Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo dục: Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm

BỘ QUỐC PHỊNG
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ 

BỘ QUỐC PHỊNG
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ 
NGUYỄN THỊ THẢNH

NGUYỄN THỊ THẢNH

TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN 
LỰC 
TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƯ ­ XÂY DỰNG 
KHU ĐƠ TH
Ị MỒ
ỚI D
I TH
ỦNG NGU
 THIÊMỒN NHÂN 
TỔ CHỨC HO
ẠT ĐỘNG B
ƯỠ
LỰC 
TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƯ ­ XÂY DỰNG 
KHU ĐƠ THỊ MỚI THỦ THIÊM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chun ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 01 14

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:  GS. TS NGUYỄN VĂN TÀI 
HÀ NỘI ­ 2013

HÀ NỘI ­ 2013


MỤC LỤC

Trang


MỞ ĐẦU

Chương 

NHỮNG   VẤN   ĐỀ  LÝ   LUẬN   VỀ  TỔ   CHỨC   HOẠT 

1

ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC 

1.1  Các  khái niệm cơ bản của đề tài 
1.2   Nội dung, phương pháp, hình thức tổ  chức hoạt động 
bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư ­ xây 
dựng Khu đơ thị mới Thủ Thiêm
Chương  NHỮNG   VẤN   ĐỀ   THỰC   TIỄN  TỔ   CHỨC   HOẠT 

3
14
14
20

29

ĐỘNG   BỒI   DƯỠNG  NGUỒN  NHÂN   LỰC  TẠI  BAN 

2

QUẢN LÝ ĐẦU TƯ  ­ XÂY DỰNG  KHU ĐÔ THỊ  MỚI 
THỦ THIÊM

2.1 Những   yếu   tố   tác   động   đến   tổ   chức   hoạt   động   bồi 
dưỡng nguồn nhân lực tại  Ban Quản lý đầu tư  ­ xây 
dựng Khu đơ thị mới Thủ Thiêm
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực và tình hình tổ chức hoạt động 
bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây 
dựng Khu đơ thị mới Thủ Thiêm
Chương  U   CẦU   VÀ   CÁC   BIỆN   PHÁP   TỔ   CHỨC   HOẠT 
3

29

35

46

ĐỘNG  BỒI  DƯỠNG  NGUỒN   NHÂN   LỰC  TẠI   BAN 
QUẢN LÝ ĐẦU TƯ  ­   XÂY DỰNG KHU ĐÔ THỊ  MỚI 
THỦ THIÊM

3.1 Yêu cầu xây dựng các biện pháp tổ chức hoạt động bồi  
dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư  ­ xây  

dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm
3.2 Các   biện   pháp   tổ   chức   hoạt   động   bồi   dưỡng   nguồn  
nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư ­ xây dựng Khu đơ thị 
mới Thủ Thiêm hiện nay
3.3 Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện 
pháp đã đề xuất

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

46

49

74
81
84
89


chữ viết tắt trong luận văn
Viết đầy đủ
Ngunnhõnlc
Phỏttrinngunnhõnlc
Khoahccụngngh
KhuụthmiThThiờm
BanQunlýKhuThThiờm
ybannhõndõn
ybannhõndõnThnhphHChớMinh

Giiphúngmtbng
Quytnhut
utxõydng

Viết tắt
NNL
PTNNL
KHưCN
KTMTT
BQLKTT
UBND
UBNDTPHCM
GPMB
QT
TXD

Quyhochchitit
Dỏnut
Htngkthut

QHCT
DAT
HTKT


5

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong xu thế phát triển của xã hội hiện đại, cùng với việc phát huy 

tiềm lực khoa học và cơng nghệ, nguồn tài chính, năng lực tiếp cận thị 
trường... thì chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố bảo đảm tính cạnh tranh  
của các quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đang trở thành 
địi hỏi bức thiết quan trọng hàng đầu, nhằm đáp ứng trực tiếp cho nhu cầu  
phát triển của các doanh nghiệp và các nhu cầu thiết yếu khác. Chính vì 
vậy, Đại hội Đại biểu Đảng tồn quốc lần thứ XI đã xác định phát triển và 
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng 
cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố    thúc đẩy phát triển  ứng dụng  
khoa học cơng nghệ, cơ  cấu lại nền kinh tế, chuyển  đổi mơ hình tăng 
trưởng và  lợi   thế  cạnh  tranh  quan  trọng nhất,  bảo  đảm cho  phát  triển  
nhanh, hiệu quả  và bền vững. Để  phát triển nguồn nhân lực chất lượng  
cao, cùng với đổi mới căn bản, tồn diện nền giáo dục Việt Nam theo 
hướng chuẩn hố, hiện đại hố, xã hội hố và hội nhập quốc tế  cần phải 
đa dạng hố các loại hình đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện liên kết chặt chẽ 
giữa các doanh nghiệp, các cơ  sở  sử  dụng lao động để  phát triển nguồn  
nhân lực.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề  này, những năm qua, 
Ban Quản lý đầu tư  ­ xây dựng Khu đơ thị  mới Thủ  Thiêm đã quan tâm, 
đầu tư vào con người thơng qua các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, quy 
hoạch, bổ nhiệm và đãi ngộ  về  tiền lương,... nhằm tạo động lực, tăng sự 
gắn kết, sự cống hiến của người lao động với Ban Quản lý. Tuy nhiên, qua 
thực tiễn cịn tồn tại khá nhiều bất cập, hạn chế  trong quản lý, tổ  chức 


6
hoạt động bồi dưỡng nhân lực. Mặc dù, đội ngũ nhân lực ở đây có trình độ 
nhất định thể hiện qua bằng cấp và các chức danh đảm nhiệm nhưng trình  
độ chun mơn, năng lực giải quyết cơng việc thực tế cịn lúng túng, thậm  
chí có trường hợp biểu hiện sự  yếu kém trong thực hiện chức trách của 
mình. Một trong những ngun nhân hạn chế  của vấn đề  này là do hoạt  

động bồi dưỡng chưa thực  hiện theo đúng qui trình, cịn mang tính kinh 
nghiệm, chưa khoa học; việc kết hợp các phương pháp, hình thức bồi dưỡng  
chưa đa dạng; người lao động chưa tích cực, chủ  động tự  bồi dưỡng để 
nâng cao phẩm chất và năng lực của bản thân,... Do vậy, vấn đề  đào tạo, 
đào tạo lại, bồi dưỡng để  nâng cao chất lượng nhân lực phải được tiến 
hành thường xun, liên tục với những chính sách và bước đi thích hợp với  
tính chất, đặc điểm, chức năng nhiệm vụ của Ban Quản lý.
Trên thực tế, về  phương diện lý luận đã có một số  cơng trình khoa 
học nghiên cứu về nguồn nhân lực, phát triển nhân lực ở các phương diện  
khác nhau. Tuy nhiên, dưới góc độ  của khoa học quản lý giáo dục vấn đề 
bồi dưỡng nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư ­ xây dựng Khu đơ thị mới Thủ 
Thiêm vẫn chưa được nghiên cứu một cách đầy đủ, có hệ thống. Xuất phát 
từ  những lý do đó, tác giả  chọn đề  tài  “Tổ  chức hoạt động bồi dưỡng  
nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư  ­ xây dựng Khu đơ thị  mới Thủ  
Thiêm” để làm luận văn tốt nghiệp.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Ở  Phương Tây, từ  lâu, các nhà kinh tế  học đã nhận thức thấy tầm  
quan trọng của NNL và PTNNL. Chẳng hạn,  Adam Smith đã nhấn mạnh 
tầm quan trọng của giáo dục ở nhiều điểm khác nhau trong bài “Sự giàu có 
của các quốc gia”, ơng cũng đã đưa nội dung “năng lực hữu ích và học  
được của tất cả mọi thành viên của xã hội” vào khái niệm là “vốn cố định” 


7
(Smith A., 1937). Afred Marshall nhấn mạnh tầm quan trọng của giáo dục  
như “một sự đầu tư quốc gia” và theo quan điểm của ông “vốn giá trị nhất  
trong   tất   cả   các   loại   vốn   là   vốn   đầu   tư   vào   con   người”   (Principles   of 
Economics, 1930).  Tuy nhiên, sau đó các nhà kinh tế  học hiện đại  khơng 
chú trọng nhiều lắm đến NNL đối với tăng trưởng kinh tế như một số nhà  
kinh tế học cổ điển như Smith và Marshall đã từng làm. Có lẽ bởi vì vốn tự 

nhiên là có thể đo đạc được và mối quan hệ giữa vốn và đầu ra được minh 
chứng  ở  mức độ  tin cậy cách rõ ràng và do vậy một số  nhà kinh tế  học 
hiện đại dường như  bỏ  qua yếu tố  NNL trong phát triển kinh tế. Khái 
niệm đầu tiên về  vốn con người do   Gary S. Becker (1964) và Theodore 
Schultz (1961) đưa ra. Thuyết về vốn con người đã và đang cung cấp một 
khn khổ  cho chính sách chính phủ  kể  từ  khi những năm 60 và đã trở 
thành một trong những lý thuyết có ảnh hưởng lớn trong giáo dục phương 
Tây. Nó đưa ra những minh chứng thuyết phục về vai trị của giáo dục và 
đào tạo như  là những yếu tố  chủ  chốt thúc đẩy sự  tham gia của các tổ 
chức, các cơng ty, các tập đồn lớn, và thậm chí tồn bộ quốc gia trong nền  
kinh tế  tồn cầu. Lý thuyết này xác nhận tầm quan trọng của học tập và 
giáo dục như q trình tạo động lực cho việc xây dựng lợi thế  cạnh tranh 
cho các cơng ty, tổ chức, và tồn bộ  quốc gia. Đầu tư vào giáo dục sẽ  tích 
luỹ  vốn con người, là chìa khố để  duy trì sự  tăng trưởng kinh tế  và tăng  
thu nhập. Giáo dục, đặc biệt là giáo dục cơ bản (giáo dục phổ thơng cơ sở) 
cũng góp phần làm giảm đói nghèo nhờ  tăng năng suất lao động của tầng  
lớp lao động nghèo, giảm sinh đẻ và tăng cường sức khoẻ, giúp mọi người 
đều có cùng cơ  hội tham gia đầy đủ  vào hoạt động xã hội và phát triển 
kinh tế. Ngồi ra, giáo dục giúp tăng cường các chức năng của xã hội dân 
sự, xây dựng tiềm năng và củng cố  quản lý đất nước. Tất cả  những điều  


8
đó ngày càng được cơng nhận là những yếu tố  thiết yếu trong việc thực  
hiện có hiệu quả các chính sách kinh tế  và xã hội khó khăn. Giáo dục góp 
phần vào tăng trưởng kinh tế, nhưng bản thân giáo dục sẽ khơng thể tạo ra 
sự  tăng trưởng. Sự  tăng trưởng nhanh nhất đạt được khi nền kinh tế  thị 
trường cạnh tranh hàng hố và các nhân tố  sản xuất đầu tư  vào cả  con 
người lẫn vật chất. Những thị trường này là sản phẩm của các yếu tố  ổn  
định kinh tế vĩ mơ, thị trường lao động hiệu quả, hồ nhập với thương mại  

quốc tế  và nguồn cơng nghệ  từ  bên ngồi. Sự  tăng trưởng kinh tế  chỉ  thể 
hiện một phần  ở nguồn lao động và vốn vật chất. Một bộ  phận cấu thành 
quan trọng của tăng trưởng này sinh từ những cải tiến chất lượng lực lượng  
lao động, kể cả tăng cường giáo dục và y tế, cùng với tiến bộ khoa học kỹ 
thuật và hiệu quả  kinh tế  nhở  qui mơ (T.W. Schultz 1961: Denison   1967; 
Ngân hàng Thế giới 1991). Những thuyết tăng trưởng kinh tế mới cho rằng  
cơng nghệ thay đổi càng nhanh thì càng thúc đẩy sự  tăng trưởng kinh tế dài 
hạn. Về phần mình, cơng nghệ  thay đổi nhanh hơn khi lực lượng lao động  
có trình độ cao hơn. Vì vậy, tích luỹ vốn con người, và đặc biệt là kiến thức,  
sẽ  tạo điều kiện phát triển các cơng nghệ  mới và là nguồn duy trì tăng  
trưởng (Romer 1986; Lucas 1988; Azariadis và Drazen 1990, Barro 1991).
Ở  Việt Nam vào những năm 1991­1992 với sự  tài trợ  của Chương  
trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP), UNESCO phối hợp với Bộ  Giáo 
dục và Đào tạo đã bắt đầu triển khai Đề  án nghiên cứu tổng thể  về  giáo 
dục và nguồn nhân lực VIE­89/022.
Từ những năm đầu 90 cho đến nay, các nhà nghiên cứu ở  Việt Nam 
bắt   đầu   có   những   nghiên   cứu   sâu   về   NNL   và   PTNNL.   Các   cơng   trình 
nghiên cứu khá đa dạng và thường được tiến hành thơng qua các chương 
trình nghiên cứu cấp nhà nước, cấp bộ, hội thảo và các bài báo khoa học.  


9
Nội dung các nghiên cứu về  NNL/PTNNL do các học giả  Việt Nam tiến  
hành rất đa dạng và đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau về vấn đề này.  
Tác giả  Phạm Minh Hạc đưa ra khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể 
các tiềm năng lao động của một nước hay là địa phương, tức là nguồn lao  
động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một cơng  
việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kĩ năng (hay khả 
năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được u cầu của chuyển đổi cơ 
cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hố, hiện 

đại hố” (Phạm Minh Hạc, 2001). Về  PTNNL, ơng cho rằng đó là “phát  
triển con người như  là một đơn vị  động lực của nguồn nhân lực, là thức 
tỉnh, tích tụ, phát huy, sử dụng tiềm năng thành sức lao động xã hội tạo ra 
giá trị  cho mình và cho người. Phát triển nguồn nhân lực con người trước 
hết là đào tạo con người có năng lực lao động, phát triển bản thân thực sự 
là chủ thể của lao động đủ trách nhiệm phát huy năng lực, tạo ra sản phẩm  
lao động; trên cơ  sở  các chính sách sử dụng lao động, thị  trường việc làm, 
vào chế độ quản lý nguồn nhân lực”. Theo nghĩa hẹp hơn, tác giả Đỗ Minh  
Cương cho rằng “NNL là tồn bộ  lực lượng lao động trong nền kinh tế 
quốc dân (hay cịn gọi là dân số  hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm  
những người trong một độ  tuổi nhất định nào đó, có khả  năng lao động 
thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Về độ tuổi,  hiện nay 
có nhiều quy định khác nhau. Đa số  các nước có quy định tuổi tối thiểu  
(thường là 15 tuổi), cịn độ tuổi tối đa thường trùng với tuổi nghỉ hưu hoặc  
khơng giới hạn.  Ở  Việt nam, lực lượng lao động bao gồm những người  
trong độ  tuổi lao động, đang có việc làm” (Đỗ  Minh Cương, 2002). Ơng 
cho rằng “PTNNL là các hoạt động (đầu tư) nhằm tạo ra NNL với số 
lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế ­ xã hội của 


10
đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”. Vũ Văn Tảo 
coi “PTNNL được hiểu về cơ bản là gia tăng giá trị cho con người, trên các 
mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ  năng, tâm hồn, thể  lực..., làm cho con người  
trở  thành những người lao động có những năng lực và phẩm chất mới và  
cao hơn, tạo nên một nguồn vốn, một nguồn tài ngun về  con người có 
chất lượng lao động cao hơn, có thể  khai thác, sử  dụng, phát huy để  phát 
triển   đất   nước”   (Vũ   Văn   Tảo,   2002).   Nguyễn   Đức   Trí   phân   tích   rằng 
“NNL, theo quan niệm chung, mới chỉ  bao hàm tiềm năng phát triển của  
con người. NNL chỉ  trở  thành động lực của sự  phát triển đất nước khi nó 

được phát huy bằng cách phát triển nó (PTNNL) thơng qua đào tạo, sử 
dụng, bồi dưỡng, tạo hành lang pháp lý, chế độ, chính sách phù hợp cho nó. 
Như  vậy, khái niệm PTNNL cần được hiểu đầy đủ  hơn trong ý tưởng  
quản lý NNL. PTNNL bao gồm ba mặt phải quản lý: Đào tạo, sử dụng và 
nuôi   dưỡng   môi   trường   cho   NNL,   chủ   yếu   là   môi   trường   việc   làm”  
(Nguyễn Đức Trí, 2002). Khi bàn về  PTNNL các tác giả  Nguyễn Minh 
Đường và Phan Văn Kha phân biệt PTNNL theo nghĩa hẹp như là q trình 
giáo dục, đào tạo và đào tạo lại. Cịn PTNNL theo nghĩa rộng là “phát triển 
nhân cách, sinh lực/thể  lực, đồng thời tạo dựng một mơi trường xã hội 
thuận lợi, gìn giữ  một mơi trường sinh thái bền vững cho con người phát 
triển để  cùng nhau lao động và chung sống, nhằm mục tiêu cho sự  phát 
triển bền vững của xã hội và phục vụ  con người” (Nguyễn Minh Đường  
và Phan Văn Kha, 2006). Theo tác giả Trần Khánh Đức: “Phát triển nguồn  
nhân lực là q trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến về số lượng, cơ cấu  
và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh  
tế­ xã hội ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng, miền, địa phương. v.v.. )  
nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động sản  


11
xuất ­ dịch vụ  và đời sống xã hội. Thơng qua q trình phát triển nguồn  
nhân lực mà phát triển được tiềm năng con người, năng lực hành nghề , tạo  
được cơng ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống, địa vị 
kinh tế, xã hội của các tầng lớp dân cư  và qua đó đóng góp chung cho sự 
phát triển của xã hội” (Trần Khánh Đức, 2010).
Trong thời gian qua, đã có một số đề tài khoa học, luận án tiến sĩ và 
luận văn cao học nghiên cứu về  những vấn đề  xây dựng đội ngũ cán bộ 
như là một phần của PTNNL trong thời kỳ mới. Đó là Luận văn thạc sĩ của 
tác   giả   Đỗ   Ngọc   Mỹ   “Một   số   giải   pháp   phát   triển   đội   ngũ   giáo   viên  
trường Trung học Kỹ thuật Lý Tự Trọng” (2002). Đã có nhiều tác giả quan 

tâm đến vấn đề  bồi dưỡng và tổ  chức hoạt động bồi dưỡng NNL  ở  các 
lĩnh vực hoạt động khác nhau. Luận văn thạc sĩ của tác giả  Nguyễn Sơn 
Thành “Một số  biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ    giảng viên  
Trường Đại học Hải Phịng đến năm 2010” (2004). Luận văn thạc sĩ của 
tác giả Dương Đức Sáu “Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên Trường  
Cao đẳng Sư  phạm Quảng Bình” (2005). Trong lĩnh vực qn sự, đề  tài 
“Nghiên cứu giải pháp bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ  quản lý giáo dục  
nhà trường qn đội”  (2008) do tác giả  Mai Văn Hóa làm chủ  nhiệm, đã 
luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn của việc bồi dưỡng kiến thức  
nghiệp vụ  cho đội ngũ cán bộ  quản lý giáo dục nhà trường qn đội. Đề 
xuất hệ thống biện pháp bồi dưỡng cho họ. Tác giả Nguyễn Quốc Nghị với 
luận văn thạc sĩ “Tổ chức hoạt động bồi dưỡng năng lực sư phạm cho đội  
ngũ giáo viên trường Qn sự Qn khu 4”, tuy chỉ đi sâu vào một khía cạnh 
là năng lực sư phạm và tổ chức hoạt động bồi dưỡng năng lực sư phạm cho 
một đối tượng là đội ngũ giáo viên  ở  một qn khu (Qn khu 4) nhưng  
những luận giải của tác giả về tổ chức hoạt động bồi dưỡng lại có tính khái 


12
qt cao. Những biện pháp mà tác giả  đề  xuất có thể  vận dụng  ở  các  nhà 
trường khác trong việc bồi dưỡng năng lực sư phạm cho giáo viên.
Luận văn thạc sĩ của tác giả  Lê Đình Huấn “ Thực trạng cơng tác  
quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư  phạm Bình  
Phước” (2010). Những cơng trình nghiên cứu này đã luận giải cơ sở lý luận 
và thực tiễn của việc phát triển NNL trong các nhà trường. Đề xuất những 
giải pháp để phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng u cầu, nhiệm vụ  giáo 
dục đào tạo trong thời kỳ mới.
Tác giả Đào Duy Định với luận văn thạc sĩ “Giải pháp phát triển đội  
ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở  các trường sĩ quan hiện nay” (2010) đã đề 
xuất những giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục có đủ  số 

lượng, có chất lượng tốt và cơ  cấu phù hợp. Tác giả  Nguyễn Xn Sinh  
với luận văn thạc sĩ “Biện pháp bồi dưỡng phương pháp học tập cho học  
viên trường Sĩ quan Chính trị hiện nay” (2009) và tác giả Lã Hồng Phương 
với luận văn thạc sĩ “Bồi dưỡng năng lực dạy học cho học viên sư phạm ở  
Học viện Chính trị hiện nay” (2011). Luận văn thạc sĩ của tác giả  Vũ Văn 
Nghi “Phát triển đội ngũ giáo viên chun mơn kỹ thuật Trường Trung cấp  
kỹ thuật xe – máy, Tổng cục Kỹ thuật” (2012) đã luận giải cơ sở lý luận và 
thực tiễn của việc phát triển đội ngũ giáo viên  ở  một nhà trường đặc thù  
của Tổng cục Kỹ  thuật, Bộ Quốc phịng. Hệ  thống biện pháp của tác giả 
đề xuất góp phần phát triển NNL ­ những cán bộ chun mơn kỹ thuật của  
qn đội. Các tác giả đã luận giải cơ sở lý luận và thực tiễn của việc bồi 
dưỡng phương pháp học tập và năng lực dạy học cho học viên ở trường Sĩ  
quan Chính trị và Học viện Chính trị. Hệ thống biện pháp mà các tác giả đề 
xuất đã góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo  ở  các nhà trường  
quân đội hiện nay.


13
Các cơng trình, đề tài khoa học trên thế giới và ở Việt Nam  nêu ở trên 
đã tiếp cận, nghiên cứu ở các khía cạnh khác nhau; đề cập, luận giải làm rõ 
cơ  sở  lý luận, thực tiễn và đề  xuất giải pháp bồi dưỡng, phát triển nguồn 
nhân lực nói chung và nguồn nhân lực của từng đơn vị, cơ  quan, doanh 
nghiệp nói riêng; chỉ  rõ những địi hỏi phải đổi mới giáo dục, đào tạo; đề 
xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, trong đó 
có vấn đề  phát triển nguồn nhân lực cho quốc gia cho các lĩnh vực hoạt  
động khác nhau. Những cơng trình nghiên cứu đó đã giúp chúng tơi kế thừa,  
phát triển và xây dựng cơ  sở  lý luận để  nghiên cứu đề  tài “Tổ  chức hoạt  
động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư ­ xây dựng Khu đơ  
thị mới Thủ Thiêm hiện nay”.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu cơ  sở  lý luận và thực tiễn tổ  chức hoạt động bồi dưỡng 
NNL, trên cơ sở đó đề xuất các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn 
nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư ­ xây dựng Khu đơ thị mới Thủ Thiêm, góp 
phần luận giải những vấn đề  lý luận – thực tiễn về  tổ  chức hoạt động bồi  
dưỡng nguồn nhân lực và góp phần vào việc phát triển và nâng cao chất lượng  
nguồn nhân lực để Ban Quản lý hồn thành nhiệm vụ được giao.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Làm  rõ   những  vấn  đề   lý   luận  về   tổ  chức  hoạt  động  bồi  dưỡng 
nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư  ­ xây dựng Khu đô thị  mới Thủ 
Thiêm.
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng tổ chức hoạt động 
bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư  ­ xây dựng Khu đô thị 
mới Thủ Thiêm.


14
Đề xuất các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực 
tại Ban Quản lý đầu tư ­ xây dựng Khu đơ thị mới Thủ Thiêm.
4. Khách thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu
Hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư  ­ xây  
dựng Khu đơ thị mới Thủ Thiêm
Đối tượng nghiên cứu
Các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban 
Quản lý đầu tư ­ xây dựng Khu đơ thị mới Thủ Thiêm.
Phạm vi nghiên cứu
Nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư  ­ xây dựng Khu đơ thị  mới 
Thủ  Thiêm là phạm trù rộng, bao gồm nhiều thành phần, nội dung, tính  
chất hoạt động khác nhau. Luận văn tập trung đi sâu nghiên cứu các biện 

pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư 
­ xây dựng Khu đơ thị mới Thủ Thiêm.
Đối tượng khảo sát là cán bộ, cơng chức, viên chức, người lao động 
tại Ban Quản lý đầu tư ­ xây dựng Khu đơ thị mới Thủ Thiêm.
Thời gian khảo sát và các số liệu nghiên cứu từ năm 2007 đến 2012.
5. Giả thuyết khoa học
Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có  
hoạt động tổ chức bồi dưỡng. Đối với cơng tác quản lý ở Ban Quản lý đầu 
tư  ­  xây dựng Khu đơ thị  mới Thủ  Thiêm, nếu thực hiện có hiệu quả  và 
đồng bộ các vấn đề: nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các lực lượng, các 
tổ  chức; tích cực, chủ  động bồi dưỡng cho cán bộ, cơng chức,  người lao  
động cả về phẩm chất và trình độ mọi mặt; xây dựng và thực hiện có hiệu 
quả  kế  hoạch tổ  chức bồi dưỡng; đa dạng hố phương pháp, hình thức tổ 
chức bồi dưỡng; phát huy tính tích cực của cán bộ, cơng chức, người lao 


15
động trong tự tổ chức hoạt động bồi dưỡng; thường xun kiểm tra, sơ tổng 
kết, rút kinh nghiệm kịp thời về tổ chức hoạt động bồi dưỡng nhân lực thì 
chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư  ­ xây dựng Khu đơ thị 
mới Thủ Thiêm sẽ được nâng lên.
6. Ý nghĩa của đề tài
Đề tài có những đóng góp cơ bản sau đây:
Đề  tài góp phần làm sáng tỏ  lý luận và thực tiễn của q trình tổ 
chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư  ­ xây 
dựng Khu đơ thị mới Thủ Thiêm.
Đề xuất các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực 
góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư  ­ 
xây dựng Khu đơ thị mới Thủ Thiêm.
Luận văn có thể  dùng làm tài liệu tham khảo cho việc tổ  chức các 

hoạt động bồi dưỡng nhằm phát triển nguồn nhân lực ở  các lĩnh vực kinh 
tế xã hội trong giai đoạn hiện nay.
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật 
biện chứng của Chủ  nghĩa Mác­Lênin;  qn triệt tư  tưởng giáo dục và 
quản lý giáo dục của Hồ  Chí Minh, của Đảng Cộng sản Việt Nam; chủ 
trương chính sách của Đảng, Nhà nước về  quản lý nguồn nhân lực, phát 
triển, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nước và vận 
dụng phương pháp luận nghiên cứu của khoa học quản lý giáo dục.
Qúa trình nghiên cứu, tác giả  sử  dụng các quan điểm tiếp cận hệ 
thống ­ cấu trúc, quan điểm lơgíc – lịch sử và quan điểm thực tiễn để luận 
giải nhiệm vụ của đề tài.
Phương pháp nghiên cứu


16
Tác giả sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu của khoa học  
chun ngành, bao gồm các phương pháp nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu 
thực tiễn,... Cụ thể là:
Các phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Phương pháp phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái qt hóa các tài 
liệu lý luận chun ngành, liên ngành, các văn kiện, nghị quyết của Đảng, 
các văn bản pháp luật, chính sách của Đảng, Nhà nước về  lĩnh vực giáo 
dục đào tạo; các cơng trình nghiên cứu khoa học có liên quan đến đề  tài  
nghiên cứu ; các báo cáo, tổng kết của Ban Quản lý đầu tư ­ xây dựng Khu  
đơ thị mới Thủ Thiêm về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp quan sát sư  phạm: tiến hành quan sát hoạt động bồi 
dưỡng tại Ban Quản lý đầu tư  ­ xây dựng Khu đơ thị  mới Thủ  Thiêm và 

hoạt động tự bồi dưỡng của cán bộ cơng chức, viên chức, người lao động.
Tiến hành điều tra, khảo sát 63 cán bộ, cơng chức, viên chức, người 
lao động trong Ban Quản lý đầu tư  ­ xây dựng Khu đơ thị  mới Thủ  Thiêm 
để đánh giá thực trạng tổ chức hoạt động bồi dưỡng.
Nghiên cứu các sản phẩm tổ chức hoạt động bồi dưỡng như chương  
trình, kế hoạch, báo cáo, thống kê, đăng ký kết quả bồi dưỡng của Ban.
Toạ  đàm với đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức, người lao động 
trong Ban Quản lý với mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra.
Tiến hành xin ý kiến chun gia, tổng kết kinh nghiệm hoạt động tổ 
chức bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư ­ xây dựng Khu đơ 
thị mới Thủ Thiêm.
Sử dụng tốn thống kê để xử lý số liệu nhằm đánh giá chính xác kết  
quả điều tra khảo sát thu được.
8. Kết cấu luận văn


17
Đề  tài có kết cấu bao gồm 3 chương (7 tiết); kết luận, kiến nghị,  
danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ  LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG
 BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC 
1.1 Các khái niệm cơ bản của đề tài
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm rộng, thể  hiện sức người  
được sử dụng trong lao động sản xuất, là thành phần cơ bản tạo lên giá trị 
cốt lõi nhất của một tổ chức. Trong thời đại ngày nay, ở một tổ chức, nhất  
là  ở  một doanh nghiệp, các yếu tố  cấu thành như: vốn, máy móc thiết bị, 
cơng nghệ, con người,... thì vốn có thể  huy động, vay được từ  rất nhiều 
ngân hàng hay các tổ chức tín dụng khác nhau; máy móc, thiết bị, cơng nghệ 

là bình đẳng giữa các cơng ty trên tồn cầu trong thế  giới phẳng (chuyển 
giao cơng nghệ trong và ngồi nước), một yếu tố cịn lại duy nhất tạo nên  
sự  hùng mạnh, sự  khác biệt của một cơ  quan chính là yếu tố  con người ­ 
chất lượng nhân lực của tổ  chức. Vì vậy, muốn tổ  chức phát triển nhanh, 
bền vững thì cần phải chú trọng đặc biệt tới việc phát triển nguồn nhân 
lực của tổ chức.
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như  nguồn nhân lực của  
mỗi quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả 
năng huy động, tổ  chức quản lý để  tham gia vào một q trình phát triển 
kinh tế ­ xã hội như nguồn lực vật chất  (Physical Resources), nguồn lực tài 
chính (Financial Resources). Theo Begg Fischer & Donbusch  (1995) nguồn 


18
nhân lực được hiểu là tồn bộ  trình độ  chun mơn con người con người  
tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập cao cho tương lai.
Nguồn nhân lực  theo nghĩa rộng là tồn bộ  dân cư  có khả  năng lao  
động, bao gồm cả  người muốn lao động và khơng muốn lao động. Theo  
nghĩa hẹp và có thể  lượng hố được là một bộ  phận của dân số  bao gồm  
nhiều người trong độ  tuổi quy đinh, đủ  15 tuổi trở  lên có khả  năng lao 
động hay cịn gọi là lực lượng lao động. Số  lượng nguồn nhân lực được 
xác định dựa trên qui mơ dân số, cơ  cấu tuổi, giới tính và sự  phân bố  theo  
khu vực và vùng lãnh thổ của dân số.
Ở  nước ta, số  lượng lao  động trong độ  tuổi lao động (nhân lực) 
được xác định bao gồm những người trong độ  tuổi lao động (Nam từ  16 ­ 
60, nữ  từ  16 ­55) đang có việc hoặc khơng có việc làm nhưng có nhu cầu 
làm việc. Muốn phát triển nguồn nhân lực, gia tăng thêm các giá trị sử dụng 
con người thì tất yếu phải quan tâm đến mục tiêu phát triển con người, gia  
tăng thêm các giá trị về chính trị, đạo đức, trí tuệ, thể lực, thẩm mỹ...Trong  
nguồn nhân lực, Đảng ta ln quan tâm đến nguồn nhân lực chất lượng  

cao, coi nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu  
tố  đẩy mạnh phát triển và  ứng dụng khoa học cơng nghệ, cơ  cấu lại nền  
kinh tế, chuyển đổi mơ hình tăng trưởng và lợi thế  cạnh tranh quan trọng  
nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả  và bền vững. Phát triển và 
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao  
trước hết phải chú ý vai trị giáo dục.
Nguồn nhân lực có hai cách hiểu, tùy thuộc vào hồn cảnh. Cách hiểu  
thứ  nhất được bắt nguồn từ  lĩnh vực kinh tế  học và kinh tế  chính trị  và 
theo truyền thống thường được gọi là  lao động,  với tư  cách như  là một 
trong bốn nhân tố sản xuất. Cách hiểu thứ hai được sử dụng phổ biến hơn 


19
trong cấp độ  cụ  thể  của các tổ  chức doanh nghiệp và thuật ngữ  này dùng 
để  đề  cập đến cá nhân trong các tổ  chức và các cơng việc liên quan đến 
tuyển dụng, sa thải, đào tạo và các vấn đề nhân sự khác. Theo tác giả F. H. 
Harbison 1973 nguồn nhân lực là sức lực, kỹ năng, tài năng và tri thức của 
những người trực tiếp tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào sản xuất  
và sản xuất ra sản phẩm hoặc thực hiện những dịch vụ hữu ích.
Từ những nghiên cứu trên có thể quan niệm:  nguồn nhân lực là tổng  
thể  các tiềm năng lao động của một nước, một địa phương hay một tổ  
chức được thể hiện ở cơ cấu, trạng thái thể lực, trí lực, trình độ  văn hóa,  
năng lực chun mơn, phong cách, phẩm chất chính trị, đạo đức của đội  
ngũ lao động để tham gia vào các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội.
1.1.2. Khái niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực
Bồi dưỡng là một thuật ngữ hiện nay được sử dụng khá nhiều trong 
giáo dục như: bồi dưỡng thường xun, bồi dưỡng chun đề, bồi dưỡng 
nâng cao, bồi dưỡng nhân lực, bồi dưỡng nhân tài...Có nơi, có lúc chúng ta 
cịn dùng thuật ngữ bồi dưỡng dưới tên gọi tái đào tạo, đào tạo lại.
Khái niệm bồi dưỡng được nhiều nhà khoa học nghiên cứu tìm hiểu  

và đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau.
Theo Từ điển tiếng Việt [53, tr.191] cho rằng: “Bồi dưỡng là làm cho  
tốt hơn, giỏi hơn”.  Cịn tác giả  Nguyễn Minh Đường quan niệm:  “Bồi  
dưỡng có thể coi là q trình cập nhật kiến thức và kỹ năng cịn thiếu hoặc  
đã lạc hậu trong một cấp học, bậc học và thường được xác nhận bằng một  
chứng chỉ”.
Trong bài quản lí nhân sự  trong giáo dục, đào tạo, tác giả  Mạc Văn  
Trang có nêu: “Bồi dưỡng là nâng cao trình độ về kiến thức và kỹ năng lên  
một bước mới”.


20
Unesco định nghĩa:  Bồi dưỡng có nghĩa là nâng cao trình độ  nghề  
nghiệp. Q trình này chỉ  diễn ra khi cá nhân và tổ  chức có nhu cầu nâng  
cao kiến thức hoặc kỹ năng chun mơn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp  
ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp.
Như vậy, các quan niệm trên đều cho rằng bồi dưỡng là làm cho tăng 
thêm trình độ, năng lực hoặc phẩm chất, sức khoẻ  với nhiều hình thức,  
mức độ  khác nhau. Bồi dưỡng khơng địi hỏi chặt chẽ  chính qui như  đào  
tạo và được thực hiện trong thời gian ngắn. Đối tượng bồi dưỡng là người 
lao động đã được đào tạo và đã có trình độ chun mơn nhất định.
Từ  nghiên cứu những quan niệm, định nghĩa về  bồi dưỡng nguồn 
nhân lực trên, chúng tơi quan niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực là q trình  
bổ sung kiến thức, kĩ năng nghề nghiệp, rèn luyện trí lực, thể lực và phẩm  
chất chính trị đạo đức, nhằm chuyển hố, tiến tới đạt chuẩn về chất lượng  
nguồn nhân lực đáp ứng u cầu hoạt động chun mơn.
Mục đích  bồi dưỡng nguồn nhân lực  ở  Ban Quản lý đầu tư  – xây 
dựng Khu đơ thị  mới Thủ  Thiêm là bổ  sung kiến thức, nâng cao trình độ, 
năng lực quản lý và hoạt động nghề  nghiệp chun mơn, rèn luyện những 
phẩm chất chun mơn nghề nghiệp và chính trị đạo đức cho cán bộ, cơng 

chức, viên chức, người lao động để  đáp  ứng u cầu, nhiệm vụ  của Ban  
Quản lý.
Đối với q trình bồi dưỡng nguồn nhân lực ở Ban Quản lý đầu tư ­ 
xây dựng Khu đơ thị  mới Thủ  Thiêm thì chủ  thể tiến hành hoạt động bồi 
dưỡng nguồn nhân lực là bộ  máy lãnh đạo của Ban  Quản lý.  Cụ  thể  là 
Đảng uỷ, Lãnh đạo Ban... mỗi chủ  thể  của q trình bồi dưỡng nguồn 
nhân lực có chức năng, nhiệm vụ cụ thể, với nội dung quản lý hoạt động 
bồi dưỡng nhất định. Cấp  ủy đảng, chi  ủy, chi bộ  có nhiệm vụ  lãnh đạo  


21
mọi mặt hoạt động bồi dưỡng của Ban   Quản lý  thơng qua việc ra nghị 
quyết, xác định chủ trương, biện pháp lãnh đạo đúng đắn, phân cơng nhiệm 
vụ cho các cấp ủy viên và kiểm tra, đánh giá việc tổ chức thực hiện của cá 
nhân và tập thể.
Ban Quản lý căn cứ  vào nghị  quyết, chủ  trương của đảng ủy để  tổ 
chức, điều hành q trình bồi dưỡng, chịu trách nhiệm tổ  chức thực hiện 
kế hoạch và hoạt động bồi dưỡng cho cán bộ, cơng chức, viên chức, người 
lao động trong Ban Quản lý. Ban Quản lý phải tạo mọi điều kiện thuận lợi  
cho cán bộ, cơng chức, viên chức, người lao động của Ban Quản lý tự bồi 
dưỡng, phấn đấu tu dưỡng, rèn luyện để  đáp  ứng u cầu, nhiệm vụ  đặt 
ra.
Đối tượng bồi dưỡng là những cán bộ, cơng chức, viên chức, người 
lao động trong tồn Ban Quản lý đầu tư  ­ xây dựng Khu đơ thị  mới Thủ 
Thiêm. Đồng thời họ cũng chính là chủ thể của hoạt động bồi dưỡng. Q 
trình bồi dưỡng chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi đối tượng bồi dưỡng  
ý thức được vị trí, vai trị, tầm quan trọng của hoạt động bồi dưỡng, biến  
q trình bồi dưỡng thành tự  bồi dưỡng. Cán bộ, cơng chức, viên chức, 
người lao động trong Ban  Quản lý  tùy theo chức trách, nhiệm vụ  mà có 
những u cầu nội dung bồi dưỡng ở các cấp độ khác nhau.

Nội dung bồi dưỡng là tổng hợp các kiến thức về  chính trị, kinh tế, 
xã hội, văn hóa, giáo dục, pháp luật, và kỹ  năng, kỹ  xảo về  chun mơn 
nhằm nâng cao phẩm chất, năng lực, sức khoẻ cho cán bộ, cơng chức, viên 
chức, người lao động trong Ban Quản lý.
Nội dung bồi dưỡng hướng vào hồn thiện và phát triển những phẩm 
chất, nhân cách và trình độ chun mơn của cán bộ cơng nhân, viên chức và  
người lao động trong Ban Quản lý.


22
Hình thức, phương pháp bồi dưỡng được thực hiện một cách đa dạng 
phong phú như: bồi dưỡng đinh kỳ, bồi dưỡng đột xuất, bồi dưỡng tập trung, 
bồi dưỡng theo nhóm, kết hợp bồi dưỡng và tự  bồi dưỡng để  đáp ứng u 
cầu nhiệm vụ chun mơn,... Phương pháp bồi dưỡng: phương pháp lên lớp; 
giảng bài theo chun đề, tổ chức các hoạt động hội thao, hội thảo, tham quan  
…
1.1.3. Khái niệm tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực
Theo Từ điển Tiếng Việt tổ chức là "Làm những gì cần thiết để tiến  
hành một hoạt động nào đó nhằm có được hiệu quả tốt nhất" [53, tr.1249].
Tổ  chức là hoạt động có kế hoạch, gồm nhiều các tác động quản lý, 
các lực lượng thực hiện, các điều kiện phương tiện bảo đảm cho việc thực 
hiện. Tổ chức hoạt động bồi dưỡng NNL diễn ra trong Ban Quản lý đầu tư ­  
xây dựng Khu đơ thị mới Thủ Thiêm nhằm bảo đảm u cầu về chất lượng  
NNL đáp ứng u cầu quản lý, xây dựng đầu tư và phát triển lâu dài của đơn 
vị và nó diễn ra thường xun trong suốt 20 năm tồn tại theo kế hoạch của  
Ban Quản lý.
Từ  cách tiếp cận trên đây, có thể  quan niệm: tổ  chức hoạt động bồi  
dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư ­ xây dựng Khu đơ thị mới Thủ  
Thiêm là tổng hợp các cách thức, biện pháp tác động của chủ  thể  quản lý  
đến đối tượng quản lý một cách có mục đích, có hệ  thống nhằm xây dựng  

nguồn nhân lực đạt chuẩn về phẩm chất nhân cách và năng lực chun mơn  
nghiệp vụ đáp ứng u cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ mới.
Nói đến tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản 
lý đầu tư ­ xây dựng Khu đơ thị mới Thủ Thiêm là nói đến những cách làm  
cụ thể nhằm bồi dưỡng phẩm chất, năng lực cho người lao động, làm cho 


23
nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp  ứng u cầu, nhiệm vụ  của Ban  
Quản lý.
Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư ­ 
xây dựng Khu đơ thị Thủ Thiêm là việc làm thường xun của các cấp quản lý 
lãnh đạo của Ban Quản lý. Đồng thời là một q trình khép kín và liên tục bao 
gồm các bước, các khâu như: xây dựng kế hoạch quản lý bồi dưỡng nguồn 
nhân lực; tổ chức bồi dưỡng; điều khiển các hoạt động bồi dưỡng và tổ chức 
kiểm tra, đánh giá kết quả hoạt động bồi dưỡng.
Chủ thể quản lý căn cứ vào kế hoạch, chỉ thị của Thành phố, tình hình  
cụ thể của các đơn vị, để xây dựng kế hoạch tổ chức, quản lý hoạt động bồi 
dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý. Trong kế hoạch phải xác định rõ: số 
lượng, chất lượng nguồn nhân lực; cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ để  trên cơ sở 
đó xác định mục đích bồi dưỡng; nội dung bồi dưỡng; lực lượng tham gia bồi 
dưỡng; u cầu và các điều kiện phương tiện đảm bảo cho hoạt động bồi 
dưỡng thực hiện tốt các mục tiêu đã xác định.
Theo sự  phân cơng, phân cấp quản lý, có thể xây dựng kế  hoạch bồi  
dưỡng dài hạn, ngắn hạn và bồi dưỡng theo chu trình.
Lực lượng bồi dưỡng: Căn cứ vào nội dung bồi dưỡng và những u 
cầu thực hiện nhiệm vụ của Ban  Quản lý. Ban Quản lý cần lựa chọn trong 
số cán bộ cơng chức, viên chức của Ban những người có kiến thức, trình độ 
năng lực phù hợp để làm giáo viên bồi dưỡng. Có thể mời các giảng viên, các  
chun viên của các trường đại học, dạy nghề, các trường chính trị, các cơ 

quan chức năng, chun mơn của Thành phố  và Trung  ương về  giảng dạy 
theo một chun đề hoặc một khóa bồi dưỡng. Chú trọng cấp trên bồi dưỡng 
cho cấp dưới, người biết, người giỏi bồi dưỡng cho người chưa biết.


24
Tổ chức thực hiện hoạt động bồi dưỡng: Tổ chức thực hiện hoạt động 
bồi dưỡng NNL là q trình các chủ thể bồi dưỡng tiến hành những tác động 
thường xun, liên tục có định hướng và chủ đích nhằm nâng cao phẩm chất 
và năng lực cho người lao động. Đó là q trình nhằm thực hiện mục tiêu, nội 
dung bồi dưỡng đặt ra. Ban Quản lý thơng qua các cơng cụ quản lý như các 
văn bản pháp quy; cơng cụ tổ chức nhân lực; cơng cụ nguồn lực và cơng cụ 
điều hành quản lý của chủ thể quản lý để điều hành, tổ chức hoạt động bồi  
dưỡng đạt hiệu quả cao.
1.2. Nội dung, phương pháp, hình thức tổ  chức hoạt động bồi 
dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư ­ xây dựng Khu đơ thị 
mới Thủ Thiêm
1.2.1. Nội dung bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu  
tư – xây dựng Khu đơ thị mới Thủ Thiêm
Nội dung bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư  ­ xây 
dựng Khu đơ thị  mới Thủ  Thiêm mang tính tồn diện, song tập trung vào 
những nội dung cơ bản sau:
Một là, tổ  chức bồi dưỡng về  phẩm chất chính trị, tư  tưởng, đạo  
đức lối sống cho cán bộ, cơng chức, người lao động
Bồi dưỡng để nâng cao kiến thức cho người lao động về những vấn  
đề chính trị xã hội. Q trình bồi dưỡng giúp cho họ nắm vững đường lối, 
chính sách của Đảng, các chỉ thị, nghị quyết của Đảng bộ Thành phố, Đảng 
ủy Ban, rèn luyện ý thức chính trị, tin tưởng tuyệt đối vào sự lãnh đạo của 
Đảng, vào sự  thắng lợi của sự  nghiệp cách mạng, có quyết tâm và dũng 
cảm bảo vệ Đảng, bảo vệ sự nghiệp đổi mới.

25
Bồi dưỡng về lập trường tư tưởng, bản lĩnh chính trị của người cán 
bộ, cơng chức. Bồi dưỡng những phẩm chất đạo đức nói chung, đạo đức 
của người cán bộ, cơng chức, viên chức, lao động trong tổ  chức có liên 
quan đến hoạt động kinh tế nói riêng.
Hai là, bồi dưỡng về năng lực chun mơn theo chức trách của từng  
người và từng bộ phận.
Đây là nội dung rất quan trọng trong tổ  chức hoạt động bồi dưỡng 
nguồn nhân lực. Căn cứ vào sự  phát triển của kinh tế xã hội, của khoa học  
và cơng nghệ, căn  cứ  vào thực  trạng kiến thức, kỹ  năng, kỹ  xảo nghề 
nghiệp của người lao động và căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ của 
họ  để xác định những nội dung kiến thức và kỹ  năng, kỹ  xảo nghề  nghiệp 
chun mơn để  bồi dưỡng. Q trình bồi dưỡng phải đảm bảo cho người  
lao động cập nhật được những kiến thức mới về sự phát triển của kinh tế 
xã hội, của khoa học và cơng nghệ để họ có thể vận dụng những thành tựu 
mới nhất vào thực tiễn cơng tác, vào thực hiện nhiệm vụ  nhằm nâng cao 
chất lượng hiệu quả  hoạt động chun mơn, nghề  nghiệp. Q trình bồi  
dưỡng giúp cho người lao động nâng cao được trí lực, năng lực chun mơn 
nghiệp vụ, có tay nghề  giỏi, khơng bị  tụt hậu so với sự  phát triển của đội 
ngũ những người lao động trong nền kinh tế tri thức.
Trong q trình bồi dưỡng năng lực chun mơn, cần bồi dưỡng cho 
người lao động kỹ  năng nghề  nghiệp và kỹ  năng phát triển nghề  nghiệp. 
Người lao động phải biết tự  đánh giá trình độ, năng lực và kỹ  năng nghề 
nghiệp của bản thân để  trên cơ  sở  đó tích cực, chủ  động trau dồi, bồi  
dưỡng kiến thức và kỹ  năng, kỹ  xảo nghề nghiệp cần thiết, đảm bảo cho  
việc thực hiện tốt nhiệm vụ của Ban Quản lý giao cho.
Ba là, bồi dưỡng kỹ năng ảnh hưởng, kỹ năng tổ chức và lãnh đạo.