Đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại cục quản lý thị trường gia lai

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM TRÍ THỨC

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CỦA CÁN BỘ CƠNG CHỨC TẠI
CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG GIA LAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2019


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM TRÍ THỨC

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CỦA CÁN BỘ CƠNG CHỨC TẠI
CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG GIA LAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên

Đà Nẵng - Năm 2019

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 2
5. Bố cục đề tài ............................................................................................ 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu................................................................. 3
CHƯƠNG 1. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN ......................................................................................... 6
1.1. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ................................................................... 6
1.1.1. Khái niệm về tác đánh giá thành tích ................................................ 6
1.1.2. Tầm quan trọng của cơng tác đánh giá thành tích CBCC................. 7
1.2. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ...................... 10
1.2.1. Xác định mục tiêu của cơng tác đánh giá thành tích nhân viên...... 11
1.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên ........................ 12
1.2.3. Đối tượng đánh giá.......................................................................... 18
1.2.4. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên ................................... 21
1.2.5. Lựa chọn thời điểm đánh giá .......................................................... 28
1.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích.......................... 29
1.3. ĐẶC ĐIỂM VÀ YÊU CẦU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA LỰC
LƯỢNG QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG .............................................................. 31
1.3.1. Đặc điểm của cán bộ công chức quản lý thị trường ....................... 31
1.3.2. Yêu cầu đối với đánh giá thành tích cán bộ cơng chức quản lý thị
trường .............................................................................................................. 32


KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 34

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI
CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG GIA LAI ................................................. 35
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG GIA LAI 35
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển Cục Quản lý thị trường Gia Lai... 35
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cục quản lý thị trường Gia Lai ............. 37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục quản lý thị trường Gia Lai ....................... 39
2.1.4. Kết quả hoạt động của Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai giai
đoạn 2014-2018 ............................................................................................... 40
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực ............................................................... 41
2.2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG GIA LAI .................................. 45
2.2.1. Nhận thức về tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân
viên .................................................................................................................. 45
2.2.2. Xác định mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích ............................. 46
2.2.3. Thực trạng về tiêu chuẩn đánh giá thành tích tại Cục Quản lý thị
trường Gia Lai ................................................................................................. 49
2.2.4. Thực trạng về thời gian và đối tượng đánh giá thành tích nhân
viên .................................................................................................................. 51
2.2.5. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích nhân viên ............ 53
2.2.6. Thực trạng về thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích ... 54
2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN ................................................................................................... 56
2.3.1. Ưu điểm........................................................................................... 56
2.3.2. Hạn chế............................................................................................ 57
2.3.3. Kết quả đạt được ............................................................................. 59
2.3.4. Những tồn tại................................................................................... 59


2.3.5. Nguyên nhân của các tồn tại, hạn chế ............................................. 60
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 62

CHƯƠNG 3. HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CBCC CỦA CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG GIA LAI........................... 63
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC NGHIÊN CỨU, ĐỀ XUẤT GIẢI
PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CBCC...... 63
3.1.1. Những mục tiêu cơ bản của Cục Quản lý thị trường Gia Lai ......... 63
3.1.2. Định hướng nguồn nhân lực của Cục Quản lý thị trường Gia Lai . 64
3.2. HỒN THIỆN VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN
BỘ CƠNG CHỨC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG GIA LAI ............. 65
3.2.1. Xác định mục tiêu và u cầu của cơng tác đánh giá thành tích .... 65
3.2.2. Hồn thiện về cơng tác đánh giá thành tích của CBCC .................. 68
3.2.3. Phương pháp thực hiện đánh giá..................................................... 72
3.2.4. Về đối tượng thực hiện đánh giá ..................................................... 73
3.2.5. Xác định thời gian đánh giá ........................................................... 73
3.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả khi đánh giá .................................... 74
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC .................................................................. 75
3.3.1. Nâng cao nhận thức của tồn thể cán bộ cơng chức ....................... 75
3.3.2. Đào tạo người thực hiện công tác đánh giá thành tích ................... 75
3.3.3. Xử lí các vấn đề về nhà quản lí ....................................................... 76
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................ 77
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1.

Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích

16

1.2.

Các đối tượng thực hiện đánh giá thành tích

20

1.3.

2.1.

2.2.

2.3.

2.4.

2.5.

Biểu mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm đánh
giá
Tình hình thu phạt của Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia

Lai giai đoạn 2014-2018
Tình hình số lượng cán bộ cơng chức Cục Quản lý thị
trường tỉnh Gia Lai giai đoạn 2014-2018
Cơ cấu nhân sự theo giới tính của Cục Quản lý thị
trường tỉnh Gia Lai giai đoạn 2014-2018
Cơ cấu nhân sự theo độ tuối của Cục Quản lý thị trường
tỉnh Gia Lai giai đoạn 2014-2018
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn tại Cục
QLTT Gia Lai giai đoạn năm 2014-2018

22

40

41

41

43

44

2.6.

Quy định xếp loại để trả lương tăng thêm

47

2.7.

Kết quả đánh giá, phân loại CBCC từ năm 2014 – 2018

48

2.8.

Bảng quy định xếp loại để trả lương tăng thêm cuối năm

55

3.1.

Bảng xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tíchcủa CBCC

68

3.2.
3.3.

Biểu chấm điểm, đánh giá thành tích đối với cán bộ
cơng chức
Xác định kết quả đánh giá thành tích

69
74


DANH MỤC CÁC HÍNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

1.1.

Tiến trình đánh giá thành tích

10

2.1.

Sơ đồ tổ chức của Cục quản lý thị trường Gia Lai

39


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đánh giá cán bộ công chức là một công việc quan trọng trong quá trình
quản lý cơng chức. Kết quả đánh giá cơng chức sẽ giúp cho cán bộ quản lý có
phương án bố trí, sử dụng cơng chức hợp lý, phát huy được năng lực cá nhân
của mỗi công chức. Đồng thời, việc đánh giá cơng chức sẽ khuyến khích được
đội ngũ cơng chức nhận ra điểm mạnh, điểm yếu của mình để có hướng phấn
đấu, hồn thiện bản thân, đáp ứng u cầu công việc. Đây là khâu quan trọng,
nếu cơ quan quản lý, sử dụng đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người khơng đúng,
dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong

nội bộ cơ quan, đơn vị. Vì vậy, trong đề tài này đề cập đến vấn đề đánh giá
thành tích nhân viên cụ thể là các cán bộ công chức trong đơn vị tổ chức bộ
máy nhà nước.
Trong những năm qua, tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai, công tác
đánh giá cán bộ công chức đã được lãnh đạo quan tâm, cải tiến qua từng năm,
nhìn chung được mở rộng dân chủ hơn, việc đánh giá công chức sát hơn. Tuy
nhiên, với cơ chế hiện tại công chức trong biên chế coi như có thể n tâm
cơng tác suốt cuộc đời, trừ khi bị kỷ luật đến mức buộc thôi việc hoặc trong
diện tinh giản biên chế (mà đây là điều rất hiếm khi xảy ra) thì đã tạo nên sức
ỳ lớn, sự trì trệ, thiếu động lực phát triển của một bộ phận công chức tại Cục
Quản lý thị trường Gia Lai. Hơn nữa, mặc dù có sự đổi mới theo hướng khả
quan hơn nhưng cách đánh giá vẫn còn nhiều điểm bất cập cần được thay đổi
và bổ sung với mục tiêu ngày càng hoàn thiện, đáp ứng sự phát triển của xã
hội. Đó chính là lý mà mà tơi tự nhận thấy việc hồn thiện cơng tác đánh giá
thành tích của cán bộ cơng chức rất quan trọng trong tình hình hiện nay.


2

Vì vậy, việc chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá thành tích của cán bộ
cơng chức tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai” mang tính cấp thiết cả về lý
luận và thực tiễn. Do đó, tơi đã lựa chọn Đề tài này để làm Đề tài Luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích người lao động
trong tổ chức
- Phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá thành tích cán bộ
cơng chức tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai giai đoạn 2014 – 2018. Phát
hiện những tồn tại, hạn chế trong quá trình đánh giá thành tích cơng chức tại
Cục Quản lý thị trường Gia Lai

- Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm nâng cao chất
lượng đánh giá thành tích tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: cơng tác đánh giá thành tích cán bộ công chức
tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai.
- Phạm vi nghiên cứu: tại các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Quản lý
thị trường Gia Lai (gồm Phòng Tổ chức – hành chính, Phịng Nghiệp vụ Tổng Hợp, Phịng Thanh tra – Pháp chế, các Đội Quản lý thị trường trực
thuộc).
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên
cứu: Phân tích, tổng hợp, thống kê, thống kê báo cáo của doanh nghiệp.
- Phương pháp thống kê: Sau khi thu thập dữ liệu có liên quan đến đề tài
nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả, thu thập và xử lý thơng
tin từ các nguồn tìm kiếm làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng


3

- Phương pháp phân tích, so sánh chỉ số: phân tích và so sánh các chỉ
tiêu số liệu thu thập được
- Phương pháp tổng hợp: Sau khi sử dụng phương pháp thống kê để tổng
hợp các số liệu liên quan đến đề tài, tác giả sử dụng phương pháp phân tích,
tổng hợp để đúc kết từ thực tiễn kết hợp với lý luận
5. Bố cục đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích cơng chức.
Chương 2: Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích cán bộ cơng chức
tạiCục Quản lý thị trường Gia Lai.
Chương 3: Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích cán bộ cơng chức
tạiCục Quản lý thị trường Gia Lai.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo
trình Quản trịnhân lực, NXBĐại học Kinh tế Quốc dân.Giáo trình đã cung
cấp cho người học các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nguồn nhân
lực trong tổ chức từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá
trình lao động. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vùa mang tính
thực tiễn của Việt Nam.
PGS.TS. Bùi Anh Tuấn, TS. Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình
Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Giáo trình đã cung cấp kiến
thức và kỹ năng cơ bản của hành vi tổ chức; giúp người học có khả năng lý
giải và dự báo hành vi, thái độ của con người trong tổ chức; đưa ra những biện
pháp nhằm điều chỉnh hành vi của con người trong tổ chức.
TrongGiáo trình Quản trị học, NXB Tài chính của PGS.TS Lê Thế
Giới, TS. Nguyễn Xuân Lãn, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên, ThS. Nguyễn Thị
Loan (2011).Giáo trình đã giới thiệu tổng quan về quản trị học, quản trị nguồn


4

nhân lực.Khái quát và hệ thống hóa các quan điểm và lý thuyết về quản
trịhọc, quản trị nguồn nhân lực, nhấn mạnh quan điểm chiến lược về nguồn
nhân lực.Tập trung đi sâu nghiên cứu các lý thuyết về nhu cầu và động cơ
thúc đẩy. Trong chương VIII: Ðộng cơ thúc đẩy: Các lý thuyết về nội dung
động cơ thúc đẩy (lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, thuyết ERG,
thuyết hai yếu tố của Herzberg) đều cho rằng con người được thúc đẩy để
thỏa mãn một loạt các nhu cầu. Các lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình (lý
thuyết cơng bằng, lý thuyết kỳ vọng), giải thích những hành vi nhân viên lựa
chọn để dáp ứng nhu cầu của mình.
Trần Thị Nhung (2011), Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ
phần Đường Kon Tum.,Luậnvăn Thạc sĩ,Trường Đại học kinh tế Đà Nẵng. Đề
tài đã nêu ra được những lý luận cơ bản về nhu cầu của người lao động, động

cơ thúc đẩy người lao động. Qua đó, đề tài cũng cho người đọc biết được các
công cụ đánh giá thành tích làm việc như: tạo động lực bằng yếu tố vật chất,
bằng yếu tố tinh thần, cải thiện điều kiện làm việc, thăng tiến, thay đổi vị trí
làm việc, công tác đào tạo... Thực trạng lao động tại cơng ty cho thấy được
những ưu điểm chính như cơng tác tiền lương, khen thưởng, khuyến khích về
tinh thần cho người lao động qua các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể
thao; bên cạnh đó cũng cịn những hạn chế tồn tại như công tác đánh giá thực
hiện cơng việc cịn chưa khách quan, cơng tác phân tích cơng việc và lộ trình
thăng tiến cho người lao động.
Tóm lại, trong các nghiên cứu trên đã khẳng định được tầm quan trọng
của cơng tác đánh giá thành tícht làm việc cho người lao động. Tuy nhiên,
chưa có cơng trình nghiên cứu nào nghiên cứu về thực trạng đánh giá thành
tích làm việc cho nhân viên tại Cục QLTT tỉnh Gia Lai . Nhận thức rõ điều
này, luận văn đã vận dụng những lý thuyết và nghiên cứu trước đây để nghiên


5

cứu việc đánh giá thành tích làm việc cho người lao động tại Cục QLTT tỉnh
Gia Lai. Từ đó đưa ranhững giải pháp để đánh giá thành tích làm việc cho
nhân viên tại Cục QLTT tỉnh Gia Lai.


6

CHƯƠNG 1

NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH

GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm về tác đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích: là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân
viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành
tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hồn thành cơng việc của họ khi so
sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Đánh giá thành tích là q trình có thể
bị chi phối nhiều bởi tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên
và chính bản thân họ. Nếu sử dụng một cách khơng thích hợp, tiến trình đánh
giá có thể có những tác động tai hại. [11, tr.153]
Đánh giá thành tích hay cịn gọi là đánh giá sự hồn thành cơng việc là
tiến trình đánh giá những đóng góp của những nhân viên cho tổ chức trong
một giai đoạn. [11, tr.161]
Khi chúng ta nhận ra tiềm năng giá trị của cách đánh giá thành tích là
một phần của hệ thống làm việc đạt kết quả cao, thì chúng ta cũng phải lưu ý
rằng cách đánh giá thành thích cũng có nguy cơ tiềm ẩn làm gia tăng tình trạng
kiện tụng. Vì khi triển khai hệ thống đánh giá thành tích cơng tác một cách có
hiệu quả là một việc hết sức khó khăn. Nó khó khăn là bởi vì khơng ai thích
người khác đánh giá mình, ngồi trừ người đó hồn thành cơng việc một cách
thành cơng. Khó khăn nhất vẫn là làm cách nào đánh giá một cách khách quan,
đúng mức.[9, tr.319]
Theo sách chuyên khảo “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần
Kim Dung thì “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của


7

nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”.
Đánh giá thành tích là một hệ thống quản lý chính thức nhằm đánh giá
chất lượng thực hiện công việc của một cá nhân trong một tổ chức. Việc đánh
giá thường được bộ phận nhân sự trực tiếp chuẩn bị. Tuy nhiên, trong các tổ

chức, việc đánh giá nghiêm túc và có thệ thống đánh giá thành tích là một q
trình liên tục và không chỉ đơn thuần là một sự kiện hàng năm. Nó được thực
hiện theo một mơ hình bốn giai đoạn: Hoạch định thành tích, Thực hiện,
Thẩm định và Xem xét thành tích (Dick Grote, 2002).
Trong tác phẩm "Quản trị nhân sự" của tác giả Nguyễn Hữu Thân
(2008) thì "Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá sự hồn thành cơng tác
hay đánh giá thành tích cơng tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh
giá sự hồn thành cơng tác của một cá nhân theo định kỳ".
Nhìn chung, đã có rất nhiều khái niệm về việc đánh giá thành tích nhân
viên nhưng tựu trung lại, đánh giá thành tích nhân viên là việc đánh giá một
cách có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của người lao
động so với các tiêu chuẩn đã được đề ra và thảo luận, phản hồi sự đánh giá đó
với người lao động.
1.1.2. Tầm quan trọng của cơng tác đánh giá thành tích CBCC
Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Trên thực tế hầu như mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công
việc sau:
 Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được
mục tiêu tổ chức.
 Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một
cách hữu hiệu và hiệu quả.
 Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu
suất cơng việc.


8

Chuỗi hành động này cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến lược
đến tận từng phòng ban, đơn vị và cá nhân. Đánh giá thành tích chính là cơ
chế kiểm sốt, đem lại thơng tin phản hồi khơng chỉ cho từng cá nhân mà còn

đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành. Nếu khơng có thơng tin
thực hiện công việc, các nhà quản trị không thể biết được liệu rằng nhân viên
đang đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn
hay không.
* Sự nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo,
hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ
chức. Thực tế cho thấy trong các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực hiện
những hành vi mà họ cảm nhận là sẽ được tưởng thưởng. Nhân viên mong
muốn được tổ chức cơng nhận và thưởng, vì thế họ tìm mọi cách thực hiện
những điều mà tổ chức nhấn mạnh.
Đánh giá thành tích trở thành phương tiện để nhận biết hành vi của
nhân viên có nhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức hay không, và
đánh giá thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với các bất ổn,
nguy hại đến chiến lược chung.
*Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức
Đánh giá thành tích là cơng cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn
hoá tổ chức. Ví dụ như giá trị được truyền thơng và chia sẻ trong toàn tổ chức
là phát triển con người thì đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem xét
liệu rằng nhà quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không? Hơn
nữa, nếu nhà quản trị chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản
đánh giá thành tích có khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để
phát triển, trợ giúp cấp dưới của mình.


9

Một thành tố quan trọng chiến lược khác của đánh giá thành tích là sự
liên kết đánh giá với văn hố của tổ chức. Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo và
điều chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán

với văn hóa tổ chức. Nếu văn hóa của nhóm chú trọng vào làm việc nhóm và
tạo ra bầu khơng khí cởi mở, mà ở đó các thành viên của tổ chức chia sẻ
thơng tin với nhau thì đánh giá thành tích sẽ chú trọng hơn vào quản trị nhóm.
Các hành vi củng cố văn hóa cá nhân và khơng chia sẻ sẽ không được tán
thành. Hơn nữa, cách đánh giá truyền thống (đánh giá một người trên cơ sở so
sánh với người khác) có thể bị phản tác dụng. Một hệ thống như thế sẽ sinh ra
sự cạnh tranh hơn là sự hợp tác trong các nhân viên. Trong môi trường như
thế, hệ thống đánh giá thành tích nhấn mạnh vào việc huấn luyện và phát
triển, và liên quan đến thông tin phản hồi từ nhân viên, có thể là thích hợp
hơn việc đánh giá truyền thống dựa trên người giám sát.


10

1.2. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

Hình 1.1. Tiến trình đánh giá thành tích


11

1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân
viên
*.Đánh giá thành tích như là cơng cụ phát triển nhân viên
Được sử dụng để khuyến khích phát triển nhân viên.Và đánh giá thành
tích đóng vai trị quan trọng trong việc củng cố, duy trì, cải thiện thành tích
cũng như việc định hướng phát triển nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo.
- Củng cố và duy trì thành tích: Sử dụng đánh giá thành tích như là
cơng cụ phát triển nhân viên. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành
tích q khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều

hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được. Nhân viên hồn thành công việc tốt sẽ
được tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng thêm hay phần thưởng tài
chính. Việc nhà quản trị thừa nhận và tưởng thưởng cho nhân viên hồn thành
tốt cơng việc khơng những sẽ củng cố thành tích của chính những nhân viên
đó mà cịn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn nữa để duy trì
thành tích của chính mình trong tương lai.
- Cải thiện thành tích: Người giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm
yếu và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hồn thành
các cơng tác quan trọng. Thêm vào đó, người giám sát có thể thảo luận mục
tiêu cơng việc với nhân viên cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Nhờ các dự kiện khi
đánh giá thành tích cơng tác của nhân viên, các nhà quản trị sẽ đánh giá được
điểm mạnh, điểm yếu, cũng như tiềm năng của nhân viên. Từ đó các nhà quản
trị giúp họ phát triển và thực hiện các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp của họ.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Nếu một nhân viên cụ thể không đạt được
yêu cầu công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các kỹ
năng cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Với những nhân viên thực hiện


12

cơng việc trên mức u cầu có thể được đưa vào chương trình phát triển để
chuẩn bị cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn[3].
*. Đánh giá thành tích như là cơng cụ hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng
vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành
tích được sử dụng để kết nối tưởng thưởng với thành tích và để đánh giá hiệu
quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của cơng ty.
- Kết nối phần thưởng với thành tích: Đánh giá thành tích là cấu
thành của hệ thống thưởng phạt của một tổ chức. Những nhân viên nhận được

kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận các phần thưởng của tổ chức, chẳng hạn
như tăng lương và thưởng. Những nhân viên nhận được kết quả đánh giá thấp
sẽ nhận được hình phạt của tổ chức, bao gồm sự giáng chức hoặc sa thải. Các
quyết định nhân sự khác thường được kết nối với đánh giá thành tích bao gồm
thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết định khác.
- Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực: Thơng
tin đánh giá thành tích có thể cũng được sử dụng để đánh giá hiệu quả các
chương trình quản trị nguồn nhân lực.Đánh giá có thể được thực hiện trước và
sau khi có sự đan xen với các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá những
thay đổi, tác động xảy ra.Các chương trình này có thể bao gồm các chương
trình đào tạo, làm giàu cơng việc hoặc tái thiết kế công việc[4].
1.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
*. Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích cán bộ cơng chức
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích là các chỉ tiêu thể hiện các u cầu của
việc hồn thành cơng việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Đó là mốc chuẩn
cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công
việc của nhân viên. Các tiêu chuẩn thành tích được xác định từ thơng tin phân
tích cơng việc. Dựa vào thơng tin này, các cấp độ thành tích từ mức thấp đến


13

mức cao được xây dựng. Về cơ bản, công việc này xác định các tiêu chuẩn
nhằm so sánh với mức độ thực hiện của nhân viên. Một tiêu chuẩn thành tích
tốt mơ tả những gì nhân viên nên thực hiện và hồn thành. Tiêu chuẩn thành
tích tập trung vào kết quả hoặc mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên.
Việc xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích thể hiện nhiệm vụ của
nhân viên cũng như kỳ vọng của nhà quản lý đối với nhân viên. Việc đánh giá
thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc, bản mô tả công việc, các
mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên ở hiện tại hay quá khứ, những

điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng công việc của nhân viên.
Thông qua các tiêu chuẩn đánh giá thành tích mà nhà quản lý có thể
đánh giá được một cách đầy đủ và khách quan thành tích công tác thực tế của
nhân viên.
Trước tiên, tiêu chuẩn được xây dựng phải dễ hiểu, giúp người đọc
nhận biết sự khác biệt giữa hành vi đáng tưởng thưởng và hành vi khơng được
chấp nhận.
Thứ hai, tiêu chuẩn nên mang tính thách thức và thực tế cho nhân viên.
Tuy nhiên thiết lập tiêu chuẩn quá cao nhằm khuyến khích nhân viên nỗ lực
hết mình có thể gây nên tác động ngược.
Thơng thường trong các tổ chức thường sử dụng hai phương pháp sau
để xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích:
Chỉ đạo tập trung: nhà quản lý sẽ đưa ra các tiêu chí dựa trên bản mơ tả
cơng việc và phổ biến cho nhân viên thực hiện nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức.
Thảo luận dân chủ: nhân viên và nhà quản lý cùng tham gia bàn bạc,
thảo luận để đưa ra các quyết định về tiêu chuẩn đánh giá dựa trên các mục
tiêu, kế hoạch thực hiện.
*. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích chính là mục tiêu cơng việc. Cũng như


14

với bất cứ mục tiêu nào khác, mục tiêu công việc phải đáp ứng tiêu chuẩn sau,
đó là:
- Cụ thể: Phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức, cần cho thấy
những nhiệm vụ mà người CBCC cần làm và cần làm tốt đến đâu một cách rõ
ràng, tránh mập mờ.
- Có thể đo lường được: Tiêu chuẩn nên trả lời các câu hỏi như cái gì,

bao nhiêu và khi nào. Khi tiêu chuẩn đánh giá thành tích được diễn đạt một
cách cụ thể, có thể đo lường theo các mức độ thì việc so sánh giữa tiêu chuẩn
với thành tích sẽ cơng bằng giữa các cán bộ cơng chức.
- Có thể đạt được: Tiêu chuẩn mang tính thách thức và thực tế cho cán
bộ công chức. Thiết lập tiêu chuẩn q cao nhằm khuyến khích cán bộ cơng
chức nỗ lực hết mình hoặc có thể gây tác động ngược lại. Điều cần lưu ý ở
đây là mục tiêu cần thống nhất giữa cấp quản trị và cán bộ công chức để tránh
mục tiêu là áp đặt vượt quá khả năng thực hiện của cán bộ công chức hoặc
cán bộ cơng chức đăng ký mức độ hồn thành dưới khả năng thực hiện để dễ
đạt thành tích.
- Hợp lý: Tiêu chuẩn đó có thể bao qt tồn bộ những nhiệm vụ đặt ra
đối với cán bộ công chức, được cán bộ công chức chấp nhận. Tiêu chuẩn cũng
không nên đồng nhất bởi vì có những nhân tố nằm ngồi sự kiểm sốt của cán
bộ cơng chức và ảnh hưởng đến thành tích của họ.
- Có hạn định thời gian: Tiêu chuẩn phải trả lời được câu hỏi khi nào
ngoài câu hỏi cái gì và bao nhiêu[5].
*. Các loại tiêu chuẩn đánh giá
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân
Đánh giá dựa trên đặc điểm được sử dụng để đánh giá tính cách hoặc
các đặc điểm cá nhân của nhân viên, chẳng hạn như khả năng ra quyết định,
sự trung thành với công ty, kỹ năng giao tiếp, hoặc cấp độ của sự sáng tạo.


15

Loại đánh giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào
nhưng lại rất ít chú trọng về những điều mà họ thực sự làm. Mặc dù đánh giá
dựa trên đặc điểm là dễ xây dựng, nó cũng bộc lộ nhiều hạn chế.
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi
Đánh giá loại này xem xét hành vi của nhân viên hơn là đặc điểm cá

nhân của họ. Đánh giá hành vi thích hợp khi tiến trình sử dụng để hồn thành
cơng việc là rất quan trọng, và vì vậy đánh giá hành vi được sử dụng để nhấn
mạnh đến cách thức hồn thành cơng việc.
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên kết quả đạt được
Để tránh các vấn đề vốn có đánh giá dựa trên hành vi, người ta sử dụng
cách thức đánh giá dựa trên kết quả đạt được. Khi mà cách thức sử dụng để
đạt được kết quả là không quan trọng, hoặc khi có nhiều cách thức để thành
cơng, đánh giá dựa trên kết quả sẽ thích hợp. Đánh giá dựa trên kết quả là rất
khó đo lường trong một vài trường hợp và đối với một vài công việc.
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực
Tiêu chuẩn loại này xem xét kết quả đạt được, tiến trình sử dụng để
hồn thành công việc trên cơ sở xem xét năng lực của nhân viên. Đánh giá
dựa trên năng lực là rất khó thực hiện và địi hỏi nhà quản trị cần có đánh giá
tồn diện về nhân viên đó.
Các tiêu chuẩn đánh giá trên ln có những ưu điểm cũng như những
hạn chế nhất định khi sử dụng. Do đó, tùy vào từng đặc điểm của tổ chức, nhà
quản lý thường vận dụng kết hợp nhiều loại tiêu chuẩn khác nhau để đánh giá
nhằm mang lại kết quả đáng tin cậy và đạt hiệu quả cao nhất.


16

Bảng 1.1. Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Loại

Thuận lợi

tiêu chuẩn

Tồn tại

Không tốn kém khi xây dựng. Nhiều tiêu chí
Dễ sử dụng. Sử dụng phù hợp quan tới cơng
Tố chất, đặc với doanh nghiệp cung

khơng liên
việc. Khơng

cấp hữu ích trong việc cung cấp

điểm cá nhân dịch vụ và xem xét sự phù hợp thông tin phản hồi cho nhân
với văn hóa tổ chức.
Sử dụng thước đo thực

viên
hiện Tốn nhiều thời gian, tiền bạc

công việc cụ thể. Được pháp

khi phát triển phương pháp.

luật và người CBCC chấp

Tiềm ẩn về lỗi bình chọn do

Hành vi thực nhận. Hữu ích trong việc cung không bao hàm tất cả những
hiện công

cấp thông tin phản hồi

việc

hành vi liên quan đến công
việc

Giảm bớt xu hướng chủ quan. Tốn thời gian khi phát triển,
Kết quả thực
hiện công
việc

Được lãnh đạo và cán bộ công sử dụng. Không khuyến khích
chứcchấp nhận. Liên kết giữa sự hợp tác giữa các cán bộ
thực

công chức.

hiện công việc của cán bộ công Khơng hữu ích cho thơng tin
chứcvới hoạt động của tổ chức phản hồi.

Năng lực thực
hiện công
việc

Giúp chú trọng hơn đến hiệu

Khó xác định năng lực thực sự

quả làm việc, hiểu rõ điểm

liên quan đến công việc, nhất

mạnh điểm yếu của cán bộ

là những cơng việc phức tạp,

cơng chứcnên hữu ích để đào

khó định nghĩa và định lượng.

tạo và phát triển cán bộ công
chức.
(Nguồn: quantri.vn)


17

Do khơng có loại tiêu chuẩn nào bao hàm tồn bộ nội dung cơng việc,
đồng thời mỗi loại có ưu điểm và tồn tại riêng khi sử dụng để đánh giá thành
tích cán bộ cơng chức. Nên trên thực tế, các tổ chức thường không sử dụng
một loại tiêu chuẩn duy nhất mà kết hợp nhiều loại tiêu chuẩn để chúng hỗ
trợ cho nhau nhằm có thể đánh giá thành tích từ nhiều góc độ nhằm có kết
quả đáng tin cậy và hữu ích nhất. Tuy nhiên, tiêu chuẩn kết quả thực hiện
công việc là tiêu chuẩn quan trọng nhất để đánh giá thành tích cán bộ cơng
chức. Sẽ vơ nghĩa nếu một cán bộ cơng chức có phẩm chất cá nhân tốt, kỹ
năng làm việc tốt và có tiềm năng phát triển nhưng lại không đạt được kết
quả công việc.
Tuy nhiên việc đánh giá thành tích CBCC cũng có một trình tự nhất
định giống như các quá trình khác trong DN và thông thường bao gồm các
bước sau:
Bước 1. Xác định tiêu chuẩn đánh giá, có thể dựa trên việc phân tích

cơng việc, những tiêu chuẩn thành tích cơng việc, bản mô tả chức danh công
việc v..v..
Bước 2.Người đánh giá chuẩn bị biểu mẫu đánh giá.Trong một số hệ
thống đánh giá, có thể cả người đánh giá và người được đánh giá cùng chuẩn
bị biểu mẫu đánh giá này một cách độc lập. Sau đó các biểu mẫu này được
đối chiếu và thống nhất với nhau:
Bước 3.Người đánh giá và người được đánh giá cùng thực hiện đánh
giá. Thực hiện đánh giá thực chất là việc trao đổi quan điểm về nội dung biểu
mẫu, về mục tiêu phát triển cho người được đánh giá, về các biện pháp khắc
phục tồn tại v.v..
Bước 4. Người giám sát người đánh giá sốt xét kết quả đánh giá. Mục
đích của việc sốt xét này là để người được đánh giá khơng có cảm giác phải
chịu sự đánh giá của một người.Ở bước này, để đảm bảo tính cơng bằng của