Thực trạng quan hệ lao động ở Việt Nam giai đoạn 2016 - 2018

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN......................................................................................2
1.1: Một số khái niệm cơ bản về QHLĐ.............................................................................2
1.2: Đặc điểm cơ bản của QHLĐ trong tổ chức..................................................................2
1.3: Các nguyên tắc trong QHLĐ.......................................................................................4
1.4: Yếu tố cấu thành hệ thống QHLĐ trong tổ chức:.........................................................5
1.5: Phân loại QHLĐ..........................................................................................................5
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QHLĐ Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2016 – 2018.........6
2.1: Chủ thể QHLĐ.............................................................................................................6
2.2: Tương tác giữa các chủ thể trong QHLĐ...................................................................10
2.3: Giải quyết tranh chấp lao động..................................................................................12
2.3.1: GQTCLĐ cá nhân...................................................................................................12
2.3.2: GQTCLĐ tập thể về quyền.....................................................................................14
2.4: Đình cơng..................................................................................................................16
2.5: Các tiêu chuẩn lao động tác động đến quan hệ lao động............................................16
2.5.1: Tiền lương............................................................................................................... 16
2.5.2: Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.................................................................17
2.5.3: Điều kiện làm việc và an toàn vệ sinh lao động......................................................18
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT Ý KIẾN, GIẢI PHÁP NHẰM XÂY DỰNG QHLĐ HÀI
HÒA ỔN ĐỊNH...............................................................................................................19
3.1: Hồn thiện thể chế, pháp luật điều chình QHLĐ.......................................................19
3.2: Tăng cường công tác quản lý nhà nước về lao động..................................................19
3.3: Phát triển hệ thống dịch vụ hỗ trợ phát triển QHLĐ..................................................19
3.4: Nâng cao vai trò, trách nghiệm của NLĐ, đại diện của NLĐ:...................................20
3.5: Nâng cao trách nghiệm của NSDLĐ:.........................................................................20
KẾT LUẬN...................................................................................................................... 21


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

QHLĐ
NLĐ
NSDLĐ
CĐ
CDCS
BLLĐ
TƯLĐTT
GQTCLĐ
TAND

Quan hệ lao động
Người lao động
Người sử dụng lao động
Cơng đồn
Cơng đồn cơ sở
Bộ luật lao động
Thỏa ước lao động tập thể
Giải quyết tranh chấp lao động
Tòa án nhân dân


LỜI MỞ ĐẦU
QHLĐ ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả sản xuất kinh doanh của một quốc gia. Một
mối quan hệ hài hòa là nền tảng phát triển bền vững của mọi quốc gia, nó là sợi dây vơ
hình để gắn kết mọi người lại với nhau. Ngược lại một mối quan hệ xấu thì tất nhiên sẽ có
rất nhiều hệ luỵ đi theo nó. Khi mối quan hệ giữa người với người khơng được hài hồ thì
nguồn lực con người khơng được phát huy tối đa. Khi đó những nguồn lực khác dù có
mạnh đến đâu thì kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng sẽ bị ảnh hưởng ít
nhiều. Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế khu
vực và thế giới, đặc biệt khi Việt Nam tham gia Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ

xuyên Thái Bình Dương, hướng tới ký kết Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – Liên
minh Châu Âu, nhằm cung cấp bức tranh toàn diện về quan hệ lao động hiện nay cũng
như đề xuất các định hướng để xây dựng và phát triển quan hệ lao động phù hợp với xu
thế phát triển. Vậy nên, QHLĐ là yếu tố quan trọng của đất nước.
Kết cấu chính của bài tiểu luận gồm 3 chương:
-

Chương 1: Cơ sở lý luận.

-

Chương 2: Thực trạng QHLĐ tại Việt Nam trong giai đoạn 2016 – 2018.

-

Chương 3: Đề xuất í kiến, giải pháp nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định

Trong các vấn đề của QHLĐ, em chọn đề tài “Thực trạng QHLĐ tại Việt Nam giai
đoạn 2016 – 2018” nghiên cứu. Với lượng thời gian nghiên cứu và kiến thức có hạn, nội
dung nghiên cứu của đề tài em đưa ra trong bài tiểu luận cịn có nhiều thiếu sót. Rất mong
thầy (cơ) có thể góp í và phê bình để bài tiểu luận này được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn.

1


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN.
1.1: Một số khái niệm cơ bản về QHLĐ.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập
thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc cũng như các mối quan hệ giữa các đại

diện của họ với Nhà nước. Những mỗi quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật
pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê
mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng,
làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ
làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai
nạn, tuổi cao và tàn tật” [1, tr13]. Như vậy, bên cạnh những nhóm chủ thể NLĐ, NSDLĐ
và đại diện của họ, cịn có nhóm chủ thể khác đó là nhà nước và những thiết chế phi Nhà
nước.
Theo nhà Kinh tế học người Mỹ J.T Dun Lop: “QHLĐ là một hệ thống có tính
logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp” [2, tr9].
PGS.TS Nguyễn Tiệp, Trường Đại học Lao động – Xã hội cho rằng: “ QHLĐ là hệ
thống các mối quan hệ giữa các cá nhân hay tổ chức đại diện của NLĐ với các cá nhân
hay tổ chứ đại diện của họ với Nhà nước và các chủ thể khác. Những mối quan hệ này
diễn ra xoay quanh quá trình thuê mướn lao động (Giữa NSDLĐ và NLĐ) nhằm đảm bảo
sự hài hòa và ổn định về lợi ích của các bên liên quan” [3, tr15].
Tổng hợp các luồng tư tưởng, các định nghĩa khác nhau về QHLĐ và với phạm vi
nghiên cứu của học phần này nên QHLĐ có thể được hiểu là: “QHLĐ trong tổ chức là
quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc tổ chứ đại diện cho họ) trong tổ chức, hệ thống
trương tác này thường diễn ra trong suốt quá trình từ khi hai bên hợp tác làm việc với
nhau để đạt được lợi ích riêng của cá nhân NLĐ,NSDLĐ và mục tiêu của tổ chức. Quan
hệ này được thiết lập và vận hành trong khuôn khổ pháp luật của Nhà nước” [1, tr14].
Như vậy:
+ QHLĐ không phải là một mối quan hệ mà là nhiều mối quan hệ phúc tạp mang
tính hệ thống.
+ QHLĐ có bản chất là quan hệ giữa các nhóm lợi ích: NLĐ, NSDLĐ, nhà nước.
1.2: Đặc điểm cơ bản của QHLĐ trong tổ chức.
QHLĐ trong tổ chức vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội:
2

+ Bản chất kinh tế thể hiện rõ ở:
Thứ nhất, mối quan hệ này bị chi phối bởi lợi ích, trong đó lợi ích về kinh tế là cốt
lõi.
Hai là, QHLĐ thực chất là quan hệ giữa người sở hữu sức lao động và người sở
hữu tư liệu sản xuất.
Ba là, mối quan hệ này ảnh hưởng đến việc sản xuất ra hấu hết của cải trong xã hội.

+ Bản chất xã hội thể hiện rõ ở:
Thứ nhất, QHLĐ là mối quan hệ giữa người với người.
Hai là, QHLĐ luôn diễn ra trong một không gian nhất định với những điều kiện
nhất định.
Ba là, QHLĐ liên quan đến nhiều người trong xã hội và gián tiếp ảnh hưởng đến
đời sống của những cá nhân khác trong xã hội.
QHLĐ trong tổ chức có tính phụ thuộc khá lớn vào các chủ thể trong mối quan hệ,
đặc biệt là NSDLĐ, đại diện là Ban điều hành. Về mặt pháp lý, NSDLĐ có quyền tổ chức,
quản lý quá trình lao động của NLĐ và NSDLĐ phải tn thủ. Cịn về mặt lợi ích kinh tế,
giữa NLĐ và NSDLĐ vừa có sự mâu thuẫn, vừa có sự thống nhất phụ thuộc lẫn nhau.
Như vậy, để có QHLĐ trong tổ chức hài hịa và lành mạnh, nó phụ thuộc khá lớn vào
quan điểm, trình độ và sự hiểu biết của các chủ thể.
QHLĐ trong tổ chức vừa mang tính cá nhân, vừa mang tính tập thể. QHLĐ mang
tính cá nhân vì bị chi phối bởi lợi ích cá nhân. QHLĐ cá nhân là quan hệ hạt nhân của
QHLĐ. QHLĐ mang tính tập thể vì bị chi phối bởi lợi ích tập thể.
3


1.3: Các nguyên tắc trong QHLĐ.
1.3.1: Thái độ tôn trọng của các bên QHLĐ.
Yêu cầu: Các bên cần có thái độ tôn trọng lẫn nhau. Đặc biệt là NSDLĐ.
Cơ sở khoa học: Thái độ ảnh hưởng đến hành vi và cách ứng xử của các bên. Nếu
thiếu tôn trọng sẽ dẫn tới xu hướng xung đột chiếm ưu thế.

Biểu hiện: Trong q trình đàm phán, thương lượng mỗi bên khơng quy kết về
động cơ của đối tác, diễn giải sự việc theo thực tế và theo lợi ích thực sự chứ không theo
quan điểm, lập trường hay động cơ thúc đẩy.
1.3.2: Tinh thần hợp tác trong QHLĐ.
Yêu cầu: Các bên cần phát huy tinh thần hợp tác nhằm đảm bảo lợi ích của mình,
của đối tác và lợi ích chung.
Cơ sở khoa học: Ln có những giải pháp sáng tạo làm gia tăng tổng lợi ích của
các bên. Việc tìm ra giải pháp đó là nhiệm vụ chung của các bên.
Biểu hiện: Các bên cùng làm rõ lợi ích thực sự của mỗi bên trong vấn đề để cùng
nhau tìm giải pháp tốt nhất và đưa ra quyết định tốt nhất cho cả hai bên.
1.3.3: Giải quyết bằng vấn đề thương lượng.
Yêu cầu: Mọi vấn đề còn khác biệt cần giải quyết bằng thương lượng thay vì hành
động đơn phương trước sự phản đối của các bên còn lại.
Cơ sở khoa học: Thương lượng giúp các bên hiểu nhau hơn, hợp tác tìm kiếm giải
pháp tốt nhất làm tăng lợi ích chung.
Biểu hiện: Các bên cần gặp gỡ trực tiếp chia sẻ thơng tin, phân tích lợi ích trong
vấn đề và cùng tìm kiếm giải pháp chung tốt nhất dựa trê sự đồng thuận.
1.3.4: Tham gia tự nguyện.
Yêu cầu: Phải đảm bảo mỗi bên đều có thể đưa ra quyết định hay sự lựa chọn tự
nguyện dựa trên lợi ích.
Cơ sở khoa học: Những sự ép buộc là mầm mống nảy sinh xung đột và tranh chấp
hoặc che đậy và tạo điều kiện cho các xung đột nhỏ tích tụ thành những xung đột lớn,
khắc nghiệt hơn.

4


Biểu hiện: Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động phải được kí kết tự nguyện khi
các bên hiểu rõ lợi ích trước mắt và lâu dài đối với từng điều khoản. Tổ chức đại diện phải
có tính đại diện cao.

1.4: Yếu tố cấu thành hệ thống QHLĐ trong tổ chức:
Quan hệ lao động do nhiều chủ thể tương tác với nhau, gồm: NLĐ và tổ chức đại
diện của NLĐ, NSDLĐ và tổ chức đại diện của NSDLĐ, cơ quan nhà nước. Các chủ thể
QHLĐ tương tác thông qua cơ chế tham vấn, đối thoại, thương lượng tạo thành cơ chế
vận hành của QHLĐ. Trong đó có cơ chế hai bên (NLĐ, đại diện của NLĐ với NSDLĐ;
đại diện của NLĐ với đại diện NSDLĐ) và cơ chế ba bên (Nhà nước - đại diện NSDLĐ đại diện của NLĐ).
Cơ chế ba bên được hình thành trên cơ sở tương tác giữa Chính phủ với tổ chức đại
diện NLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ, trong đó Chính phủ có vai trị chính trong việc
tham vấn ý kiến của các bên về những vấn đề liên quan đến việc xây dựng, ban hành các
chính sách pháp luật về QHLĐ; đối thoại để giải quyết những vướng mắc cũng như hỗ trợ
các bên trong việc triển khai thực hiện các quy định của pháp luật lao động, xây dựng
QHLĐ hài hòa. Cơ chế ba bên được hình thành ở cấp quốc gia và cấp tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương.
Cơ chế hai bên được hình thành trên cơ sở tương tác giữa NLĐ, tổ chức đại diện
của NLĐ với NSDLĐ động trong phạm vi doanh nghiệp hoặc giữa tổ chức đại diện của
NLĐ với tổ chức đại diện của NSDLĐ trong phạm vi ngành thông qua cơ chế đối thoại,
thương lượng, thỏa thuận để giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của cả
hai bên, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến bộ.
1.5: Phân loại QHLĐ.
- Theo chủ thể:
Quan hệ lao động cá nhân giữa các cá nhân NLĐ với NSDLĐ và QHLĐ tập thể
giữa đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ (quan hệ hai bên).
Quan hệ giữa đại diện NLĐ với đại diện NSDLĐ và với nhà nước (quan hệ ba
bên).
- Theo nội dung QHLĐ có quan hệ về việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất, quyền và nghĩa vụ của các bên, quan hệ trong quá trình GQTCLĐ...
5

- Theo cấp độ của QHLĐ có QHLĐ cấp quốc gia, cấp địa phương, cấp ngành và
cấp doanh nghiệp:
Trong phạm vi quốc gia là quan hệ giữa Chính phủ, tổ chức đại diện NLĐ và tổ
chức đại diện NSDLĐ ở Trung ương.
Ở cấp địa phương là quan hệ giữa cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương với tổ
chức đại diện của NLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ ở địa phương.
Ở cấp ngành và doanh nghiệp là quan hệ giữa tổ chức đại diện NLĐ (cơng đồn
ngành và cơng đoàn cơ sở) với tổ chức đại diện NSDLĐ của ngành và NSDLĐ tại doanh
nghiệp.
1.6: Nội dung QHLĐ.
Tiếp cận theo lĩnh vực quan hệ giữa các bên: QHLĐ xoay quanh các nội dung:
tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, thời gian làm việc….
Tiếp cận theo chuẩn mực pháp lý: QHLĐ xoay quanh những vấn đề về quyền và
lợi ích.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QHLĐ Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2016 – 2018.
2.1: Chủ thể QHLĐ.
Chủ thể QHLĐ là nhóm lợi ích trong quá trình mua bán sức lao động. Chủ thể
QHLĐ gồm: NLĐ, NSDLĐ, quốc gia và cộng đồng xã hội.
* NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ.
a. NLĐ.
NLĐ là người tham gia vào một hợp đồng lao động mà theo đó học phải thực hiện
một số công việc nhất định trong một điều kiện nhất định, được cung cấp các công cụ lao
động cần thiết và nhận được một khoản thù lao theo thỏa thuận từ phía người thuê lao
động.
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 thì NLĐ là người từ
đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương
và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. Quyền và nghĩa vụ của NLĐ trong QHLĐ
được quy định tại Điều 5 Bộ Luật lao động năm 2012.
Đến 01/01/2017 cả nước có 22,9 triệu người đang làm việc cho các tổ chức cá nhân
có thuê mướn lao động. Trong đó, đang làm việc trong các doanh nghiệp chiếm 61,7%

6


(2016), 61% (2017) và 63% (2018), làm việc trong các hợp tác xã chiếm 2,6% (2016), 1%
(2017) và 0,8% (2018), làm việc trong các cơ sở kinh doanh cá thể chiếm 35,7 (2016),
38% (2017) và 36,2% (2018). Trong năm 2017, số lao động được tham gia bảo hiểm xã
hội là 8,0 triệu người, chiếm 35% số người có QHLĐ; số lao động là đồn viên cơng đồn
là 6,762 triệu người chiếm 48% số NLĐ trong doanh nghiệp.
Ngành
2016
2017
2018
Nông-lâm-thủy sản
41,6
40,0
37,6
Dịch vụ
33,4
34,0
34,8
Công nghiệp và xây dựng 24,8
25,6
27,3
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo ngành kinh tế.
Từ tình hình trên cho thấy:
+ Người lao động vẫn là người yếu thế trong QHLĐ, đặc biệt trong điều kiện thị
trường lao động luôn luôn cung lao động nhiều hơn cầu lao động.
+ Tỷ lệ lao động làm việc trong ngành công nghiệp chiếm tỷ trọng lớn nhất với
cường độ và áp lực làm việc rất cao, công việc lại quá đơn điệu, dễ dẫn đến ức chế về tâm
lý và sinh lý trong quá trình làm việc.

+ Người lao động được bảo vệ thơng qua chính sách bảo hiểm xã hội chiếm tỷ lệ
thấp; tỷ lệ tham gia tổ chức cơng đồn chưa cao.
b. Đại diện của NLĐ.
Theo Luật Cơng Đồn năm 2012 Cơng đồn là tổ chức đại diện cho NLĐ thương
lượng, thỏa thuận với NSDLĐ về các vấn đề liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của mỗi
bên như: việc làm, tiền lương, điều kiện làm việc, bảo hiểm xã hội….

7


Sơ đồ hệ thống tổ chức Cơng đồn Việt Nam.
Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam

Cơng đồn ngành TW, CĐ,
Tổng Cơng ty trực thuộc
TLĐ

CĐ
trong
Tổng
Cơngty,
tập đồn
kinh tế

CĐCS
CĐCS

CĐ Cơ
quan bộ,
ngành

TW

CĐCS

CĐCS

CĐ
Tổng
cơng ty
thuộc
tỉnh,
thành
phố.

CĐCS

Liên đồn Lao động Tỉnh,
Thành phố.

CĐ các
khu công
nghiệp
khu chế
xuất

CĐCS

Cđ ngành
địa
phương

CĐCS

CĐ Giáo
dục
quận,
huyện,
thị xã,
thành
phố
thuộc
tỉnh

CĐCS
trường học

Liên
đoàn Lao
động
quận,
huyện,
thị xã,
thành
phố
thuộc
tỉnh.

CĐCS

Ghi chú:

: Trực tiếp quản lý, chỉ đạo hoạt động.
: Chỉ đạo phối hợp.
: Phối hợp hoạt động.
Theo Nghị quyết đại hội nhiệm kỳ 2013-2018 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt
Nam, đến năm 2018, 90% số đơn vị, doanh nghiệp có sử dụng từ 30 lao động trở lên
thành lập được tổ chức CĐCS
Bảng 2.2: Cơng đồn cơ sở trong các loại hình doanh nghiệp
8


(tính đến thời điểm 31/11/2018)
STT Loại hình doanh nghiệp

Số CĐCS

Số đồn viên
CĐ (người)

I

Tổng số DN có cơng đồn CS

53.293

6.937.190

1

Doanh nghiệp nhà nước

6.430

1.146.370

2

Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi

8.446

3.195.199

3

Doanh nghiệp dân doanh
38.417
2.595.621
Đến 31/11/2018 cả nước cịn 52.170 doanh nghiệp có từ 30 lao động trở lên chưa
có tổ chức CĐCS, đây là thách thức lớn đối với Cơng đồn Việt Nam.
* NSDLĐ và đại diện của NSDLĐ.
a. NSDLĐ:
Theo quy định của BLLĐ Việt Nam (điều 6): “NSDLĐ được hiểu là doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân ít nhất phải đủ 18 tuổi, có th mướn, sử
dụng và trả công lao động”.
Từ năm 2016 đến 2018 cả nước có tổng số doanh nghiệp đang hoạt động theo từng
năm là 477.808, 561.064, 714.755. Trong năm 2018, Khu vực nhà nước có 2.486 doanh
nghiệp đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh, khu vực ngồi nhà nước có 541.753
doanh nghiệp, khu vực FDI có 16.178 doanh nghiệp. Khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước
thu hút 17,5 triệu tỉ đồng vốn, chiếm 53% tổng vốn, khu vực doanh nghiệp nhà nước thu hút
9,5 triệu tỉ đồng, chiếm 28,8%, khu vực doanh nghiệp FDI thu hút khoảng 6 triệu tỉ đồng,

chiếm 18,1%.
b. Đại diện NSDLĐ:
Theo quy định hiện hành, tổ chức đại diện NSDLĐ gồm: Phòng thương mại và
công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Liên minh hợp tác xã Việt Nam (VCA) [1,tr74].
Theo điều lệ 2003 đã được Chính phủ phê duyệt, Phịng Thương mại và Cơng
nghiệp Việt Nam – tổ chức tự nghuyện của các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh
tế, có chức năng đại diện cho quyền lợi hợp pháp và chính đáng của NSDLĐ ở mọi thành
phần kinh tế. Ở cấp ngành, cấp địa phương đã hình thành thêm các tổ chức, hiệp hội đại
diện cho NSDLĐ như: hiệp hội doanh nghiệp ngành (Dệt may, Da giầy, Thủy sản, Xây
dựng...), hiệp hội các nhà đầu tư nước ngoài (Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan) ...). Ở các
địa phương có các chi nhánh và văn phịng đại diện của Phịng Thương mại và Cơng
9


nghiệp Việt Nam, Liên minh hợp tác xã cấp tỉnh, Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa, Hiệp
hội doanh nghiệp trẻ, Hội đồng NSDLĐ...
c. Chính phủ, nhà nước:
Trong QHLĐ, Nhà nước vừa định ra pháp luật lao động, vừa hướng dẫn thực hiện
luật pháp lao động và đóng vai trị là chủ thể trong cơ chế ba bên của QHLĐ. Nhà nước có
vai trị hết sức quan trọng trong việc xây dựng, ban hành chính sách, pháp luật lao động,
tổ chức triển khai và giám sát, kiểm tra, thanh tra việc thực thi pháp luật, điều hịa lợi ích
của các bên trong QHLĐ.
Nhà nước tham gia vào QHLĐ từ trung ương đến địa phương, thơng qua hệ thống
chính sách của mình. Xây dựng và triển khai thực hiện các thiết chế bảo đảm cho QHLĐ
phát triển như: thiết chế hòa giải, trọng tài, xét xử; thiết chế tham vấn hỗ trợ thương lượng
(cung cấp thông tin, tham vấn).
2.2: Tương tác giữa các chủ thể trong QHLĐ.
* Tương tác ba bên.
Để hỗ trợ thúc đẩy QHLĐ phát triển, với vai trò là chủ thể quản lý, nhà nước phối
hợp với tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ hình thành các thiết chế ba bên,

nhằm trao đổi thảo luận, thống nhất đề xuất các chính sách và giải pháp để thúc đẩy
QHLĐ phát triển, như Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Hội đồng Tiền lương quốc
gia, thực hiện vai trò tham vấn ba bên về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động:
Bộ Lao động Thương binh và Xã hội với nhiệm vụ phối hợp với Liên đoàn lao
động cấp tỉnh và Hiệp hội các doanh nghiệp tại địa phương tổ chức thực hiện pháp luật
lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh trong QHLĐ tại các doanh nghiệp.
Hội đồng tiền lương quốc gia với được thành lập theo quy định của BLLĐ, với 15
thành viên với nhiệm vụ là là nghiên cứu, xây dựng phương án điều chỉnh mức lương tối
thiểu theo vùng khuyến nghị Chính phủ xem xét quyết định. Qua 4 năm thành lập, Hội
đồng tiền lương quốc gia hoạt động thông qua các khuyến nghị tham vấn cho Chính phủ
về việc điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng bảo đảm phù hợp lợi ích của các bên và phù
hợp với mức tiền công trên thị trường.
* Tương tác hai bên:
a. Quan hệ lao động cá nhân thông qua hợp đồng lao động
10


Theo quy định của BLLĐ năm 2012, NSDLĐ tuyển NLĐ vào làm việc phải ký kết
hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về
việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện làm việc, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ.
Theo số liệu thống kê vào cuối năm 2018, cả nước có 28,3 triệu người làm cơng
hưởng lương, trong đó có 23,9 triệu người làm việc trong các doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ
chức, cá nhân có thuê mướn lao động theo chế độ hợp đồng lao động đã tăng hơn 1,5 triệu
người so với cùng kì năm 2016.
Trong việc thương lượng, giao kết hợp đồng lao động, NLĐ luôn yếu thế. Bản thân
họ cũng không nắm đầy đủ quy định pháp luật về quyền và lợi ích của mình, thiếu các kỹ
năng thương lượng. Bên cạnh đó, vai trị tư vấn, hỗ trợ của CĐCS cịn bất cập; cơng tác
thanh tra, kiểm tra của các cơ quan chức năng còn hạn chế, chưa kịp thời chấn chỉnh, xử
lý những trường hợp vi phạm pháp luật lao động.

b. Quan hệ lao động tập thể thông qua thương lượng lao động tập thể và ký kết
TƯLĐTT
Thương lượng lao động tập thể là quá trình thương lượng giữa tập thể NLĐ với
NSDLĐ nhằm tìm kiếm giải pháp chung cho vấn đề cùng quan tâm và xác định mức tiền
lương cũng như những điều kiện lao động căn bản khác tại nơi làm việc [4,tr98].
Thương lượng tập thể định kỳ tại Điều 16 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP được quy
định như sau:
+ Thương lượng tập thể định kỳ được tiến hành ít nhất một năm một lần, khoảng
cách giữa hai lần thương lượng tập thể định kỳ liền kề tối đa không quá 12 tháng;
+ Đại diện hai bên thương lượng thỏa thuận về số lần, thời gian tiến hành thương
lượng tập thể định kỳ hằng năm và thống nhất bằng văn bản có chữ ký của các bên tham
gia để làm căn cứ tiến hành thương lượng;
+ Nguyên tắc, quyền yêu cầu, đại diện, nội dung, quy trình thương lượng tập thể
định kỳ thực hiện theo quy định tại các Điều 67, 68, 69, 70, 71 của Bộ luật Lao động.
TƯLĐTT là kết quả của quá trình thương lượng tập thể. Theo báo cáo của Tổng
Liên đoàn Lao động Việt Nam, tính đến cuối năm 2017, đã có 28.563 bản TƯLĐTT được
ký kết tại doanh nghiệp, đạt tỷ lệ 21,2% số doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên
và chiếm 53.1% số doanh có tổ chức cơng đồn.
11


Biểu 1: Doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn và doanh nghiệp có TƯLĐTT.
50000
45000
40000
35000
30000
25000
20000
15000

10000
5000
0

2016

2017
Doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn

2018
Column1

Doanh nghiệp khơng có TƯLĐTT hoặc chất lượng của TƯLĐTT thấp là tiềm ẩn
nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động, do quyền và lợi ích của NLĐ khơng được bảo đảm.
2.3: Giải quyết tranh chấp lao động.
Theo Bộ luật Lao động năm 1994: Tranh chấp lao động là những tranh chấp về
quyền và lợi ích (việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác) phát sinh
trong QHLĐ giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ.
Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền GQTCLĐ gồm hội đồng hịa giải lao động cơ sở
và tòa án nhân dân. GQTCLĐ tại Việt Nam có hai loại là GQTCLĐ cá nhân và GQTCLĐ
tập thể.
2.3.1: GQTCLĐ cá nhân.
Qua khảo sát tại nhiều tỉnh lẻ trên cả nước cho thấy, trong giai đoạn năm 2016 –
2018 bình quân mỗi năm GQTCLĐ cá nhân thơng qua hịa giải chỉ từ 3 - 4 vụ. Riêng
thành phố Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, số vụ GQTCLĐ cá nhân có nhiều hơn các
tỉnh khác (6-7 vụ/năm). Số vụ được hòa giải thành chiếm tỷ lệ 60%, số vụ hịa giải khơng
thành chiếm tỷ 40%, ngun nhân của việc hịa giải khơng thành là NSDLĐ thiếu thiện
chí, vắng mặt trong buổi hịa giải. Việc GQTCLĐ cá nhân thơng qua hịa giải viên lao
động chưa nhiều là do NLĐ muốn đảm bảo tính pháp lý cao nên muốn cơ quan quan lý
nhà nước giải quyết hơn là đưa ra hòa giải.

12


TAND GQTCLĐ cá nhân do Hội đồng hòa giải lao động, Hịa giải viên lao động
hịa giải khơng thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định.
Theo báo cáo của Tòa án, trong 3 năm (2016-2018), tòa án nhân dân đã xét xử sơ
thẩm 8.732 vụ tranh chấp lao động cá nhân (bình quân mỗi năm phải xét xử 2.910 vụ), số
vụ tranh chấp giải quyết tại tòa năm sau cao hơn năm trước do ngày càng có nhiều sự bất
đồng giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ
Trình tự GQTCLĐ cá nhân tại Việt Nam.
Đơn khiếu
nại
Tranh chấp liên quan đến:
+ Đơn phương chấm dứt
hợp đồng.

Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc
hòa giải viên lao động, hòa giải trong
thời hạn 3 ngày.

+Sa thải
+ Bồi thường thiệt hại, trợ
cấp.
+Người giúp việc gia đình.

Hịa giải

Hịa giải thành

+ Bảo hiểm xã hội.

Khơng hòa giải

+ Doanh nghiệp đưa người
đi lao động ở nước ngồi
và NLĐ

Hịa giải khơng
thành
TAND, TAND cấp tỉnh giải quyết
các vụ việc:

Lập biên bản hòa giải
thành và gửi cho các Lập biên bản hịa
bên trong vịng 3 ngày giải khơng thành và
gửi cho các bên
trong vòng 3 ngày.
Vụ việc kết
thúc.

+ Những tranh chấp mà có đương sự
hoặc tài sản ở nước ngoài cần sự ủy
thác tư pháp cho cơ quan lãnh sự của
Việt Nam ở nước ngồi, cho Tịa án
nước ngồi.
+ Thuộc thẩm quyền của TAND cấp
huyện nhưng TAND tỉnh lấy lên để
giải quyết.
+ Còn lại TAND cấp huyện giải
quyết.
13

2.3.2: GQTCLĐ tập thể về quyền.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động (cơng
đồn cơ sở) với NSDLĐ phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của
pháp luật về lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác.
Trong ba năm 2016 – 2018 trên cả nước đã có 389 vụ được thực hiện bởi hịa giải
viên, trong đó tại 2 thành phố lớn là Hà Nội và Hồ Chí Minh chiếm tới 20% trên tổng số.
Vì NLĐ cho rằng hịa giải viên có tính pháp lý chưa cao nên tỉ lệ số vụ hòa giải trên cả
nước còn thấp.

14


Trình tự GQTCLĐ tập thể về quyền tại Việt Nam.
Đơn khiếu nại

Hội đồng hòa giải lao động cơ sở
(hoặc hòa giải viên lao động)

Khơng hịa giải

Hịa giải

Hịa giải thành

Lập biên bản hịa
giải thành

Hịa giải khơng

thành

Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp
huyện (giải quyết trong vịng 5
ngày)

Lập biên bản hịa
giải khơng thành
Giải quyết

Vụ việc kết thúc.
Giải quyết thành
công

Không giải
quyết

Giải quyết không
thành cơng

TAND cấp tỉnh

Tập thể lao động
đình cơng

15


2.4: Đình cơng.
Trong 3 năm cả nước đã xảy ra gần 1.000 cuộc đình cơng và 100% số cuộc đình

cơng xảy ra đều khơng đúng trình tự quy định của pháp luật, 70% số cuộc đình cơng xảy
ra ở những doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn. Đình cơng là phương sách cuối cùng để
NLĐ đạt được mục đích của mình.
“Theo ơng Trần Thanh Hải, Phó chủ tịch thường trực Tổng Liên đoàn lao động Việt
Nam, trong nhiều năm, các cuộc đình cơng và ngừng việc tập thể có xu hướng giảm
mạnh, nhưng đến năm 2017, cả nước đã xảy ra 314 cuộc đình cơng trên địa bàn 36 tỉnh,
thành phố (tăng 28 cuộc so với cùng kỳ năm 2016). Đáng chú ý đang có sự dịch chuyển
về địa bàn xảy ra đình cơng. Có 13 địa phương có số vụ tăng lên, cao nhất là Bình Phước
tăng 4,5 lần; Bến Tre 4 lần; Quảng Nam 3,5, Phú Thọ 2,5...
Theo Tổng Liên đồn lao động Việt Nam, đình cơng vẫn tiếp tục diễn biến phức
tạp trong năm 2018, trong 10 ngày đầu tiên của tháng 1 đã có 5 cuộc đình cơng xảy ra.”
(Nguồn: báo thanhnien.vn)

Những địa phương có nhiều cuộc đình cơng xảy ra trong ba năm vừa qua là: An
Giang, Bình Định, Nghệ An, Bình Định…. Nhìn một cách tổng thể thì các vụ tranh chấp
lao động và đình cơng xuất phát chủ yếu từ quyền và lợi ích của NLĐ chưa được bảo
đảm. Các chế độ, quyền lợi của NLĐ được thực hiện theo quy định của pháp luật hoặc
quy định của NSDLĐ, chưa xuất phát từ quá trình thương lương, thỏa thuận, nhất là tiền
lương trả chưa tương xứng với thành quả lao động của NLĐ.
Việc giải quyết các vụ đình cơng trong thời gian vừa qua chủ yếu bằng sự can thiệp
của tổ chức liên ngành ở địa phương thơng qua cơ chế hành chính và phần lớn các kiến
nghị của NLĐ được giải quyết. Từ đó đã dẫn đến một cách hiểu của NLĐ cứ đình cơng là
được, khơng cần thiết phải qua hịa giải và trọng tài, cũng không nhất thiết phải qua tổ
chức đại diện của mình. Chính vì thế đã làm mất đi vai trò của cơ chế thương lượng và cơ
chế hòa giải.
2.5: Các tiêu chuẩn lao động tác động đến quan hệ lao động.
2.5.1: Tiền lương.
Tiền lương là khoản tiền mà NLĐ nhận được khi họ đã hoàn thành một cơng việc
nào đó, mà cơng việc đó khơng bị pháp luật ngăn cấm [1, tr232].

16


Bảng 2.3: Mức tiền lương tối thiểu vùng giai đoạn 2016 - 2018.
Vùng
Vùng I

Vùng II

Vùng III

Vùng IV

Năm
2016

3.500.00
3.100.00
2.700.00
2.400.00
0
0
0
0
2017
3.750.00
3.320.00
2.900.00
2.580.00
0

0
0
0
2018
3.980.00
3.530.00
3.090.00
2.760.00
0
0
0
0
Các mức lương tối thiểu do Chính phủ điều chỉnh trong những năm qua bảo đảm
bù được trượt giá sinh hoạt và cải thiện tiền lương thực tế của NLĐ. Qua phân tích, đánh
giá hằng năm cho thấy việc điều chỉnh mức lương tối thiểu nhìn chung khơng ảnh hưởng
lớn đến việc làm, thất nghiệp và khơng gây tăng đột biến chi phí của doanh nghiệp. Xét về
tiền lương tối thiểu thì Việt Nam là nước có mức lương tối thiểu thấp nhất so với 4 nước
phát triển trong khối ASEAN.
Hiện nay vẫn còn hiều doanh nghiệp chưa thực hiện việc xây dựng thang lương,
bảng lương và không cung cấp đầy đủ thông tin về tiền lương cho NLĐ nên NLĐ thiếu
thông tin để thỏa thuận tiền lương; vai trò của CĐCS trong việc thỏa thuận chính sách tiền
lương, hệ thống thang lương của NLĐ chưa được phát huy, nhiều doanh nghiệp khơng có
nội dung thỏa thuận về tiền lương trong TƯLĐTT. Do vậy trong thời gian qua có khoảng
80% số cuộc đình cơng xảy ra là do tranh chấp về tiền lương, tiền ăn giữa ca và tiền
thưởng.
2.5.2: Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
Theo BLLĐ năm 2012 quy định: thời giờ làm việc bình thường khơng q 08 giờ
trong 01 ngày và 48 giờ trong 1 tuần. NSDLĐ có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc
ngày hoặc tuần, trường hợp theo tuần thì thời gian làm việc bình thường không quá 10 giờ
trong 1 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 1 tuần.

Số giờ làm việc bình quân/tuần của năm 2016 là 44,9 giờ/tuần, số giờ làm việc
bình quân/tuần của nam cao hơn nữ và vùng Đông Nam Bộ có số giờ làm việc bình
qn/tuần cao nhất trong 6 vùng (48,5 giờ/tuần).
Người lao động làm việc 8 giờ liên tục trong điều kiện bình thường hoặc làm việc 7
giờ, 6 giờ liên tục trong trường hợp được rút ngắn thời giờ làm việc thì được nghỉ ít nhất
nửa giờ (30 phút), tính vào giờ làm việc; Ngồi ra, người lao động làm việc trong ngày từ
17


10 giờ trở lên kể cả số giờ làm thêm thì được nghỉ thêm ít nhất 30 phút tính vào giờ làm
việc. Nhưng thực tế, để đảm bảo số lượng đầu ra thì các doanh nghiệp thường giảm bớt
thời gian nghỉ của NLĐ.
2.5.3: Điều kiện làm việc và an toàn vệ sinh lao động.
Theo Báo cáo tổng hợp: Một trong những vấn đề nổi nhất đối với NLĐ là tiếng ồn,
điều kiện vệ sinh. Theo kết quả điều tra tại Hà Nội thì 36% cơng nhân đánh giá tiếng ồn
có tác động nhiều đến NLĐ,36% khác cho rằng nhiệt độ, bụi và hơi khí độc cũng có tác
động xấu như vậy. Một số ít hơn 20% cho rằng các cơng trình nhà vệ sinh có tác động xấu
và 12% khác đề cập đếm các điều kiện nước uống.
Bộ luật Lao động năm 2012 và Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 đã quy
định vai trò trách nhiệm của các cơ quan, doanh nghiệp, NLĐ trong việc bảo đảm an tồn,
vệ sinh lao động, tổ chức quản lý cơng tác an toàn, vệ sinh lao động trong cơ sở sản xuất,
kinh doanh, chính sách, chế độ đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; đại
diện tập thể NLĐ có quyền thương lượng thỏa thuận với NSDLĐ về những vấn đề liên
quan đến an toàn và vệ sinh lao động, bảo đảm điều kiện làm việc tốt hơn và có lợi hơn
cho NLĐ so với quy định của pháp luật.
Bộ thương binh Lao động và Xã hôi: Theo báo cáo của 63/63 tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương năm 2018 trên toàn quốc đã xảy ra 7.997 vụ tai nạn lao động làm 8.229
người bị nạn (bao gồm cả khu vực có quan hệ lao động và khu vực người lao động làm
việc không theo hợp đồng lao động) trong đó:
+Số người chết vì tai nạn lao động: 1.039 người (trong đó, khu vực có quan hệ lao

động: 622 người, giảm 6,6% so với năm 2017; khu vực người lao động làm việc không
theo hợp động lao động: 417 người, tăng 59,16% so với năm 2017);
+Số người bị thương nặng: 1.939 người (trong đó, khu vực có quan hệ lao động:
1.684 người, tăng 0,18% so với năm 2017; khu vực người lao động làm việc không theo
hợp động lao động: 255 người, tăng 8,97% so với năm 2017).
2.5.4: Tiêu chuẩn về phúc lợi và an sinh xã hội.
Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của NLĐ
khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội.
Theo số liệu báo cáo của BLĐTB&XH thì năm 2017 có 208.731 doanh nghiệp
tham gia bảo hiểm xã hội, tăng 13,8% so với năm 2016. Tổng số người tham gia bảo hiểm
18


xã hội trong các các loại hình doanh nghiệp là 8,72 triệu người, tăng 7,29% so với năm
2016.
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT Ý KIẾN, GIẢI PHÁP NHẰM XÂY DỰNG QHLĐ
HÀI HÒA ỔN ĐỊNH.
3.1: Hồn thiện thể chế, pháp luật điều chình QHLĐ.
Tiếp tục hoàn thiện thể chế, pháp luật về lao động, pháp luật cơng đồn, phù hợp
với lộ trình và kế hoạch phê chuẩn các công ước của ILO của Việt Nam. Khắc phục tình
trạng văn bản ban hành khơng phù hợp với thực tiễn dẫn đến khó khăn khi thực hiện.
Hoàn thiện các thiết chế về GQTCLĐ, tiến tới thành lập các cơ quan chuyên trách về
GQCTLĐ ở các địa phương có nhu cầu lớn. Sớm nghiên cứu xây dựng và ban hành Luật
về tố tụng các vụ án về lao động; Luật tổ chức hoạt động của tổ chức đại diện NSDLĐ,
xác định rõ mơ hình tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của tổ chức đại diện NSDLĐ trong
quan hệ lao động.
3.2: Tăng cường công tác quản lý nhà nước về lao động.
Tăng cường công tác tuyên truyền phồ biến pháp luật lao động cho các cơ quan
quản lý nhà nước chủ trì phối hợp cùng tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ

nhằm nâng cao nhận thức, ý thức và kỷ luật, kỷ cương trong việc chấp hành pháp luật lao
động của NSDLĐ và NLĐ.
Hoàn thiện bộ máy quản lý lao động các cấp từ Trung ương đến cơ sở để vừa thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về quan hệ lao động, vừa thực hiện tốt chức năng hỗ trợ
thúc đẩy quan hệ lao động phát triển.
Tăng cường thanh tra giám sát, xử phạt hành vi vi phạm pháp luật QHLĐ xử lý
nghiêm minh, kiên quyết, có hiệu quả đối với những doanh nghiệp cố tình vi phạm pháp
luật lao động.
3.3: Phát triển hệ thống dịch vụ hỗ trợ phát triển QHLĐ.
Thúc đẩy phát triển hoạt động cơ chế ba bên và cơ chế hai bên.
Đào tạo kỹ năng thương lượng tập thể cho NSDLĐ và đại diện của NLĐ: Tổ chức
đại diện NSDLĐ tuyên truyền nâng cao nhận thức cho NSDLĐ về vai trò, tầm quan trọng
của TLTT. Phải coi thương lượng tập thể và ký kết TƯLĐTT là những nội dung quan
trọng và là cơ sở, nền tảng để quan hệ lao động phát triển tốt, bảo đảm được lợi ích của
NSDLĐ cũng như NLĐ trong doanh nghiệp.
19


Tư vấn pháp luật lao động, giải quyết tranh chấp lao động cho NLĐ và NSDLĐ.
3.4: Nâng cao vai trò, trách nghiệm của NLĐ, đại diện của NLĐ:
Đổi mới tổ chức, hoạt động của Cơng đồn Việt Nam, đáp ứng yêu cầu của tình
hình mới; tạo điều kiện về nguồn lực đủ mạnh để thực hiện hiệu quả các hoạt động đại
diện, chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng NLĐ, thu hút NLĐ và tổ
chức của NLĐ tại doanh nghiệp tham gia Cơng đồn Việt Nam.
Đối với tổ chức của NLĐ ngồi hệ thống cơng đồn Việt Nam, cần tn thủ nghiêm
túc tơn chỉ mục đích đề ra, hoạt động trên cơ sở các quy định của pháp luật, cạnh tranh
bình đẳng để thể hiện được vai trò đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho thành
viên của mình, trên tinh thần tôn trọng các tổ chức khác của NLĐ và tơn trọng lợi ích của
NSDLĐ.
3.5: Nâng cao trách nghiệm của NSDLĐ:

Cần phải luật pháp hóa quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của tổ chức đại diện
NSDLĐ trong quan hệ lao động, quy định cụ thể hơn quyền và trách nhiệm của NSDLĐ
trong việc thành lập và gia nhập tổ chức đại diện của mình để bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp cho NSDLĐ.
Các tổ chức đại diện NSDLĐ ở Trung ương cần phải hướng tới việc tập hợp, liên
kết các tổ chức đại diện NSDLĐ ở các ngành, các địa phương, các tổ chức đại diện cho
các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi trở thành thành viên chính thức của mình, tạo
nên sức mạnh xun suốt trong hệ thống để thực hiện tốt chức năng đại diện bảo vệ quyền
và lợi ích của NSDLĐ.

20


KẾT LUẬN
Có thể thấy, QHLĐ là một trong những yếu tố quan trọng giúp đất nước phát triển
hơn trong thời kì đặc biệt này. Với sự quản lý tốt của đất nước tình hình quan hệ lao động
đã có nhiều chuyển biến tích cực, nhận thức của xã hội về quan hệ lao động đã được nâng
lên, quản lý nhà nước từng bước được củng cố, hoạt động của tổ chức cơng đồn có sự
đổi mới, các hoạt động đối thoại, thương lượng tập thể được thúc đẩy triển khai, tình hình
tranh chấp lao động và đình cơng trong các doanh nghiệp giảm dần, đời sống của người
lao động từng bước được cải thiện, góp phần duy trì sự ổn định chính trị, xã hội. Trong 3
năm trên mà bài tiểu luận nghiên cứu, cũng đã chỉ ra một số mặt còn hạn chế và biện pháp
để khắc phục của QHLĐ tại Việt Nam trong những năm tiếp theo, tiếp đó giúp Việt Nam
phát triển hơn với thời kì hiện tại.
Trên đây là bài tiểu luận của em. Do kiến thức cịn nhiều thiếu sót nên bài vẫn
cịn sơ sài, mong thầy (cơ) có thể sửa lỗi và thơng cảm cho em. Em xin chân thành cảm
ơn.

21

22


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.
TS. Phạm Ngọc Thành, 2020, Quan hệ lao động trong tổ chức, Nhà xuất bản
Trường Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội.
2.
PGS.TS Bùi Anh Tuấn (đồng chủ biên), 2013, Hành vi tổ chức, Nhà xuất
bản Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
3.
PGS.TS Nguyễn Tiệp,2008, Quan hệ lao động, Nhà xuất bản Lao động – Xã
hội, Hà Nội.
4.
TS. Nguyễn Duy Phúc, 2012, Các nguyên lý quan hệ lao động, Nhà xuất
bản Lao động – Xã hội, Hà Nội.
5.
Bộ luật lao động của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, 2012,
Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
6.
Tổng Liên đồn lao động Việt Nam, 2013, các văn bản hướng dẫn thi hành
Luật Cơng đồn 2012.
7.
Trung tâm hỗ trợ phát triển Quan hệ lao động, 2016, Báo cáo Quan hệ lao
động Việt Nam 30 năm vận động và phát triển, Nhà xuất bản Lao động, Hà Nội.
8.
Doãn Mậu Diệp, 2017, Báo cáo Quan hệ lao động, Nhà xuất bản Bộ Lao
động Thương binh và Xã hội.
9.

Nghị định 5 năm 2015 của Thủ tướng Chính phủ nước Cộng hịa Xã hội
Chủ nghĩa Việt Nam.
10.
Thơng tư 29 năm 2015 của Thủ tướng Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội
Chủ nghĩa Việt Nam.
11.

Kỹ năng giải quyết các tranh chấp lao động, Nhà xuất bản Thống kê.