Chương trình đào tạo nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại doanh nghiệp McDonald’s

Mục lục
Lời nói đầu..................................................................................................................3
Phần 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân lực quốc tế..................................................4
1. Khái niệm đào tạo nhân lực quốc tế...............................................................4
2. Các hình thức đào tạo nhân lực quốc tế.........................................................5
3. Nội dung đào tạo nhân lực quốc tế.................................................................6
Phần 2: Liên hệ thực tế tại tập đoàn Mc Donald’s......................................................8
I. Vài nét về tập đoàn Mc Doanld’s......................................................................8
1. Lịch sử hình thành..........................................................................................8
2. Mc Donald’s hiện nay....................................................................................9
3. Mc Donald’s tại Ấn Độ..................................................................................9
II. Chương trình đào tạo nhân lực quốc tế mà tập đoàn đã triển khai khi mở rộng
thị trường sang Ấn Độ...........................................................................................10
1. Tìm hiểu sơ lược về thị trường Ấn Độ.........................................................10
2. Chương trình đào tạo cụ thể.........................................................................14
3. Đánh giá kết quả đào tạo..............................................................................20
Kết luận.....................................................................................................................23

1


Lời nói đầu
Trong những năm gần đây, nền kinh tế của thế giới ngày càng phát triển như
vũ bão. Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, tổ chức phụ thuộc
vào nhiều yếu tố khác nhau, trong đó nguồn nhân lực là trọng tâm của mọi hoạt
động. Từ thập niên 90, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức tăng rất nhanh cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự hợp tác
cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế - xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực
quốc tế đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp. Vì vậy, cơng
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ
bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Q trình tồn cầu hóa hiện nay đòi hỏi các doanh nghiệp phải cạnh tranh
trong mơi trường khơng có biên giới quốc gia cũng như giữa các khu vực, tức là
việc cạnh tranh sẽ khốc liệt hơn. Việc xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ nhân
lực đi thực hiện nhiệm vụ quốc tế qua đó mà cũng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết.
Do vậy, câu hỏi đặt ra là đào tạo thế nào cho nhân lực chuyển giao để tăng khả năng
cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường quốc tế?
Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, Mc Donald’s đã từng bước xây
dựng cho mình một bộ máy phụ trách công tác tác quản trị nhân lực với các chính
sách và chiến lược nhân lực cụ thể, trong đó công tác đào tạo giữ được coi là chủ
chốt. Trong đó, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực quốc tế ln giữ một vai trị quan
trọng đối với sự phát triển của Mc Donald’s. Đào tạo nhân lực để thực hiện nhiệm
vụ quốc tế là việc thật sự cần thiết và khơng thể thiếu, địi hỏi Mc Donald’s phải có
chiến lược đào tạo phù hợp. Từ lý do đó, nhóm chúng em đã chọn đề tài: “Chương
trình đào tạo nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế
tại doanh nghiệp McDonald’s.”
Do khả năng có hạn và thời gian không cho phép, bài thảo luận của nhóm
chúng em chắc chắn khơng tránh khỏi những thiếu xót. Chúng em mong nhận được
sự góp ý, chia sẻ của cơ để bài thảo luận của nhóm được hồn thiện hơn.

2


Phần 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân lực quốc tế
1.


Khái niệm đào tạo nhân lực quốc tế
Khái niệm:
Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp/tổ chức nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp/tổ chức nhằm nâng cao tính hiệu quả của

tổ chức, là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiểu
quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình. Người lao động sẽ được bù đắp những
kiến thức thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm
thiết thực trong lĩnh vực chun mơn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm
hiểu biết để hoàn thành tốt những công việc được giao. Đào tạo không chỉ đơn
thuần là việc truyền đạt các thông tin về kiến thức, khả năng, phẩm chất nghề
nghiệp, kinh nghiệm chun mơn mà cịn là q trình tiếp nhận thơng tin đó một
cách chủ động, tự giác của những người được đào tạo và vận dụng chúng vào q
trình thực hiện cơng việc một cách linh hoạt, sáng tạo.
Đối với các công ty đa quốc gia càng cần thiết và đóng vai trị quan trọng trong
các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Đào tạo nhân lực quốc tế được hiểu là việc
đào tạo cho lực lượng lao động thực hiện nhiệm vụ quốc tế.


Mơ hình tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực:
Xác định nhu cầu đào tạo
và phát triển nhân lực

Thông tin phản
hồi

Xây dựng kế hoạch đào tạo
và phát triển nhân lực

Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển
nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo
và phát triển nhân lực

3


2.


Các hình thức đào tạo nhân lực quốc tế
 Căn cứ vào nội dung đào tạo:
Đào tạo tiêu chuẩn hóa:

Hình thức này đào tạo nhân lực hướng vào nội dung bao quát, nghiêng về các kỹ
năng mềm, phương thức làm việc, văn hóa doanh nghiệp. Nhân viên sẽ được đào
tạo về các kỹ năng cơ bản, là tiêu chuẩn đào tạo của hầu hết các doanh nghiệp, và
nhân viên cũng có thể vận dụng các kiến thức, nội dung nền tảng này cho nhiều
hồn cảnh khác nhau.


Đào tạo chun biệt:

Hình thức đào tạo chuyên biệt hướng vào việc đào tạo và nâng cao trình độ chun
mơn, kỹ thuật chun sâu nhằm mục đích giúp cho đội ngũ nhân sự chuyên biệt hóa
được các kỹ năng, kinh nghiệm trong vị trí cơng việc cụ thể của mình. Hình thức
đào tạo này giúp nhân viên có được được những nội dung cụ thể hơn về cơng việc
của mình.
 Căn cứ vào các giai đoạn đào tạo:


Đào tạo trước khi công tác nước ngồi:

Hình thức đào tạo này áp dụng trước khi nhân viên làm việc tại nước ngồi, nó là

nền tảng, là sự chuẩn bị cho nhân viên các kỹ năng, nội dung cơ bản nhất trước khi
đi công tác.


Đào tạo tại nước ngồi:

Đào tạo nhân sự theo hình thức này là hình thức diễn ra khi nhân viên đã được tiếp
xúc với mơi trường nước ngồi, có một cái nhìn cụ thể nhất về văn hóa, con người
mới, từ đó hình thức đào tạo này sẽ cụ thể hơn những gì mà nhân viên sẽ được đào
tạo.


Đào tạo tái hịa nhập:

Khơng chỉ cần đào tạo trước và sau q trình cơng tác, mà cả khi quay lại làm việc
lần nữa, nhân viên cũng cần được đào tạo. Hình thức này diễn ra sau khi nhân lực
4


trở về nước và quay lại làm việc. Hình thức này giúp nhân viên không bị ngỡ ngàng
hay sốc văn hóa khi về nước.
3.


Nội dung đào tạo nhân lực quốc tế
 Đào tạo trước khi cơng tác nước ngồi
Khả năng thích ứng

Nhân viên phải được đào tạo về khả năng thích ứng, thích nghi với sự thay đổi của
mơi trường làm việc.

Nội dung đào tạo này giúp nhân viên có khả năng thích nghi với sự thay đổi văn
hóa, mơi trường làm việc, giao tiếp với những con người mới…
Nếu khơng có khả năng thích ứng, nhân viên sẽ rơi vào tình trạng sốc văn hóa,
khơng thể hịa nhập được với cộng đồng…


Khả năng chuyên môn kỹ thuật:

Đào tạo về chun mơn lỹ thuật là sự chun biệt hóa cơng việc của đội ngũ nhân
công, nọi dung này giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua đó nâng cao hiệu
quả cơng việc


Khả năng thích ứng của gia đình nhân viên:

Đào tạo khả năng thích ứng của gia đình nhân viên cũng là nội dung đào cho họ khả
năng có thể hịa nhập với văn hóa, mơi trường làm việc mới, tránh được cú sốc văn
hóa khi cơng tác tại nước ngoài


Kỹ năng giao tiếp nhân sự:

Đào tạo kỹ năng giao tiếp nhân sự bao gồm trong đó là cả đào tạo về ngoại ngữ,
cách giao tiếp với khách hàng, với những người cùng trong công ty, nhằm tạo ra
mối liên quan nhất định giữa con người với nhau
 
 Đào tạo ở nước ngồi


Tiếp tục đào tạo về ngơn ngữ

5


Ngôn ngữ không thể học trong một thời gian ngắn, vì vậy, chỉ đào tạo trước khi
cơng tác là chưa đủ mà doanh nghiệp ln phải có kế hoạch đào tạo ngữ cho đội
ngũ nhân lực
Khơng có ngoại ngữ, nhân viên không thể giao tiếp với khách hàng, cũng không thể
giao tiếp với những đồng nghiệp ngoại quốc


Kiến thức khu vực, môi trường kinh doanh, ứng xử kinh doanh

Kiến thức về nước sở tại, văn hóa, mơi trường kinh doanh là rất rộng lớn, vì vậy,
nhân lực phải ln được đào tạo để thấu hiểu khách hàng hơn


Cách giảm căng thẳng, giữ cân bằng

Áp lực khi làm việc tại một mơi trường hồn tồn mới là rất lớn, vì vậy đào tạo
nhân lực về cách giảm căng thẳng, giữ cân bằng trong công việc để là rất quan trọng
và cần thiết


Xử lý các tình huống điển hình:

Khơng chỉ đào tạo về kỹ năng giao tiếp, mà khả năng xử lý tình huống điển hình
cũng rất quan trọng với những người cơng tác tại nước ngồi
Mơi trường làm việc cạnh tranh, đầy thách thức, u cầu người nhân viên phải ln
có đầu óc tỉnh táo đối mặt với những tình huống bất ngờ và khó khăn

 Đào tạo tái hịa nhập


Quản lý tài chính:

Chí phí tài chính chi tiêu ở cơng ty trong nước khơng giống như cơng ty nước
ngồi, và doanh nghiệp thì ln hoạt động vì lợi ích, chính vì thế quản lý tài chính
một cách hợp lý trong trường hợp này đóng vai trị rất quan trọng


Cú sốc khi quay trở lại và vượt qua:

Sau một thời gian làm việc tại nước ngoài và quay trở lại, nhân viên rất dễ bị bỡ
ngỡ về văn hóa đất nước cơng ty mẹ, vì thế, trong mọi hồn cảnh, doanh nghiệp
ln phải có các chương trình đào tạo giúp cho nhân viên khơng bị sốc ngay tại
chính đất nước của mình.

6


Phần 2: Liên hệ thực tế tại tập đoàn Mc Donald’s
I.
1.

Vài nét về tập đồn Mc Doanld’s
Lịch sử hình thành
Năm 1940, anh em nhà McDonald có được phát kiến mà những đồng nghiệp
khơng có được và nó được coi là sự khởi đầu của tập đoàn McDonald ngày nay: bán
bánh mỳ kẹp thịt xay rán. Thứ đồ ăn này ở đầu thế kỷ 20 vốn bị coi là đồ ăn của
người nghèo, nhưng rồi lại được giới trẻ ưa chuộng tới mức cửa hàng của

McDonald ở San Bernaldo được coi là tụ điểm của thế hệ trẻ. Cùng với món thịt
xay nướng này là 24 món rán và nướng khác nữa. Dick và Mac McDonald giàu lên
nhờ đó. Họ hài lịng với những gì đã đạt được. Họ khơng phải là những doanh nhân
có tham vọng lớn. Họ khơng có ý định phát triển cửa hiệu nhỏ này thành một nhà
hàng lớn hơn hoặc nổi tiếng hơn. Họ như thể đã ngủ quên trong giàu có.
Tuy nhiên, câu chuyện về sự phát triển thần kỳ của McDonald's bắt đầu vào
khoảng những năm đầu của thập niên 1950 ở San Bernadio, bang California. Ray
Kroc là một người bán hàng, chuyên cung cấp “milkshake - sữa lắc trước khi uống
và thức ăn trộn” cho một cửa hàng thức ăn phục vụ lái xe và khách hàng qua đường
của hai anh em Dick và Mac McDonald. Kroc ước tính rằng cửa hàng này chắc
chắn bán được trên 2,000 hộp milkshake hàng tháng và từ đó, Kroc tị mị muốn
biết nhiều hơn lí do tại sao công việc kinh doanh của 2 anh em nhà McDonald lại
phát đạt đến thế. Ông ta tới thăm cửa hàng “phục vụ nhanh” này và cực kỳ kinh
ngạc trước tốc độ phục vụ món Hamburger ở đây: 15 giây cho một chiếc bánh
hamburger 15 cent với khoai tây và sữa lắc. Kroc nhìn thấy tiềm năng phát triển của
công việc kinh doanh này và quyết định tham gia vào. Anh em nhà McDonald đã
đồng ý với lời đề nghị của Kroc về việc mua lại bản quyền “quán ăn nhanh”. Và
ngày 15 tháng 4 năm 1955, Kroc khai trương cửa hàng McDonald’s phục vụ thức
ăn nhanh đầu tiên tại Des Plaines, ngoại ơ phía bắc Chicago.
Với tốc độ phát triển cực nhanh, hệ thống các cửa hàng Mc Donald’s bán
được hơn 100 triệu chiếc humburger trong vòng 3 năm đầu tiên và cửa hàng Mc
Donald's thứ 100 được khai trương 4 năm sau đó (1959). Năm 1961 trả 2,7 triệu đơ
la Mỹ mua hết tồn bộ quyền lợi từ anh em nhà Mc Donald và năm 1963, việc bán

7


chiếc humburger thứ 1 tỷ đã được truyền hình trực tiếp trên TV vào giờ quảng cáo
cao điểm.
2.

Mc Donald’s hiện nay

Mc Donald’s khơng chỉ phổ biến ở Mỹ mà cịn nhanh chóng có được những
thành cơng trên thị trường quốc tế như Canada, Nhật Bản, Úc, Đức. Ngày nay có
khoảng 210 nghìn người làm việc cho Mc Donald’s trên tồn thế giới. Khởi đầu Mc
Donald’s chỉ là một hiện tượng của nước Mỹ nhưng nay nó đã trở thành một thương
hiệu quốc tế đích thực. Mc Donald’s hiện có khoảng hơn 35.000 nhà hàng tại hơn
120 quốc gia và vùng lãnh thổ, phục vụ 70 triệu lượt khách mỗi ngày. Khơng chỉ
nổi tiếng về thức ăn ngon, McDonald’s cịn nổi tiếng về chuỗi tiêu chuẩn Chất
Lượng, Dịch Vụ, Vệ Sinh và Giá trị.

Menu của Mc Donald’s: all day breakfast, beverages, burgers, combo meal,
chicken & sandwichs... Mc Donald’s sẽ tùy vào từng thị trường mà điều chỉnh thành
phần trong thức ăn để phù hợp với phong tục, thói quen ăn uống của người tiêu
dùng. McDonald’s đặt ra những mức giá khác nhau cho các loại thức ăn nhanh của
họ dựa trên việc phân tích, nghiên cứu tại từng quốc gia.

Trong tình hình dịch bệnh phức tạp hiện nay, Mc Donald’s thực hiện bán
hàng theo hình thức Drive – Thru, walk-in take-out và McDelivery. Mc Donald’s
cũng triển khai các chương trình hỗ trợ, quyên góp: khẩu trang, đồ ăn… để phần
nào hỗ trợ dịch bệnh.
Ngồi ra biểu tượng mái vịm vàng trong logo của McDonald’s được tách rời nhau
với ngụ ý nhắn nhủ mọi người nên “social distancing” (giữ khoảng cách xã hội) để
tránh lây lan bệnh dịch. Thông qua việc thay đổi nhận diện thương hiệu mới trong
cuộc khủng hoảng, McDonald’s muốn nói với khách hàng của mình rằng: “Tạm xa
nhau để bên nhau dài lâu”.
3.
Mc Donald’s tại Ấn Độ

Mc Donald’s mở cửa hàng đầu tiên tại Ấn Độ vào năm 1996 và hiện có

khoảng 500 cửa hàng trên khắp 65 thành phố của Ấn Độ, phục vụ 500 nghìn lượt
khách mỗi ngày. Tuy nhiên, thị phần của McDonald's tại đây vẫn còn quá khiêm
tốn.

8



Lâu nay, các nhà hàng của McDonald’s ở Ấn Độ đã giảm khẩu phần hoặc loại
bỏ hồn tồn thịt bị và thịt lợn từ thực đơn để tôn trọng tôn giáo của người Hindu
và người Hồi giáo chiếm phần lớn dân số Ấn Độ.

Để chinh phục thị trường “ăn chay” này, McDonald's đã phải thay đổi tới
70% thực đơn quen thuộc của mình. Thịt lợn và thịt bị được thay thế bằng thịt cừu
hoặc thịt gà đồng thời hãng cũng sáng tạo ra hàng loạt món ăn chay như McAloo
Tikki Burger, McCurry Pan, Pizza McPuff và McVeggie. Và để đáp ứng nhu cầu
của các thực khách xứ sở cây Bồ đề, 50% thực đơn của McDonald's đã được thay
thế bằng các món chay.

Nhà bếp của chuỗi McDonald’s ở Ấn Độ được chia thành hai phần riêng biệt
để nấu thức ăn chay và khơng ăn chay. McDonald’s cịn tiến một bước xa hơn bằng
cách mở cửa hàng đầu tiên khơng có thịt trong thực đơn tại khu đền Thánh Sikh,
thành phố Amritsar.
Thương hiệu Mc Donald’s cũng đang mở rộng chuỗi nhà hàng chay ở thị
trường tiềm năng này (giới nhân viên trẻ tuổi thích thức ăn nhanh đang gia tăng ở
thành thị Ấn Độ, tầng lớp trung lưu đơng đúc) vì có đến 40% dân số ăn chay.



Bên cạnh đó, thực khách nơi đây cũng thích ăn thực phẩm đậm đà gia vị và

rất cay với mọi thứ thực phẩm. Do đó, thực đơn cho món Big Mac được thay bằng
thực đơn cho món Maharaja Mac, được làm từ thịt cừu, và trên thực đơn cịn có
bánh mì gạo hương vị rau quả với gia vị rất đậm đà.

II.
Chương trình đào tạo nhân lực quốc tế mà tập đoàn đã triển khai khi mở rộng
thị trường sang Ấn Độ.
1.
Tìm hiểu sơ lược về thị trường Ấn Độ
Ấn Độ (tên gọi chính thức là Cộng hòa Ấn Độ) là một quốc gia tại Nam Á, có
ranh giới với Pakistan, Trung Quốc, Myanma, Bangladesh, Nepal, Bhutan và
Afghanistan. Từ khi giành lại độc lập, Ấn Độ duy trì quan hệ tốt với hầu hết các
quốc gia.
 Kinh tế:

9



Theo Tổ chức nghiên cứu Báo cáo dân số thế giới có trụ sở tại Mỹ, năm 2019
Ấn Độ đã vượt qua Anh và Pháp để trở thành nền kinh tế lớn thứ 5 thế giới, được
dự báo trở thành nền kinh tế thứ 4 thế giới vào năm 2021 và hiện tại là nền kinh tế
lớn thứ ba thế giới xét theo sức mua tương đương (PPP).

Tuy nhiên, dân số khổng lồ đã làm cho GDP bình quân đầu người chỉ đạt
mức 2.170 USD (2019). Ngân hàng Thế giới xếp Ấn Độ vào nhóm các nền kinh tế
có thu nhập thấp.

Trong đa phần lịch sử độc lập của mình Ấn Độ ln có khuynh hướng tiếp
cận chủ nghĩa xã hội, với quản lý chặt chẽ của chính phủ trên lĩnh vực tư nhân,

thương mại nước ngoài, và đầu tư trực tiếp nước ngoài. Từ đầu thập kỷ 1990, Ấn
Độ đã dần mở cửa thị trường thông qua các biện pháp cải cách kinh tế bằng cách
giảm bớt quản lý chính phủ trên thương mại nước ngồi và đầu tư.

Nền kinh tế Ấn Độ khá đa dạng và bao gồm các ngành và lĩnh vực: nông
nghiệp, thủ công nghiệp, dệt, chế tạo và nhiều ngành dịch vụ. Ấn Độ có một lực
lượng lao động 496.4 triệu người trong số đó nông nghiệp chiếm 60%, công nghiệp
17%, và dịch vụ 23%. Nơng nghiệp Ấn Độ sản xuất ra gạo, lúa mì, hạt dầu, cốt
tơng, sợi đay, chè, mía, khoai tây; gia súc, trâu, cừu, dê, gia cầm và cá. Các ngành
công nghiệp chính gồm dệt may, hóa chất, chế biến thực phẩm, thép, thiết bị vận tải,
xi măng, mỏ, dầu khí và cơ khí.
Dù 2/3 lực lượng lao động Ấn Độ vẫn trực tiếp hay gián tiếp sống bằng nghề nông
nhưng dịch vụ là một lĩnh vực đang tăng trưởng và đang đóng vai trị ngày càng
quan trọng trong nền kinh tế Ấn Độ.

Ấn Độ đối mặt với một dân số tăng nhanh và địi hỏi giảm bất bình đẳng kinh
tế xã hội. Nghèo vẫn là một vấn đề nghiêm trọng dù nghèo đã giảm đáng kể kể từ
khi quốc gia này giành được độc lập, chủ yếu là nhờ cuộc cách mạng xanh và các
công cuộc cải tổ kinh tế.
 Chính trị - luật pháp

Ấn Độ được xem là nền dân chủ đông dân nhất trên thế giới. Đây là một
nước cộng hòa nghị viện với một hệ thống đa đảng. Ấn Độ có ba nhánh chính phủ:
Lập pháp, Hành pháp và Tư pháp ở mức độ bang và quốc gia. Tổng thống là
nguyên thủ quốc gia, người bảo vệ hiến pháp và Tư lệnh tối cao của Các lực lượng
10


vũ trang Ấn Độ. Tổng thống và Phó tổng thống được bầu gián tiếp bởi một đoàn
bầu cử với nhiệm kỳ năm năm.


Thủ tướng là lãnh đạo chính phủ và là người có quyền hành pháp lớn nhất.
Thủ tướng được bầu ra bởi các nhà lập pháp của đảng chính trị hay liên minh đa số
trong nghị viện, và có nhiệm kỳ năm năm. Hiến pháp không quy định rõ chức danh
Phó thủ tướng, nhưng chức danh này trên thực tế vẫn tồn tại.

Thủ tướng lãnh đạo Hội đồng bộ trưởng. Bất kỳ bộ trưởng nào đều phải là
thành viên của hạ hoặc nghị viện. Trong hệ thống nghị viện Ấn Độ, hành pháp phải
phụ thuộc vào lập pháp.

Ngành tư pháp độc lập của Ấn Độ gồm Tòa án tối cao, do Tổng chưởng lý
lãnh đạo. Tòa án tối cao vừa có quyền tài phán nguyên gốc bản đối với mọi tranh
chấp giữa nhà nước và trung ương vừa có quyền tài phán phúc thẩm đối với các Tòa
án cấp cao Ấn Độ.

Trong những năm gần đây, Ấn Độ đã đóng vai trị có tầm ảnh hưởng lớn tại
ASEAN, SAARC và WTO, và họ là phía đã mang lại bước ngoặt quan trọng cho
Thỏa thuận tự do thương mại Nam Á.

Ấn Độ từ lâu đã là nước ủng hộ Liên hiệp quốc, với hơn 55.000 quân thuộc
quân đội Ấn Độ và nhân viên cảnh sát từng phục vụ trong 35 chiến dịch gìn giữ hịa
bình của Liên hiệp quốc tại bốn châu lục
 Văn hóa xã hội:

Ấn Độ có một di sản văn hóa phong phú và đặc trưng duy nhất, và họ ln
tìm cách giữ gìn những truyền thống của mình trong suốt thời kỳ lịch sử trong khi
vẫn hấp thu các phong tục, truyền thống và tư tưởng từ phía cả những kẻ xâm lược
và những người dân nhập cư. Nhiều hoạt động văn hố, ngơn ngữ, phong tục và các
cơng trình là những ví dụ cho sự đan xen văn hóa qua hàng thế kỷ đó. Thế giới nhìn
nhận Ấn Độ như là một trong những nền văn hóa phát triển rực rỡ nhất của văn

minh nhân loại.

Dân số đông thứ hai thế giới: 1,37 tỷ người trong năm 2019 – chiếm 18%
tổng dân số toàn cầu. Hầu hết 70% dân số sống tại các vùng nông thôn.

11



Ấn Độ là nơi sản sinh ra nhiều loại tôn giáo trong đó có bốn tơn giáo quan
trọng trên thế giới: Ấn Độ giáo (Hindu), Phật giáo, đạo Jaini và đạo Sikh. Tôn giáo
ở Ấn Độ được đặc trưng bởi sự đa dạng về tín ngưỡng và tơn giáo. Trong suốt lịch
sử của Ấn Độ, tôn giáo đã là một phần quan trọng trong nền văn hóa của đất nước.
Người dân Ấn Độ có một niềm tin mạnh mẽ vào tơn giáo, vì họ tin rằng: niềm tin
mạnh mẽ vào tơn giáo giúp họ thêm ý nghĩa và mục đích cho cuộc sống của họ. Các
tôn giáo ở đây không chỉ giới hạn cho những niềm tin, mà còn bao gồm đạo đức,
nghi thức, nghi lễ, triết lý cuộc sống và nhiều hơn thế nữa. Có nhiều tơn giáo khác
nhau, trong đó 80,5% dân số theo Hindu giáo.

Tiếng Hindi và tiếng Anh được dùng làm ngơn ngữ chính thức của chính phủ,
và trong giáo dục cao học. 21 ngơn ngữ khác cũng được coi là chính thức.
 Ẩm thực:

Ẩm thực Ấn Độ rất đa dạng, về thành phần, hương vị và cách chế biến khác
biệt theo từng vùng. Gạo và bột mì là hai thực phẩm chính của nước này. Ấn Độ nổi
tiếng về số lượng các món chay và khơng chay.

Đặc trưng văn hóa ẩm thực của Ấn Độ phải nói đến đầu tiên đó chính là gia
vị, Ấn Độ sản xuất khoảng 2,5 triệu tấn gia vị và xuất khẩu 200 ngàn tấn mỗi năm.
Quốc gia này được thế giới ca tụng là thiên đường của các loại gia vị.


Một nét đặc trưng của văn hóa ẩm thực Ấn Độ đó chính là ăn bốc, người Ấn
quan niệm rằng gạo là hạt ngọc của trời nên phải dùng tay trực tiếp cầm vào để thể
hiện sự trân trọng.

Người Ấn rất tích cực ăn chay với mục đích để thanh lọc tinh thần theo quan
điểm của Phật giáo. Ngày nay, xu hướng ăn chay ở Ấn Độ theo mục đích tơn giáo
và để bảo vệ sức khỏe. Đối với những ai ăn chay thì đồ ăn Ấn Độ chính là một sự
lựa chọn tuyệt vời hơn cả.


Trong tất cả các món ăn Ấn Độ, thì nổi tiếng nhất chính là cà ri.


Dù phải kiêng ăn thịt bò, nhưng chỉ cần thit gà, thịt cừu, thịt dê, thịt heo và cá
thôi cũng đã đủ khiến thương hiệu ẩm thực Ấn có mặt khắp mọi nơi trên thế giới.

Ngồi ra người Ấn Độ cịn rất chuộng ăn ngọt, vì chịu sự ảnh hưởng của tơn
giáo cho nên Ấn Độ có truyền thống ăn ngọt.
12


 Văn hóa kinh doanh:

Qua nhiều năm nằm dưới sự cai trị của người Bồ Đào Nha, người Pháp và
người Anh, văn hóa kinh doanh tại Ấn Độ cũng bị ảnh hưởng theo phong cách của
Châu Âu. Tiếng Anh là ngơn ngữ chính trong mọi giao thiệp về kinh tế và chính trị.

Mặc dù là một đất nước truyền thống nhưng hoạt động kinh doanh của Ấn
Độ phần lớn vẫn tuân theo các quy tắc thương mại quốc tế. Các quy tắc giao tiếp

trong kinh doanh ở Ấn Độ tương tự như hầu hết các nước ở Châu Âu. Phần lớn các
khách hàng Ấn Độ có trình độ về quản lý và kỹ thuật đều giao tiếp tiếng Anh rất tốt.

Với người Ấn, các mối quan hệ và con người quan trọng hơn các thời gian
biểu câu nệ.

Sự khác biệt về địa vị được chú trọng (Ấn Độ là nước có khoảng cách quyền
lực cao).

Trong cuộc họp, tốt nhất nên xưng hô với các đối tác Ấn Độ bằng chức danh
của họ kèm theo họ chứ không phải tên riêng, việc này thể hiện sự tôn trọng họ.
Buổi họp bắt đầu với một “chuyện trò ngắn chủ đề xã hội” (nhà hàng, gia đình, du
lịch, kinh tế…) và sau đó đi vào công việc. Mọi người mặc trang trọng khi dự họp.
Trang phục thông thường được chấp nhận trong các ngày làm việc.

Như phong tục của Ấn Độ, có thế bắt tay nam giới khi bắt đầu cuộc họp
nhưng đối với phụ nữ thì nên tránh điều này. Tuy nhiên khi người phụ nữ chủ động
bắt tay, có thể thực hiện nghi thức này với họ. Ngoài ra người Ấn Độ cịn có một
nghi thức chào hỏi truyền thống là chắp hai tay, để dưới cằm, mỉm cười, đầu hơi cúi
nhẹ và nói “Namaste”  là cách chào hỏi truyền thống.

Người Ấn Độ không phải là người đặc biệt đúng giờ. Do vậy, khi định giờ
cuộc hẹn, có thể linh động đơi chút thời gian để tiếp đón đối tác của mình. Tuy
nhiên họ đánh giá cao việc đúng giờ.

Người Ấn Độ thích nhận được các món q như hoa, socola, nước hoa hay
những đồ điện nhỏ. Nên chú ý tránh những quà tặng có liên quan đến các quan niệm
tôn giáo hay đạo đức của họ.

13

2.
Chương trình đào tạo cụ thể
a) Mục tiêu và thời gian đào tạo
 Mục tiêu:

Giúp nhân lực chuyển giao có thêm hiểu biết về môi trường làm việc và nền
văn hóa Ấn Độ, phong tục tập quán, lối sống, luật pháp... để tránh hiện tượng sốc
văn hóa, sớm thích nghi với nền văn hóa Ấn Độ. Qua đó nhân lực có thể sớm thích
nghi và đề ra những chiến lược kinh doanh phù hợp với thị trường Ấn Độ.

Đảm bảo nhân lực đi thực hiện nhiệm vụ quốc tế sẽ nắm bắt và hiểu rõ tồn
bộ các quy trình, tiêu chuẩn mà một nhà hàng Mc Donald’s cần có, các phương
pháp kinh doanh cũng như đảm bảo đủ năng lực để quản lý và điều hành một cửa
hàng Mc Donald’s ở Ấn Độ.

Huấn luyện cho nhân viên những phương pháp quản trị phù hợp với môi
trường làm việc ở Ấn Độ, giúp gia tăng hiệu quả công việc.

Nguồn nhân lực được bù đắp những kiến thức thiếu hụt trong học vấn, được
truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chun mơn,
được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt nhiệm vụ ở
Ấn Độ.
 Thời gian:
Thông thường kéo dài từ 9-18 tháng tháng tùy thuộc vào khả năng của nhân viên
mà doanh nghiệp có những sự thay đổi và hình thích chuyển giao để đào tạo cho
thích hợp thích hợp.
b) Kế hoạch đào tạo:
 Địa điểm đào tạo:

“Đại học Hamburger” – tức là Đại học ở ngay trong nhà hàng là nơi đào tạo đội
ngũ lãnh đạo cho toàn bộ hệ thống McDonald’s của họ trên toàn cầu. Quá trình
huấn luyện thường được thực hiện tại một nhà hàng của McDonald được lựa chọn
sao cho đảm bảo sự thuận tiện cho nhân lực đi thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Ngoài
ra, họ cũng được bổ sung bởi một số các khóa học đặc biệt tại các trung tâm đào tạo
tại Ireland và Anh.
14


 Hình thức đào tạo:

Hình thức đào tạo tiêu chuẩn hóa về cách thức, quy tắc làm việc của
McDonald’s nhằm đảm bảo người được đào tạo sẽ nắm bắt và hiểu rõ tồn bộ các
quy trình, tiêu chuẩn mà một nhà hàng Mc Donald’s cần có, các bí quyết kinh
doanh cũng như đảm bảo đủ năng lực để quản lý và điều hành một cửa hàng Mc
Donald’s.

Đào tạo tiêu chuẩn hóa về kỹ năng truyền thơng, chun mơn nghiệp vụ
trong ngành với mục đích nâng cao kỹ năng kinh doanh và các kinh nghiệm cho các
nhà quản lý nhận quyền, các tiêu chuẩn chất lượng của sản phẩm, các phương pháp
bán hàng, marketing, quản lý. Bên cạnh đó đào tạo tiêu chuẩn hóa được sử dụng
phổ biến đối với các chuỗi cửa hàng McDonald’s tại Ấn Độ nhằm xây dựng và đào
tạo một đội ngũ nhân lực địa phương phù hợp với cách làm việc của doanh nghiệp
và cũng đồng thời đào tạo cho các nhân lực có mối quan hệ tiếp xúc với các khách
hàng trên toàn cầu.

Đào tạo hội nhập về văn hóa Ấn Độ, cũng như ngơn ngữ, sự nhạy cảm trong
văn hóa để các chuyên gia có những ứng xử thích hợp.
Ví dụ: Ở Ấn Độ, thịt heo và thịt bị được loại bỏ hồn tồn ra khỏi thực đơn và hai
nhà hàng McDonald’s dành riêng cho người ăn chay cũng được đưa vào hoạt động.

Đặc biệt, McDonald’s Ấn Độ cịn nghiên cứu những món chay nhân cà-ri rau quả
độc đáo nhằm mở rộng sự lựa chọn cho giới thực khách kỹ tính nước này.
 Phương pháp đào tạo:

Việc đào tạo nhân lực được thực hiện qua các khóa huấn luyện chất lượng
quốc tế dành cho các đối tượng nhận nhân lực đi thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Mc
Donald’s đặc biệt chú trọng đến việc thiết kế và mở các khóa huấn luyện đạt tiêu
chuẩn quốc tế để đào tạo các nhân lực đi thực hiện nhiệm vụ quốc tế tương lai.

Việc đào tạo nhân lực đi thực hiện nhiệm vụ quốc tế tại các cửa hàng của Mc
Donald’s diễn ra vô cùng quy củ, mỗi nhà hàng đều có một video riêng và phịng
huấn luyện riêng. Từng bước một, các “crew member” thông qua băng hình, được
hướng dẫn từng chi tiết tất cả cac hoạt động ngay từ những thao tác đơn giản nhất.
Mỗi nhà hàng đươc chia làm 25 địa điểm bắt dầu từ khu vực nướng bánh cho tới
quầy tính tiền. Người huấn luyện sẽ sử dụng danh sách của những “crew member”
15


để phối hợp chỉ đạo họ khắp nơi trong nhà hàng. Mức độ năng lực của mỗi “crew
member” sẽ được thể hiện thơng qua việc tiếp thu và hồn thành yêu cầu của nhà
đào tạo và tất cả hành động của những ứng viên tham gia đào tạo đều được quan
sát, theo dõi qua hệ thống SOC (Station Observation Checklist).

Một “Crew trainer” sẽ được thăng tiến thành “Swing manager” khi họ thể
hiện đủ năng lực và bước vào quá trình huấn luyện tiếp theo: quản lý nhà hàng.
Chương trình này cung cấp đầy đủ các kỹ năng quản lý cho nhân viên tại mức độ
“Swing manager”. Đầu tiên, nhân lực đi thực hiện nhiệm vụ quốc tế sẽ được học
những kiến thức cơ bản về việc lập kế hoạch, quản lý thời gian, công nhận năng lực
của các “crew members”, cách tuyển dụng cũng như giữ chân nhân viên của mình,
cách đưa ra quyết định kịp thời và đúng lúc. Giai đoạn này, nhân lực đi thực hiện

nhiệm vụ quốc tế tương lai cũng được tiếp cận với những cách thức cụ thể cho việc
quản lý và điều hành ở từng vùng dựa trên đặc điểm của mỗi địa phương khác nhau.

Sau đó, các “swing manager” sẽ chuyển sang giai đoạn tiếp theo tại trường
đại học Hamburger – trung tâm đào tạo cho tất cả các nhân viên quản lý của Mc
Donald’s trên tồn thế giới. Có khoảng 2.500 cán bộ quản lý và những đối tượng
nhân lực chuyển giao tương lai sẽ tham gia một khóa học nâng cao (Advanced
Operations Course). Phương pháp giảng dạy tại đại học Hamburger chủ yếu dựa
trên quá trình giao lưu thực tế, tương tác giữa người hướng dẫn – học viên và học
viên – học viên thông qua việc quay video, phản hồi các video và làm việc nhóm.
 Đối tượng được lựa chọn để đào tạo:
Những người (nhân lực) được lựa chọn chuyển giao sang làm việc tại
McDonald’s Ấn Độ: nhân viên có năng lực, kinh nghiệm hay là quản lý (trở lên).
 Lựa chọn người đào tạo:
Người đào tạo các khóa huấn luyện là các chuyên gia hàng đầu tại Mc Donald’s.
 Chi phí đào tạo:
Những người được lựa chọn trở thành nhân lực đi thực hiện nhiệm vụ quốc tế
tương lai phải trải qua khóa huấn luyện này khơng bị tính phí cho khóa đào tạo,
nhưng họ cũng khơng được hỗ trợ bất kỳ một chi phí tài chính nào trong khoảng
thời gian đào tạo.
16


c) Nội dung đào tạo
Khóa huấn luyện của Mc Donald’s được thiết kế cơng phu và có tiêu chuẩn quốc
tế.
 Đào tạo trước khi công tác ở Ấn Độ:

Cung cấp các thơng tin cần thiết về cơng việc, vị trí mà nhân lực thực hiện
nhiệm vụ, để nguồn nhân lực nắm bắt được nhiệm vụ và trách nhiệm của mình

tránh tình trạng bỡ ngỡ.

Xác định rõ thời gian mà nhân lực thực hiện nhiệm vụ ở Ấn Độ để chuẩn bị
tâm lý cho nguồn nhân lực cũng như tránh những mâu thuẫn sau này.

Các chương trình đào tạo về văn hóa Ấn Độ nhằm giúp nhân lực thực hiện
nhiệm vụ ở Ấn Độ tránh cú sốc về văn hóa:
+ Khả năng thích ứng với các tơn giáo, tín ngưỡng, tâm linh ở Ấn Độ
+ Văn hóa ăn mặc, giao tiếp (ăn mặc lịch sự, tránh bắt tay với phụ nữ)
+ Văn hóa nói chuyện về gia đình

Đào tạo về bí quyết nấu ăn và chuẩn bị thức ăn, phục vụ khách hàng và chế
độ vệ sinh để phù hợp với văn hóa Ấn Độ.

Đào tạo tập trung vào các nhiệm vụ quản lý cấp cao hơn như cổ phiếu, quản
lý tài chính, lợi nhuận, kiểm sốt hàng tồn kho, tuyển dụng và thúc đẩy nhân viên
cũng như văn hóa doanh nghiệp.

Khả năng thích ứng với với văn hóa Ấn, ví dụ như việc khơng đúng giờ ở Ấn
Độ, vì người Ấn Độ không đặc biệt đúng giờ, nên cần linh hoạt về mặt thời gian khi
có sự chậm trễ của nhân viên hay đối tác ở Ấn Độ.

Đào tạo về ngơn ngữ: Ngồi tiếng Anh – ngơn ngữ phổ biến toàn, nhân lực
được chọn để chuyển giao cũng phải học ngôn ngữ Ấn Độ để công việc của bản
thân thuận lợi và trơn tru hơn.
 Đào tạo khi công tác ở Ấn Độ

17


Tiếp tục các chương trình đào tạo sâu hơn về văn hóa và ngơn ngữ để nhân
lực đi thực hiện nhiệm vụ quốc tế nâng cao nhân thức về văn hóa Ấn Độ và thơng
đạt ngơn ngữ.

Độ.

Huấn luyện thực tiễn: giúp nhân lực và gia đình làm quen với cuộc sống ở Ấn


Cung cấp các kiến thức liên quan đến khu vực nhân lực làm việc và sinh
sống: thời tiết, giao thơng…
+ Khí hậu của Ấn Độ chủ yếu là khí hậu ơn đới. Ấn Độ thường có 3 mùa chính:
mùa hè, mùa mưa và mùa đơng.
+ Cần chú ý khi đi trên đường tại Ấn Độ vì giao thơng ở đây có phần phức tạp.
Các phương tiện giao thơng thường thì rất cũ kĩ, có thể nghe tiếng động cơ ngay
bên tai của mình. Đường sá thường xuyên bị kẹt và xảy ra tình trạng hỗn loạn.

Cung cấp những kiến thức về lập kế hoạch, quản lý thời gian, cách tuyển
dụng nhân lực và giữ chân năng lực, cách đưa ra quyết định kịp thời đúng lúc. Ở Ấn
Độ mọi quyết định đều do cấp trên đưa xuống và cấp dưới chỉ cần làm theo. Vì vậy,
phải đảm bảo mọi quyết định đưa ra là hồn tồn chính xác.

Đào tạo khả năng thích ứng với mơi trường kinh doanh ở Ấn Độ cũng như
những thách thức thường gặp phải trong quá trình làm việc ở đây. Chẳng hạn ở Ấn
Độ người dân khơng ăn thịt bị bởi họ xem bị là con vật linh thiêng. Vì vậy, để phù
hợp với văn hóa ở đây, nhân viên kinh doanh của Mc Donald’s đã thay thế thịt bò
bằng thịt cừu để đáp ứng nhu cầu của địa phương.

Khóa đào tạo nhằm đảm bảo nhân lực đi thực hiện nhiệm vụ quốc tế biết thiết

lập mục tiêu, đa dạng cách thức quản lý, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên ở
Ấn Độ.

Đào tạo về kỹ năng xử lý các tình huống khẩn cấp, các tình huống điển hình
dễ xảy ra đối với thị trường Ấn Độ như các vấn đề về tơn giáo.

Có những phúc lợi, động viên kịp thời để nhân lực giảm bớt căng thẳng, có
cách giữ cân bằng, điều hịa giữa cơng việc và cuộc sống khi gặp các tình huống bất
cập.
18



Đào tạo kỹ năng giao tiếp xã hội (với nhân viên, với đối tác, …) để phù hợp
với xã hội có sự phân chia giai cấp rõ ràng như ở Ấn Độ.
 Ngoài ra, đối với những nhân lực hồi hương quay về nước (khi đã hoàn thành
nhiệm vụ tại chi nhánh Ấn Độ), Mc Donald’s cũng sẽ triển khai chương trình đào
tạo tái hịa nhập cho họ. Các nội dung đào tạo tập trung vào cú sốc khi quay trở lại
và cách vượt qua, nhằm giúp họ mau chóng thích nghi lại với mơi trường làm việc
cũ, tăng động lực làm việc.

3.

Đánh giá kết quả đào tạo
Sau khóa đào tạo của MC Donald’s, các nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm
vụ quốc tế đã nắm vững được các kiến thức cơ bản về việc áp dụng đúng các tiêu
chuẩn chất lượng do McDonald’s đề ra cũng như đảm bảo đủ năng lực để quản lý,
điều hành những cửa hàng McDonald’s của chính mình trong tương lai, đồng thời
trau dồi được các kiến thức về văn hóa, ẩm thực, mơi trường… tại Ấn Độ.
 Ưu điểm


Công tác thực hiện chương trình đào tạo nhìn chung được tổ chức theo đúng
kế hoạch, có giám sát, linh hoạt bằng những chuyên gia hàng đầu tại Mc Donald’s.

Tập đoàn đã xây dựng được một chương trình đào tạo thống nhất, tồn diện.
Chương trình đào tạo cụ thể từ mục tiêu, thời gian đào tạo, kế hoạch đào tạo cho
đến từng nội dung đào tạo đã giúp cho nhân lực chuyển giao có những kỹ năng cần
thiết để đảm bảo đủ năng lực để điều hành quản lý một cửa hàng McDonald’s tại
Ấn Độ.

Chương trình đào tạo đã cung cấp cho nhân lực chuyển giao các quy trình,
tiêu chuẩn cần có của một cửa hàng Mc Donald’s về quản lý, phục vụ. Nội dung
đào tạo tập trung vào các lĩnh vực quan trọng như đào quản lý hệ thống, nhà hàng,
quản trị kinh doanh. Vấn đề quan trọng nhất là đào tạo về văn hóa thị trường Ấn Độ
như là khả năng thích ứng với môi trường, sự hiểu biết về phong tục, văn hóa giao
tiếp, con người, ẩm thực, những cấm kỵ ở Ấn Độ…. Chương trình đào tạo quy củ
nhưng cũng rất khắt khe đã giúp nhân lực chuyển giao thích nghi tốt với mơi trường
mới, chuẩn hóa được chất lượng quản lý, từ đó củng cố thương hiệu và tạo nên
thành công của Mc Donald’s tại thị trường Ấn Độ cũng như trên toàn thế giới.
19



Chi phí đào tạo được miễn phí, thể hiện sự quan tâm đầu tư của tập đồn đến
cơng tác đào tạo nhân lực quốc tế. Công ty đã biết khai thác thế mạnh, tiềm năng
con người và coi yếu tố con người là không thể thiếu được trong mọi hoạt động của
cả tập đoàn.

 Nhược điểm:


Các nhân lực chuyển giao sẽ không gặp bất kỳ ai từ các công ty khác do khóa
đào tạo được thực hiện nhằm mục đích đào tạo các nhân viên của tập toàn để thực
hiện nhiệm vụ tại Ấn Độ. Điều này đã bỏ lỡ một cơ hội kết nối tuyệt vời vì các đặc
điểm tính cách và phong cách khác nhau của nhân viên từ các cơng ty khác có thể
mang đến một góc nhìn hồn tồn khác cho nhân viên của doanh nghiệp.

Được đào tạo về các vấn đề tơn giáo, văn hóa, cách thức giao tiếp… nhưng
chỉ dựa trên cơ sở lý thuyết hay dựa vào kinh nghiệm của các chuyên gia, những
người đã từng làm việc tại Ấn Độ, các nhân viên chỉ có thể hình dung ra cách ứng
xử với các vấn đề đó mà chưa thực sự được tiếp xúc với mơi trường mới đó nên khi
họ thực hiện nhiệm vụ quốc tế vẫn gặp khó khăn nhất định trong việc thích nghi với
điều kiện sống và làm việc tại Ấn Độ.

Doanh nghiệp ln có các chun gia về nhà hàng túc trực để tạo ra những
chương trình đào tạo mới nhất phù hợp với McDonald’s, tuy nhiên họ vẫn dựa 1
phần vào số liệu cứng nhắc để đánh giá hoạt động của cán bộ đã từng đi công tác tại
các chi nhánh nước ngoài để thực hiện điều chỉnh cho các chương trình đào tạo sau
này. Do ở xa chi nhánh nên họ khơng biết cái gì sẽ diễn ra trong tác nghiệp kinh
doanh ở nước ngồi, vì vậy mà họ có thể khơng đánh giá đúng hoạt động của cán bộ
chi nhánh điều đó sẽ dẫn đến những sai lệch trong quá trình đào tạo.

Đối tượng tham gia khóa đào tạo hầu như đều là các quản lý, nhân viên đã có
kinh nghiệm làm việc tại các cơng ty mẹ vì vậy các vật dụng, trang thiết đối với họ
rất quen thuộc trong cùng một môi trường quen thuộc, có nguy cơ khóa đào tạo sẽ
trở nên nhạt nhẽo, điều này có thể kìm hãm sự lĩnh hội của học viên.
 Đề xuất một số giải pháp

20


Khi lựa chọn địa điểm đào tạo, ngoài việc đào tạo tại ĐH Hamburger – nơi
đào tạo đội ngũ lãnh đạo cho tồn bộ hệ thống McDonald’s, doanh nghiệp có thể tổ
chức đào tạo thêm tại các trung tâm đào tạo khác để nhân viên có thể tiếp xúc với
các phương pháp đào tạo khác nhau, các chuyên gia khác nhau, trang thiết bị khác
nhau, từ đó tạo sự hứng thú mới mẻ cho nhân viên. Bên cạnh đó các nhân viên tham
gia đào tạo cịn có thể học hỏi, trao đổi nhiều hơn với các nhân viên từ công ty
khác.

Để chương trình đào tạo đạt chất lượng, hiệu quả và cung cấp một đội ngũ
quản lý tốt nhất, bên cạnh việc đào tạo các kiến thức trên cơ sở lý thuyết, tập đoàn
nên tổ chức các buổi tham quan, tìm hiểu tại chính nước sở tại - nơi nhân lực
chuyển giao thực hiện nhiệm vụ.

Thu hút thêm các nhân lực khác ngoài các quản lý, nhân viên của Mc
Donald’s tham gia khóa đào tạo, điều này có thể giúp tập đoàn thu hút được nhiều
nhân tài từ khắp nơi đến, xây dựng được đội ngũ nhân lực mới năng động, sáng tạo.

Xây dựng chương trình đào tạo ngồi việc đưa ra nhứng ý tưởng mới còn cần
dựa vào những đánh giá khách quan từ những nhân viên đã từng làm việc tại Ấn
Độ, để chương trình đào tạo đem lại hiệu quả cao nhất.

21


Kết luận
Trong q trình tồn cầu hóa, hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực quốc tế là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với
mỗi tổ chức, doanh nghiệp hiện nay. Để tồn tại và phát triển các chủ thể kinh doanh
phải tìm hiểu thật kỹ lưỡng về mơi trường quốc tế từ đó đưa ra những định hướng,

chiến lược cụ thể cho công tác phát triển nguồn nhân lực quốc tế. Nhận thức được
tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quốc tế là cách tốt nhất để
sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực doanh nghiệp trên phạm vi toàn cầu.
Mc Donald’s đã và đang chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực quốc tếvà cũng thu được một số thành công nhất định như: có được một đội ngũ
nhân viên có năng lực trình độ, các nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc
tế đều nắm vững được các kiến thức về quản lý, điều hành những cửa hàng
McDonald’s cũng như việc áp dụng đúng các tiêu chuẩn chất lượng do McDonald’s
đề ra, cụ thể trong bài thảo luận là ở các cửa hàng chi nhánh tại Ấn Độ. Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực quốc tế tốt sẽ giúp các doanh nghiệp như Mc Donald’s
đáp ứng các nhu cầu mang tính quốc tế, tăng tính cạnh tranh, đem lại lợi thế cho
doanh nghiệp mình.

22