cấu trúc và chuẩn mực xã
hội.
 Hệ thống là tập hợp các bộ phận, phần tử có mối liên hệ hoặc phụ thuộc lẫn nhau
để hình thành nên một tổng thể hồn chỉnh => xuất hiện “tính trồi”
 Mọi hệ thống đều có quan hệ mở với mơi trường
 Mọi hệ thống đều có cơ chế phản hồi thông tin và điều chỉnh khi cần thiết.
 Mọi hệ thống đều phân tích thành các yếu tố cơ bản: phần tử, môi trường, đầu vào,
đầu ra, mục tiêu, chức năng, cơ cấu, nguồn lực, hành vi, trạng thái, quỹ đao, cơ
chế điều khiển của hệ thống.
2. Cách tiếp cận dự phịng hay tình huống :
Mặc dù cách tiếp cận hệ thống thể hiện sự hiểu biết tốt hơn về chức năng tổ chức và quản
lý nhưng nó khơng cung cấp giải pháp cho tất cả các loại cấu trúc tổ chức. Phương pháp
hệ thống đưa ra các mơ hình có thể khơng phù hợp với mọi loại hình tổ chức. Một cấu
trúc phù hợp cho một đơn vị có thể không phù hợp cho một đơn vị khác. Phương pháp dự
phòng cho thấy một thiết kế tổ chức phù hợp với một đơn vị cụ thể. Một cấu trúc sẽ chỉ
phù hợp nếu nó được thiết kế riêng cho một doanh nghiệp.
Ảnh hưởng của cả các yếu tố bên trong và bên ngoài nên được xem xét trong khi đóng
khung một cấu trúc tổ chức phù hợp. Cách tiếp cận này cho thấy nhu cầu, yêu cầu, tình
huống của một mối quan tâm đặc biệt nên được xem xét trong khi thiết kế một cấu trúc tổ

chức.
3. Thuyết văn hóa


Kỹ thuật quản lý của Nhật và thuyết Z
Sau đại chiến thế giới II, Nhật Bản đã nhanh chóng phục hồi kinh tế và tạo ra bước phát
triển “thần kỳ” khiến các nhà quản lý phương Tây phải kinh ngạc và quan tâm tìm hiểu.
Đó là kết quả của phương pháp quản lý độc đáo gọi là kỹ thuật quản lý KAIZEN (cải
tiến), được tiến hành trên mọi hoạt động của cơng ty. Kaizen chú trọng q trình cải tiến
liên tục, tập trung vào 3 yếu tố nhân sự: nhà quản lý, tập thể và cá nhân người lao động.
Quản lý dựa trên quan niệm sản xuất vừa đúng lúc (JIT: Just - In - Time) và Công ty
luôn ghi nhận các ý kiến đóng góp của cơng nhân, khuyến khích cơng nhân phát hiện các
vấn đề phát sinh trong quá trình sản xuất để các nhà quản lý kịp thời giải quyết.
Một số nhà khoa học Mỹ (tiêu biểu là T.J.Peters và R.H.Waterman) đã nghiên cứu các
yếu tố thành cơng của mơ hình này, liên hệ với cách quản lý của một số cơng ty Mỹ xuất
sắc, tìm ra “mẫu số chung”. Từ đó, William Ouchi (một kiều dân Nhật ở Mỹ, là giáo sư
ở Trường Đại họcCalifornia) đã nghiên cứu với tác phẩm “Thuyết Z: Làm thế nào để các
doanh nghiệp Mỹ đáp ứng được sự thách đố của Nhật?” xuất bản năm 1981.
Đó là lý thuyết trên cơ sở hợp nhất 2 mặt của một tổ chức kinh doanh: vừa là tổ chức có
khả năng tạo ra lợi nhuận, vừa là một cộng đồng sinh hoạt đảm bảo cuộc sống của mọi
thành viên, tạo điều kiện thăng tiến và thành công. Thuyết X đặc biệt chú trọng đến quan
hệ xã hội và yếu tố con người trong tổ chức với quan điểm toàn diện về mặt nhân
trị của công ty (phát triển nguồn nhân lực, tranh thủ sự hợp tác của người lao động với
công ty lâu dài, thậm chí gắn bó suốt đời).
Thuyết Z tạo ra nền văn hóa kinh doanh mới gọi là “nền văn hóa kiểu Z”, chỉ đạo lối
ứng xử dựa trên sự gắn bó, lịng trung thành và tin cậy, được cụ thể hóa qua những biểu
tượng (logo), nghi lễ, quy tắc... và cả những huyền thoại để truyền đến mọi thành viên
các giá trị và niềm tin định hướng cho hành động,
Nền Văn hóa kiểu Z thể hiện qua các nội dung cụ thể như sau:
- Người lao động gắn bó lâu dài với công ty (làm việc suốt đời).

- Người lao động có quyền phê bình và tỏ lịng trung thực với người lãnh đạo, được tham
gia vào qua trình chuẩn bị ra quyết định quản lý.
- Người lao động có tinh thần tập thể cao dù cá nhân vẫn được tôn trọng (về quyền lợi và
nhân cách); phát triển tình bạn và hợp tác; có trách nhiệm tập thể và sự giám sát, đánh giá
của tập thể.
- Có quyền lợi tồn cục (ngồi lương và thưởng cịn có nhiều dạng phúc lợi), lương hưu
do Công ty trực tiếp trả; đề bạt chậm.


Tác dụng và mặt hạn chế
Tư tưởng cốt lõi của Thuyết Z có cơ sở hạt nhân là triết lý kinh doanh/định hướng cho
nguyên tắc quản lý mới, thể hiện sự quan tâm đến con người và yêu cầu mọi người cùng
làm việc tận tâm với tinh thần cộng đồng; và đó là chìa khóa tạo nên năng suất ngày càng
cao và sự ổn định của doanh nghiệp. W. Ouchi cho rằng thuyết Z phù hợp với văn hóa
kinh doanh đặc thù của Mỹ, song cũng có thể trở thành nguyên tắc quản lý cho nhiều
nước khác. Đây cũng là một cách để hạn chế thất nghiệp thường xảy ra trong kinh tế thị
trường.
Mặt hạn chế là thuyết quản lý này chỉ áp dụng đối với các tổ chức kinh doanh, với mơi
trường bên trong doanh nghiệp. Cũng có ý kiến cho rằng đây là cách “xoa dịu mâu thuẫn
giai cấp, thỏa hiệp để tránh xung đột”; là giải pháp “lạt mềm buộc chặt” thay về chế độ
làm chủ tập thể, v.v... Tuy nhiên, điều đó vẫn phụ thuộc bản chất chế độ chính trị, và hồn
tồn có thể vận dụng một yếu tố phù hợp nhằm phát huy tính tích cực của con người
trong việc nâng cao năng suất, tính hiệu quả của doanh nghiệp.
4. Cách tiếp cận kĩ thuật – xã hội
Mọi tổ chức bao gồm con người, hệ thống kĩ thuật và môi trường (Pasmore, 1988)
-

-

Con người (hệ thống xã hội) sử dụng các công cụ, kỹ thuật và kiến thức (hệ thống

kĩ thuật) để sản xuất hàng hóa hoặc dịch vụ có giá trị bởi người tiêu dùng (là một
phần của mơi trường bên ngồi của tổ chức)
Không chỉ quan tâm tới mở rộng và làm giàu cơng việc, mà cịn quan tâm chuyển
đổi
với người sử dụng cơng nghệ thành cơng cụ có giá trị
Sự cân bằng giữa hệ thống xã hội, hệ thống kỹ thuật và môi trường là cần thiết để
làm cho tổ chức hiệu quả hơn.