Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ BÍCH LAN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH,
THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ BÍCH LAN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH,
THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 9 34 04 03

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
1. PGS,TS. Võ Kim Sơn
2. PGS,TS. Lưu Văn Quảng

HÀ NỘI - 2021


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng mình, một số
nội dung nghiên cứu được trình bày mang tính chất tham khảo, khơng phải
sao chép. Các số liệu, kết quả trong luận án là trung thực có nguồn gốc rõ
ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định. Kết quả của luận án chưa từng
được ai cơng bố trong bất kì cơng trình nào.

Tác giả luận án

Nguyễn Thị Bích Lan

i


MỤC LỤC
Lời cam đoan ............................................................................................................... i
Mục lục....................................................................................................................... ii
Danh mục chữ viết tắt .................................................................................................v
Danh mục bảng ......................................................................................................... vi
Danh mục biểu đồ .................................................................................................... vii

MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI LUẬN ÁN.................................................................................10
1.1. Các cơng trình nghiên cứu về động lực, tạo động lực làm việc .........................10
1.1.1. Nghiên cứu về động lực, động lực làm việc ...............................................10
1.1.2. Nghiên cứu về tạo động lực làm việc .........................................................16
1.2. Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giảng viên ........................................22
1.2.1. Nghiên cứu nước ngoài ...............................................................................22
1.2.2. Nghiên cứu trong nước ...............................................................................24
1.3. Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương .....................................................................28
1.4. Những vấn đề Luận án cần tiếp tục nghiên cứu .................................................30
Chương 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ
TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG .........................................................36
2.1. Động lực làm việc của giảng viên các trường chính trị .....................................36
2.1.1. Giảng viên trường chính trị.........................................................................36
2.1.2. Khái niệm động lực làm việc của giảng viên các trường chính trị .............44
2.1.3. Biểu hiện động lực làm việc của giảng viên các trường chính trị ..............49
2.2. Tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị...............................51
2.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị .......51
2.2.2. Sự khác biệt trong tạo động lực làm việc cho giảng viên trường chính trị .....53
2.2.3. Cơ sở lý thuyết để xác định các biện pháp tạo động lực ............................57
2.2.4. Biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên trường chính trị..............71
ii


2.3. Một số kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho giảng viên ...............................78
Chương 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG
VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC

THUỘC TRUNG ƯƠNG ......................................................................83
3.1. Tổng quan về trường chính trị............................................................................83
3.1.1. Kết quả thực hiện theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn ...........................83
3.1.2. Đội ngũ giảng viên trường chính trị ...........................................................86
3.2. Thực trạng động lực làm việc và các biện pháp tạo động lực cho giảng viên
các trường chính trị ...................................................................................................88
3.2.1. Thực trạng động lực làm việc của giảng viên trường chính trị ..................88
3.2.2. Thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên các
trường chính trị .....................................................................................................98
3.2.3. Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của giảng viên .108
3.2.4. Đánh giá kết quả khảo sát thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng
viên các trường chính trị và những vấn đề đặt ra ...............................................113
Chương 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH
PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG..............................................124
4.1. Quan điểm trong tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị ..124
4.1.1. Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường chính trị trên cơ sở định
hướng đối với đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập của
đất nước...............................................................................................................124
4.1.2. Tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị cần đáp ứng
yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín ngang tầm
nhiệm vụ .............................................................................................................125
4.1.3. Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường chính trị cần được tiến
hành thường xuyên, gắn kết chặt chẽ với các khâu trong công tác cán bộ để
tạo ra môi trường làm việc hiệu quả ..................................................................126
4.1.4. Tạo động lực làm việc cho giảng viên trên cơ sở định hướng đối với
công tác đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu của trường chính trị cấp tỉnh ......128

iii

4.1.5. Đổi mới và hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên
đảm bảo sự thống nhất của các trường, phù hợp với điều kiện của địa phương 130
4.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị ..131
4.2.1. Các giải pháp chung..................................................................................131
4.2.2. Các giải pháp cụ thể ..................................................................................136
KẾT LUẬN ............................................................................................................159
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ
CƠNG BỐ CĨ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ĐLC

: Độ lệch chuẩn

ĐTB

: Điểm trung bình

GV

: Giáo viên

HV

: Học viên

NCKH

: Nghiên cứu khoa học

SNV

: Sở Nội vụ

TBC

: Trung bình chung

TCT

: Trường chính trị

VCQL

: Viên chức quản lý

v


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Yếu tố động viên và yếu tố duy trì ...........................................................64
Bảng 3.1: Xu hướng thay đổi cơng việc theo chức vụ, giới tính, vùng miền ...........96
Bảng 3.2: Kết quả xác định mục tiêu công việc theo chức vụ, giới tính, vùng miền ..100

Bảng 3.3: Kết quả đánh giá cơ chế trao quyền theo chức vụ, giới tính, vùng miền ....102
Bảng 3.4: Kết quả khảo sát người lãnh đạo và phương thức lãnh đạo ...................105

vi


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1: Mức độ động lực làm việc ....................................................................88
Biểu đồ 3.2: Mức độ động lực làm việc của giảng viên theo các tiêu chí đánh giá ......89
Biểu đồ 3.3: Mức độ hài lịng đối với cơng việc .......................................................91
Biểu đồ 3.4: Kết quả thực hiện nhiệm vụ..................................................................92
Biểu đồ 3.5: Mức độ thích ứng đối với cơng việc.....................................................93
Biểu đồ 3.6: Q trình thực hiện và hiệu quả cơng việc ...........................................94
Biểu đồ 3.7: Kết quả đánh giá mức độ và hiệu quả thực hiện công việc ..................99
Biểu đồ 3.8: Kết quả sử dụng chính sách, biện pháp ..............................................103
Biểu đồ 3.9: Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc...........................................108
Biểu đồ 3.10: Kết quả đánh giá ảnh hưởng của yếu tố thuộc về giảng viên ...........110
Biểu đồ 3.11: Kết quả đánh giá ảnh hưởng của yếu tố khách quan ........................111

vii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong lĩnh vực quản lý nhân sự, động lực làm việc được đánh giá như là một
sức mạnh làm gia tăng sự sẵn sàng làm việc của nhân viên bởi động lực làm việc không
chỉ quyết định tới hiệu suất làm việc của cá nhân mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất làm
việc của nhóm. Như vậy, động lực làm việc chính là hiện thân của sức sống, của sự
sáng tạo, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Trường chính trị tỉnh,

thành phố trực thuộc Trung ương (trường chính trị cấp tỉnh) là cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
đặc biệt cho cán bộ lãnh đạo, quản lý của hệ thống chính trị cấp cơ sở, cán bộ, cơng
chức địa phương. Xuất phát từ sứ mệnh có tính đặc thù là trang bị hệ thống lý luận
chính trị - hành chính; đường lối, các nghị quyết, chỉ thị của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước; kiến thức và chuyên mơn, nghiệp vụ về cơng tác xây dựng Đảng,
chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các đồn thể chính trị - xã hội; kiến thức về pháp luật
và quản lý nhà nước, động lực làm việc của giảng viên các trường chính trị khơng chỉ
biểu hiện ở sự sáng tạo, linh hoạt, hiệu lực và hiệu quả mà còn thể hiện tinh thần trách
nhiệm cao trong thực thi nhiệm vụ nhằm hoàn thành sứ mệnh quan trọng này.
Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho giảng viên các trường chính
trị vẫn ln là vấn đề cần được bàn thảo do tính chất phức tạp và sự sự cạnh tranh
được tạo bởi sự “hấp dẫn” từ các khu vực kinh tế khác nhau, đặc biệt là khu vực
kinh tế tư nhân như: lương, thưởng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc... Ở khu
vực kinh tế tư nhân, các yếu tố tạo nên động lực làm việc thường linh hoạt, “cởi
mở” và hiệu quả hơn khu vực công, trong đó có các trường chính trị. Vấn đề “chảy
máu chất xám” luôn là mối quan tâm, lo lắng của hầu hết các nhà quản lý nhân sự ở
khu vực cơng. Vì vậy, cơng tác tạo động lực làm việc để nâng cao hiệu quả việc sử
dụng lao động là khoa học và nghệ thuật của quản trị nhân sự và luôn là nhiệm vụ
trọng tâm, then chốt của những người làm công tác quản lý nhân sự. Để người lao
động trong các cơ quan, tổ chức không chỉ nhiệt tình, gắn bó với cơng việc, hồn
thành xuất sắc nhiệm vụ được giao mà cịn góp phần to lớn vào sự thành công của
tổ chức rất cần sự quan tâm thường xuyên của nhà quản lý trong tạo động lực làm
việc cho người lao động. Ở các trường chính trị cấp tỉnh, tạo động lực cho giảng
1


viên là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức, của người quản lý, của nhà trường. Mặt
khác, động lực được tạo ra bởi chính người giảng viên - yếu tố bên trong - đó là sự
nỗ lực, cố gắng từ bản thân giảng viên. Khi giảng viên có động lực làm việc thì sẽ
có khả năng nâng cao năng suất lao động và kết quả công việc. Như vậy, mục tiêu

của trường chính trị, của các nhà quản lý là phải tạo được động lực để giảng viên có
thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Điều quan trọng nhất là
thông qua các phương pháp quản lý có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát
huy tiềm năng của giảng viên trong nhà trường.
Bối cảnh Việt Nam trong những năm gần đây với tốc độ hội nhập và quốc tế
hóa ngày càng sâu rộng đã và đang tác động không nhỏ đến động lực làm việc của
cơng chức, viên chức nói chung, đội ngũ giảng viên các trường chính trị nói riêng.
Mặc dù, động lực làm việc của hầu hết giảng viên các trường chính trị đều xuất phát
từ lợi ích chung hướng đến những mục tiêu và lý tưởng cao đẹp, song dưới những
tác động tiêu cực của nền kinh tế thị trường sẽ làm cho chủ nghĩa cá nhân được đề
cao khiến cho động lực làm việc có những giảm sút nhất định, ảnh hưởng đến niềm
tin vào những giá trị tốt đẹp của cơng việc, thậm chí xao nhãng nhiệm vụ chính trị
trọng tâm của bản thân trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học gây ảnh hưởng không
nhỏ đến chất lượng đào tạo của nhà trường. Một số giảng viên trong bối cảnh thu
nhập lương khơng đủ duy trì cuộc sống của cá nhân và gia đình đã phải làm thêm các
công việc khác hoặc lựa chọn giải pháp “dịch chuyển” sang cơ quan hoặc các khu
vực kinh tế với thu nhập thỏa đáng. Đã có hiện tượng một số giảng viên thờ ơ, thiếu
tinh thần trách nhiệm trong công việc, với tập thể khiến công việc luôn bị đình trệ gây
ảnh hưởng lớn đến hiệu suất cơng việc chung...
Trong những năm qua, công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên trường
chính trị đã được quan tâm như kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, chú ý đến các
chính sách cho đội ngũ này và tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra. Tuy nhiên,
trong triển khai thực hiện các hoạt động tạo động lực làm việc cho giảng viên trường
chính trị cịn những khó khăn nhất định không chỉ về kế hoạch, đào tạo, bồi dưỡng,
trong nghiên cứu khoa học, trong tham gia tổng kết thực tiễn tăng cường năng lực của
đội ngũ giảng viên mà cịn là hạn chế về mơi trường và điều kiện làm việc,... Đây là
những nhân tố tác động lớn, khuyến khích giảng viên phấn đấu, có sự nỗ lực trong
2

cơng việc ở các trường. Vì vậy, vấn đề động lực và tạo động lực cho giảng viên các
trường chính trị càng trở nên bức thiết, nhất là trong giai đoạn hiện nay.
Bên cạnh đó, thể chế, các văn bản pháp luật về trường chính trị và giảng viên
trường chính trị không được quy định hệ thống. Luật Giáo dục đại học (năm 2012) chỉ
có một số nội dung về chế độ, chính sách của giảng viên trường chính trị được áp dụng
“như đối với giảng viên trường đại học”; Thông tư liên tịch số 06/2011/TTLT-BNVBGDĐT ngày 06/6/2011 của Bộ Nội vụ - Bộ giáo dục và đào tạo về quy định tiêu
chuẩn, nhiệm vụ, chế độ làm việc, chính sách đối với giảng viên tại cơ sở đào tạo, bồi
dưỡng của Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Trường chính trị tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương; Thông tư số 07/2012/TT-BGDĐT ngày 07/02/2012
của Bộ Giáo dục và Đào tạo hướng dẫn tiêu chuẩn, quy định, hồ sơ và thủ tục xét tặng
danh hiệu Nhà giáo Nhân dân, Nhà giáo Ưu tú; Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày
12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015 là văn bản liên quan trực tiếp tới giảng viên
trường chính trị nhưng trong thực hiện cũng có một số bất cập trong quy định về thi
đua khen thưởng và Quyết định 1374 đã hết hiệu lực thi hành. Những quy định về
trường chính trị và giảng viên trường chính trị ở nhiều văn bản pháp luật khơng đảm
bảo tính thống nhất đã ảnh hưởng đến sự áp dụng, vận dụng các biện pháp nhằm động
viên kịp thời những nỗ lực của GV, đội ngũ đảm trách sứ mệnh quan trọng trong đào
tạo các thế hệ học viên đặc biệt của đất nước.
Chủ đề động lực và tạo động lực cho cơng chức ở các cơ quan hành chính nhà
nước thu hút khá nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong nước. Tuy nhiên,
vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên trong đơn vị sự nghiệp cơng
lập như trường chính trị cấp tỉnh hầu như chưa có cơng trình khoa học nào nghiên cứu
một cách có hệ thống. Để tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên cần nghiên cứu
bản chất công việc, đặc điểm của giảng viên trong cơ sở đào tạo đặc thù như trường
chính trị để vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động
tới đội ngũ giảng viên nhằm làm cho họ có động lực làm việc, thúc đẩy họ hài lịng với
cơng việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức của mình.
Xuất phát từ những lý do trên, việc nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm
việc cho giảng viên các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương”

là yêu cầu cấp thiết cả về phương diện lý luận và thực tiễn.
3


2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về động lực, tạo động lực làm việc
và tạo động lực làm việc cho giảng viên (GV) các trường chính trị (TCT), Luận án
đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm góp phần tạo động lực làm việc cho
GV trong hệ thống TCT.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài Luận án giải quyết các nhiệm
vụ nghiên cứu sau:
- Nghiên cứu các cơng trình khoa học đã cơng bố có liên quan đề tài Luận
án, đánh giá kết quả nghiên cứu của các cơng trình và xác định những vấn đề cần
tiếp tục nghiên cứu.
- Làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về động lực, tạo động lực làm việc,
biểu hiện, yếu tố ảnh hưởng và quá trình tạo động lực làm việc cho GV, những điểm
khác biệt trong tạo động lực làm việc cho GV TCT, biện pháp tạo động lực làm việc
cho GV.
- Nghiên cứu thực trạng động lực và tạo động lực làm việc đối với GV TCT,
đánh giá những thành tựu và hạn chế của thực trạng tạo động lực làm việc cho GV ở
các TCT, phân tích ngun nhân của những thành cơng và hạn chế.
- Đề xuất quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho GV TCT cấp
tỉnh trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài Luận án là mức độ động lực và tạo động lực
làm việc cho giảng viên trường chính trị cấp tỉnh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Động lực và tạo động lực làm việc cho GV các TCT
cấp tỉnh.
- Phạm vi về thời gian: Từ năm 2008 (sau khi Ban Bí thư ban hành Quyết định
số 184-QĐ/TW ngày 03-9-2008 quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ
máy của TCT tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương).
4


- Phạm vi về không gian: TCT tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ
nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin.
4.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Luận án nghiên cứu những cơng trình nghiên cứu liên quan đến động lực và
tạo động lực làm việc, tham khảo kết quả nghiên cứu đã công bố, xác định những
nội dung còn hạn chế chưa được nghiên cứu để nghiên cứu sâu trong Luận án.
Các cơng trình nghiên cứu này dưới dạng các bài viết, trên các tạp chí khoa
học, sách, giáo trình, luận án.
4.2. Phương pháp phỏng vấn sâu
Đây là phương pháp nghiên cứu định tính nhằm mục đích kiểm tra, khẳng
định vấn đề nghiên cứu và bổ sung, làm rõ hơn những thông tin đã thu được từ kết
quả khảo sát bằng bảng hỏi; Lý giải nguyên nhân của các vấn đề đã được nghiên
cứu trong phương pháp điều tra bằng bảng hỏi.
Nội dung phỏng vấn: Nội dung phỏng vấn bám sát theo nội dung bảng hỏi đã
được xây dựng theo từng nội dung vấn đề nghiên cứu. Các câu hỏi sử dụng trong
phỏng vấn là câu hỏi mở để đối tượng được phỏng vấn trả lời khá tự do [Phụ lục 6].
Trong quá trình phỏng vấn, trình tự nội dung phỏng vấn sẽ linh hoạt tùy theo từng
đối tượng, đồng thời, tác giả đề nghị người được phỏng vấn bổ sung, sửa chữa, góp
ý vào phần nội dung, cấu trúc, từ ngữ… để phù hợp với đối tượng GV TCT.
Thời gian dành cho mỗi cuộc phỏng vấn từ 45 - 60 phút.

Tổng số phỏng vấn: 15 người (10 GV và 05 viên chức quản lý (VCQL) của
các TCT).
4.3. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
- Điều tra bằng bảng hỏi là phương pháp nghiên cứu chính của đề tài.
Phương pháp này cung cấp một lượng lớn thông tin từ khách thể nghiên cứu về
những nội dung liên quan đến đề tài. Có bốn loại bảng hỏi được xây dựng dành cho
bốn đối tượng: (1) Giảng viên, (2) Viên chức lãnh đạo quản lý (là lãnh đạo khoa
chuyên môn và lãnh đạo đơn vị chức năng và là GV kiêm nhiệm), (3) Học viên, (4)
Công chức Sở Nội vụ (SNV).
5


- Cấu trúc của Phiếu: Phiếu khảo sát gồm 2 phần:
A/ Thơng tin chung: Cả bốn phiếu đều có 4 thơng tin chung: (1) Giới tính; (2)
Tuổi; (3) Trình độ học vấn; (4) Thâm niên cơng tác.
Ngồi ra, từng mẫu phiếu có các thơng tin riêng:
+ Mẫu phiếu của GV: (5) Số năm làm việc tại trường; (6) Số năm giữ ngạch GV.
+ Mẫu phiếu của VCQL: (5) Chức danh; (6) Số năm làm việc tại trường.
+ Mẫu phiếu của học viên (HV) và cơng chức SNV: (5) Vị trí công tác đang
đảm nhiệm; (6) Chức vụ.
B/ Nội dung Phiếu:
+ Phần câu hỏi thực trạng gồm 2 nội dung: (1) Động lực của GV; (2) Tạo
động lực làm việc cho GV.
+ Phần câu hỏi mở về kiến nghị, biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo đối
với GV, nhà trường.
Cấu trúc nội dung của 2 bảng hỏi của GV và VCQL có 15 câu hỏi trong đó
có 13 câu lựa chọn và 02 câu hỏi mở gồm 02 nội dung chính: (1) Thực trạng động
lực làm việc của GV; (2) Thực trạng tạo động lực làm việc cho GV TCT.
Đối với phiếu của học viên và cơng chức SNV có 08 câu hỏi trong đó có 07
câu lựa chọn và 01 câu hỏi mở. Phiếu hỏi tập trung 02 nội dung chính: (1) Thực trạng

động lực làm việc của GV; (2) Thực trạng tạo động lực làm việc cho GV TCT.
Nội dung các câu hỏi ở 02 bảng hỏi của GV và VCQL về cơ bản là giống
nhau, điểm khác nhau giữa các câu hỏi chỉ là hình thức biểu đạt của từng câu cho
phù hợp với khách thể được khảo sát; Nội dung các câu hỏi ở 02 bảng hỏi của học
viên và cơng chức SNV có bốn câu giống nhau, điểm khác nhau là nội dung và hình
thức biểu đạt của từng câu cho phù hợp với khách thể khảo sát.
- Quá trình trước khảo sát: 20 phiếu được khảo sát thử nghiệm trực tiếp và
qua E-mail đối với GV và VCQL ở một số trường của một số tỉnh thuộc 4 vùng,
miền sẽ được phân loại đánh giá để nhận được sự hiểu đúng về nội dung, phù hợp
với đối tượng về ngôn ngữ, cách thức biểu hiện và hướng nghiên cứu của Luận án.
Đối với phiếu khảo sát công chức SNV, tác giả lựa chọn như đối với phiếu
khảo sát GV và VCQL, 04 phiếu được khảo sát thử nghiệm gửi qua E-mail cho
công chức SNV thuộc 4 vùng, miền.
6


- Số lượng đối tượng khảo sát bằng bảng hỏi: Tại các TCT, đối tượng được
khảo sát, nghiên cứu chính thức là 684 GV, nhóm đối tượng cịn lại là 1402 người
(356 VCQL, 1028 học viên, 18 công chức SNV của 18 tỉnh, thành theo vị trí địa lý
của trường). Mục đích khảo sát của nhóm đối tượng này nhằm có thơng tin đối sánh
với ý kiến của đối tượng chính là GV. Trong 04 loại phiếu thu được, phiếu khảo sát
đối với học viên là lớn nhất do điều tra theo hệ lớp đào tạo trung cấp lý luận chính
trị - hành chính, mỗi lớp có khoảng 50 học viên.
- Kết quả: Các phiếu sau khi điều tra sẽ được phân loại xử lý theo tiêu chí:
giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác, trình độ, vị trí địa lý (miền Bắc, miền Trung,
miền Nam, Tây Nguyên) [Phụ lục 7].
- Thời gian khảo sát thử nghiệm và tập trung thu thập phiếu trong 1,5 tháng.
4.4. Phương pháp thống kê
Luận án sử dụng phần mềm chuyên dụng xử lý và phân tích số liệu SPSS
20.0 for Window để xử lý số liệu thống kê để tìm hiểu các nội dung: 1) Thực trạng

động lực làm việc của GV; 2) Thực trạng tạo động lực làm việc cho GV TCT [Phụ
lục 7]. Hai kỹ thuật thống kê cơ bản được sử dụng là phân tích độ tin cậy bằng
phương pháp tính hệ số Alpha theo Cronbach và phân tích độ giá trị của bảng hỏi.
Từ nội dung của các câu khảo sát bao gồm yếu tố ảnh hưởng và biện pháp
tạo động lực làm việc sẽ được xử lý theo 2 phương pháp: (1) Tính ĐTB của từng
yếu tố, biện pháp; (2) Tính ĐTB của mỗi nhóm nhóm yếu tố, nhóm biện pháp (sau
khi phân loại các yếu tố và các biện pháp). Mục đích của biện pháp xử lý nhằm so
sánh tương quan các yếu tố khi chưa phân nhóm và có căn cứ để tính ĐTB chung
theo thang điểm 5; so sánh giữa các nhóm biện pháp sau khi đã phân loại các yếu tố
thành các nhóm [Phụ lục 8].
Ngoài ra, Luận án sử dụng kỹ thuật thống kê mơ tả cách tính theo phần trăm
để phân loại đối với số lượng khách thể nghiên cứu và đối với câu hỏi đóng có nội
dung câu trả lời từ 4 đến 5 phương án lựa chọn.
4.5. Phương pháp chuyên gia
Tham vấn ý kiến của các chuyên gia lý luận về quản lý cơng, quản lý nhân
sự… về nội dung, hình thức của bảng hỏi và những vấn đề nghiên cứu của Luận án.
7


5. Câu hỏi nghiên cứu và Giả thuyết nghiên cứu
- Câu hỏi nghiên cứu:
(1) Động lực làm việc của GV TCT cấp tỉnh là gì? Mức độ động lực làm
việc, tạo động lực làm việc cho GV TCT cấp tỉnh hiện nay ra sao? Có hay khơng sự
khác biệt về động lực làm việc của GV và tạo động lực làm việc cho GV TCT xét
theo các biến số (giới tính, địa bàn, thâm niên cơng tác, trình độ,…)? Có điểm gì
khác biệt so với động lực làm việc của GV các cơ sở đào tạo khác trong hệ thống
giáo dục quốc dân?
(2) Trong những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ
GV TCT, yếu tố nào ảnh hưởng có tính chất chủ đạo? Những biện pháp tạo động
lực làm việc cho GV TCT cấp tỉnh hiện nay đang được thực hiện như thế nào?

Những ưu điểm và hạn chế của các biện pháp đó là gì?
(3) Giải pháp để nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho GV TCT vì
mục tiêu của nhà trường?
- Giả thuyết nghiên cứu:
Hiện nay, động lực làm việc của GV TCT cấp tỉnh còn thấp. Mặc dù các
TCT đã có những biện pháp tạo động lực làm việc cho GV nhưng mức độ và hiệu
quả thực hiện thấp, thiếu thống nhất trong thực hiện. Do đó, chưa thực sự thúc đẩy
sự nỗ lực, cống hiến của GV. Trong các yếu tố ảnh hưởng, yếu tố thuộc về GV, yếu
tố thuộc về TCT, thể chế liên quan đến TCT, nội dung chương trình đào tạo, cơ
quan quản lý TCT là những yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến vấn đề tạo động lực
làm việc cho GV.
Nếu đề xuất được những biện pháp đồng bộ, có tính khả thi dựa trên những
luận cứ khoa học phù hợp với yêu cầu thực tiễn sẽ góp phần nâng cao hiệu quả tạo
động lực làm việc cho GV các trường chính trị cấp tỉnh vì mục tiêu nhà trường.
6. Đóng góp mới của Luận án
6.1. Đóng góp về lý luận
Xác định và làm rõ về động lực và tạo động lực làm việc cho GV TCT, trong
đó làm rõ các khái niệm động lực, tạo động lực làm việc, GV TCT; chỉ ra được
những yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc, biện pháp tạo động lực làm
việc cho GV TCT.
8


6.2. Đóng góp về thực tiễn
Luận án đánh giá được thực trạng, chỉ ra kết quả và hạn chế, phân tích
nguyên nhân chủ quan và khách quan, cung cấp cái nhìn sâu sắc về thực tiễn tạo
động lực làm việc cho GV TCT. Từ đó, đề xuất giải pháp sát thực, phù hợp với thực
tiễn nhằm tạo động lực làm việc cho GV tại các TCT cấp tỉnh.
7. Ý nghĩa của Luận án
Luận án là cơng trình khoa học trong lĩnh vực Quản lý công nghiên cứu sâu sắc

về tạo động lực làm việc cho GV trong đơn vị sự nghiệp cơng lập như TCT cấp tỉnh.
Luận án có giá trị tham khảo trong công tác nghiên cứu, giảng dạy ở các đơn
vị đào tạo chuyên môn liên quan đến đề tài và có giá trị tham khảo cho các cơ quan,
tổ chức, cá nhân trong vấn đề tạo động lực làm việc.
Đề tài luận án góp phần nâng cao nhận thức cho các TCT trong tạo động lực
làm việc cho GV.
8. Cấu trúc của Luận án
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
Luận án gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Luận án.
Chương 2: Cơ sở khoa học về tạo động lực làm việc cho giảng viên các
trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính
trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
Chương 4: Quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên các
trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.

9


Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. Các cơng trình nghiên cứu về động lực, tạo động lực làm việc
1.1.1. Nghiên cứu về động lực, động lực làm việc
1.1.1.1. Nghiên cứu nước ngoài
Mỗi người đều có những động lực nhất định. Do đó, trong từng thời điểm,
khi đảm nhiệm những công việc khác nhau, con người sẽ có những động lực làm
việc khơng giống nhau. Tùy theo phương pháp tiếp cận, trên thế giới đã có nhiều
cơng trình nghiên cứu và lý thuyết xem xét động lực dưới nhiều góc độ.

Trong tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được
hiểu là định hướng bên trong của một người có liên quan và hướng tới những động
lực tích cực cũng như tránh những động lực tiêu cực. Tiêu biểu cho nghiên cứu này
là Daft và Marcic (2004), cho rằng động lực đề cập đến các lực lượng bên trong
hoặc bên ngoài của một người nhằm khơi dậy sự nhiệt tình và kiên trì để theo đuổi
một hoạt động nhất định [97]. Quan điểm này chỉ ra rằng động lực là một lý do hoặc
là kết quả của hành vi cá nhân, các nhu cầu cá nhân khác nhau sẽ dẫn tới các lý do
và hành vi cá nhân khác nhau [102]. Điều này cũng phù hợp với lý thuyết nhu cầu,
cho rằng nhu cầu là động lực dẫn tới hành vi.
Nghiên cứu ảnh hưởng của nhu cầu tới động lực, McClelland (1985a,
1985b) cho rằng, động lực của nhân viên bất kể giới tính, văn hóa hay tuổi tác có
thể chịu ảnh hưởng bởi ba nhu cầu thiết yếu: nhu cầu thành đạt (nhu cầu vươn tới
thành công), nhu cầu quyền lực (nhu cầu tác động, kiểm soát các nguồn lực theo
hướng có lợi) và nhu cầu liên kết (nhu cầu về quan hệ xã hội). Tùy thuộc vào văn
hóa và kinh nghiệm sống mà một trong số nhu cầu này sẽ chi phối mỗi người. Ông
cho rằng, đối với nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội, nhà
quản lý cần nắm được mức độ của từng loại nhu cầu như nhu cầu cao về thành đạt,
khá cao về quyền lực và tương đối về nhu cầu về liên kết để tạo điều kiện cho nhân
viên thăng tiến khi có cơ hội [128], [129].
Mối quan tâm tìm kiếm động lực làm việc được đề cao kể từ khi ra đời các
xã hội cơng nghiệp hóa và một loạt các nghiên cứu đã được thực hiện về vấn đề
10


này. Một trong những nghiên cứu sớm nhất về lĩnh vực này là cơng trình nghiên
cứu được tiến hành năm 1930 tại Công ty General Electric [138]. Các nghiên cứu
chủ yếu tập trung vào những công việc đơn giản trong xã hội cơng nghiệp hóa.
Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng động lực làm việc có thể quan sát được và có thể
được nhìn nhận trong hành vi của nhân viên. Một số mẫu hành vi nhất định được
coi là thể hiện động lực làm việc, chẳng hạn như sự sẵn sàng đưa ra sáng kiến, có

mục tiêu mạnh mẽ, hiệu suất làm việc cao... [125], [135].
Nghiên cứu về vai trò của động lực làm việc: Theo Blumberg và Pringle (1982),
Carter và Shelton (2009), động lực làm việc quyết định tới hiệu suất làm việc của cá
nhân và có ảnh hưởng đến nhóm làm việc bởi phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: Thứ
nhất, năng lực của cá nhân. Thứ hai, nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc. Thứ
ba, cá nhân cần “muốn làm” cơng việc đó với kết quả cao [93]; [95]. Cụ thể hơn,
Carter, S., Shelton, M. (2009) đưa ra công thức về hiệu suất làm việc bao gồm năng lực
làm việc, các nguồn lực và động lực/động cơ làm việc. Nếu động lực làm việc bằng
khơng thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể
khơng thực hiện được mục tiêu. Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu
suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng [95].
Động lực làm việc có thể được mô tả như là một sức mạnh làm gia tăng sự
sẵn sàng làm việc của nhân viên. Theo Pinder (2008), động lực làm việc “là một tập
hợp các sức mạnh mạnh mẽ xuất phát từ cả bên trong lẫn bên ngoài một cá nhân để
bắt đầu hành vi liên quan đến cơng việc, và để xác định hình thái, phương hướng,
cường độ và thời gian của cơng việc đó” [136].
Ngoài ra, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu
cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức như: tai nạn nghề nghiệp, vi phạm đạo
đức, bỏ việc, vi phạm kỷ luật [112]. Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm
và thường có sức khỏe về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao
sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do
đó họ sẽ đóng góp vào thành cơng của tổ chức [137].
Nghiên cứu về yếu tố tạo động lực làm việc: Theo Amabile (1997), động lực
làm việc có thể là nội tại hoặc bên ngồi, do đó các yếu tố tạo động lực cũng có thể
được chia thành hai phần: các yếu tố nội tại và các yếu tố bên ngoài. Động lực nội
11


tại được cho là được thúc đẩy bởi sự quan tâm cá nhân sâu sắc, sự thích thú, tị mị
và sự tham gia vào cơng việc; cịn động lực bên ngoài được cho là được thúc đẩy

bởi mong muốn đạt được các mục tiêu ngồi bản thân cơng việc đó, chẳng hạn như
đạt được phần thưởng hoặc đáp ứng tiến độ đề ra [91]. Hơn nữa, theo lý thuyết tâm
điểm kiểm sốt (Locus-of-control theory), những cá nhân có cơ chế kiểm sốt nội
tại mạnh mẽ tin rằng thành cơng sẽ đạt được thông qua các khả năng và nỗ lực của
bản thân, trong khi những cá nhân có tâm điểm kiểm sốt bên ngồi mạnh mẽ tin
rằng hành vi của người đó bị ảnh hưởng bởi hồn cảnh bên ngồi [130]. Lý thuyết
này đề xuất rằng những người tin rằng họ bị kiểm sốt bởi các yếu tố bên ngồi sẽ
tìm kiếm các phần thưởng bên ngồi như thưởng tiền mặt, trong khi những cá nhân
tin rằng họ bị kiểm soát bởi các yếu tố nội tại sẽ tự động tìm kiếm phần thưởng nội
tại như nhiệm vụ thú vị và đầy thử thách [103]. Từ đó, lý thuyết kết luận cơ chế
kiểm sốt nội tại cao có liên quan đến nhu cầu cao về thành tựu. Lý thuyết này cũng
chỉ ra rằng các cá nhân được thúc đẩy bởi các yếu tố khác nhau.
Nghiên cứu yếu tố tác động đến động lực làm việc: Niềm tin về tác động của
phần thưởng bằng tiền đối với động lực làm việc chủ yếu dựa trên các đề xuất của
thuyết củng cố (reinforcement theory), trong đó giải thích sự tương quan giữa các
hành vi mục tiêu và công cụ tạo động lực - trong trường hợp này là các phần thưởng
bằng tiền (Perry, Mesch và Paarlberg, 2006 [132]; Skinner, 1969 [141]). Locke
(1982) lập luận rằng những khích lệ bằng tiền rất quan trọng bởi vì chúng là những
động lực mang tính cơng cụ (phương tiện) và có thể được sử dụng để mua nhiều thứ
giá trị khác, chẳng hạn như giải trí và nhu cầu tự thể hiện [122]. Theo Cappelli
(2000), phần thưởng là một trong những cơng cụ hữu ích nhất để giữ chân nhân
viên [94]. Nghiên cứu của Turcq (1995) hàm ý rằng năng suất tích cực liên quan
đến việc tăng lương [145]. Hơn nữa, Locke (2004) cho rằng những khuyến khích về
tài chính phải được kết hợp với các mục tiêu rõ ràng. Tuy nhiên, phần thưởng bằng
tiền không phải lúc nào cũng là nhân tố động lực quan trọng nhất [123]. Nhìn lại
các kết quả khảo sát trước đó, vào năm 1946, sự đánh giá cao cơng việc được coi là
động lực thúc đẩy hàng đầu cho các công nhân ở Mỹ; trong khi vào thập niên 1980,
công việc thú vị lại được coi là yếu tố có giá trị hơn, điều này hỗ trợ cho lý thuyết
động lực thúc đẩy của Herzberg - lý thuyết hai nhân tố (Hygiene theory). Herzberg
12

(1987) đề xuất rằng nhân viên cần có các nhu cầu nội tại để thành công trong nhiệm
vụ đầy thách thức và bằng cách cung cấp cho họ những cơ hội như vậy, họ có thể
được thúc đẩy để đạt mục tiêu. Do đó, các yếu tố nội tại như sự công nhận và bản
thân công việc là động lực quan trọng [107]. Đến thập niên 1990, những phần
thưởng bên ngoài như lương bổng ngày càng trở nên quan trọng và đứng đầu bảng
xếp hạng. Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu vẫn cho rằng sự đánh giá cao về giá trị
và sự công nhận quan trọng hơn so với phần thưởng bằng tiền [103].
1.1.1.2. Nghiên cứu trong nước
Trong nước, vấn đề động lực được nghiên cứu trên cơ sở nghiên cứu về lợi ích,
lợi ích như là nhân tố tạo nên động lực, là nhân tố quan trọng trong phát triển kinh tế,
thúc đẩy quá trình vận động và phát triển xã hội. Vào những năm 80 (thế kỷ XX) vấn
đề lợi ích được tập trung nghiên cứu, nhất là lợi ích kinh tế, nhằm tìm ra ngun nhân
của sự trì trệ, dấu hiệu khủng hoảng trong kinh tế, tìm động lực phát triển xã hội. Phạm
trù lợi ích được nghiên cứu sâu trong các cuốn sách, luận án, bài viết tên tạp chí.
Tác giả Đỗ Nhật Tân (1991), Vai trị động lực của lợi ích kinh tế đối với sự
nghiệp xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam
hiện nay [69], cho rằng, lợi ích kinh tế có tác dụng thúc đẩy hoạt động của con
người trong sản xuất kinh tế và các hoạt động xã hội. Lợi ích kinh tế là động lực cơ
bản để phát triển đất nước; Cuốn sách Lợi ích - Động lực phát triển xã hội bền vững
của tác giả Hoàng Văn Luân năm 2011 [54], từ quan điểm hệ thống và lịch sử xã
hội nói chung và quan điểm phát triển là do con người và hoạt động của con người
nói riêng, tác giả đã làm rõ quan niệm khoa học về phát triển xã hội nói chung, phát
triển xã hội bền vững nói riêng và động lực của sự phát triển ấy; làm rõ quan niệm
khoa học về lợi ích và vai trị động lực của nó đối với sự phát triển xã hội bền vững;
xác định một số nguyên tắc, biện pháp và cơng cụ điều chỉnh các quan hệ lợi ích
nhằm phát huy vai trị động lực của lợi ích vì sự phát triển xã hội bền vững [54].
Tiếp theo những nghiên cứu về lợi ích, một số nghiên cứu về động lực của
con người như là những yếu tố quan trọng đối với hoạt động và trong sự phát triển

xã hội. Luận án tiến sĩ, Động lực của trí thức trong lao động sáng tạo ở nước ta
hiện nay, tác giả Phan Thanh Khôi (1992) khẳng định “động lực là tồn bộ những gì
13


làm thành lý do dẫn đến những hành vi, thúc đẩy những hoạt động của con người”
[48, tr.41], “động lực lao động sáng tạo là toàn bộ những yếu tố có khả năng thúc
đẩy, khuyến khích, động viên... người tri thức đến với công việc, quan tâm đến
nhiệm vụ và sáng tạo hơn trong lao động” [48, tr.45].
Bài viết Vai trị động lực của lợi ích trong việc nâng cao tính tích cực của
chủ thể của tác giả Phạm Minh Ngọc năm 1998 đi sâu vào phân tích vai trị động
lực của lợi ích trong việc nâng cao tính tích cực của chủ thể, tác giả đưa ra đánh giá
lợi ích chỉ trở thành động lực khi nó được nhận thức và biến thành động cơ tư tưởng
bên trong thôi thúc chủ thể hành động [60].
Nhận thức được tầm quan trọng của động lực làm việc (còn gọi động lực lao
động) đối với tổ chức, trên cơ sở kế thừa tri thức thế giới, nhiều tác giả trong nước
đã đưa ra các quan niệm và cách thức tiếp cận, phân tích khác nhau về động lực làm
việc. Các nghiên cứu trong nước về động lực làm việc được bắt đầu từ sớm, đặc biệt
từ sau cơng cuộc đổi mới tồn diện đất nước năm 1986, nhằm khơi dậy tiềm năng,
phát huy yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội,
đồng thời cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng và Nhà nước hoạch định
chính sách phát triển đất nước. Tiêu biểu như cơng trình nghiên cứu “Vấn đề phát
huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế
- xã hội” do Lê Hữu Tầng làm chủ nhiệm đã nghiên cứu tập trung làm rõ vấn đề
phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển
kinh tế - xã hội, đặc biệt là cách thức khai thác được tính tích cực của con người, sử
dụng được tính tích cực đó nhằm thúc đẩy quá trình vận động của xã hội theo chiều
hướng mà chúng ta mong muốn. Từ đó đưa ra các giải pháp để nhà nước có thể sử
dụng động lực của con người đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước. Tuy nhiên, nghiên cứu này mới chỉ tập trung vào phạm trù rộng đó là động

lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, trong đó nhấn mạnh một số động lực chính trị
- tinh thần quan trọng nhất trong bối cảnh xã hội tại thời điểm nghiên cứu, chưa đi
cụ thể vào động lực làm việc của cá nhân trong tổ chức [71].
Bài viết Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của
Việt Nam của tác giả Trần Kim Dung, năm 2005 nghiên cứu thực hiện kiểm định
14


thang đo chỉ số mô tả công việc và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với
các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở
Việt Nam. Qua khảo sát 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh, bài viết cho thấy chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh
trong điều kiện của Việt Nam gồm 6 thành phần: thỏa mãn với bản chất công việc,
thỏa mãn với lãnh đạo, với cơ hội đào tạo - thăng tiến, với đồng nghiệp, với tiền
lương và thỏa mãn với phúc lợi. Trong đó, hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có
ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và
thỏa mãn với cơ hội đào tạo - thăng tiến [25].
Nghiên cứu sâu hơn về động lực làm việc, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân (2007) cho rằng:
Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm
tăng cường nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách
khác, động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động).
Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này ln
thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản là:
Loại 1 - Các yếu tố thuộc về con người, thúc đẩy con người làm việc
như: lợi ích của con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả
năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác. Loại 2 Các nhân tố thuộc môi trường: Là những nhân tố bên ngồi có ảnh
hưởng đến người lao động như: văn hóa của doanh nghiệp, các chính
sách về nhân sự. Loại 3 - Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất cơng
việc, là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức

tiền lương của người cơng nhân trong tổ chức như: tính ổn định và mức
độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự
phức tạp của cơng việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc [30].
Theo các tác giả:
...tạo động lực gắn liền với lợi ích, hay nói cách khác là lợi ích tạo ra
động lực trong lao động. Song trên thực tế, động lực được tạo ra ở mức
độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng
15


nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra
động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có
hiệu quả của lao động trong cơng việc, trong chuyên môn hoặc trong
những chức năng cụ thể [30].
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) quan niệm “động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép
tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê
làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [82].
Trong bài viết của nhóm tác giả Hồng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi
“Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc khu vực công ở Việt Nam” (2014),
hướng đến xây dựng một khung lý thuyết nhằm phục vụ cho mục đích tìm hiểu các
nhân tố chính tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức tại
Việt Nam. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất là sự điều chỉnh từ mơ hình gốc Tháp
nhu cầu của Maslow (1943) và mơ hình tháp nhu cầu của người Trung Quốc do
Nevis đề xuất (1983), vận dụng phương pháp nghiên cứu phân tích - tổng hợp nhằm
kế thừa các phát hiện có giá trị từ những nghiên cứu trước có tính đến đặc trưng văn
hóa và bối cảnh kinh tế, xã hội của Việt Nam [53].
1.1.2. Nghiên cứu về tạo động lực làm việc
1.1.2.1. Nghiên cứu nước ngoài
Ở hầu hết các cơng trình trên thế giới, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc

trường phái cổ điển cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 đã mở ra một cách nhìn mới về
khoa học quản trị, trong đó có khoa học về quản lý con người với mục đích sử dụng
hợp lý lao động theo hướng chun mơn hóa cơng việc, để từ đó nâng cao hiệu quả
hoạt động của tổ chức. Các nhà nghiên cứu kinh điển như Frederic Winslow Taylor
(1911) với lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với
Tháp nhu cầu, Frederick Herzberg (1959) với biểu đồ hai yếu tố bên trong và bên
ngoài tạo động lực cho người lao động; Douglas Mc Gregor (1960 với Lý thuyết X
và Y; John Stacy Adams (1965) với Thuyết công bằng.
Cụ thể một số lý thuyết:
Taylor (1984) với sử dụng phương thức “cây gậy và củ cà rốt” để quản lý và tác
động lên nhân viên. Đó là ám chỉ ảnh hưởng của các hình thức khen thưởng hoặc sự
16