Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng việt đăng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TỀ

ÔNG THỊ THANH THẢO

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT ĐĂNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2019


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TỀ

ÔNG THỊ THANH THẢO

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT ĐĂNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: GS TS NGU ỄN TRƯỜNG S N

Đà Nẵng - Năm 2019



MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 2
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ..................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................... 3
5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .............................................................. 4
6. Bố cục của đề tài ................................................................................ 12
CHƯ NG 1. C

SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................... 13
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỤC .................... 13
1.1.1. Một số khái niệm .......................................................................... 13
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực ................................ 18
1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ............................................. 20
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP ......................................................................................................... 20
1.2.1. Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của nguồn nhân lực ........ 24
1.2.2. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực ........................................ 26
1.2.3. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực ....................... 29
1.2.4. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực thơng qua bố trí và sử dụng nguồn
nhân lực ........................................................................................................... 31
1.3. CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............................. 31
1.3.1. Phân tích mơi trƣờng .................................................................... 31
1.3.2. Phân tích cơng ty .......................................................................... 34
1.3.3. Phân tích ngƣời lao động ............................................................. 36
1.4. CÁC HOẠT ĐỘNG THỰC HIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC . 37

1.4.1. Tuyển dụng và sa thải .................................................................. 37
1.4.2. Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực ............................................. 38
1.4.3. Tạo môi trƣờng tự học tập ........................................................... 40
1.4.4. Đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức ................................ 41
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ................................................................................. 43
CHƯ NG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG T

CỔ PHẦN XÂ DỰNG VIỆT ĐĂNG .................................. 44

2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT ĐĂNG 44
2.1.1. Khái quát về công ty .................................................................... 44
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ................................................................... 45
2.1.3. Đặc điểm của nguồn lực công ty .................................................. 50
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty .............................. 55
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT ĐĂNG ......................................................... 57
2.2.1. Về trình độ chun mơn nghiệp vụ của nguồn nhân lực ............. 57
2.2.2. Về kỹ năng của nguồn nhân lực ................................................... 62
2.2.3. Về trình độ nhận thức nguồn nhân lực ......................................... 64
2.3. CÁC CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT ĐĂNG ................................................... 67
2.3.1. Chính sách sa thải, tuyển dụng .................................................... 67
2.3.2. Chính sách đào tạo ....................................................................... 69
2.3.3. Tạo môi trƣờng tự học tập ........................................................... 73
2.3.4. Đánh giá thực hiện công việc ....................................................... 74
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY THỜI GIAN QUA ....................................................................... 80
2.4.1. Đánh giá chung ............................................................................ 80

2.4.2. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................ 82
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ................................................................................. 84
CHƯ NG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG T CỔ PHẦN XÂ DỰNG VIỆT ĐĂNG .... 85
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ................................................ 85
3.1.1. Căn cứ vào môi trƣờng kinh doanh công ty ................................. 85
3.1.2. Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển tại Công ty Cổ phần Xây dựng
Việt Đăng ....................................................................................................... 88
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ... 89
3.2.1. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực ......................... 89
3.2.2. Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực . 91
3.2.3. Tạo môi trƣờng tự học tập ........................................................... 97
3.2.4. Đánh giá thực hiện công việc ....................................................... 98
3.2.5. Luân chuyển cán bộ ................................................................... 105
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ............................................................................... 107
KẾT LUẬN ................................................................................................. 108
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
GIẤ ĐỀ NGHỊ BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ (Bản sao)
BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 2
BÁO CÁO GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

Trang

Số lƣợng lao động cơ hữu của cơng ty phân theo giới

51

bảng
2.1

tính giai đoạn 2016 - 2018
2.2

Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận giai đoạn 2016 – 2018

52

2.3

Bảng cân đối kế tốn của cơng ty từ năm 2016 – 2018

54

2.4

Nguồn lực cơ sở vật chất

55

2.5

Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

56

2.6

Lao động của cơng ty phân theo trình độ chun mơn

57

2.7

Tỷ lệ lao động của công ty phân theo chuyên môn nghiệp vụ

58

2.8

Số lao động của công ty phân theo chuyên mơn – trình độ

60

2.9

Kết quả khảo sát cấp quản lý về trình độ chun mơn

61

nghiệp vụ của nhân viên
2.10

Đánh giá của ngƣời quản lý về kỹ năng của nhân viên

62

thuộc công ty
2.11

Đánh giá của cán bộ quản lý về nhận thức của nhân viên

65

thuộc công ty
2.12

Đánh giá của nhân viên về nhận thức của bản thân

66

2.13

Kết quả đào tạo tại cơng ty Việt Đăng giai đoạn 2017 – 2018

70

2.14

Các hình thức đào tạo của công ty Việt Đăng giai đoạn

71

2017 – 2018
2.15

Bảng tiêu chuẩn đánh giá của từng nhóm đối tƣợng lao động

74

2.16

Kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân

77

viên Việt Đăng giai đoạn 2016 – 2018


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

Tên biểu đồ

Trang

2.1.

Đánh giá của nhân viên về hiệu quả của các khóa đào tạo

71

3.1.

Giá trị ngành xây dựng Việt Nam giai đoạn 2015 – 2018

85

biểu đồ

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

Tên hình

hình

Trang

1.1.

Mơ hình ASK

21

2.1.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Cổ phần Xây dựng Việt Đăng

47

2.2.

Quy trình tuyển dụng của cơng ty Việt Đăng

68


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, việc hội nhập ngày càng sâu rộng với nền
kinh tế của khu vực và thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp
Việt Nam mở rộng thị trƣờng cũng nhƣ học hỏi các kinh nghiệm kinh doanh
quốc tế. Tuy nhiên, đây cũng là một thách thức to lớn đối với các doanh
nghiệp khi phải thƣờng xuyên đổi mới, cải tiến hiệu quả kinh doanh để có thể
tồn tại và phát triển trong một mơi trƣờng cạnh tranh gay gắt. Thực tế đã có
rất nhiều doanh nghiệp Việt Nam nắm bắt đƣợc cơ hội và thành cơng nhƣng
bên cạnh đó cũng có khơng ít doanh nghiệp đã thất bại và thậm chí dẫn đến
phá sản, vậy vấn đề ở đây là gì? Có thể có nhiều câu trả lời khác nhau cho câu
hỏi này nhƣ vốn, cơng nghệ, máy móc thiết bị, con ngƣời… Tuy nhiên, có thể
nhận thấy rằng ngày nay vốn có thể huy động từ nhiều kênh khác nhau nhƣ
ngân hàng, tổ chức tín dụng, phát hành trái phiếu…; máy móc, cơng nghệ có
thể xem là bình đẳng giữa các doanh nghiệp trên toàn cầu trong một thế giới
phẳng (chuyển giao, nhƣợng quyền cơng nghệ); một yếu tố cịn lại duy nhất
có thể tạo nên giá trị cốt lõi của một doanh nghiệp chính là yếu tố con ngƣời.

Nguồn nhân lực đã trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn
tới sự thành cơng của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế hội nhập sâu rộng
ngày nay. Do đó, mỗi doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm tới vấn đề
phát triển nguồn nhân lực, coi đó là mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp, là
điều kiện quyết định để các tổ chức doanh nghiệp có thể đứng vững và nâng
cao năng lực cạnh tranh trên thị trƣờng.
Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lƣợng lao
động, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới... và
quản lý nguồn nhân lực. Nói khái quát, phát triển nguồn nhân lực chính là quá


2

trình tạo lập và sử dụng năng lực tồn diện của con ngƣời vì sự tiến bộ kinh
tế, xã hội và tự hoàn thiện bản thân mỗi ngƣời. Quản lý nguồn nhân lực nhƣ
thế nào để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh có
ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy phát triển
nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lƣợng
lao động và phát triển tài nguyên nhân lực. Nhận thức đƣợc điều này, Công ty
Cổ phần Xây dựng Việt Đăng rất chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân
lực và xem vai trị của nguồn nhân lực lại ln là yếu tố quyết định sự thắng
lợi của các doanh nghiệp.
Tuy nhiên vấn đề phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực xây dựng có những đặc thù riêng nhƣ thế nào, gặp những
khó khăn gì và làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế là câu hỏi cần tìm ra lời giải thỏa
đáng. Chính vì vậy việc nghiên cứu về vấn đề này là cần thiết. Đó là lý do tác
giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng
Việt Đăng" làm luận văn tốt nghiệp nhằm góp phần thiết thực cho việc phát
triển nguồn nhân lực, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho

doanh nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp;
- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Xây Dựng Việt Đăng;
- Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần Xây Dựng Việt Đăng.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là những vấn đề lý luận và thực tiễn


3

liên quan tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây
Dựng Việt Đăng.
- Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến
việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây Dựng Việt Đăng.
Về thời gian: Các số liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ năm 2016 – 2018
phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây dựng
Việt Đăng.
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để
phát triển nguồn nhân lực thuộc Công ty cổ phần Xây Dựng Việt Đăng (không
bao gồm các công nhân thời vụ và công nhân thầu phụ).
4. Phương pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp điều tra khảo sát, thu thập tài liệu: Thu thập các thông tin
thứ cấp rút ra từ những giáo trình, những bài báo nghiên cứu chuyên sâu để
đúc kết thành cơ sở lý thuyết cho luận văn. Lập bảng hỏi và tiến hành khảo sát
nhân sự tại công ty nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ cho luận văn.

Phƣơng pháp thống kê mô tả: mô tả các số liệu thu thập đƣợc thông
qua các bảng, biểu đồ nhằm cung cấp thêm thông tin, mô tả rõ ràng hơn các
dữ liệu quan trọng và là cơ sở để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân
lực của công ty.
Phƣơng pháp chuyên gia: Tổng hợp các ý kiến mang tầm nhìn chiến
lƣợc cao, thơng qua kinh nghiệm của các chuyên gia (lãnh đạo cấp cao của
công ty, giảng viên) nhằm định hƣớng nguồn nhân lực trong tƣơng lai để đƣa
ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty.
Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp số liệu: Sử dụng công cụ Excel để
xử lý số liệu thu thập, từ đó rút ra những mặt tích cực và những mặt cịn hạn


4

chế trong cơ cấu nguồn nhân lực của công ty, phân tích nguyên nhân của hạn
chế đang tồn tại và tìm ra phƣơng hƣớng giải quyết.
5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
- Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn
nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
Cuốn sách đề cập đến những yêu cầu mới xuất hiện gắn liền với yêu cầu
đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với quá trình hội nhập quốc tế và đổi mới sâu
rộng của nền kinh tế trong nƣớc nói chung và trong tổ chức nói riêng. Cùng
với đó là việc yêu cầu về đào tạo, quản lý và phát triển nguồn nhân lực ngày
càng cao đòi hỏi các mỗi cá nhân trong tổ chức không ngừng nâng cao kiến
thức, tích lũy kinh nghiệm và bắt kịp với xu hƣớng đổi mới trong tƣơng lai.
Cuốn sách gồm 7 phần với 22 chƣơng, đƣợc cập nhật kiến thức hiện đại,
phƣơng pháp kinh tế và quản lý nguồn nhân lực tiên tiến. Với định nghĩa về
phát triển nguồn nhân lực trong giáo trình là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề
và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của ngƣời lao động để tiến tới có
đƣợc việc làm hiệu quả, làm thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay

nói cách khác phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của
nền kinh tế - xã hội. Nội dung cuốn sách khẳng định nguồn nhân lực là yếu tố
quan trọng đối với một tổ chức, việc phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ tạo
nên sức mạnh mang lại lợi thế cạnh tranh lớn hơn so với các đối thủ, đồng
thời đem lại sự thành công cho tổ chức đó. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
cao, cũng nhƣ nhu cầu quản lý nguồn nhân lực đang đòi hỏi cán bộ tƣơng lai
về kinh tế nguồn nhân lực phải không ngừng đổi mới và nâng cao kiến thức,
cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các phƣơng pháp kinh tế và quản lý
nguồn nhân lực tiên tiến. Tác giả cho rằng con ngƣời và hoạt động của con
ngƣời là nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển của tổ chức. Bên cạnh đó, mơi


5

kinh tế xã hội, mơi trƣờng chính trị, kỹ thuật công nghệ thay đổi, môi trƣờng
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là yếu tố ảnh hƣởng đến sự phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức. Qua đó, đƣa các giải pháp nhằm nâng cao chất
lƣợng ngƣời lao động qua việc đào tạo công nhân kỹ thuật cao, đào tạo cán bộ
chuyên môn và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo góp phần phát triển các
khả năng của ngƣời lao động và phát triển tổ chức đang hoạt động.
- Huỳnh Thị Nhƣ Thảo (2018), Phát triển nguồn nhân lực, tạo động
lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, Tạp chí Tài chính.
Bài báo nhận định vấn đề quản trị và phát triển nguồn nhân lực chất
lƣợng cao đang là thách thức đối với mỗi doanh nghiệp. Đứng trƣớc nền kinh
tế thị trƣờng đang ngày càng phát triển, tính cạnh tranh giữa các tổ chức đang
tạo sức ép thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết. Bài
viết nêu lên trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, thì năng suất lao
động Việt Nam cịn thấp. Tuy nhiên, thế mạnh lớn nhất của Việt Nam trong
tƣơng quan với các nƣớc khác là nguồn nhân lực dồi dào, có khả năng tiếp thu

nhanh cơng nghệ. Tác giả làm rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với
sự tăng trƣởng kinh tế, chỉ ra các hạn chế của nguồn nhân lực khi trình độ
cơng nghệ, kỹ thuật cịn thấp và lạc hậu, trình độ chun mơn, tay nghề và kỹ
năng mềm của lao động còn thấp, chế độ đãi ngộ cơ bản (lƣơng, thƣởng, phúc
lợi xã hội) cho ngƣời lao động cịn thấp. Từ đó, tác giả đƣa ra kiến nghị một
số giải pháp đối với tổ chức cần đổi mới toàn diện về hệ thống kiến thức và
phƣơng pháp đào tạo; Lấy ngƣời học làm trung tâm, đào tạo nhằm hƣớng tới
phát huy năng lực làm việc, tính sáng tạo của ngƣời lao động; Giảng dạy lý
thuyết đi kèm với thực hành thực tế để phát triển các kỹ năng mềm của ngƣời
lao động, tăng tính thích ứng, thích nghi với mơi trƣờng làm việc thực tế để
giúp ngƣời lao động có thể làm chủ khi cuộc cách mạng số hóa bùng nổ nhƣ
hiện nay. Đối với ngƣời lao động bắt buộc phải thích nghi bằng cách chủ


6

động học tập, rèn luyện để có đủ năng lực chun mơn và kỹ năng mềm cần
thiết để đón đầu các kỹ thuật, công nghệ mới áp dụng vào nền kinh tế thơng
minh và cơng nghiệp hóa, phải xóa bỏ những tƣ duy, tập quán, lề thói cũ để tự
học, tự trang bị kiến thức mới, kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển, góp phần
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tổ chức, thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế
Việt Nam trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0.
- TS Võ Văn Lợi (2019), Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng
yêu cầu của Cách mạng Công nghiệp 4.0, Tạp chí Tài chính.
Tác giả cho rằng cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang ở giai đoạn
đầu, giai đoạn bản lề cho các nƣớc đang phát triển tiến đến theo kịp với xu
hƣớng thế giới. Tuy nhiên, những yếu tố đƣợc coi là ƣu thế của các nƣớc đang
phát triển trong đó có Việt Nam nhƣ lực lƣợng lao động thủ cơng trẻ, chi phí
thấp sẽ khơng cịn. Nguồn lao động của Việt Nam tƣơng đối dồi dào nhƣng
chủ yếu là lao động tay nghề thấp, vì vậy dễ dàng bị thay thế bởi máy móc.

Những cơng việc mang tính chất rập khn, lặp lại đơn giản mà đa phần lao
động chƣa qua đào tạo Việt Nam đang đảm nhận sẽ dần đƣợc thay thế bởi
máy móc. Bài viết nêu lên vấn đề thực tiễn hiện nay và đƣa ra những thách
thức đối với sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là do quá trình chuyển
đổi mạnh mẽ và tồn diện mơ hình tăng trƣởng từ chiều rộng (chủ yếu dựa
vào việc gia tăng đầu tƣ, khai thác lợi thế về tài nguyên, nhân công giá rẻ)
sang mơ hình tăng trƣởng theo chiều sâu với động lực chính là việc tăng năng
suất lao động, hiệu quả sản xuất, tính cạnh tranh của các ngành kinh tế; sự
phát triển và ứng dụng nhanh chóng của các cơng nghệ hiện đại, Nhân lực
chất lƣợng cao sẽ không chỉ đáp ứng đƣợc các yêu cầu, tiêu chuẩn của thị
trƣờng trong nƣớc mà sẽ cần phải tính tới những tiêu chuẩn và yêu cầu của thị
trƣờng nƣớc ngoài. Và bên cạnh đó, đƣa ra những nhận định và hƣớng giải
quyết trong tƣơng lai là cần chủ động đón đầu xu thế và yêu cầu của thị


7

trƣờng lao động, đẩy mạnh công tác dự báo nhu cầu thị trƣờng nhân lực trong
tƣơng lai gần và xa hơn.
- Nguyễn Gia Bảo (2016), Phát triển nguồn nhân lực tạo động lực thúc
đẩy kinh tế tư nhân, Tạp chí Cộng sản.
Với xu hƣớng phát triển của thời đại hiện nay, các hệ thống tích hợp đã
dần thay đổi căn bản nền sản xuất của thế giới, tạo nên nhiều cơ hội lớn
nhƣng cũng đặt ra nhiều thách thức đối với mỗi nƣớc nói chung và tổ chức
doanh nghiệp nhỏ nói riêng. Bài báo chỉ ra đƣợc những tác động mạnh mẽ mà
nguồn nhân lực phải chịu trong bối cảnh nền kinh tế đang phát triển nhƣ hiện
nay. Do đó, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đang rất đƣợc quan tâm và chú
trọng trong mỗi tổ chức. Tác giả đã đƣa ra các giải pháp xây dựng và hoàn
thiện chiến lƣợc tổng thể phát triển nguồn nhân lực thông qua việc nâng cao
chất lƣợng và hiệu quả của giáo dục - đào tạo bởi Giáo dục và đào tạo đƣợc

coi là khâu then chốt, quyết định chất lƣợng nguồn nhân lực; Khai thác và sử
dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý. Trong đó chú trọng nghiên cứu và
đánh giá đầy đủ, chính xác về thực trạng cơ cấu nhân lực ở từng giai đoạn,
làm rõ các nguồn nhân lực thừa và nhân lực thiếu, xác định nguyên nhân của
tình trạng; từ đó, áp dụng các chính sách và cơng cụ địn bẩy phù hợp nhằm
khai thác, sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực; Nâng cao sự lãnh đạo
của tổ chức đối với ngƣời lao động. Ban lãnh đạo các tập đồn, tổng cơng ty,
cơng ty chỉ đạo việc xây dựng quy định về việc cung cấp thông tin cho đội
ngũ lao động bao gồm các chủ trƣơng, chính sách của tổ chức, định hƣớng và
quy hoạch phát triển của đơn vị trong thời kỳ đổi mới; hồn thiện hệ thống cơ
chế, chính sách và đẩy mạnh đổi mới căn bản, toàn diện về đào tạo nguồn
nhân lực chất lƣợng cao.
- Lƣơng Hải Thiện, Phạm Xuân Thủy, Võ Hải Thủy (2015), Phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Môi trường đô thị Nha
Trang đến năm 2020, Tạp chí Khoa học – Cơng nghệ Thủy sản.


8

Nghiên cứu nhằm làm rõ những lý luận cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Các tác giả đi sâu vào phân tích đánh giá thực
trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Môi trƣờng Đô thị
Nha Trang để thấy đƣợc những thành tựu đạt đƣợc và những hạn chế cần
khắc phục, góp phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của Công ty thơng
qua yếu tố con ngƣời, hồn thiện cơ chế, phát triển nguồn nhân lực phù hợp
với điều kiện Công ty nhằm thích ứng với mơi trƣờng kinh doanh và phát
triển trong bối cảnh cạnh tranh. Phƣơng pháp nghiên cứu bài báo sử dụng
phƣơng pháp nghiên cứu định tính làm chủ đạo, kết hợp với phƣơng pháp
nghiên cứu định lƣợng. Tác giả đi sâu vào phân tích thực trạng đảm bảo số
lƣợng và cơ cấu phù hợp với nguồn nhân lực tại Cơng ty, Phân tích thực trạng

nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, thực trạng phát triển trình độ lành nghề
của ngƣời lao động và phân tích thực trạng phát triển kỹ năng làm việc theo
nhóm của ngƣời lao động của tổ chức. Qua q trình phân tích tác giả đƣa ra
kết quả đạt đƣợc là Cơng ty có nguồn nhân lực trẻ, năng suất lao động ngày
càng cao; đội ngũ lãnh đạo cấp cao giàu kinh nghiệm, có năng lực, tâm huyết
với nghề; Chế độ đãi ngộ, một phần đã có tác dụng động viên tinh thần làm
việc của cán bộ nhân viên; đa số nhân viên đƣợc bố trí đúng chun mơn
nghiệp vụ nên có thể phát huy hết khả năng của mình để đạt chất lƣợng cơng
việc tốt nhất. Song vẫn cịn một số mặt hạn chế về số lƣợng và cơ cấu nguồn
nhân lực hiện nay chƣa thể đáp ứng đƣợc nhu cầu kinh doanh của Công ty
trong tƣơng lai; số ngƣơi lao động không đạt tiêu chuẩn về sức khỏe có chiều
hƣớng gia tăng, lực lƣợng cán bộ, nhân viên nghiệp vụ có trình độ cao, đặc
biệt đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi đang thiếu; Cơng ty chƣa có sự theo
dõi đánh giá hiệu quả công tác sau đào tạo; nhân viên Cơng ty chƣa có thói
quen làm việc nhóm; các chính sách về khuyến khích vật chất và tinh thần
cịn một số bất cập nhƣ chƣa có việc khen thƣơng đột xuất, cải tiến, sáng kiến;


9

chƣa thấy đƣợc những nguy cơ thách thức của Công ty trong thời gian tới;
chƣa chú tâm trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Từ đó,
tác giả đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến
năm 2020 một cách tổng quát đáp ứng đƣợc mục tiêu và định hƣớng phát
triển chung của Cơng ty, gồm 4 nhóm giải pháp đó là: giải pháp đảm bảo
nguồn nhân lực đủ về số lƣợng và cơ cấu phù hợp; giải pháp nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực; giải pháp phát triển trình độ lành nghề; giải pháp nâng
cao khả năng làm việc nhóm.
- Đinh Văn Toàn (2011), Phát triền nguồn nhân lực của Tập đoàn
Điện lực Việt Nam đến năm 2015, Luận án Tiến sĩ, trƣờng Đại học Kinh tế

Quốc dân.
Tác giả nghiên cứu các quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân
lực, phần lớn đứng trên góc độ quản trị kinh doanh và xem đó nhƣ một chức
năng trong quản trị nguồn nhân lực. Luận án sử dụng kết hợp nhiều phƣơng
pháp thực hiện nghiên cứu, trog đó chủ yếu là phƣơng pháp tổng hợp, phân
tích thống kê, phƣơng pháp nghiên cứu mơ tả, hệ thống và khái qt, ngồi ra
tác giả cịn nghiên cứu thơng qua khảo sát, phỏng vấn và phƣơng pháp chuyên
gia đƣợc sử dụng hiệu quả trong luận án. Nội dung đề cập đến vấn đề phát
triển nguồn nhân lực trong một tổ chức; đánh giá nguồn nhân lực hiện có và
tổ chức đang quản lý; hoạch định kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và thực
hiện phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Ngoài các nội dung đánh giá
thực trạng nguồn nhân lực, hoạch định và phát triển nguồn nhân lực thì hồn
thiện cơng tác tổ chức quản lý là một nội dung quan trọng; trong công tác
hoạch định, việc đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là một mục tiêu cần
ƣu tiên. Do vậy, trong các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực tác
giả đề cập đến là yếu tố bên ngoài và bên trong của tổ chức. Điều kiện bên
ngoài ảnh hƣởng trực tiếp và gián tiếp đến tổ chức gồm kinh tế-xã hội, khoa


10

học công nghệ, thị trƣờng lao động, cơ chế và chính sách phát triển của ngành
điện, giáo dục đào tạo...Từ đó, tác giả đánh giá nguồn nhân lực hiện có và
hoạch định phát triển một cách có hệ thống, có cơ sở, đánh giá theo yêu cầu
về năng lực, xây dựng và cơng bố chiến lực chính sách phát triển nguồn nhân
lực trong từng giai đọn cụ thể; triển khai thực hiện phát triển nguồn nhân lực
qua hình thức đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực gắn với kế hoạch luân
nhằm, phát triển sự nghiệp cá nhân, đa dạng hóa hình thức thực hiện phát
triển nguồn nhân lực, trong đó ƣu tiên đào tạo ngay tại cơ sở và kèm cặp tại
chỗ, nâng cao về kỹ thuật và công nghệ vận hành đồng thời với bồi dƣỡng

thƣờng xuyên đội ngũ lao động trực tiếp; về tổ chức quản lý cơ cấu tổ chức
cần theo hệ thống từ công ty mẹ đến cơ sở trực tiếp sản xuất kinh doanh trong
đó bao gồm cơ sở đào tạo, quản lý phát triển nguồn nhân lực đƣợc thực hiện
đồng bộ, các cơ sở đào tạo đƣợc đầu tƣ để triển khai thực hiện các hoạt động
bồi dƣỡng, xây dựng và áp dụng hệ thống tiêu chuẩn về năng lực cho từng
chức danh, vị trí cần thiết. Dựa trên những vấn đề đó, tác giả đƣa ra các giải
pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tổ chức thông qua đổi mới phƣơng pháp
quản lý thực hiện; hồn thiện cơ chế chính sách về phát triển nguồn nhân lực;
nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý thực hiện phát triển nguồn nhân
lực; tổ chức lại cơ sở đào tạo, thay đổi nội dung, hình thức đào tạo nguồn
nhân lực phù hợp, xây dựng các chính sách, cơ chế tạo động lực cho ngƣời
lao động làm việc, gắn bó lâu dài với tổ chức.
- Phạm Đức Tiến (2016), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
trong quá trình Việt Nam hội nhập Kinh tế Quốc tế, Luận án tiến sỹ, trƣờng
Đại học Khoa học và Xã hội nhân văn Hà Nội.
Tác giả nghiên cứu về các yếu tố tác động và vai trò của phát triển
nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong quá trình hội nhập quốc tế nhằm đánh
giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Luận án sử dụng


11

phƣơng pháp phân tích và tổng hợp, phƣơng pháp thống kê để tập hợp các số
liệu, phƣơng pháp so sánh, đối chiếu, cận liên ngành và phân tích định tính kết
hợp định lƣợng nêu lên các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực
bao gồm yếu tố kinh tế-tài chính nhƣ vốn, cơ sở vật chất, trang thiết bị máy
móc, phịng thí nghiệm, các mơ hình sản xuất thử nghiệm, hạ tầng thơng tin;
Yếu tố chính trị về quan điểm, chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách, cơ chế, thể
chế, các hình thức và nội dung vận động, tuyên truyền, giáo dục chính trị, tƣ
tƣởng; Nhân tố văn hóa truyền thống phát huy bản sắc văn hóa dân tộc, các

truyền thống q báu, tính cần cù, chịu khó, hiếu học, thơng minh sáng tạo;,
Những yếu tố thời đại tồn cầu hóa, khu vực hóa, quốc tế hóa và hội nhập
quốc tế. Từ đó, tác giả trình bày nội dung và tiêu chí phát triển nguồn nhân
lực chất lƣợng cao là gia tăng số lƣợng nguồn nhân lực chất lƣợng cao, nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực ở trình độ khu vực và quốc tế nói chung và
trong tổ chức nói riêng, đồng thời chuyển dịch cơ cấu nhân lực chất lƣợng cao
theo hƣớng phù hợp. Cụ thể luận án luận đi làm sáng tỏ vấn đề phát triển
nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế
giai đoạn từ 2006 đến nay, xác định những vấn đề tồn tại cần giải quyết và
đƣa ra các giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đề cập
nhóm giải pháp về nhận thức Cần đẩy mạnh tuyên truyền, đổi mới tƣ duy
trong sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân lực phải dựa vào năng lực thực và kết
quả, hiệu quả công việc, khắc phục tâm lý và hiện tƣợng quá coi trọng và đề
cao “bằng cấp” một cách hình thức trong tuyển dụng và đánh giá nhân lực;
Nhóm giải pháp về cơ chế, thể chế cần tăng cƣờng tổng kết thực tiễn, đổi mới
tƣ duy lí luận để khơng ngừng hồn thiện hệ thống đƣờng lối, chính sách, hệ
thống quy phạm pháp luật,tạo hành lang pháp lý cho việc phát triển nguồn
nhân lực chất lƣợng cao đòi hỏi phải mở rộng cơ chế phát hiện nguồn nhân
lực chất lƣợng cao; phát hiện phải đi đơi với chính sách đào tạo, bồi dƣỡng
bởi nhân lực chất lƣợng cao; Nhóm giải pháp về đào tạo cần đổi mới quan
niệm, triết lý về giáo dục, đổi mới tiếp cận xây dựng nền giáo dục, cải cách nội


12

dung và phƣơng pháp đào tạo theo phƣơng châm thiết thực, bám sát yêu cầu
của thực tiễn và đáp ứng yêu cầu của tổ chức; Nhóm giải pháp về tài chính
cần tăng ngân sách nhà nƣớc cho phát triển nhân lực chất lƣợng cao và tăng
cƣờng huy động các nguồn vốn cho phát triển nhân lực chất lƣợng cao. Luận
án với mục đích đƣa ra khuyến nghị một số phƣơng hƣớng, giải pháp bổ sung,

hồn thiện đƣờng lối, chính sách nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực
chất lƣợng cao trong hội nhập quốc tế.
Đánh giá tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Qua nghiên cứu các tài liệu trên, nhìn chung có rất nhiều các giáo trình,
bài báo trong và ngồi nƣớc nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
Đứng ở mỗi góc độ khác nhau, các tác giả phân tích ở mỗi khía cạnh khác
nhau nhƣng tất cả đều nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nguồn
nhân lực, dựa trên thực trạng của nguồn nhân lực, đƣa ra các giải pháp sử
dụng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với ngành nghề tổ chức đang theo
đuổi. Tuy nhiên, chƣa có cơng trình nghiên cứu nào mang tính tồn diện và có
hệ thống về phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây dựng Việt
Đăng. Từ những tài liệu nghiên cứu trên và tham khảo các tài liệu khác, kế
thừa những thành tựu đi trƣớc để tiến hành chọn công ty Cổ phần Xây dựng
Việt Đăng làm đề tài nghiên cứu.
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
nội dung của luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây Dựng Việt Đăng.
Chương 3. Giải pháp phát triển triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Xây Dựng Việt Đăng.


13

CHƯ NG 1
C

SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỤC
1.1.1. Một số khái niệm
- Nhân lực
Nhân lực là đối tƣợng của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo
cách tiếp cận mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực. Nói đến nhân
lực ngƣời ta thƣờng nghĩ đến con ngƣời, đã có nhiều quan niệm về nhân lực,
trong đó có một khái niệm phản ánh chung: nhân lực là sức lực con ngƣời,
nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày
càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức
độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực
của con ngƣời bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách, đạo đức.
Theo Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh (2008), nhân lực theo nghĩa
rộng đƣợc hiểu nhƣ nguồn lực con ngƣời; nhân lực theo nghĩa hẹp (nhân lực
xã hội và nhân lực doanh nghiệp) đƣợc hiểu nhƣ sau: “nhân lực doanh
nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong
danh sách của doanh nghiệp”.
Trong khn khổ của luận văn, có thể hiểu nhân lực là tổng hợp tất cả
các cá nhân có kiến thức, kỹ năng chuyên môn, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để hình thành, duy trì và đóng góp vào sự phát triển chung của một tổ
chức, doanh nghiệp, xã hội. Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con
ngƣời trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.


14

- Nguồn nhân lực

Ngày này, nguồn nhân lực đƣợc xem là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng
đến quá trình tồn tại và phát triển của một quốc gia nói chung hay tổ chức nói
riêng. Đứng trên nhiều góc độ khác nhau, các tác giả đã đƣa ra nhiều cái nhìn
khác nhau về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và hƣớng
đến của quốc gia hay tổ chức đó. Xét trên hai góc độ xã hội và tổ chức, có khá
nhiều khái niệm về phát triển nguồn nhân lực đƣợc đề cập nhƣ sau:
Dưới góc độ xã hội:
Theo Liên hợp quốc: ”Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế, hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của
dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả
năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất
là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội”
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp nhận định: “Nguồn nhân lực bao gồm tồn
bộ dân cƣ có khả năng lao động” [13, tr.7]. Có thể hiểu “nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội hoặc một quốc gia. Dƣới một góc độ
khác nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm “nhóm dân cƣ
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [13, Tr.7-8]. Khái niệm này chỉ
khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội.
“Nguồn nhân lực là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả
năng đó đƣợc thể hiện thơng qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất


15

là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội” [13, Tr.13].
Theo quan điểm trên, nguồn nhân lực theo góc độ xã hội đƣợc khái
quát nhƣ sau: Nguồn nhân lực là chủ thể sáng tạo, có khả năng tham gia chi
phối tồn bộ q trình phát triển kinh tế – xã hội hƣớng nó tới mục tiêu đã
chọn. Do đó nguồn nhân lực không chỉ gồm số lƣợng, cơ cấu đang có và sẽ có
mà cịn bao gồm chất lƣợng lao động và phẩm chất lao động đáp ứng nhu cầu
của tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế – xã hội nhất định.
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả khái quát khái niệm nguồn
nhân lực theo góc độ xã hội nhƣ sau: là lực lượng lao động gồm các yếu tố
bên ngoài và bên trong của mỗi cá nhân thể hiện qua trí lực, thể lực, kỹ năng
nghề nghiệp kết hợp với thái độ, tác phong, phong thái làm việc. Được xem
xét trên các góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được
biểu hiện thông qua chỉ tiêu như quy mô, tốc độ tăng trưởng và cơ cấu nguồn
nhân lực. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét về trình độ văn hóa,
sức khỏe, trình độ chun mơn nghiệp vụ, kinh nghiệm, phẩm chất của người
lao động khi tham gia vào quá trình hoạt động và phát triển của xã hội.
Dưới góc độ tổ chức:
Nguồn nhân lực của tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trị khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định. Theo
giáo trình Nguồn nhân lực, Trƣờng đại học Lao Động – Xã Hội do PGS.TS
Nguyễn Tiệp chủ biên, xuất bản năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn
nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có
thể lực và trí lực” [13, tr.7]. Trong phạm vi nghiên cứu khái niệm về nguồn
nhân lực trong tổ chức đƣợc hiểu nhƣ sau: Nguồn nhân lực trong tổ chức là
toàn bộ lực lƣợng lao động đƣợc đặc trƣng bởi các yếu tố số lƣợng, cơ cấu,
chất lƣợng và phẩm chất của ngƣời lao động trong tổ chức đó.

16

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), “Nguồn nhân lực là
nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh. Trƣớc hết,
với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm
ngay trong bản thân con ngƣời, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực
từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là nguồn lực của quá trình phát triển,
nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra số lƣợng và chất lƣợng nhất
định tại một thời điểm nhất định [3, tr.13].
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trƣờng Đại học Kinh tế
Đà Nẵng (2006), “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh
nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc
điểm nào khác của ngƣời lao động” [12, tr.1].
Qua những nhận định trên thấy đƣợc rằng nguồn nhân lực của tổ chức
bao gồm tất cả các thành viên là con ngƣời hay nguồn lực tham gia vào quá
trình hoạt động của tổ chức đó. Có đủ các yếu tố về mặt thể lực và trí tuệ để
có khả năng đáp ứng đƣợc công việc và mục tiêu tổ chức đặt ra.
Đối với mỗi tổ chức, việc chú trọng đến nguồn nhân lực và chất lƣợng
nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu nhằm mang lại hiệu quả và thành cơng cho
tổ chức đó. Sự phát triển của tổ chức nhờ vào sự phát triển của nguồn nhân
lực và ngƣợc lại, nguồn nhân lực phải đƣợc tạo điều kiện, quan tâm, đào tạo
để đƣợc phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân nhằm để phục vụ tốt nhất cho
doanh nghiệp. Do đó, nguồn nhân lực là yếu tố cần thiết tạo động lực cho sự
phát triển của một tổ chức trong tƣơng lai.
Tóm lại, trong nội dung luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể những tiềm năng của con người
trong tổ chức bao gồm phẩm chất, trí tuệ, kiến thức, trình độ chun mơn,

17

sáng tạo, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của mỗi cá nhân gắn liền với việc
thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức nhằm hoàn thành nhiệm vụ,
mục tiêu chiến lược của tổ chức đó đặt ra.
- Phát triển nguồn nhân lực
Với nền kinh tế đang ngày càng phát triển nhƣ hiện nay đòi hỏi các tổ
chức và doanh nghiệp chú trọng đến vấn đề phát triển và nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực.Việc phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo động lực cho ngƣời lao
động làm việc có năng suất cao, bên cạnh đó giúp tổ chức thực hiện mục tiêu
đặt ra một cách hiệu quả nhất. Đứng dƣới nhiều khía cạnh khác nhau, các
định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực cũng đƣợc đề cập theo nhiều hƣớng
khác nhau:
Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 đƣợc thông qua tại Đại
hội Đảng lần thứ XI đã xác định: “Phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một đột phát chiến lƣợc, là
yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ
cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trƣởng và là lợi thế cạnh tranh
quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”.
Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Nhân lực không phải là
yếu tố sản xuất thông thƣờng mà là mục tiêu phát triển của tổ chức. Việc phát
triển nguồn nhân lực là tiền đề cho sự gia tăng về của cải vật chất, thu nhập
cho ngƣời lao động mà còn tạo điều kiện gián tiếp giúp ngƣời lao động học
tập bổ trợ thêm những kiến thức thực tiễn thơng qua q trình làm việc nhằm
góp sức lực vào sự phát triển chung của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực
đƣợc hiểu là "cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân
hay tổ chức có thể đạt đƣợc những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời
gian". Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều
quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất