Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp – Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp xây dựng tại Thành phố

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

PHẠM QUANG ĐẠI

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN HOẠT ĐỘNG
ĐỔI MỚI CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP – NGHIÊN
CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp.HỒ CHÍ MINH – Năm 2017


2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

PHẠM QUANG ĐẠI

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN HOẠT ĐỘNG
ĐỔI MỚI CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP – NGHIÊN
CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh - Hướng nghiên
cứu Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA

HỌC: TS NGƠ THỊ ÁNH

TP.HỒ CHÍ MINH – Năm 2017


3

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Phạm Quang Đại, thực hiện luận văn thạc sĩ “ Ảnh hưởng của văn
hóa doanh nghiệp đến hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp –
Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh”.
Tơi xin cam đoan nội dung của luận văn này là do chính tơi nghiên cứu và thực hiện
dưới sự hướng dẫn của TS. Ngô Thị Ánh. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn
này là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào
khác.
Thành phố Hồ chí Minh, ngày 11 tháng 10 năm 2017

Tác giả

Phạm Quang Đại


4

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .................................. 1
1.1.

Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2

1.3.

Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 3

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................. 3

1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu: ....................................................................................... 3

1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3

1.5.

Ý nghĩa của đề tài...................................................................................................... 3

1.6.

Cấu trúc của đề tài ..................................................................................................... 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU........................... 5
2.1.

Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp ............................................................................ 5

2.1.1.

Khái niệm văn hóa.............................................................................................. 5

2.1.2.

Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ....................................................................... 6

2.1.3.

Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp ........................................................ 7

2.1.3.1.

Các quan điểm về cấu trúc văn hóa doanh nghiệp ...................................... 7

2.1.3.2.

Đo lường văn hóa doanh nghiệp ............................................................... 11

2.1.4.

Hoạt dộng đổi mới............................................................................................ 16

2.1.5.

Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động đổi mới ...................... 17

2.2.

Đề xuất mơ hình nghiên cứu ................................................................................... 19

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 24
3.1.

Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 24

3.1.1.

Thiết kế nghiên cứu định tính .......................................................................... 25

3.1.2.

Kết quả nghiên cứu định tính ........................................................................... 25

3.2.

Nghiên cứu định lượng ........................................................................................... 31


5

3.2.1.

Thiết kế mẫu nghiên cứu .................................................................................. 31

3.2.2.

Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu ...................................................... 32

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................................... 35
4.1.

Mô tả mẫu ............................................................................................................... 35

4.2.

Kiểm định thang đo các khái niệm nghiên cứu....................................................... 36

4.2.1.

Đánh giá độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha ................................................... 37

4.2.2.

Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................................... 39

4.2.2.1.

Thang đo các yếu tố văn hóa doanh nghiệp .............................................. 40

4.2.2.2.

Thang đo hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp .............. 47

4.3.

Phân tích tương quan tuyến tính bằng hệ số tương quan Pearson .......................... 49

4.4.

Kiểm định mô hình lý thuyết bằng phân tích hồi quy ............................................ 50

4.5.

Phân tích tác động của các đặc điểm cá nhân đến kết quả định lượng ................... 52

4.6.

Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................. 56

4.6.1.

Về thang đo văn hóa doanh nghiệp .................................................................. 56

4.6.2.

Về kết quả phân tích mơ hình hồi quy ............................................................. 58

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................. 61
5.1.

Kết luận ................................................................................................................... 61

5.2.

Kiến nghị ................................................................................................................. 61

5.3.

Hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................................... 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1.

Lý do chọn đề tài

Thị trường toàn cầu ngày càng phẳng hơn, thương mại quốc tế giữa các quốc
gia gia tăng và tốc độ đổi mới cơng nghệ diễn ra nhanh chóng là một trong số những
yếu tố làm gia tăng sự cạnh tranh giữa các quốc gia và cách thức quản lý của các
doanh nghiệp trên toàn thế giới. Để tồn tại, cạnh tranh và thích ứng với mơi trường
kinh doanh được đặc trưng bởi sự thay đổi liên tục, các doanh nghiệp trên thế giới
đã đưa ra những cách thức thực hiện và những chiến lược mới để cải thiện hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng trở nên hiệu quả hơn, linh hoạt hơn
và đạt được những lợi ích thông qua hoạt động đổi mới (Lawson và Samson, 2001).

Đứng trước bối cảnh này, một câu hỏi lớn nổi lên đó là “điều gì sẽ thúc đẩy, hỗ
trợ cho hoạt động đổi mới trong các doanh nghiệp?” điều này đã trở thành một mối
quan tâm lớn đối với các nhà nghiên cứu, doanh nghiệp. Một trong những vấn đề
quan trọng nhất mà các nhà nghiên cứu, doanh nghiệp quan tâm là văn hố doanh
nghiệp có thể thúc đẩy và hỗ trợ hoạt động đổi mới của doanh nghiệp.
Một số nhà nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp đối
với hoạt động đổi mới nhưng các nghiên cứu về vấn đề này hiện nay còn quá ít.
McLean (2005) đã kết luận rằng hiện tại các tài liệu khám phá về mối quan hệ giữa
văn hóa doanh nghiệp/bầu khơng khí với sự đổi mới/sáng tạo cịn tương đối hạn
chế; và lý thuyết về văn hoá doanh nghiệp và sự đổi mới, sáng tạo không nhiều.
Vincent và cộng sự (2004) đã xem xét vai trò của các yếu tố doanh nghiệp và môi
trường đối với hoạt động đổi mới và chỉ ra rằng "chỉ có một số ít các nghiên cứu cố
gắng hiểu được vai trò của văn hoá doanh nghiệp và định hướng chiến lược về đổi
mới". Do đó, một nghiên cứu khảo sát ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đối với
hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp sẽ là một đóng góp to lớn cho
lý thuyết văn hố doanh nghiệp và hoạt động đổi mới.
Việt Nam trong suốt 30 năm đổi mới kể từ năm 1986 đã trải qua những thay
đổi lớn trong nhiều mặt của đời sống kinh tế, chính trị, xã hội.v.v. Đặc biệt, từ khi


2

gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) năm 2006, nền kinh tế Việt Nam đã
phải đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức trong một thế giới ngày càng biến động,
đầy rủi ro và thay đổi nhanh chóng. Để tận dụng được những cơ hội và vượt qua
những thách thức thì các doanh nghiệp đã nhận thức được rằng việc thúc đẩy hoạt
động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp là điều kiện thiết yếu để các doanh
nghiệp tồn tại và cạnh tranh trong một môi trường kinh doanh thay đổi nhanh
chóng. Bên cạnh đó, tại Việt nam vẫn chưa có nghiên cứu cụ thể nào về ảnh hưởng
của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp.

Vì vậy, nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đổi mới của nhân viên
trong doanh nghiệp, từ đó kiểm định tác động của văn hóa doanh nghiệp đối với
hoạt động đổi mới là rất cần thiết. Nghiên cứu này nhằm giúp các doanh nghiệp xác
định được các thành phần văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động đổi mới
của nhân viên trong doanh nghiệp để từ đó đưa ra những cách thức định hướng
đúng trong việc xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp tương thích, hỗ trợ cho
hoạt động đổi mới của nhân viên, giúp cho hoạt động đổi mới của nhân viên trong
các doanh nghiệp đạt được những thành công như mong đợi, nâng cao năng lực
cạnh tranh, hiệu quả quản lý và đáp ứng tốt những nhu cầu và mong đợi của khách
hàng.
Với các lý do nêu trên tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn
hóa doanh nghiệp đến hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp –
Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp xây dựng tại Thành phố Hồ Chí
Minh”.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm đạt được các mục tiêu sau:
• Xác định các thành phần của văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến
hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp.
• Xác định mức độ ảnh hưởng của các thành phần văn hóa doanh nghiệp
đến hoạt động đổi của nhân viên trong doanh nghiệp.


3

• Đề xuất hàm ý cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp hoạt động
trong ngành xây dựng.
1.3.

Phương pháp nghiên cứu

- Nghiên cứu định tính: Tiến hành thảo luận nhóm tập trung với sự tham gia
của các nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp xây dựng tại TP.HCM
nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp, hoạt
động đổi mới và các biến quan sát đo lường những yếu tố này.
- Nghiên cứu định lượng: Được thực hiện nhằm khẳng định các yếu tố thuộc
văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh
nghiệp, cũng như độ tin cậy của các thang đo các yếu tố văn hóa doanh nghiệp,
kiểm định mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu, kiểm định sự khác biệt về
hoạt động đổi mới doanh nghiệp theo đặc điểm cá nhân của nhân viên được khảo
sát. Mẫu điều tra được thực hiện bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, sau khi
tiến hành thu thập mẫu xong sẽ tiến hành phân tích và kiểm định Cronbach alpha,
EFA, phân tích hồi quy, kiểm định ANOVA thông qua SPSS 16.0.
1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu:

Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động đổi mới của nhân viên
trong doanh nghiệp.
Đối tượng được khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại các công ty
xây dựng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: đề tài tiến hành nghiên cứu trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
Minh.
Về thời gian nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu các thành phần văn hóa
doanh nghiệp và hoạt động đổi mới của nhân viên từ tháng 8/2017 đến tháng
9/2017.

1.5.

Ý nghĩa của đề tài


4

Giúp cho các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về khái niệm hoạt động đổi mới.
Đồng thời còn giúp cho các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của văn hóa
doanh nghiệp đến hoạt động đổi mới và tiền đề tạo ra những hành vi tích cực của
họ. Từ đó, doanh nghiệp có thể hoạch định các chương trình nhằm xây dựng văn
hóa phù hợp với hoạt động đổi mới.
1.6.

Cấu trúc của đề tài

Luận văn này được chia thành 05 chương như sau:
Chương 1 là giới thiệu tổng quan về nghiên cứu, chương này nhằm giới
thiệu bối cảnh hình thành luận văn, mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và ý
nghĩa của đề tài. Các chương mục, bố cục chi tiết của đề tài được đề cập trong
chương này.
Chương 2 là cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu, chương này nhằm trình
bày các khái niệm lý thuyết, lược khảo những nghiên cứu có trước, mơ hình nghiên
cứu và các giải thuyết cũng được đề cập trong chương này.
Chương 3 là phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài.
• Phương pháp nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh các thang đo
thơng qua thảo luận nhóm. Từ đó xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn
chính thức.
• Nghiên cứu định lượng nêu ra các phương pháp thu thập dữ liệu,
phương pháp phân tích dữ liệu và sử dụng kết quả phân tích chứng

minh cho các mục tiêu nghiên cứu.
Chương 4 là kết quả nghiên cứu, các kết quả phân tích bao gồm mơ tả mẫu
khảo sát, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi qui, kiểm
định các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5 trình bày các kết luận và đề xuất, chương này nhằm trình bày các
kết quả chính, một số hạn chế của đề tài, đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo
và nêu một vài giải pháp dành cho các nhà quản lý.


5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.

Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
2.1.1. Khái niệm văn hóa

Hiện nay, có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hố được tìm thấy trong các
nghiên cứu, Krober và Kluckhohn (1952) đã thống kê hơn 160 định nghĩa khác nhau của
văn hoá trong nghiên cứu của họ, phản ánh rất nhiều cách diễn giải khác nhau về văn hoá
(Baldwin và cộng sự, 2006).
Krober và Kluckhohn (1952) định nghĩa văn hoá như sau:"Văn hoá bao gồm
những cách suy nghĩ, cảm xúc, phản ứng, thu thập và truyền tải chủ yếu bằng các biểu
tượng, tạo thành những thành tựu đặc biệt của các nhóm người, bao gồm cả sự hiện thân
của họ trong các hiện vật; cốt lõi của văn hoá bao gồm các ý tưởng truyền thống và đặc
biệt là các giá trị đi kèm".
Miroshnik, (2002) cho rằng Văn hoá là “sự tương tác phức tạp của các giá trị,
thái độ và hành vi” của các thành viên trong một xã hội. “Các cá nhân thể hiện văn hoá
và tiêu chuẩn đạo đức của họ thông qua các giá trị mà họ nắm giữ về cuộc sống và thế
giới xung quanh họ. Những giá trị này lần lượt ảnh hưởng đến thái độ của họ dưới các
dạng hành vi được coi là phù hợp và hiệu quả nhất trong bất kỳ tình huống nào. Sự thay

đổi liên tục các mơ hình hành vi cá nhân và nhóm cuối cùng đã ảnh hưởng đến văn hoá
của xã hội, và bắt đầu lại chu kỳ mới".
Theo Schein (2004) Một dạng của những giả định cơ bản - được sáng tạo, được
khám phá hoặc được phát triển bởi các nhóm khi họ học về cách thức giải quyết với
những vấn đề của thích ứng với mơi trường bên ngồi và hội nhập bên trong - những giả
định cơ bản này đã vận hành tốt và được quan tâm là có giá trị và vì vậy được dạy cho
những thành viên mới như những cách thức đúng để nhận thức, suy nghĩ, và cảm giác
trong quan hệ với các vấn đề.
Hofstede (2005) đã định nghĩa văn hố như sau: "Văn hóa là chương trình tập hợp
trong tiềm thức của con người tạo nên sự khác biệt giữa các thành viên của một nhóm
người này đối với một nhóm người khác".


6
Theo tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc – UNESCO: “Văn
hóa là một thực thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh
cảm,.v.v. khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, quốc gia, xã
hội,.v.v. văn hóa khơng chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương mà cả lối sống, những
quyền cơ bản của con người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng.v.v.”
Trần Ngọc Thêm (2000), “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị (vật chất và
tinh thần, tĩnh và động, vật thể và phi vật thể.v.v.) do con người sáng tạo ra và tích lũy
qua q trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội
của mình”.
Đỗ Thị Phi Hồi (2009), “Văn hóa là tồn bộ những giá trị vật chất và tinh thần
mà lồi người sáng tạo ra trong q trình lịch sử”.
Qua các khái niệm trên, có thể hiểu văn hóa là những giá trị chung do con người
tạo ra trong suốt quá trình hoạt động của mình, được chia sẻ bởi các thành viên trong một
cộng đồng đó.
2.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Dựa vào các khái niệm văn hóa đã nêu trên, xem một tổ chức là một cộng đồng

người thì trong bản thân mỗi doanh nghiệp sẽ có các giá trị chung được chia sẻ bởi các
thành viên trong quá trình hoạt động cùng nhau để đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp. Nghĩa là bản thân mỗi doanh nghiệp cũng có nét văn hóa riêng, khơng giống với
các doanh nghiệp khác.
Cũng giống như văn hóa, văn hóa doanh nghiệp cũng có nhiều khái niệm khác
nhau từ các tác giả:
Recardo và Jolly (1997): “Khi người ta nói về văn hóa doanh nghiệp, họ thường
nói về một tập hợp các giá trị và niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên của một
doanh nghiệp. Các giá trị và niềm tin này cụ thể đối với doanh nghiệp và phân biệt nó với
các doanh nghiệp khác. Văn hóa của một doanh nghiệp giúp định hình, và khá thường
xuyên để xác định hành vi của các thành viên và các hoạt động trong doanh nghiệp”.


7
Stephan Robins (1998) đưa ra khái niệm văn hóa doanh nghiệp “là một hệ thống
các ý nghĩa được chia sẻ bởi các thành viên, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh
nghiệp khác”.
Edgar Schein (2004): “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm
chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn
đề với môi trường xung quanh”.
Lok và Crawford (2004): Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách thức nhân
viên đặt ra mục tiêu, thực hiện nhiệm vụ, quản lý nguồn lực, cách mọi người nghĩ, ra
quyết định, cảm nhận và hành động.
Schermerhorn (2005): “Văn hoá doanh nghiệp như là một hệ thống hành động
chia sẻ, các giá trị, niềm tin phát triển trong một doanh nghiệp và hướng dẫn hành vi của
các thành viên”.
Nguyễn Mạnh Quân (2011): “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa,
giá trị và niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của
một doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng lớn đến cách thức
hành động của các thành viên”.

Dù có nhiều khái niệm khác nhau được đưa ra từ các tác giả, nhưng có những
điểm chung được thống nhất về văn hóa doanh nghiệp là những giá trị được chia sẻ bởi
các thành viên, và chính những giá trị đã được chia sẻ đó ảnh hưởng đến hoạt động của
mỗi cá nhân bên trong doanh nghiệp và tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp với
nhau.
2.1.3. Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp
2.1.3.1.

Các quan điểm về cấu trúc văn hóa doanh nghiệp

- Theo Denison (2000) đưa ra mơ hình văn hóa doanh nghiệp bao gồm:
+ Sứ mệnh: lý do doanh nghiệp tiến hành kinh doanh – mục đích của doanh
nghiệp.
+ Tầm nhìn: “doanh nghiệp đang muốn đi tới đâu”. Các doanh nghiệp phải
cho nhân viên mình biết được lý do tại sao họ lại làm những công việc họ đang làm và
cơng việc mỗi ngày họ làm đóng góp như thế nào đến lý do đó?


8
+ Chỉ dẫn chiến lược và dự định: đề cập đến chiến lược dài hạn, những vấn
đề ưu tiên cao được thiết lập để hiện thực hóa tầm nhìn.
+ Mục tiêu: là những chỉ tiêu cụ thể, ngắn hạn được thiết lập để giúp mỗi
nhân viên nhìn thấy các hoạt động hàng ngày của mình kết nối với tầm nhìn và chiến
lược của doanh nghiệp như thế nào.
+ Sự kiên định: hay còn gọi là sự nhất quán, là nguồn gốc tạo ra sự hịa nhập,
phối hợp và kiểm sốt giúp các doanh nghiệp phát triển một hệ thống quản trị nội bộ trên
cơ sở sự hỗ trợ đồng thuận.
+ Giá trị cốt lõi: doanh nghiệp có hiệu suất cao có một bộ giá trị cốt lõi rõ
ràng giúp nhân viên và các nhà lãnh đạo đưa ra quyết định phù hợp và cư xử theo một
cách nhất quán.

+ Sự đồng thuận: bằng các cuộc đối thoại và thu nhận nhiều quan điểm khác
nhau, mọi người có thể đạt được thỏa thuận khi những khó khăn và các vấn đề phát sinh.
+ Kết hợp và hội nhập: nhân viên hiểu công việc mà họ làm ảnh hưởng
người khác như thế nào và làm thế nào mà công việc của người khác ảnh hưởng đến họ.
Họ đảm bảo rằng công việc được điều phối và tích hợp để phục vụ cho toàn bộ doanh
nghiệp.
+ Sự tham gia: tổ chức liên kết cao tạo ra cảm giác sở hữu và trách nhiệm.
Quyền sở hữu phát triển một sự gắn kết lớn cho các doanh nghiệp và tăng cường quyền
tự chủ.
+ Phân quyền: phân định rõ ràng những nơi nhân viên có thể đưa ra quyết
định, nơi nào vượt qua ranh giới trách nhiệm của nhân viên.
+ Định hướng làm việc nhóm: làm việc theo nhóm được khuyến khích để
các ý tưởng sáng tạo được nắm bắt và nhân viên hỗ trợ nhau trong q trình hồn thành
mục tiêu cơng việc.
+ Phát triển năng lực: được thực hiện bằng nhiều cách khác nhau, bao gồm
đào tạo, huấn luyện và cho nhân viên tiếp xúc vai trò và trách nhiệm mới.


9
+ Khả năng thích nghi: những doanh nghiệp hiệu suất cao có khả năng cảm
nhận và phản ứng với mơi trường, khách hàng, tái cơ cấu và tái thiết các hành vi và quy
trình cho phép họ thích nghi.
+ Thay đổi sáng tạo: doanh nghiệp có hiệu quả cao hoan nghênh những ý
tưởng mới, sẵn sàng thử các cách tiếp cận mới để làm việc, thấy việc thay đổi sáng tạo
như một phần quan trọng của phương thức kinh doanh.
+ Định hướng vào khách hàng: nhân viên nhận ra sự cần thiết phải phục vụ
cả khách hàng nội bộ và bên ngồi, liên tục tìm kiếm những cách thức mới và cải tiến để
đáp ứng mong đợi của khách hàng.
+ Tổ chức học tập: tổ chức học tập có ý nghĩa là những thành viên có được
kiến thức từ những thành công và thất bại. Phản ứng đầu tiên của họ đối với những sai

lầm hợp lý không phải là “Ai để đổ lỗi?”, mà là “chúng ta có thể học được những gì”.

Hình 2.1: Mơ hình văn hóa Denison
(Nguồn: Denisonconsulting – http:/www.denisonconsulting.com)


10
-

Theo Edgar H. Schein (2004): cấu trúc văn hóa doanh nghiệp bao gồm ba cấp
độ:
Cấu trúc hữu hình

Các cấu trúc và quy trình hữu hình

Các giá trị được tán
thành

Sứ mạng, tầm nhìn, mục tiêu, giá trị cốt lõi,
triết lý kinh doanh

Các giả định cơ bản

Niềm tin mặc nhiên được thừa nhận một
cách vơ thức, nhận thức, ý nghĩ, tình cảm
(nguồn gốc sâu xa của các giá trị và hành
động)

Hình 2.2: Kết cấu các cấp độ khác nhau của văn hóa doanh nghiệp
+ Cấp độ thứ nhất: cấu trúc hữu hình bao gồm những sự vật và hiện tượng

mà người ta có thể cảm nhận được, thấy được, nghe được khi tiếp xúc với doanh nghiệp.
Cụ thể đó là các biểu hiện về kiến trúc, cách bài trí, cơng nghệ, sản phẩm, cơ cấu doanh
nghiệp, các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động, lễ nghi, lễ hội, biểu tượng, logo,
khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo, ngôn ngữ, cách ăn mặc, phương tiện đi lại, hành vi ứng xử,
những câu chuyện, huyền thoại.v.v. cấp độ văn hóa này dễ thay đổi, ít khi thể hiện được
những giá trị thực sự trong văn hóa doanh nghiệp.
+ Cấp độ thứ hai: các giá trị được tán thành bao gồm sứ mạng, tầm nhìn, giá
trị cốt lõi, mục tiêu, triết lý kinh doanh, chiến lược và tất cả các yếu tố này sẽ là “kim chỉ
nam” cho các hoạt động của nhân viên, đồng thời cũng được cơng bố rộng rãi ra bên
ngồi với cơng chúng nên cũng có thể gọi cấp độ thứ hai là “những giá trị được tuyên
bố”. Các hoạt động, cách thức ứng xử, cách đối phó với các tình thế cơ bản của các nhân
viên chịu sự chỉ dẫn của cấp độ văn hóa này.
+ Cấp độ thứ ba: các giả định cơ bản cũng như văn hóa dân tộc, đây là các
quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài hoạt động và phát
triển, chúng ăn sâu vào trong ý nghĩa, nhận thức của các thành viên và trở thành điều mặc


11
nhiên được cơng nhận. Đây là cấp độ rất khó thay đổi và những hành động đi ngược lại
với những quan niệm ẩn này sẽ rất khó được chấp nhận.
- Theo Đỗ Minh Cương (2001) văn hóa doanh nghiệp bao gồm 6 thành tố: Hành
vi ứng xử và lối hành động của doanh nghiệp; các hoạt động có tính văn hóa, nghệ thuật
của doanh nghiệp; tập quán, tâm lý chung của doanh nghiệp; các truyền thuyết và niềm
tin chung của doanh nghiệp; các triết lý của doanh nghiệp; hệ thống các giá trị của doanh
nghiệp.
- Theo Nguyễn Quang Vinh, Trần Hữu Quang (2010) văn hóa doanh nghiệp
bao gồm 6 thành các yếu tố: (1) Bộ đồng phục doanh nghiệp, cách bố cục, trang trí cơ
sở doanh nghiệp, các logo của doanh nghiệp, khẩu hiệu, câu chào của doanh nghiệp, bài
ca chính thức của doanh nghiệp; (2) các nề nếp ứng xử và các kiểu cách giao tiếp (đồng
nghiệp, cấp trên, cấp dưới, khách hành, bạn hàng) được chờ đợi; (3) các biểu tượng của

doanh nghiệp; (4) các truyền thuyết, giai thoại về những năm tháng gian khổ và vẻ vang
đã qua của doanh nghiệp; (5) các tập quán và nghi thức ổn định được mọi thành viên chia
sẻ, các tín ngưỡng được các thành viên tôn thờ; (6) các giá trị cơ bản và các triết lý kinh
doanh mà doanh nghiệp theo đuổi. Trong đó, các yếu tố được xếp vào 3 tầng văn hóa của
doanh nghiệp.
Cụ thể yếu tố (1) và (2) thuộc “tầng trồi lên”; các yếu tố (3), (4), (5) thuộc “tầng
trung gian”; yếu tố (6) thuộc “tầng sâu nhất” của văn hóa nghiệp.
2.1.3.2.

Đo lường văn hóa doanh nghiệp

- Robbins (1990), trong ấn phẩm “lý thuyết về tổ chức: cơ cấu, thiết kế và ứng
dụng”, ông đã đưa ra mười đặc thù về văn hóa của mỗi doanh nghiệp tương ứng với mười
yếu tố để đánh giá văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: sự hỗ trợ quản lý, bản sắc, sự khởi
xướng cá nhân, khả năng chấp nhận rủi ro, mơ hình truyền thơng, hệ thống kiểm soát, chỉ
đạo quản lý, khả năng chịu xung đột, hội nhập, hệ thống khen thưởng.
- Nghiên cứu của Gordon và Christensen (1993), với nghiên cứu “Sự ảnh hưởng
của công nghiệp đến mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu suất”. Trong nghiên
cứu này để đo lường văn hóa doanh nghiệp các tác giả đã đưa ra tám khía cạnh văn hóa


12
doanh nghiệp, tương ứng với các giá trị văn hóa của doanh nghiệp: định hướng kế hoạch,
đổi mới, định hướng hành động, định hướng con người, định hướng đội nhóm, giao tiếp,
định hướng kết quả, đối đầu.
- Nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997): cơng trình nghiên cứu khoa học về
mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với thành cơng của các đội nhóm, được thực
hiện thơng qua khảo sát và làm việc với các chuyên gia nghiên cứu cũng như hàng trăm
doanh nghiệp khác nhau, các tác giả cho rằng các nhà quản lý muốn những đội nhóm
trong doanh nghiệp của mình thành cơng thì phải hiểu được các loại đội nhóm và các

thành phần cốt yếu của văn hóa doanh nghiệp. Trong đó, đội nhóm trong doanh nghiệp
được phân ra làm bốn loại: nhóm giải quyết vấn đề đơn giản; nhóm đặc vụ; nhóm liên
chức năng; nhóm làm việc tự quản. Kết quả của nghiên cứu là một ma trận bao gồm các
loại đội nhóm và các thành phần văn hóa doanh nghiệp giúp các nhà quản lý xác định
được thành phần văn hóa doanh nghiệp nào có ý định quan trọng đối với từng loại đội
nhóm khác nhau.
Để đo lường văn hóa doanh nghiệp, tác giả đã đưa ra sáu yếu tố:
+

Giao tiếp trong doanh nghiệp: các yếu tố này bao gồm số lượng, loại hệ

thống thông tin liên lạc và những thông tin được truyền đạt cũng như cách thức truyền đạt
những thơng tin đó trong doanh nghiệp. Cụ thể hơn, khi xem xét yếu tố này, cần quan
tâm đến hướng truyền thông (từ trên xuống hoặc từ dưới lên so với ba chiều), các thông
tin liên lạc được sàng lọc hay mở, sự xung đột được né tránh hay giải quyết, và các
phương tiện chính thức (các cuộc họp, ghi nhớ,.v.v.) hay phi chính thức được sử dụng để
truyền và nhận thông tin liên lạc.
+

Đào tạo và phát triển: một đội nhóm thành cơng hay không phụ thuộc

nhiều vào những kỹ năng mới mà họ lĩnh hội được. Chính vì thế mà cam kết của nhà
quản lý về việc cung cấp các cơ hội phát triển, tạo điều kiện đưa các kỹ năng mới vào áp
dụng trong công việc là một chỉ số quan trọng nữa để xem xét là sự chú trọng của nhà
quản lý về giáo dục. Cụ thể, là nhà quản lý có chú trọng vào việc đáp ứng nhu cầu phát
triển hiện tại và tương lai của nhân viên hay không.


13
+

Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến: trọng tâm ở đây là việc sáng

tạo và đổi mới có được đánh giá cao và khen thưởng hay khơng, tính tốn rủi ro có được
khuyến khích hay khơng, và có sự cởi mở với những ý tưởng mới hay khơng. Nhà quản
lý khuyến khích các đề xuất cải tiến đến mức độ nào? Nhân viên có bị xử phạt vì thử
những ý tưởng mới hoặc đặt câu hỏi về cách thức làm việc hiện tại hay không?
+

Định hướng về kế hoạch tương lai: Doanh nghiệp nhấn mạnh kế hoạch

dài hạn hay ngắn hạn, kế hoạch chủ động hay kế hoạch phản ứng? các chiến lược, mục
tiêu, tầm nhìn của doanh nghiệp được chia sẻ với nhân viên đến mức nào? Q trình lập
kế hoạch khơng được cấu trúc hay là được cấu trúc? Nhân viên cam kết thực hiện chiến
lược kinh doanh và mục tiêu của doanh nghiệp ở mức độ nào?
+

Làm việc theo nhóm: xem xét yếu tố này cần quan tâm đến số lượng, loại

hình, hiệu quả của làm việc theo nhóm trong doanh nghiệp. Nó bao gồm khối lượng sự
hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, không giới hạn lĩnh vực hay chuyên môn, mức độ
tin cậy giữa các đơn vị khác nhau và mức độ tự động hóa việc hỗ trợ nhau suốt quá trình
làm việc. Lưu ý là một bầu khơng khí làm việc theo nhóm khơng có nghĩa là các nhóm
được thành lập chính thức. Ví dụ: giữa các nhà khoa học nghiên cứu có thể có một bầu
khơng khí của sự hợp tác và làm việc theo nhóm nhưng họ khơng phải là một nhóm chính
thức và có thể hoạt động khá độc lập.
+

Sự cơng bằng và nhất qn trong chính sách quản lý: khía cạnh cuối

cùng này đo lường sự cơng bằng và nhất qn của chính sách quản lý, khả năng nhà quản
lý tiếp cận người lao động, mức độ nhà quản lý cung cấp một môi trường làm việc an
tồn và mức độ khuyến khích sự đa dạng.
- Nghiên cứu của Ali Elfaituri (2012): Cơng trình nghiên cứu khoa học về mối
quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động thực hiện quản lý chất lượng tại các
ngân hàng. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng mơ hình khung giá trị cạnh tranh bao
gồm 4 nhóm văn hóa: văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa thị trường, văn hóa thứ
bậc để xem xét tác động đến hoạt động thực hiện quản lý chất lượng bao gồm các thành
phần cam kết của lãnh đạo cao nhất, tập trung vào khách hàng, chính sách chất lượng,


14
đào tạo nhân viên, sự tham gia của nhân viên, phần thưởng và sự công nhân, đối sánh
chuẩn, cải tiến liên tục.
Để đo lường văn hóa doanh nghiệp, tác giả sử dụng khung giá trị cạnh tranh gồm 4
nhóm văn hóa

Linh hoạt

Văn hóa nhóm
Làm việc nhóm
Sự tham gia
Trao quyền
Kết nối ý tưởng

Văn hóa phát triển
Linh hoạt
Tăng trưởng
Đổi mới
Sáng tạo

Nội bộ

Bên ngồi
Văn hóa thứ bậc
Tập trung
Kiểm sốt
Duy trì
Kết quả có thể dự
đốn

Văn hóa thị trường
Tập trung nhiệm vụ
Sự rõ ràng
Hiệu suất
Hiệu quả

Kiểm sốt

Hình 2.3: Mơ hình khung giá trị cạnh tranh
+

Văn hố nhóm tập trung vào sự linh hoạt và tổ chức nội bộ. Văn hố nhóm

thúc đẩy sự tham gia, tin tưởng, và phát triển nguồn nhân lực; Nhấn mạnh sự cởi mở, tính
gắn kết và cam kết gia nhập (Denison và Spreitzer, 1991). Văn hoá này được đặc trưng
bởi sự làm việc theo nhóm, sự tham gia, trao quyền và kết nối ý tưởng (Cameron và
Quinn, 2006).
+

Văn hoá phát triển cũng nhấn mạnh đến sự linh hoạt, nhưng thông qua

một sự tập trung sắc nét hướng tới môi trường bên ngồi. Trong văn hố này, định hướng


15
doanh nghiệp hướng tới sự tăng trưởng, quy mô, thu thập các nguồn lực, đổi mới, và
thích nghi liên tục với mơi trường bên ngồi. Các doanh nghiệp có nền văn hố phát triển
liên tục tìm kiếm thị trường mới và các hoạt động sáng tạo nhằm thỏa mãn và gây bất ngờ
cho khách hàng, đồng thời dự đoán nhu cầu của họ. Văn hóa này được đặc trưng bởi sự
linh hoạt, đổi mới, tăng trưởng, sáng tạo.
Văn hoá thị trường cũng dựa trên một mối quan tâm với môi trường bên

+

ngồi, nhưng theo định hướng kiểm sốt nhiều hơn. Nó được thúc đẩy bởi sự thúc ép
cạnh tranh, và tập trung vào năng suất, hiệu quả hoạt động và đạt được các mục tiêu. Các
doanh nghiệp được đặc trưng bởi loại hình văn hố này là tập trung nhiệm vụ, sự rõ ràng,
hiệu suất và hiệu quả.
Văn hoá thứ bậc là dựa trên kiểm sốt và nội bộ. Nó nhấn mạnh các quy

+

tắc, các tiêu chuẩn để đạt được sự kiểm soát và ổn định. Các doanh nghiệp coi việc xây
dựng các mơi trường có giá trị văn hóa theo thứ bậc là rất quan trọng, để hỗ trợ việc sử
dụng các cơng cụ hiệu quả trong kiểm sốt và cải tiến quy trình. Đặc trưng của văn hóa
này là tập trung, duy trì, kiểm sốt, kết quả có thể dự đốn được.
Có thể tóm tắt các thành phần của văn hóa doanh nghiệp như bảng 2.1:
Bảng 2.1 Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp
STT

1

2

3

4

-

-

Các thành phần văn hóa doanh nghiệp
Hỗ trợ quản lý
- Hệ thống kiểm sốt
Bản sắc
- Chỉ đạo quản lý
Sự khởi xướng cá nhân
- Khả năng chịu xung đột
Khả năng chấp nhận rủi ro
- Hội nhập
Mơ hình truyền thống
- Hệ thống khen thưởng
Định hướng kế hoạch
- Định hướng đội nhóm
Đổi mới
- Giao tiếp
Định hướng hành động
- Định hướng kết quả

Định hướng con người
- Đối đầu
Giao tiếp trong tổ chức
- Định hướng về kế hoạch
Đào tạo và phát triển
tương lai
Chấp nhận rủi ro bởi sáng - Làm việc nhóm
tạo và cải tiến
- Sự cơng bằng và nhất qn
trong chính sách quản trị
Văn hóa nhóm
- Văn hóa thị trường
Văn hóa phát triển
- Văn hóa thứ bậc

Tác giả
Robbins
(1990)

Gordon và
Christensen
(1993)
Recardo và
Jolly
(1997)
Cameron,
(2004)


16

Đề tài này nhằm mục đích đo lường ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến
hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp nên những yếu tố thành phần của
văn hóa doanh nghiệp (biến độc lập) phải là những yếu tố có khả năng lượng hóa được và
phải là các yếu tố mà mỗi nhân viên trong doanh nghiệp có thể cảm nhận thấy rõ ràng
trong hoạt động hằng ngày của doanh nghiệp. Do đó, trong nghiên cứu này tác giả lựa
chọn các yếu tố đo lường văn hóa doanh nghiệp của Recardo và Jolly (1997) làm cơ sở
đề xuất mơ hình nghiên cứu.
2.1.4. Hoạt dộng đổi mới
Schumpeter (1934) mô tả đổi mới như là việc thực hiện kết hợp các phương tiện
sản xuất mới bao gồm việc giới thiệu hàng hoá mới, phương pháp mới và thị trường mới.
Drucker (1954) coi hoạt động đổi mới là một trong hai yếu tố quan trọng trong
kinh doanh. Các tổ chức kinh doanh coi hoạt động đổi mới là phương tiện để đạt được và
duy trì các lợi thế cạnh tranh mang tính chiến lược. Theo Drucker (1974), hoạt động đổi
mới có thể được định nghĩa chung là q trình trang bị các khả năng cải tiến mới hoặc
tăng tiện ích (tức là hoạt động đổi mới không phải là khoa học hoặc công nghệ mà là một
giá trị).
Hoạt động đổi mới được phản ánh trong các kết quả mới như một sản phẩm mới
hoặc một chất lượng mới của một sản phẩm tốt; một phương pháp sản xuất mới; một thị
trường mới; một nguồn cung cấp mới; hoặc một cấu trúc tổ chức mới, có thể được tóm tắt
như là "làm việc khác đi". Rogers (1995) định nghĩa hoạt động đổi mới như là một ý
tưởng, thực tiễn hoặc đối tượng được coi là mới bởi một cá nhân hoặc một đơn vị được
chấp nhận.
Amabalie (1996) đã định nghĩa hoạt động đổi mới là việc thực hiện thành công ý
tưởng sáng tạo trong một doanh nghiệp.
Hoạt động đổi mới được coi là một nguồn lợi thế cạnh tranh quan trọng trong một
môi trường ngày càng thay đổi (Dess và Picken, 2000; Tushman và O'Reilly, 1996)
Hoạt động đổi mới liên quan đến các hoạt động khác nhau nhằm cung cấp giá trị
cho khách hàng và sự phản hồi trở lại thỏa đáng cho các tổ chức (Ahmed, 1998).

17
Hoạt động đổi mới được định nghĩa như một bộ các đặc tính tồn diện của một
doanh nghiệp hỗ trợ và tạo điều kiện cho các chiến lược đổi mới (Burgelman và cộng sự,
2004).
Hoạt động đổi mới là yếu tố quyết định quan trọng nhất cho hoạt động của công ty
(Monet và cộng sự, 1998)
Hoạt động đổi mới ảnh hưởng đến hiệu suất của doanh nghiệp bằng nhiều cách.
Các khả năng mà cơng ty sở hữu, duy trì lợi thế cạnh tranh (Akman và Yılmaz, 2008).
Đặc biệt, hoạt động đổi mới được kết hợp với một số lợi thế chiến lược. Ví dụ, Shan và
Zhang (2009) lưu ý rằng lợi thế cạnh tranh bền vững có thể đạt được bằng cách nâng cao
khả năng đổi mới độc lập liên tục trong các doanh nghiệp. Hoạt động đổi mới cũng gắn
liền với tiềm năng tổ chức để chuyển đổi ý tưởng mới thành giá trị thương mại và cộng
đồng (Terziovski, 2007).
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về hoạt động đổi mới, nhưng tất cả các
định nghĩa đều có cùng một số điểm chung về hoạt động đổi mới đó là tạo ra sự mới mẻ,
mới lạ, sáng tạo các sản phẩm/quy trình được áp dụng vào thực tiễn cơng việc hoặc được
thương mại hóa.
2.1.5. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động đổi mới
Hiện nay, mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động đổi mới của nhân
viên doanh nghiệp đã được một số tác giả nghiên cứu và kiểm định, đó là:
-

Nghiên cứu của Martin (2002) về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến

hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu này tập trung vào các công ty đang hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ.
Trong nghiên cứu này tác giả khảo sát các đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp bao gồm 7
thành phần: (1) chiến lược, (2) quan tâm đến mục đích, (3) mối quan hệ tin cậy, (4)
khuyến khích hành vi đổi mới, (5) mơi trường làm việc, (6) định hướng khách hàng, (7)
sự hỗ trợ của quản lý.

Kết quả phân tích của nghiên cho thấy hệ số độ tin cậy dao động từ 0,643 đến
0,863. Các phép đo này có thể được coi là chấp nhận được (đáng tin cậy) vì tất cả chúng
trên 0,6. Hai trong số đó được trên 0,8 có thể được coi là tốt (rất đáng tin cậy).


18
Kết quả phân tích cho thấy 07 thành phần của văn hóa doanh nghiệp (chiến lược,
mơi trường làm việc, định hướng khách hàng, sự hỗ trợ của quản lý, quan tâm đến mục
đích, mối quan hệ tin cậy, khuyến khích hành vi đổi mới) có tác động tích cực và có ý
nghĩa đối với hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp.
-

Nghiên cứu của Salih Yesil và Ahmet Kaya (2012).
Mơ hình được thực hiện tại 300 cơng ty ở Thổ Nhĩ Kỳ, trong đó các cơng ty trong

lĩnh vực thuế chiếm 47%), lĩnh vực thực phẩm chiếm 33%, các lĩnh vực khác chiếm 13%.
Mơ hình sử dụng khung giá trị cạnh tranh về văn hóa của (Cameron, 2004) bao gồm bốn
thành phần văn hóa sau: (1) văn hóa nhóm, (2) văn hóa phát triển, (3) văn hóa thị trường,
(4) văn hóa thứ bậc có ảnh hưởng đến hoạt động đổi mới của nhân viên.
Kết quả phân tích cho thấy, chỉ có nhóm văn hố phát triển tác động tích đến cực
đến hoạt động đổi mới của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, văn hóa nhóm và văn hóa thứ bậc
không ảnh hưởng đến hoạt động đổi mới. Việc giảm kích thước văn hóa thị trường trong
phân tích đã dẫn đến khơng có thử nghiệm nào về giả thuyết nghiên cứu.
Kết quả tổng thể cho thấy rằng một số đặc điểm liên quan đến văn hóa doanh
nghiệp có tác dụng nổi bật hơn so với các thành phần khác. Văn hố doanh nghiệp chú
trọng đến mơi trường làm việc mang tính đổi mới và sáng tạo cùng phát triển sản phẩm
và dịch vụ mới, tăng trưởng, thay đổi và thử nghiệm có thể tạo ra mơi trường có hoạt
động đổi mới (Valencia và cộng sự., 2010). Mặc dù nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng
của văn hoá phát triển đối với hoạt động đổi mới, nhưng nó khơng cho rằng các kích
thước văn hố khác khơng liên quan đến hoạt động đổi mới (Ahmed, 1998, Valencia và

cộng sự, 2010). Thay vào đó, các đặc tính khác nhau có liên quan đến các kích thước văn
hố khác nhau có thể mang lại lợi ích cho hoạt động đổi mới của các công ty như đã thảo
luận trong các nghiên cứu khác (ví dụ, Ahmed, 1998; March-Chorda and Moser, 2008).
Do đó, các khía cạnh này địi hỏi sự chú ý của các nhà nghiên cứu để quan tâm tốt hơn
đến sự đổi mới.
Nghiên cứu này cũng khơng thể thốt khỏi những hạn chế. Một hạn chế là các
công ty tham gia trong nghiên cứu này chỉ đến từ một thành phố với quy mô mẫu tương
đối nhỏ. Điều này giới hạn khả năng khái quát hóa những phát hiện này với những ngữ


19
cảnh khác nên có thể dẫn đến việc thiếu mối quan hệ đáng kể giữa kích thước mẫu văn
hố doanh nghiệp và hoạt động đổi mới. Do đó, đề nghị rằng cần có các nghiên cứu sâu
hơn có thể bao gồm quy mơ mẫu lớn và có thể là các công ty trải dài trên khắp đất nước.
Các nghiên cứu trong tương lai có thể nghiên cứu thêm về tác động của các kích thước
văn hố doanh nghiệp đối với hoạt động đổi mới trong các doanh nghiệp với các đo
lường khác nhau bao gồm tất cả các thành viên doanh nghiệp. Một số yếu tố khác (ví dụ
như bầu khơng khí làm việc trong doanh nghiệp) có thể được khám phá để có thể xác
định được yếu tố quan trọng trong việc xác định tính đổi mới của doanh nghiệp.
-

Nghiên cứu của Ng Yu Seen, Sharan Kaur Garib Singh, Sharmila

Jayasingam (2012). Các nhà nghiên cứu này hiện đang công tác tại Khoa Kinh
doanh và Kế toán thuộc Trường đại học Malaya, ở Malaysian.
Nghiên cứu này khảo sát ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đối với hoạt động
đổi mới của nhân viên tại Malaysia. Tác giả đã khảo sát 249 nhân viên đang làm việc tại
các doanh nghiệp tư nhân và lĩnh vực công. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng các
đặc điểm của văn hoá bao gồm 6 thành phần: (1) Giao tiếp trong doanh nghiệp, (2) Đào
tạo và phát triển, (3) Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị, (4) Chấp nhận

rủi ro khi thay đổi, (4) Định hướng về kế hoạch tương lai, (2) Làm việc theo nhóm.
Kết quả cho thấy làm việc theo nhóm, đào tạo và phát triển, sự cơng bằng và nhất
quán trong chính sách quản trị, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng kế
hoạch tương lai, giao tiếp trong doanh nghiệp, có tương quan đáng kể đến hoạt động đổi
mới của nhân viên trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu này có một số hạn chế. (1) Nó được giới hạn trong sáu biến văn hố
nên mối quan hệ của văn hóa doanh nghiệp và hoạt đổi mới có thể khơng được khám phá
và giải thích đầy đủ, (2) dữ liệu về văn hoá được thu thập cho nghiên cứu thông qua việc
tự đánh giá của người trả lời nên có thể được cung cấp bởi một người trong doanh
nghiệp.
2.2.

Đề xuất mơ hình nghiên cứu

Đề tài này tác giả thừa kế mơ hình nghiên cứu của Ng Yu Seen, Sharan Kaur
Garib Singh, Sharmila Jayasingam (2012). Vì các lý do sau:


20
o Mơ hình nhằm đo lường sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt
động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp nên những yếu tố thành phần của văn
hóa doanh nghiệp phải là những yếu tố có khả năng lượng hóa được và phải là yếu tố mà
mỗi nhân viên trong doanh nghiệp có thể cảm nhận thấy rõ ràng trong hoạt động hàng
ngày của doanh nghiệp.
o Malaysia là một quốc gia nằm trong khu vực Đông Nam Á nên cũng có một
số điểm tương đồng về mặt văn hóa với Việt Nam.
Từ đó các giả thuyết được đưa ra như sau:
Giao tiếp trong doanh nghiệp: là yếu tố đề cấp đến quá trình các cá nhân và các
nhóm thực hiện trao đổi theo nhiều cách và lĩnh vực khác nhau để thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp (Smidts và cộng sự, 2001). Trong nghiên cứu của Ng Yu Seen, Sharan

Kaur Garib Singh, Sharmila Jayasingam (2012) cho thấy mối tương quan tích cực giữa
giao tiếp trong doanh nghiệp với hoạt động đổi mới của nhân viên. Trên cơ sở đó, tác giả
đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết H1: Giao tiếp trong doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến hoạt
động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển: chính là q trình mà doanh nghiệp cung cấp cho nhân
viên của mình những kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc để họ có thể hồn thành cơng
việc mình tốt hơn ở hiện tại và trong tương lai. Những nghiên cứu thực nghiệm đã cho
thấy, yếu tố này có tác động tích cực lên tinh thần làm việc của nhân viên và sự nỗ lực
đổi mới trong công việc của họ đối với doanh nghiệp. Trong nghiên cứu của Ng Yu Seen,
Sharan Kaur Garib Singh, Sharmila Jayasingam (2012) cho thấy mối tương quan tích cực
giữa đào tạo và phát triển đến hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp. Vì
vậy, tác giả đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết H2: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến hoạt động
đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp.
Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản lý: khía cạnh này đo lường
sự cơng bằng và nhất qn của chính sách quản lý, mức độ nhà quản lý cung cấp một môi
trường làm việc an tồn, nhà quản lý khuyến khích sự đa dạng thế nào. Theo quan điểm