Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ở thành phố thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN HOÀNG MÁC

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC Ở THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN HOÀNG MÁC

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC Ở THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. TRẦN ĐỨC LỢI

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ở thành phố Thái Nguyên”

là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tơi.
Thái Ngun, tháng 10 năm
2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Hồng Mác

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ công chức ở thành phố Thái Nguyên”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn,
giúp đỡ, động viên của các cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn

sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong
q trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo bộ phận Sau Đại học, các Khoa và các phòng ban của Trường Đại học inh tế
và Quản trị inh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về
mọi mặt trong q trình học tập và hồn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
TS. Trần Đức Lợi.
Tơi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đ ng g p nhiều kiến qu báu của các nhà
khoa học, các thầy các cô giáo trong Trường Đại học inh tế và Quản trị Kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tơi cịn được sự giúp đỡ và cộng tác
của nhiều phòng ban trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp
tơi thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ qu báu đ . Thái
Nguyên, tháng 10 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Hoàng Mác

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................ii

MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT.........................................................vi
DANH MỤC BẢNG......................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ......................................................................................ix
MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................3
4. ết cấu của luận văn......................................................................................4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI

NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC........................................................................5
1.1. Cơ sở l luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.............................5
1.1.1. Một số vấn đề chung về cán bộ, công chức.............................................5
1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức..................................................11
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức........25
1.2.1. inh nghiệm của thành phố Đà Nẵng....................................................25
1.2.2. inh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh........................................... 27
1.2.3. inh nghiệm của tỉnh Bến Tre...............................................................29
1.2.4. Bài học kinh nghiệm đối với thành phố Thái Nguyên..........................32
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................34
2.1. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................34
2.2. Chọn địa điểm nghiên cứu........................................................................34
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin............................................................ 35
2.2.2. Phương pháp tổng hợp số liệu...............................................................35
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

iv

2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu.............................................................. 36
2.3. Các chỉ tiêu nghiên cứu............................................................................37
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG
CHỨC Ở THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN..................................................40
3.1 Giới thiệu về thành phố Thái Nguyên.......................................................40
3.1.1 Điều kiện tự nhiên.................................................................................. 40
3.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội.......................................................................42
3.1.3. Đánh giá chung về thành phố Thái Nguyên..........................................45
3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố Thái Nguyên46

3.2.1 Quy mô và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức........................................46
3.2.2 Thực trạng chất lượng CBCC thành phố Thái Nguyên..........................52
3.2.3 Công tác cán bộ của UBND thành phố Thái Nguyên............................ 64
3.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của
thành phố Thái Nguyên................................................................................... 73
3.3 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố Thái Nguyên .. 76

3.3.1 Những kết quả đạt được......................................................................... 76
3.3.2 Một số hạn chế và nguyên nhân.............................................................77
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ CÔNG CHỨC Ở THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN.............................. 81
4.1 Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố
Thái Nguyên đến năm 2020............................................................................ 81
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở
thành phố Thái Nguyên................................................................................... 83
4.2.1. Giải pháp về công tác quy hoạch cán bộ...............................................83
4.2.2 Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.................................................87
4.2.3 Giải pháp về bố trí sử dụng và luân chuyển cán bộ............................... 90

4.2.4. Xây dựng Đề án bổ nhiệm cán bộ, công chức.......................................94
KẾT LUẬN.................................................................................................... 97
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




v

TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................ 99

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vi

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT

CBCC

: Cán bộ công chức

GDLĐXH : Giáo dục lao động xã hội

HĐND

: Hội đồng nhân dân

QĐ

: Quyết định

TP

: Thành phố

UBND

: Ủy ban nhân dân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Những kỹ năng cần được đào tạo đối với cán bộ, công chức.........15
Bảng 1.2. Tầm quan trọng của các kỹ năng.................................................... 15
Bảng 1.3. Những kỹ năng công việc quan trọng cần đào tạo..........................15
Bảng 3.1. Cán bộ công chức thành phố Thái Nguyên giai đoạn 2012-2014 .. 46

Bảng 3.2. Cơ cấu CBCC thành phố Thái Nguyên theo giới tính....................47
Bảng 3.3. Cơ cấu CBCC thành phố Thái Nguyên theo độ tuổi......................48
Bảng 3.4. Cơ cấu CBCC thành phố Thái Ngun theo chức năng.................49
Bảng 3.5. Trình độ chun mơn của cán bộ công chức cấp huyện trở lên....của
Thành phố Thái Ngun.................................................................52

Bảng 3.6. Trình độ chun mơn của cán bộ cơng chức cấp xã của Thành phố
Thái Nguyên................................................................................... 54
Bảng 3.7. Trình độ l

luận chính trị của cán bộ cơng chức cấp huyện trở lên

của Thành phố Thái Nguyên...........................................................55
Bảng 3.8. Trình độ l

luận chính trị của cán bộ cơng chức cấp xã Thành phố

Thái Nguyên................................................................................... 56
Bảng 3.9. Trình độ tin học của cán bộ công chức cấp huyện trở lên củaThành
phố Thái Nguyên............................................................................ 57
Bảng 3.10. Trình độ tin học của cán bộ cơng chức cấp xã của Thành phố Thái
Ngun............................................................................................58
Bảng 3.11. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức cấp huyện trở lên Thành
phố Thái Nguyên............................................................................ 59
Bảng 3.12. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức cấp xã Thành phố Thái
Ngun............................................................................................59
Bảng 3.13. Tình trạng sức khỏe cán bộ cơng chức thành phố Thái Nguyên .. 61

Bảng 3.14. Mức độ đảm nhận cơng việc cán bộ cơng chức TPTN.................61
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




viii

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Mơ hình hai nhánh của trình độ thực hiện cơng việc......................18

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ cán bộ, cơng chức c vị trí rất quan trọng trong tổ chức, hoạt
động của các cơ quan hành chính, c vai trò quyết định đến sự phát triển của
đất nước. Cán bộ, công chức là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây
dựng và thực thi luật pháp, quản l mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham
mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các
đường lối, chính sách. Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hiện
nay vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập, trở thành một lực cản không nhỏ đối với sự
phát triển của xã hội. Sự yếu kém trong chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
được thể hiện không chỉ từ cách quản l , làm việc quan liêu, thiếu
trách nhiệm trong thực thi công vụ mà đáng lo ngại hơn là sự suy thoái phẩm

chất đạo đức, lối sống, làm giảm sút niềm tin của người dân.
Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức c tác động, ảnh hưởng trực
tiếp tới mọi hoạt động, vận hành của nền hành chính công. Thực tế đã cho
thấy, ở cơ quan, đơn vị hoặc địa phương nào c đội ngũ cán bộ, công chức làm
việc năng nổ, tận tụy, c trách nhiệm từ cấp trên đến cấp dưới thì hiệu suất
cơng việc thường đạt cao. Ngược lại, nếu còn tồn tại người thiếu thức trách
nhiệm, chỉ chăm chăm vun vén cho lợi ích của bản thân, thậm chí, lợi dụng
chức vụ, vị trí cơng tác để tư lợi thì sẽ trở thành lực cản kìm hãm sự phát triển
lành mạnh về mọi mặt của cơ quan, đơn vị. Do đ , việc đổi mới công tác quản
l và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nội
dung cơ bản của cơng cuộc cải cách hành chính được Đảng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




2

và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm và đã thực hiện nhiều hoạt động cải cách
trong công tác quản l đội ngũ cán bộ, công chức.
Là một đơn vị hành chính trực thuộc tỉnh Thái Nguyên, nhận thức được
tầm quan trọng của hoạt động cải cách trong công tác quản l đội ngũ cán bộ,
công chức, thành phố Thái Nguyên đã triển khai thực hiện đề án Cải cách
hành chính thành phố Thái Nguyên giai đoạn 2011 – 2015. Nhìn chung qua 4
năm thực hiện đề án, nhờ c các giải pháp đồng bộ, chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức của Thái Nguyên được nâng lên. Cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức
ngày càng hợp l , tỷ lệ cán bộ trẻ, nữ, người dân tộc ở một số ngành, lĩnh vực
tăng lên khá. Chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức viên chức tại các phịng,
ban, đơn vị sự nghiệp và UBND xã, phường trên địa bàn thành phố đã

c

sự chuyển biến rõ rệt. Trình độ, năng lực công tác của đội ngũ cán bộ,

công chức cấp xã tiếp tục c nhiều chuyển biến tích cực, cơ bản đáp ứng được
yêu cầu nhiệm vụ công tác lãnh đạo, quản l thực hiện các nhiệm vụ ở địa
phương. Tuy nhiên, bên cạnh đ còn một số cán bộ, công chức c đạo đức công
vụ, tinh thần thái độ phục vụ chưa tốt, gây phiền hà cho tổ chức và công dân
trong giải quyết công việc, thiếu tinh thần tu dưỡng, rèn luyện dẫn đến vi
phạm pháp luật và các hình thức kỷ luật khác. Vẫn cịn tình trạng công chức
xã, phường không đạt chuẩn chức danh. Do đ , để khắc phục các hạn chế này
và đạt được các mục tiêu đề ra trong đề án Cải cách hành chính thành phố
Thái Nguyên giai đoạn 2011 – 2015 thì nâng cao chất lượng cán bộ, cơng
chức ở thành phố Thái Nguyên hiện nay là vô cùng cần thiết và cấp bách.
Xuất phát từ lý do trên, tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ công chức ở thành phố Thái Nguyên” làm luận văn tốt
nghiệp của mình.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




3

2.

Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở thành phố

Thái Nguyên giai đoạn 2012-2014, từ đ đưa ra những giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở thành phố Thái Nguyên trong thời
gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- G p phần hệ thống hoá những vấn đề l luận và tổng kết thực tiễn về
cán bộ, công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
-

Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở thành

phố Thái Nguyên. Từ đ , đưa ra đánh giá về những kết quả đã đạt được, những
hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đ .
-

Xuất phát từ mục tiêu và định hướng về nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức của thành phố Thái Nguyên và những hạn chế, đề tài đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở
thành phố Thái Nguyên trong thời gian tới.
3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức ở thành phố Thái Nguyên.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
-

Phạm vi về nội dung: Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập

đến vấn đề chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở thành phố Thái Nguyên
chủ yếu dựa trên việc nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí
phản ánh chất lượng hiện tại của đội ngũ cán bộ, cơng chức cùng những chính
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




4

sách ảnh hưởng tới chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức ở thành phố
Thái Nguyên. Từ đ , đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức ở thành phố Thái Nguyên.
-

Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Thành phố

-

Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn

2012 - 2014.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở l

luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở thành
phố Thái Nguyên
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức ở
thành phố Thái Ngun

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




5

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1 Cơ sở lý luận về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức
1.1.1 Một số vấn đề chung về cán bộ, công chức
1.1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức
-

Khái niệm Cán bộ
hoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định: “Cán bộ là công

dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh
theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
-

Khái niệm Công chức
hoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định: “Công chức là công

dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc
phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản l của đơn vị
sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản l của đơn vị sự nghiệp cơng lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”.
-

Phân biệt cán bộ và công chức

Theo quy định của Luật cán bộ, cơng chức thì cán bộ và cơng chức c
những tiêu chí chung là: cơng dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




6

lương từ ngân sách nhà nước (trường hợp công chức làm việc trong bộ máy
lãnh đạo, quản l của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì tiền lương được bảo đảm từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ
một công vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp

hành chính (cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công
chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức cấp xã). Bên cạnh đ , giữa
cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với nguồn gốc
hình thành.
-

Tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm

giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung
của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.
Thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ;
hoạt động của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành
viên trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân
dân. Việc quản l cán bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật chuyên
ngành tương ứng điều chỉnh hoặc theo Điều lệ. Do đ , căn cứ vào các tiêu chí
do Luật Cán bộ, cơng chức quy định, những ai là cán bộ trong cơ quan của
Đảng, tổ chức chính trị - xã hội sẽ được các cơ quan c thẩm quyền của Đảng
căn cứ Điều lệ của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội quy định cụ thể.
Những ai là cán bộ trong cơ quan nhà nước sẽ được xác định theo quy định
của Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Toà án
nhân dân, Luật Tổ chức Viện iểm sát nhân dân, Luật Tổ chức Hội đồng nhân
dân và Uỷ ban nhân dân, Luật iểm toán nhà nước và các quy định khác của
pháp luật c liên quan.
-

Tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm

vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cán

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




7

bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản l của đơn
vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh thì được xác định là cơng chức. Cơng chức là những
người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực cơng
hoặc quyền hạn hành chính nhất định được cơ quan c thẩm quyền trao cho và
chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức c thẩm quyền về việc thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong phạm vi như
vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước
và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của
Việt Nam so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với
điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam. Bên cạnh đ , việc quy định
công chức c trong bộ máy lãnh đạo, quản l của các đơn vị sự nghiệp công lập
vừa phù hợp với Hiến pháp của Việt Nam, thể hiện được trách nhiệm của Nhà
nước trong việc tổ chức cung cấp các dịch vụ công thiết yếu và cơ bản cho
người dân, bảo đảm sự phát triển cân đối giữa các vùng, lãnh thổ c mức sống
chênh lệch, thực hiện mục tiêu dân chủ và công bằng xã hội. Hiện nay, khi vai
trò của Nhà nước đang được nhấn mạnh trong điều kiện kinh tế thị trường,
nhằm khắc phục ảnh hưởng của suy thoái kinh tế tác động
đến sự ổn định đời sống xã hội thì việc quy định công chức c
lãnh đạo, quản l các đơn vị sự nghiệp cơng lập lại càng c
hiện tầm nhìn sâu rộng của Luật cán bộ, cơng chức.
1.1.1.2 Vị trí, vai trị của cán bộ, cơng chức

Cán bộ, cơng chức là một mắt xích quan trọng khơng thể thiếu của bất
kỳ nền hành chính quốc gia nào. Cán bộ, cơng chức là chủ thể thực thi pháp
luật để quản l mọi mặt của đời sống xã hội nhằm thực hiện các chức năng,
nhiệm vụ mà Nhà nước đề ra. Điều hành các hoạt động kinh tế, chính trị, văn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




8

h

a, xã hội trong quá trình hoạt động của bộ máy nhà nước, bảo đảm hiệu lực

của đường lối thể chế của giai cấp cầm quyền.
Mục đích thực thi pháp luật ở mỗi nền hành chính khác nhau là khơng
hồn tồn giống nhau mà tùy thuộc vào chế độ chính trị, tính dân chủ của mỗi
quốc gia. hác với các nước tư sản, cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay
đ

ng vai trị quan trọng trong việc giữ gìn trật tự kỷ cương xã hội, đấu tranh

ngăn chặn, phòng ngừa, xử l các hành vi vi phạm pháp luật và tội phạm, bảo
vệ lợi ích của các tầng lớp nhân dân lao động. Đội ngũ công chức c nhiệm vụ
tổ chức thực hiện pháp luật trong cuộc sống, quản l nhà nước trên các lĩnh
vực của đời sống xã hội phù hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa.
Để khẳng định được vai trò quản l của mình, đội ngũ cán bộ, cơng chức
phải tự xác định được nhiệm vụ, nâng cao tri thức để đảm nhận công việc
phục vụ sự nghiệp cách mạng, quản l Nhà nước và phục vụ nhân dân. Để thực

hiện được vai trị của mình mỗi cán bộ, cơng chức cần phải đấu tranh chống
những biểu hiện thờ ơ, coi thường, lơ là trước những đòi hỏi của nhân dân,
chống phương pháp làm việc bàn giấy hình thức, làm việc hồn tồn không
phù hợp với bản chất nhà nước xã hội chủ nghĩa. Đội ngũ cơng chức cần phải
thể hiện vai trị của mình thơng qua làm việc một cách cụ thể, chu đáo, trung
thực và giải quyết nhiệm vụ chuyên môn một cách khẩn trương, nhanh ch ng,
hiệu quả.
Trong hoạt động hành chính, cán bộ, cơng chức phải chủ động hồn
thành tốt mọi nhiệm vụ được giao và chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách
nhiệm, phải giữ vững mối quan hệ với quần chúng, thu hút quần chúng tham
gia ngày càng đông đảo vào công tác quản l . Đạo đức ln giữ vị trí hàng
đầu, cơ bản, quyết định nhân của người cán bộ, công chức. Trong bất cứ hồn
cảnh nào người cán bộ, cơng chức cũng phải đặt lợi ích của nhân dân, của
Đảng và nhà nước lên trên hết. Với tiêu chí đạo đức đ , người cán bộ, cơng
chức muốn thực hiện được tốt vai trị của mình thì khơng được quan liêu, xa
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




9

rời dân, phải biết lắng nghe kiến của quần chúng, thành tâm học hỏi quần
chúng, biết tổ chức, biết lãnh đạo, lời n i phải đi đôi với việc làm.
ế

tục những tư tưởng lớn lao về vai trò của đội ngũ cán bộ, cơng chức

trong nền hành chính, từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, Đảng ta
luôn khẳng định tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức. Để đảm bảo

hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính trên các lĩnh vực thì nhất thiết phải xây
dựng được đội ngũ cán bộ, công chức giỏi về chun mơn, kinh nghiệm, c
phẩm chất chính trị và cách mạng, hiểu biết về quản l hành chính. Nắm vững
được yêu cầu này sẽ giúp nước ta xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức
đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta hiện nay.
1.1.1.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức
-

Xuất phát từ vị trí, vai trị của cán bộ, công chức:

Chủ tịch Hồ Minh chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”,
“Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Vì đội ngũ
cán bộ, cơng chức là “cầu nối” giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng. Nếu đội
ngũ này yếu thì dù c đường lối, chính sách đúng cũng khơng thể hiện thực
h

a. Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là cái sợi dây chuyền của bộ máy.

Nếu dây chuyền khơng tốt, khơng chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ
máy cũng tê liệt. Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của
đồn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng
không thể thực hiện được”. Do đ , Người luôn chú trọng công tác nâng cao
chất lượng đội ngũ này, thông qua các việc làm cụ thể: Tuyển chọn; đào tạo,
bồi dưỡng; sử dụng và bãi nhiệm, kỷ luật; chính sách đối với cán bộ, cơng
chức.
-

Xuất phát từ những hạn chế trong chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng

chức:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




10

+ Một bộ phận cán bộ, công chức giảm sút chí chiến đấu; c biểu hiện sa
sút về phẩm chất chính trị, dao động về mục tiêu, l tưởng cách mạng; tác
phong làm việc quan liêu; c biểu hiện lơ là, mất cảnh giác trước “diễn biến
hịa bình” của các thế lực thù địch; một số khác thoái h a, biến chất về đạo
đức, lối sống; tinh thần trách nhiệm, thức tổ chức kỷ luật cịn kém; khơng
nghiêm túc tự phê bình và phê bình; thiếu dân chủ trong sinh hoạt; một số cán
bộ, công chức lười học tập, rèn luyện, bộc lộ những yếu kém so với yêu cầu
nhiệm vụ được giao; giải quyết cơng việc cịn lúng túng, thiếu chủ động.

+

Cơ cấu cán bộ không đồng bộ, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng chưa

gắn với yêu cầu công việc.
+

Cơ chế quản l , sử dụng và chế độ chính sách cịn nhiều bất hợp l ,

chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ, cơng chức nâng cao
tinh thần trách nhiệm, phấn đấu học tập, rèn luyện, bồi dưỡng nâng cao năng
lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức.
-

Xuất phát từ những yêu cầu đối với cán bộ, công chức thời kỳ mới

Trong bối cảnh khoa học - công nghệ phát triển và đất nước đang hội
nhập sâu rộng với thế giới trên nhiều lĩnh vực, đội ngũ cán bộ, công chức hiện
nay rất cần hội tụ những yếu tố cơ bản sau:
+ Đội ngũ cán bộ, cơng chức phải c trình độ, năng lực. Đây là yêu cầu
cơ bản, quan trọng của cán bộ, công chức trong mọi thời kỳ. C trình độ
chun mơn tốt mới bảo đảm cho cán bộ hồn thành cơng việc được giao.
Trình độ của cán bộ, cơng chức được đánh giá là tốt khi đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ trong thời kỳ đ . Cụ thể trong thời kỳ hiện nay khi khoa học Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




11

cơng nghệ phát triển, người cán bộ phải c trình độ về công nghệ, làm chủ
khoa học - công nghệ trong lĩnh vực chun mơn của mình.
+ Cán bộ, cơng chức phải c văn h a làm việc khoa học, hiệu quả, vì
dân. Cơng cuộc cải cách hành chính đã được đẩy mạnh từ nhiều năm nay
cũng là nhằm mục tiêu này. Lối làm việc tùy tiện, nặng về hành chính, quan
liêu, th i cửa quyền, hách dịch của một bộ phận cán bộ tồn tại khá lâu đã làm
ảnh hưởng đến uy tín của Đảng, chính quyền, làm giảm hiệu quả cơng việc
trong các cơ quan nhà nước. Chính vì vậy, xây dựng văn h a làm việc chuyên
nghiệp, c tính kế hoạch cao, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm là
cần thiết.
+

Cán bộ, công chức phải c bản lĩnh vững vàng. Trong tình hình hiện

nay, đây được xem là một trong những yêu cầu hàng đầu. Bản lĩnh mà trước
hết là bản lĩnh chính trị của người cán bộ chính là yếu tố quan trọng, c bản
lĩnh người cán bộ sẽ không bị tác động, ảnh hưởng của những yếu tố tiêu cực.
Đ

là những cám dỗ từ mặt trái cơ chế thị trường, từ chiến lược “diễn biến

hịa bình” của các thế lực thù địch.
1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.1.2.1 Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức
Chất lượng đội ngũ công chức nhà nước trước hết cần được hiểu đ
chính là chất lượng lao động của công chức, một loại lao động c tính chất đặc
thù riêng xuất phát từ vị trí, vai trị của chính đội ngũ lao động này.
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trạng thái nhất định của
đội ngũ công chức nhà nước thể hiện mối quan hệ phối hợp, hiệp đồng giữa
các yếu tố và các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ cán
bộ, công chức. Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




12

tiêu chí phản ánh trình độ quản l kinh tế - xã hội của một đơn vị. Chất lượng
của đội ngũ cán bộ, công chức phụ thuộc vào chất lượng của từng thành viên
trong tổ chức đ , cũng như sự phối kết hợp giữa các thành viên trong tổ chức.
Chất lượng này thể hiện ở trình độ chun mơn, sự hiểu biết về chính trị - xã
hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với hồn cảnh kinh tế - xã hội

mới v.v...
Như vậy, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp,
đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng thích ứng, thực hiện
c hiệu quả các nhiệm vụ được giao.
1.1.2.2 Nội dung nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức
*

Về năng lực, trình độ của cán bộ, công chức

Thứ nhất, về sức khỏe (Thể lực)
Thể lực là hoạt động thể lực bao gồm bất kể một hoạt động nào sử dụng
hệ cơ tham gia vào các hoạt động trong đời sống hằng ngày.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải
mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ là không c bệnh hay
thương tật”. Cán bộ, công chức c sức khỏe tốt c thể mang lại kết quả thành
công cao trong công việc nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong
khi làm việc. Nhờ thể lực tốt, cán bộ, công chức c thể tiếp thu nhanh ch ng
những kiến thức, kỹ năng trong q trình thực thi cơng vụ. C nhiều chỉ tiêu
biểu hiện trạng thái sức khỏe của người lao động. Bộ y tế Việt Nam quy định
5 trạng thái sức khỏe là: Loại 1: rất khỏe; Loại 2: khỏe; Loại 3: Trung bình;
loại 4: Yếu; Loại 5: rất yếu (theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ngày
15/8/1997 của Bộ y tế về việc ban hành tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để
khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động).
Thứ hai, về trình độ học vấn( Trí lực)
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




13

Trí lực là tri thức là do rèn luyện trí tuệ mà tồn tại, mà học tập và rèn
luyện tâm tính và tư duy của con người. Chỉ c khơng ngừng học tập mới c thể
khiến cho con người không ngừng hoàn thiện, đổi mới
Đây là nội dung rất quan trọng phản ánh chất lượng cán bộ, cơng chức.
Trình độ học vấn là điều kiện và khả năng tiếp thu, vận dụng c hiệu quả
những tiến bộ mới của khoa học công nghệ trong thực hiện nhiệm vụ. Sự phát
triển như vũ bão của khoa học, công nghệ yêu cầu cán bộ, cơng chức phải c
trình độ học vấn cơ bản để c khả năng tiếp thu và áp dụng kiến thức mới trong
thực thi công vụ; g p phần giúp cán bộ, công chức nâng cao khả năng làm việc
chủ động, linh hoạt và sáng tạo.
Ba là, trình độ chun mơn, chính trị và đạo đức
-

Trình độ chun mơn: Muốn hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, địi

hỏi người cán bộ, cơng chức phải c trình độ. Muốn c trình độ tất yếu người
cán bộ, cơng chức phải được đào tạo, bồi dưỡng qua trường lớp và tự đào tạo,
rèn luyện qua thực tế cơng tác. Hiện nay, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
cán bộ, công chức được đào tạo ứng với hệ thống văn bằng chia thành các
trình độ như: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Tuy nhiên,
khi xem xét về trình độ chun mơn của cán bộ, cơng chức cần phải lưu về sự
phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết
quả làm việc của họ.
-

Trình độ chính trị: Trong xu thế phát triển của đất nước, phẩm chất,

bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ cán bộ,
công chức. Đ là sự Số lượng trung thành với mục đích, l tưởng của Đảng,

vững vàng kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và
nhân dân đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy c

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

tinh thần




14

và thức trách nhiệm cao với cơng việc, hết lịng, hết sức phụng sự Tổ quốc,
phục vụ nhân dân.
-

Phẩm chất đạo đức: Đạo đức của người cán bộ, công chức gồm hai

mặt cơ bản: Đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp. Đạo đức cá nhân của
mỗi cán bộ, công chức trước hết thể hiện ở thức, niềm tin vào định hướng xã
hội chủ nghĩa; ở tinh thần và thức biết tôn trọng kỷ luật, sống và làm việc theo
pháp luật, c lối sống lành mạnh, không tham ô, lãng phí, c trách nhiệm trong
thi hành cơng vụ, c lòng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng đắn trong mọi mối quan
hệ; c tinh thần hướng thiện, hiếu học. Đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công
chức, viên chức thể hiện trước hết ở tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật
trong thi hành công vụ. Đ là thức cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,
kể cả khi gặp những điều kh khăn, phức tạp; không tham nhũng, phiền hà,
sách nhiễu dân.
Bốn là, về kỹ năng nghề nghiệp
ỹ năng nghề nghiệp là bao gồm những kỹ năng đánh giá đúng năng

lực cá nhân, thị trường công việc để từ đ c thể xác định và theo đuổi hướng đi
phù hợp với bản thân.
Đây cũng là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng
của cán bộ, cơng chức; n phản ánh tính chun nghiệp của công chức khi thực
thi nhiệm vụ. Cán bộ, công chức cần c những kỹ năng quản l tương xứng để
thực hiện vai trị, nhiệm vụ của cán bộ, cơng chức. Dựa vào kết quả mà các kỹ
năng hướng đến, c thể chia thành ba nh m kỹ năng chính:
+

ỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các phương

pháp, sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực
nào đ .
+

Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối

hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nh m.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN