Luận văn thạc sĩ quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại kho bạc nhà nước tỉnh lào cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

TẠ ANH TUẤN

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI
KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2020


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

TẠ ANH TUẤN

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI
KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH LÀO CAI
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.31.01.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Người hướng dẫn khoa học: TS. MAI VIỆT ANH

THÁI NGUYÊN - 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan bản luận văn là cơng trình nghiên cứu khoa học
độc lập của riêng tôi. Các số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận
văn là trung thực có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được ai công bố trong
các công trình nghiên cứu trước đó.
Thái Ngun, ngày tháng năm 2020
Tác giả

Tạ Anh Tuấn


ii

LỜI CẢM ƠN
Luận văn là kết quả quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết hợp
với kinh nghiệm trong q trình thực tiễn cơng tác, với sự cố gắng nỗ lực của
bản thân.
Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tác giả xin trân trọng cảm
ơn TS. Mai Việt Anh đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn khoa học và giúp đỡ tơi
trong suốt q trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn này. Tác giả xin trân
trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng chí lãnh đạo Kho bạc nhà nước tỉnh Lào
Cai đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin, số liệu trong suốt quá trình thực hiện
nghiên cứu luận văn.
Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn không tránh khỏi
những thiếu sót. Tơi mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy Cô,
đồng nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày

tháng

Tác giả

Tạ Anh Tuấn

năm 2020


iii

MỤC ỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................ii
MỤC ỤC.........................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU...........................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ..............................................viii
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................2
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn.....................................................................3
5. Kết cấu của luận văn..................................................................................... 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC...............................................4
1.1. Một số vấn đề cơ bản về cán bộ công chức tại kho bạc Nhà nước............4
1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức...................................................................4
1.1.2. Phân loại cán bộ công chức.....................................................................7
1.1.3. Quản lý đội ngũ cán bộ công chức..........................................................8
1.2.Cơ sở thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ công chức.............................. 22

1.2.1.Kinh nghiệm quản lý cán bộ công chức của một số địa phương trong nước

22
1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai..........24
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............................................27
2.1. Câu hỏi nghiên cứu.................................................................................. 27
2.2. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................27
2.2.1. Phương pháp thu thập thơng tin............................................................27
2.2.2. Phương pháp phân tích thông tin.......................................................... 29


iv

2.3.Các chỉ tiêu nghiên cứu.............................................................................29
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng CBCC

30
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá cơng tác sử dụng và đánh giá CBCC………..32
Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG
CHỨCTẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC LÀO CAI.........................................34
3.1. Khái quát về Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai..........................................34
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của KBNN tỉnh Lào Cai.................34
3.1.2.Cơ cấu tổ chức của KBNN tỉnh Lào Cai................................................35
3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN Lào Cai.......................39
3.2.1. Quy mô, số lượng đội ngũ CBCC tại KBNN tỉnh Lào Cai...................39
3.2.2.Thực trạng đội ngũ CBCC tại KBNN tỉnh Lào Cai...............................41
3.3. Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN tỉnh Lào Cai .. 49

3.3.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ CBCC..................................49
3.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC........................................ 55

3.3.3. Công tác sử dụng đội ngũ CBCC..........................................................58
3.3.4. Công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá CBCC đội ngũ CBCC...............59
3.3.5. Thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ, khen thưởng đội ngũ CBCC.....62
3.4. Đánh giá khảo sát các nội dung quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN

Lào Cai............................................................................................................64
3.4.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng...........................................................64
3.4.2. Công tác đào tạo....................................................................................65
3.4.3. Công tác sử dụng...................................................................................67
3.4.4. Công tác kiểm tra giám sát....................................................................68
3.4.5. Công tác đãi ngộ................................................................................... 69
3.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN
Lào Cai............................................................................................................70
3.5.1. Các yếu tố khách quan..........................................................................70


v

3.5.2. Các yếu tố chủ quan..............................................................................72
3.6. Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN tỉnh Lào
Cai...................................................................................................................74
3.6.1. Những kết quả đã đạt được...................................................................74
3.6.2. Một số hạn chế......................................................................................75
3.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế.......................................................... 76
Chương 4: GIẢI PHÁP NHẰM NHẰM TĂNG CƯỜNG QUẢN lý ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI KBNN TỈNH LÀO CAI……………79
4.1. Quan điểm, mục tiêu quản lý đội ngũ cán bộ công chức của KBNN tỉnh
Lào Cai............................................................................................................79
4.1.1. Quan điểm, định hướng quản lý đội ngũ cán bộ công chức của KBNN
tỉnh Lào Cai.....................................................................................................79

4.1.2.Mục tiêu quản lý đội ngũ cán bộ công chức của KBNN tỉnh Lào Cai .. 81

4.2. Một số giải pháp tăng cường quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN
tỉnh Lào Cai.....................................................................................................82
4.2.1. Thực hiện có hiệu quả cơng tác quy hoạch, đào tạo nâng cao năng lực
cho cán bộ, công chức.....................................................................................82
4.2.2. Xây dựng Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ và
Bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc..................................................83
4.2.3. Tuyển chọn, sắp xếp và bố trí cán bộ, cơng chức phù hợp với u cầu
cơng việc.........................................................................................................86
4.2.4. Hồn thiện cơng tác khuyến khích về vật chất và về tinh thần.............88
4.2.5. Tăng cường công tác giáo dục chính trị, đạo đức, lối sống cho đội ngũ
cán bộ, công chức KBNN tỉnh........................................................................89
4.2.6. Xây dựng kế hoạch tạo động lực kích thích cán bộ, cơng chức............90
4.2.7. Thực hiện cơ chế quản lý, phân công và phân cấp quản lý cán bộ, công
chức.................................................................................................................91
4.3. Kiến nghị..................................................................................................91


vi

4.3.1. Kiến nghị đối với Chính Phủ, Bộ tài chính...........................................91
4.3.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh Lào Cai................................................. 92
KẾT LUẬN....................................................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................96


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1. Số lượng, cơ cấu giới tính và độ tuổi của cán bộ, cơng chức tại Kho
bạc nhà nước tỉnh Lào Cai..............................................................40
Bảng 3.2. Trình độ chuyên môn của CBCC tại Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai
giai đoạn 2016-2018....................................................................... 42
Bảng 3.3. Trình độ tin học, ngoại ngữ và quản lý nhà nước của CBCC tại Kho
bạc nhà nước tỉnh Lào Cai giai đoạn 2016-2018............................44
Bảng 3.4. Trình độ chính trị của cán bộ, cơng chức Kho bạc nhà nước tỉnh Lào

Cai……………………………………………………………47
Bảng 3.5. Kết quả quy hoạch cán bộ công chức tại KBNN tỉnh Lào Cai giai
đoạn 2016-2018.............................................................................. 50
Bảng 3.6: Tình hình thực hiện cơng tác đào tạo năm 2016-2018...................56
Bảng 3.7: Phân loại cán bộ công chức tại KBNN tỉnh Lào Cai......................61
Bảng 3.8. Kết quả điều tra về công tác quy hoạch và tuyển dụng cán bộ công
chức tại KBNN tỉnh Lào Cai.......................................................... 64
Bảng 3.9. Kết quả điều tra về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại
KBNN tỉnh Lào Cai........................................................................66
Bảng 3.10. Kết quả điều tra về sử dụng cán bộ công chức tại KBNN tỉnh Lào
Cai...................................................................................................67
Bảng 3.11. Kết quả điều tra về đánh giá, giám sát cán bộ công chức tại KBNN
tỉnh Lào Cai.................................................................................... 68
Bảng 3.12. Kết quả điều tra về chế độ lương đãi ngộ cán bộ công chức tại
KBNN tỉnh Lào Cai........................................................................69


viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Trình độ chun mơn của Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai........43
Biểu đồ 3.2. Trình độ QLNN của Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai.................45

1

MỞ ĐẦU
1.
Ở

Tính cấp thiết của đề tài
mỗi quốc gia vấn đề cán bộ, cơng chức có vị trí quan trọng bởi cơng

chức ln là một trong những nhân tố có tính chất quyết định đối với sự thành
bại của tổ chức. Hiệu quả, hiệu lực vận hành bộ máy hành chính phụ thuộc
vào phẩm chất, trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ, cơng chức nhà nước. Vì
vậy, mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ cơng chức có số lượng cơ cấu hợp lý,
đủ trình độ, năng lực và phẩm chất thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và đất
nước là vô cùng cấp thiết. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức hợp lý,
việc xây dựng và bổ nhiệm hay hoàn thiện các văn bản pháp luật về chức
danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ quản lý cán bộ cơng chức phải gắn với vị trí việc
làm trên cơ sở xác định rõ chức năng nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị. Với
vai trò như vậy việc phát triển và quản lý tốt cán bộ công chức ln được
Chính phủ các nước quan tâm với chiến lược và chủ trương khác nhau.
Kho bạc Nhà nước là một trong những cơ quan quản lý nhà nước có
những nét đặc thù riêng và đang trên đà phát triển theo hướng hiện đại hóa, phù

hợp với thơng lệ quốc tế. Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động
của hệ thống Kho bạc Nhà nước thì đội ngũ cán bộ cơng chức chất lượng cao
càng có vai trò quan trọng.
Tại Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai, trong những năm gần đây cùng với sự
phát triển kinh tế xã hội, công tác quản lý hoạt động cán bộ công chức đã đạt

được nhiều kết quả cao, đội ngũ cán bộ công chức được xây dựng cả về số lượng
và chất lượng, từng bước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong Kho bạc nhà nước.
Tuy nhiên, việc xây dựng và phát triển cán bộ công chức tại Kho bạc nhà nước
tỉnh Lào Cai đang đặt ra nhiều vấn đề mới cần quản lý tốt để thích ứng tốt hơn,
hiệu quả cao hơn. Công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Kho bạc nhà
nước tỉnh Lào Cai vẫn cịn hạn chế về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, công tác
kiểm tra, thanh tra. Xác định được quản lý cán bộ công chức là một trong các
nhiệm vụ trọng tâm cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới kết quả cải cách


2

hành chính và hiệu quả cơng việc, đáp ứng u cầu về quản lý nhân lực trong
giai đoạn hiện nay tỉnh Lào Cai cũng đang quan tâm và tập trung nghiên cứu
nhằm tìm giải pháp hướng tới mục tiêu phát triển của ngành.
Xuất phát từ những lý do trên tác giả đã lựa chọn đề tài: “Quản lý đội
ngũ cán bộ công chức tại kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai” làm luận văn
chuyên ngành Quản lý kinh tế.
2.

Mục tiêu nghiên cứu
2.1.

Mục tiêu chung

Phân tích thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Kho bạc nhà
nước tỉnh Lào Cai, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức trong thời gian tới.
2.2.

Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ
cơng

chức.
-

Phân tích đánh giá thực trạng về quản lý đội ngũ cán bộ tại Kho bạc

nhà nước tỉnh Lào Cai.
-

Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý đội ngũ cán

bộ cơng chức tại KBNN tỉnh Lào Cai.
3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Kho bạc
nhà nước tỉnh Lào Cai
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại KBNN tỉnh Lào Cai.
Phạm vi về nội dung: Các nội dung liên quan đến quản lý cán bộ công
chức tại kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai
Phạm vi về thời gian: nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2016 - 2018. Đề
xuất giải pháp đến năm 2025; số liệu sơ cấp được tác giả thu thập trong năm
2018 tại kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai

3

4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
Luận văn tổng hợp và hệ thống hóa những vấn đề cơ sở lý luận về quản
lý đội ngũ cán bộ công chức. Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn về quản lý
đội ngũ cán bộ công chức ở một số địa phương và bài học rút ra cho KBNN
tỉnh Lào Cai.
Phân tích, đánh giá khách quan và khoa học các kết quả đạt được, các
hạn chế, khó khăn của việc quản lý đội ngũ CBCC của KBNN tỉnh Lào Cai.
Từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện về việc quản lý đội ngũ CBCC phù
hợp của KBNN tỉnh Lào Cai trong thời kỳ mới.
Với những kết quả nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho
các cơ quan và cá nhân có quan tâm, là tài liệu dùng trong nghiên cứu, giảng
dạy và học tập trong nhà trường
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung của luận văn được kết
cấu thành 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ công
chức tại Kho bạc nhà nước
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN
tỉnh Lào Cai
Chương 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ cán bộ công
chức tại KBNN tỉnh Lào Cai.


4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ CÔNG
CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC
1.1. Một số vấn đề cơ bản về cán bộ công chức tại kho bạc Nhà nước
1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức
Ở

Việt Nam, theo điều 4 Luật Cán bộ Công chức năm 2008 định nghĩa

về cán bộ, công chức:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”;
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân
chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật. (Điều 4 Luật Cán bộ cơng chức năm 2008)”
“Cán bộ và cơng chức có những tiêu chí chung là: cơng dân Việt Nam;
trong biên chế; hưởng lương từ ngân sách nhà nước (riêng trường hợp công
chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập

thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo


5

quy định của pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm việc
trong công sở; được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở Trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
CBCC cấp xã).”
“Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu
chí riêng, gắn với cơ chế hình thành. Khoản 1 Điều 4 của Luật CBCC thì tiêu
chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của CBCC mà
được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội thơng qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ. Thực tế cho thấy,
cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ
gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao cho và
chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Việc quản lý
cán bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật tương ứng chuyên ngành
điều chỉnh hoặc theo Điều lệ.”
Do đặc điểm của thể chế chính trị ở Việt Nam, mặc dù đã phân định
cán bộ và công chức theo các tiêu chí gắn với cơ chế hình thành nhưng điều
đó cũng chỉ mang tính tương đối. Giữa cán bộ và cơng chức vẫn có những
điểm chồng lấn, lưỡng tính.
Như vậy:
“Đội ngũ cán bộ là tồn bộ những người được hình thành thông qua
cơ chế bầu cử hoặc phê chuẩn để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo theo nhiệm
kỳ trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội.”

“Đội ngũ cơng chức là tồn bộ những người được tuyển dụng lâu dài,
hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất
định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan,
tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.”


6

“Cơng chức có lịch sử khá lâu dài. Đội ngũ cơng chức manh nha hình
thành từ thời kỳ phong kiến,bắt đầu bằng các học thuyết về tổ chức nhà nước
và được áp dụng chặt chẽ hơn, nâng lên thành thiết chế vào khoảng thế kỷ thứ
III

Công nguyên (206- 220 CN). Tuy nhiên thuật ngữ cơng chức chính thức

được ra đời tại nước Anh trong thế kỷ XIX (năm 1847).”
“Tại Hoa Kỳ, chất lượng công chức được đảm bảo ngay từ đầu vào bằng
việc thực hiện sự minh bạch, nghiêm ngặt trong khâu tuyển dụng công chức.
Nước này áp dụng cả hai hình thức tuyển dụng tập trung và phi tập trung còn
phương pháp tuyển dụng cũng rất đa dạng tùy vào từng cấp chính quyền linh
hoạt để chọn ra những người tài giỏi đầy đủ phẩm chất chuyên môn. Từ những
năm 1980 trở về trước, các ứng viên công chức chỉ phải trải qua một kỳ thi
chung (kỳ thi Hành chính sự nghiệp) nhưng sau đó chính phủ Mỹ quan tâm đến
việc tuyển dụng phi tập trung, tạo điều kiện cho các cơ quan tổ chức tuyển dụng

theo nhu cầu của cơ quan, đơn vị mình.”
“Nền cơng vụ Singapore ln đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu
lực cao luôn cải tiến. Nước này có quan niệm cơng chức là chìa khóa thành
cơng nên ln coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài. Theo một số
liệu thống kê năm 2010 thì nước này có hơn 114.500 người làm việc trong

lĩnh vực công và chiếm khoảng 5,23% tổng số lao động. Chính phủ nước này
quan tâm chi trả lương cao cho đội ngũ công chức, mức lương công chức
nước này nhận được cao hàng đầu thế giới.”
“Hình ảnh các công chức Nhật Bản là một trong những biểu tượng nổi
bật của đất nước này kể từ thời hậu chiến. Cơng chức Nhật có tác phong làm
việc tập trung và thái độ làm việc vô cùng nghiêm túc tạo hiệu quả, hiệu suất
cao khiến cho họ được đề cao so với thế giới. Đặc biệt là khi họ được tuyển
dụng là cơng chức thì họ có ý thức trở nên mẫn cán, sống động và sẵn sàng
đảm nhận nhiệm vụ được giao.”


7

Cán bộ, công chức là những người trực tiếp tiếp xúc với nhân dân hàng
ngày, giải đáp, hướng dẫn, tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện theo chủ
trương, đường lối của đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, trực tiếp lắng
nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên nguyện vọng của của nhân dân.

Vì vậy, chất lượng hoạt động của CBCC ảnh hưởng trực tiếp đến sức
mạnh của hệ thống chính trị ở cơ sở, tác động mạnh mẽ đến nền hành chính
cơng của nhà nước.
1.1.2. Phân loại cán bộ công chức
1.1.2.1. Phân loại cán bộ công chức theo ngạch
“Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chun mơn,
nghiệp vụ của công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, công
chức. Bất cứ một người CBCC nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều
được xét vào một ngạch nhất định. Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả
năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ cơng chức theo ngạch khác
nhau và có chức danh tiêu chuẩn riêng. Người cán bộ công chức muốn nhập
ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển.”

“Căn cứ để xếp vào ngạch đối với cán bộ, công chức chủ yếu là do
năng lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo ví dụ
như: Những người khơng được đào tạo chính quy được tuyển vào làm cơng
việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc
trung học thì xếp vào ngạch cán sự, cịn chuyên viên đồi hỏi cán bộ phải đào
tạo từ trình độ đại học trở lên.”
Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu khơng được đào tạo
để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi giữ ngun ngạch đó. Muốn chuyển
nâng ngạch cao hơn thì người CBCC phải có văn bằng cao hơn và phải đáp
ứng đủ điều kiện tiêu chuẩn để tham dự kỳ thi nâng ngạch như Chuyên viên
cao cấp và tương đương, chuyên viên chính và tương đương, cán sự và tương
đương, nhân viên.


8

1.1.2.2. Phân loại cán bộ công chức theo bậc
“Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một ngạch.
Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì nâng bậc trong phạm
vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, kết quả công việc và kỷ luật
công chức. Người CBCC khi được nâng bậc không phải thi tuyển, cũng khơng
địi hỏi q trình đào tạo thể hiện qua văn bằng, nếu hoàn thành nhiệm vụ được
giao, khơng vi phạm kỷ luật và quy chế thì cứ đến thời gian ấn định họ sẽ được
nâng lên bậc tiếp theo. Tuy nhiên những CBCC có cống hiến xuất sắc nhiệm vụ,
đáp ứng đủ điều kiện thì có thể được xem xét nâng bậc trước thời hạn hoặc vượt
bậc. CBCC cũng có thể khơng được chuyển ngạch nhưng theo thâm niên cơng
tác thì họ vẫn liên tục được nâng bậc. Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính
đến yếu tố đảm bảo cho một CBCC nếu suốt q trình cơng tác chỉ giữ một
ngạch đó vẫn ln được nâng bậc đúng niên hạn cho đến khi nghỉ hưởng chế độ
BHXH. Thông thường người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc vì

người gia nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ khơng có điều kiện chuyển
ngạch thì suốt q trình cơng tác giữ ngun ngạch đó thì rất dài nên phải có
nhiều bậc để họ có thể lên lương, khơng dẫn đến tình trạng đội khung, vượt

khung của ngạch, khơng khuyến khích cơng chức phấn đấu. Ngược lại khi
CBCC gia nhập ngạch cao thì thường tuổi đời đã lớn thời gian cơng tác cịn
lại ngắn nên cần số bậc ít hơn.”
1.1.3. Quản lý đội ngũ cán bộ công chức
1.1.3.1. Khái niệm
Quản lý đội ngũ cán bộ cơng chức là sự tác động có tổ chức và bằng
pháp luật của nhà nước đối với đội ngũ cán bộ cơng chức vì mục tiêu bảo vệ
và phát triển xã hội theo định hướng đã định.
Việc quản lý đội ngũ CBCC mang tính nhà nước thơng qua thể chế quản
lý của Nhà nước. Thể chế quản lý của nhà nước là hệ thống các quy phạm, chuẩn
mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy định hướng dẫn


9

thực hiện các nội dung quản lý CBCC một cách thống nhất. Thông qua thể
chế quản lý đội ngũ CBCC có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản
lý CBCC đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển. Quản lý đội ngũ CBCC
nhằm tạo ra đội ngũ CBCC đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
Quản lý đội ngũ CBCC nhằm tạo ra đội ngũ CBCC đáp ứng được yêu
cầu, nhiệm vụ của tổ chức. Cụ thể:
-

Đáp ứng đòi hỏi của tổ chức về phát triển đội ngũ CBCC. Quản

lý CBCC nhằm xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu của tổ chức (cơ

quan nhà nước) để thực hiện mục tiêu của tổ chức đã đề ra;
-

Phát triển đội ngũ CBCC thích ứng với yêu cầu của từng giai

đoạn xây dựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chế
độ công vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn
hoá, xã hội;
- Tạo cơ hội để CBCC phát triển tài năng;
- Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy định;
-

Xây dựng một mơi trường làm việc có văn hố, có hiệu quả trên cơ sở

hợp tác, phối hợp giữa từng CBCC với nhau trong cơ quan, tổ chức
1.1.3.2. Tiêu chí đánh giá đội ngũ CBCC
Đánh giá đội ngũ CBCC là việc so sánh phân tích mức độ đạt được của
quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người cán bộ công
chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.
Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ công chức không phải chỉ để biết kết
quả mà nhằm nâng cao chất lượng kết quả và hiệu quả công việc cử người cán
bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và
nhà nước.
a. Tiêu chí về tuổi của đội ngũ cán bộ công chức
Để đánh giá đội ngũ CBCC thì tiêu chí về tuổi cũng cần được quan tâm
lưu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người CBCC phải nằm trong


10

độ tuổi từ 18-55 tuổi đối với nữ và từ 18-60 tuổi đối với nam. Trừ trường hợp
những người sau đây khi đến độ tuổi nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian
công tác:
- Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của
Đảng, Nhà nước được bổ nhiệm và hưởng lương chuyên gia cao cấp được quy
định tại Nghị định số 25/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ;
Những người có học vị Tiến sĩ, những người có chức danh giáo sư
đang

trực tiếp nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện
và trường đại học.
-

Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa

nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế,
giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật (Điều 1, Nghị
định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ).
Thường thì đội ngũ CBCC ngồi 40 tuổi có nhiều kinh nghiệm cơng tác
cũng như kỹ năng làm việc, song khơng phải là tất cả. Có nhiều cán bộ, cơng
chức tuổi đời cịn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản nên có trình độ chun
mơn khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá tốt…Cần kết hợp hài hịa cả hai
yếu tố để có được đội ngũ CBCC có chất lượng.
b. Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của đội ngũ cán bộ cơng chức
Tiêu chí văn bằng chứng chỉ thể hiện quá trình đào tạo, học tập của đội
ngũ CBCC. Ở nước ta hiện nay tùy từng u cầu cơng việc mà sự địi hỏi của
bằng cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học,
nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp.
Tùy theo u cầu của cơng việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác
nhau. Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công

việc để đảm bảo chất lượng đội ngũ CBCC.
c. Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước
Đối với mỗi vị trí cơng tác thì u cầu về trình độ chính trị và trình độ


11

về quản lý nhà nước là khác nhau. Thông thường khi xem xét hay đề bạt cán
bộ, công chức vào vị trí quản lý hay vị trí lãnh đạo, ngồi tiêu chí về bằng cấp
thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý được quan tâm và đóng vai
trị quan trọng.
d.

Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng
Trong trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học và công nghệ diễn ra

rất sôi động, kho tàng tri thức không ngừng đổi mới và nâng cao địi hỏi người
lao động biết hợp tác, chia sẻ thơng tin với tinh thần làm việc tập thể phải
được coi trọng. Bên cạnh đó người lao động phải có phẩm chất, đạo đức, lập
trường tư tưởng, phải rèn luyện tác phong làm việc công nghiệp, tuân thủ
nghiêm ngặt đúng giờ giấc làm việc, lối sống lành mạnh, tiết kiệm, trung thực.
Luận CBCC đã quy định cụ thế về vấn đề này:
Đội ngũ CBCC phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng,
vơ tư
trong hoạt động cơng vụ.
-

Trong giao tiếp ở cơng sở, CBCC phải có thái độ lịch sự, tơn trọng

đồng nghiệp, ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.

Đội ngũ CBCC phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp, công
bằng, vô
tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá, thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.
-

Khi thi hành công vụ đội ngũ CBCC phải mang phù hiệu hoặc thẻ

cơng chức, có tác phong lịch sự, giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức,
đơn vị và đồng nghiệp.
-

Đội ngũ CBCC phải gần gũi với nhân dân, có tác phong thái độ lịch sự,

nghiêm túc, khiêm tốn, ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực rõ ràng, mạch lạc.

đ

Tiêu chí kinh nghiệm hồn thành cơng việc
“Mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ (kết quả

hoàn thành nhiệm vụ được giao của đội ngũ cán bộ). Đây là tiêu chí trung
tâm, chủ yếu nhất, là dấu hiệu cụ thể nhất, rõ nhất để đánh giá chất lượng đội
ngũ CBCC hiện nay. Kết quả công tác thực tế bao gồm những yếu tố sau:”


12

-

Thái độ công tác biểu hiện sự quan tâm, tinh thần trách nhiệm đối với

nhiệm vụ, ảnh hưởng trực tiếp đối với cán bộ, đảng viên và nhân dân, tạo ra
bầu khơng khí làm việc như: Sự miệt mài, say sưa làm việc hàng ngày, chịu
khó đi sâu nghiên cứu, học tập để thường xun nâng cao trình độ chun
mơn, khả năng, kinh nghiệm cơng tác, có tinh thần trách nhiệm và sự hiểu biết
trong cơng tác, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức về thời gian làm việc
và kỷ luật lao động.
-

Khối lượng công việc biểu hiện qua: Số lượng đầu công việc được

giao thực hiện và hồn thành. Mức độ phức tạp, quy mơ, cường độ, tốc độ,
thời gian làm việc.
-

Hiệu suất công tác (năng suất lao động cá nhân): Thời gian và tốc độ

hoàn thành công việc; mức độ vượt qua những trở ngại của bản thân và vượt
lên những vướng mắc, khó khăn để hồn thành cơng việc được giao; biết tiết
kiệm những chi phí về tài chính cũng như sức người, sức của trong q trình
tiến hành cơng việc.
e. Tiêu chí đánh giá, xếp loại công chức:
-

Sự đánh giá, xếp loại của cán bộ, đảng viên và sự tín nhiệm của cấp

ủy, lãnh đạo đơn vị đối với đội ngũ công chức, là yếu tố cơ bản, không thể
thiếu khi đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC hiện nay, là dấu hiệu tin cậy,
chắc chắn bảo đảm đội ngũ CBCC thật sự có chất lượng tốt.
-

Việc đánh giá chất lượng, xếp loại đội ngũ CBCC có quan hệ biện

chứng, mật thiết với nhau, tạo thành một hệ tiêu chí thống nhất. Để đánh giá
đúng chất lượng đội ngũ CBCC cần xem xét đầy đủ các tiêu chí trên, cách
đánh giá phải thật sự khách quan, toàn diện và lịch sử cụ thể, vừa định lượng,
vừa định tính, lấy định lượng để định tính; xem xét tồn diện, tổng hợp tất cả
các yếu tố có thể đo đạc, định lượng được để định tính rõ ràng, đầy đủ chất
lượng đội ngũ CBCC.
-

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được xem xét, đánh giá thông qua

chất lượng của mỗi cá nhân cán bộ, công chức Logic mà không ai phủ nhận


13

là: một tập thể tốt là tập thể có những cá nhân tốt, từ đó cho thấy vai trị của
mỗi các nhân đối với đội ngũ. Do vậy xem xét đánh giá chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức trước hết cần dựa trên chất lượng của mỗi cá nhân theo các
tiêu chí, dấu hiệu, các biểu hiện cụ thể như đã nêu và phân tích ở trên, kết hợp
với tiêu chuẩn thi đua, khen thưởng. Ví dụ: “Tập thể lao động tiên tiến” phải
có trên 50% cá nhân trong tập thể đạt danh hiệu “Lao động tiên tiến” và
không có cá nhân bị kỷ luật từ hình thức cảnh cáo trở lên.
1.1.4. Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ công chức
1.1.4.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng
*

Quy hoạch đội ngũ CBCC:

Quy hoạch đội ngũ CBCC là nội dung trọng yếu của cơng tác tổ chức,
là q trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây
dựng đội ngũ CBCC trên cơ sở dự báo nhu cầu CBCC nhằm đảm bảo hoàn
thành nhiệm vụ chính trị, cơng việc được giao. Nói đến quy hoạch khơng chỉ
nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu căn cứ, phạm vi,
nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch. Đây là quá trình đồng bộ, mang
tính khoa học.
Căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm: Nhiệm vụ chính của ngành, địa
phương, cơ quan, đơn vị. Hệ thống tổ chức hiện có, dự báo mơ hình tổ chức
trong thời gian tiếp theo, tiêu chuẩn đội ngũ CBCC thời kỳ quy hoạch, thực
trạng đội ngũ CBCC.
Phạm vi quy hoạch CBCC được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm.

Rà soát, điều chỉnh, bổ sung hàng năm cho phù hợp với yêu cầu nhiệm.
Đối tượng quy hoạch là CBCC ở từng cấp, từng ngành, từng địa
phương. Có quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quy hoạch đội ngũ CBCC chun
mơn. Ngồi ra cịn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây
dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng đội ngũ
CBCC có thành tích xuất sắc.


14

Nội dung quy hoạch là những yêu cầu về phẩm chất chính trị và năng
lực đối với từng giai đoạn.
Xây dựng quy hoạch đội ngũ CBCC phải được xây dựng tồn diện:
Quy hoạch về trình độ, quy hoạch về cán bộ, lãnh đạo, quy hoạch về cơ cấu
theo độ tuổi, quy hoạch về cơ cấu giới tính, quy hoạch về số lượng nhân lực.
* Công tác tuyển dụng

Việc tuyển dụng lao động phải căn cứ trên công việc, xuất phát từ
nhiệm vụ sao cho phù hợp, tránh tình trạng thiếu cán bộ công chức, quá tải
công việc nhưng không lãng phí. Nếu tuyển dụng thừa hoặc thiếu đội ngũ
CBCC đều ảnh hưởng xấu đến việc hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút để chọn ra những ứng cử viên
phù hợp với yêu cầu của vị trí cơng việc. Tuyển chọn là q trình sàng lọc, đánh
giá được tiến hành sau giai đoạn tuyển dụng dựa vào những kinh nghiệm, lý lịch,
hoàn cảnh, để đưa ra quyết định chọn đúng người vào vị trí cần tuyển.

Sử dụng đội ngũ cơng chức được tuyển dụng là nội dung quan trọng
của phát triển đội ngũ CBCC vì từ đó sẽ mang đến các mục tiêu đề ra trong
q trình phát triển KTXH. Chính vì thế, phương thức tuyển dụng và sử dụng
định hướng cho việc phát triển đội ngũ cán bộ công chức về cả số lượng và
chất lượng.
1.1.4.2. Đào tạo bồi dưỡng chất lượng đội ngũ CBCC
Đào ltạo, lbồi ldưỡng lcán lbộ lcông lchức lđược lxác lđịnh llà lmột
lnhiệm lvụ lthường lxuyên lcó lý lnghĩa lquan ltrọng, quyết định đến việc xây
dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất tốt và năng lực thực
thi công vụ. Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng địi hỏi cao hơn về khả
năng quản lý, năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Đào tạo, bồi
dưỡng chủ yếu về: Chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, kiến thức
về quản lý nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ, kỹ năng lãnh đạo quản lý.

Mục đích của việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm hướng tới các mục tiêu cụ


15

thể: Phục vụ trực tiếp công tác quy hoạch đội ngũ CBCC, việc đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ CBCC không những cho hiện tại mà còn tạo nguồn cho tương

lai, đáp ứng yêu cầu của sự đổi mới. Mặt khác, đào tạo để đáp ứng đủ tiêu
chuẩn quy định với từng ngạch, bậc, chức vụ khác nhau.
Trong bối cảnh mới của thế giới, khu vực và trong nước, việc đào tạo
bồi dưỡng đội ngũ CBCC đòi hỏi phải được thay đổi nhận thức sâu sắc, tồn
diện, hướng tới hình thành đội ngũ CBCC có trình độ cao, đáp ứng u cầu
của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trong nền kinh tế thị trường, nội
dung, tính chất cơng việc có nhiều thay đổi, đột biến, việc bám sát chương
trình và tiêu chuẩn của đội ngũ CBCC thế giới và khu vực, đạt chứng chỉ quốc
tế đặt ra là rất bức thiết. Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng tại trường, ngồi
việc tăng cường trang bị lý thuyết thì việc rèn luyện kỹ năng thực hành, kỹ
năng giao tiếp, ứng xử trong công tác đối với đội ngũ CBCC là yêu cầu cần
thiết. Yêu cầu về ngoại ngữ nhất là tiếng anh để đội ngũ CBCC có thể chủ
động giao tiếp, nghiên cứu học tập thêm những thông tin kinh nghiệm, thành
tựu của nhân loại là không thể thiếu. Đội ngũ CBCC không thể thỏa mãn với
một số kiến thức đã được trang bị trong trường đại học mà phải tiến hành tự
đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, nâng cao trình độ, năng lực khơng chỉ ở
một lĩnh vực mà nhiều lĩnh vực liên quan đến công tác.
Đào tạo đội ngũ CBCC nâng cao trình độ Quản lý Nhà nước. Trong lĩnh
vực quản lý nhà nước, đội ngũ CBCC là những người thừa hành quyền lực của
Nhà nước để quản lý nhà nước theo pháp luật. Năng lực quản lý nhà nước của
đội ngũ này có vai trị quan trọng đối với sự phát triển của địa phương, đơn vị.

Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC cần: Bám sát nhu cầu thực tế
của từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực, vị trí cơng tác của đội ngũ CBCC
đúng đối tượng.
1.1.4.3. Việc sử dụng đội ngũ cán bộ cơng chức
“Chính sách bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC là tổng thể các quan điểm,