Tài liệu Lương bổng ppt

1
Lương bổng

LỜI NÓI ĐẦU
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm
việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây
trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình
độ và năng lực của các cấp quản trị. Và luôn luôn là vấn đề "nhức nhối" của
hầu hết các công ty ở Việt Nam. Đây là một đề tài gây tranh luận sôi nổi
trên diên đàn quốc h
ội Việt Nam trong nhiều năm qua và hiện nay nó vẫn
còn là đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam.
Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt Nam thì nhu
cầu của con người mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, ở,
đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe và học tập. Trong nền kinh tế th
ị trường,
nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế - động lực trực tiếp thúc
đẩy người lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả.
Lợi ích kinh tế theo C.Mác, là một phạm trù kinh tế, biểu hiện của quan hệ
sản xuất, được phản ánh trong ý thức, thành động cơ hoạt động nhằm thoả
mãn một cách tốt nhất nhu cầ
u vật chất của các chủ thể tham gia lao động.
Bất cứ một cá nhân hay tập thể lao động trước và trong khi làm việc cũng
đều suy nghĩ: mình được gì và có quyền lợi như thế nào khi tham gia lao
động. Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý cần phải biết điều tiết hài hoà các
lợi ích không để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích không
để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại
đến lợi ích kia, mọi biểu hiện coi
thường lợi ích hoặc chỉ động viên chung chung như thời bao cấp trước đây
đều không có tác dụng động viên kích thích người lao động làm việc. Đại

hội VII Đảng cộng sản Việt Nam, sau khi đánh giá lại những thiếu sót, sai
lầm của mình trong công tác quản lý, đã khẳng định phải kết hợp hài hoà
các lợi ích theo nguyên tắc, lấy lợi ích của người lao động làm cơ sở
, và mỗi
chủ trương, chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nước trong đó có chính

2
sách tiền lương phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng người lao
động.
Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất tiền lương trong nền kinh
tế thị trường ở Việt Nam, có một yêu cầu mới là phải làm cho tiên lương
thực hiện đầy đủ các chức năng của nó: chức năng thước đo giá trị là cơ sở
để đi
ều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả (bao gồm giá cả sức lao
động) biến động. Chức năng tái sản xuất sức lao động nhăng duy trì năng
lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương bảo đảm bù đắp được
sức lao động đã hao phí cho người lao động. Chức năng kích thích bảo đảm
năng suất lao động cho người lao động, duy trì cuộc sống hàng ngày và dự
phòng cho cuộc sống lâu dài của họ.
Để nền kinh tế Việt Nam phát triển sánh được cùng với bè bạn thì
trước hết các nhà máy, quản lý người phải xây dựng hệ thống trả công hợp
lý trong các doanh nghiệp. Vì vậy là một sinh viên, trong bước đầu tìm tòi,
xấy dựng hệ thống trả công hợp lý, việc mắc lỗi là điều khó tránh khỏi, do
đó em rất mong được cô hướng dẫn, chỉ bảo. sửa chữa nhữ
ng thiếu sót của
em để bài viết của em được hoàn thiện hơn.


3
Nội dung

I/ Khái niệm tiền công, tiền lương và một số khái niệm khác có
liên quan tới tiền công, tiền lương
Trong xã hội con người luôn phấn đấu để thoả mãn nhu cầu của
mình. Sự phấn đấu đó từ lâu đã trở thành một trong những động lực chủ yếu
kích thích con người hoạt động hăng say, tích cực và cũn từ đó gây tác động
cải tạo xã hội làm cho xã hội càng văn minh hơn. cùng với sự phát triển của
xã hội, nhu cầu của con người không ngừng tăng lên, đa dạng h
ơn, phong
phú hơn.
Xét vè mặt hệ thống, nhu cầu con người bao gồm hai hệ thống, nhu
cầu sinh học và nhu cầu xã hội học.
Nhu cầu sinh học là nhu cầu do bản thân họ sự sống đòi hỏi, còn nhu
cầu xã hội là nhu cầu do sự đòi hỏi của cuộc sống trong cộng đồng con
người.
Qua quá trình phát triển của xã hội loài người cho thấy, ở mỗi thời
kỳ, mỗi khu vự
c tuỳ thuộc vào sự phát triển của nền sản xuất xã hội mà mức
độ đáp ứng nhu cầu tối thiểu của con người, của người lao động có sự khác
nhau. Chính sự khác nhau đó phản ánh mức sống cao hay thấp.
Mức sống tối thiểu được hiểu là mức độ thoả mãn nhu cầu tối thiểu
của người lao động trong một thời kỳ nhất định nào đ
ó.
Ở phương diện này, mức sống tối thiểu là cơ sở để xác định mức tiền
lương tối thiểu.
Ở nước ta, trong chế độ tiền lương ban hành ngày 23 tháng 5 năng
1993, tiền lương tối thiểu được hiểu như sau:
Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm
công việc đơn giản nhất, ở mức độ nh
ẹ nhàng nhất và diễn ra trong một môi
trường lao động bình thường. Số tiền đó bảo đảm cho người lao động có thể

mua được những tư liệu sinh hoạt thiết yếu để tái sản xuất sức lao động của
bản thân và có dành một phần nuôi con và bảo hiểm lúc hết tuổi lao động.
Xây dựng hệ thống trả công hợp lý là một vấn đề hết sức phức tạp. vì
trong th
ực tế có hai hình thức trả công đó là trả công theo sản phẩm và trả
công theo thời gian.

4
1. Hình thức trả công theo thời gian bao gồm hai chế độ theo thời
gian giản đơn và theo thời gian có thưởng.
a) Chế độ tiền công trả theo thời gian đơn giản là chế dộ trả công mà tiền
công nhận được của người công nhân nhận được do mức lương cấp bậc, bậc
cao hay thấp hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít. Chế độ trả
công này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động chính xác, khó
đánh giá công việc thật chính xác.
b) Chế độ trả công theo thời gian có thưởng là s
ự kết hợp giữa chế độ trả
công theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về
số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả cồng chủ yếu áp dụng đối
với những công nhân phụ làm việc phục vụ, công nhân làm việc ở những
khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao...
2. Hình thức trả công theo sản phẩm:
là hình thức trản công trong đó
tiền công được trả phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, mức lao động, số
lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra và được nghiệm thu. Hình thức trả
công teo snả phẩm bao gồm các chế độ sau:
a) Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả công theo
sản phẩm áp dụng đối với từ
ng công nhân trong đó tiền công tỉ lệ thuận với
số lượng sản phẩm được sản xuất ra và được nghiệm thu.

Đơn giá = L/Q hay Đơn giá=L
x
T
L: lương cấp bậc công việc
Q: mức lương sản lượng
T: mức lương thời gian
Tiền công=Đơn giá
x
Q
tt

Q
tt
: số sản phẩm thực tế sản xuất, nghiệm thu
b) Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể đó là tiền công được trả cho một
nhóm người lao động cho khối lượng công việc mà họ đã thực hiện sau đó
phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó. Tiền
công của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp b
ậc thời gian
làm việc thực tế, mức độ hoàn thành mức lao động của cả nhóm.



5

∑

Q
hay ĐG =
∑ Li x Ti

L
i
: mức lương cấp bậc của công việc i
∑L
i
: tổng lương cấp bậc của cả nhóm công nhân
T
i
: mức lương thời gian của công việc i
I: lương cấp bậc bình quân của cả nhóm công việc
c) Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp: là chế độ trả công áp dụng cho
những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả
hoạt động lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm.

ĐG =
L
MxQ


ĐG: đơn giá lương sản phẩm của công việc phụ hay phục vụ
L: lương cấp bậc của công nhân phụ hay phục vụ
Q: mức sản lượng của công nhân chính
M: số máy được công nhân phụ phục vụ
d) Chế độ trả công khoán: được áp dụng cho những công việc nếu giao cho
từng chi tiết bộ phận công việc sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối
lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong m
ột thời gian nhất định.
Đơn giá tính theo hai cách:
- Xây dựng đơn giá cho một đơn vị công việc.

Tiền công khoán= Đg khoán cho 1 đơn vị
x
khối lượng công việc
- Trả cho cả một khối lượng công việc.
đ) Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng: Đó là các chế độ trả công theo
sản phẩm nói trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng.
L
TH
=L+L(m.h)
L
TH
: tiền công theo sản phẩm có thưởng.
L: tiên công tính theo đơn giá cố định
n
i = 1
ĐG =
n
i = 1

6
M: % tiền thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu tiền thưởng
H: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.
e) Chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến: là chế độ trả công áp dụng cho
khâu thiết yếu hoặc khâu quan trọng của sản xuất mà công việc tăng năng
suất lao động ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuất
khác có liên quan góp phẩ
n hoàn thành vượt mức kế hoạch của xí nghiệp.
Sử dụng hai loại đơn giá:
- Đơn giá cố định trả cho tất cả các sản phẩm đã hoàn thành.
- Đơn giá luỹ tiến để trả công cho tất cả các sản phẩm vượt mức khởi

điểm.
II/ Các yếu tố tác động đến mức lương
1. Môi trường của công ty
a) Chính sách của công ty: Tiền lương vừa là một chi phí tốn kém vừa là
một loại tài sản. Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động. Trong các
ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí. Tuy
nhiên tiền lương là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên lỗ lực. Nó là
một tiềm năng ảnh hưởng tới hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân
viên làm việc có năng suất lao động cao hơn. Tiền lương thưởng giúp cho
nhân viên cải tiến công tác, gia tăng n
ăng suất, và tỉ lệ số người bỏ việc sẽ
thấp hơn.
b) Bầu không khí văn hoá của công ty
Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hưởng rất lớn tới cách tuyển
chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác,
và do đó nó ảnh hưởng đến việc sắp xếp tiền lương và thưởng cho nhân
viên.
c) Cơ cấu tổ chức của công ty cũng
ảnh hưởng tới cơ cấu tiền lương. Trong
một công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao
thường quyết định cơ cấu lương thưởng. Chính điều này dễ gây bất lợi cho
nhân viên bởi vì cấp cao nhất ít đi sâu để quan sát nhân viên. Ngược lại đối
với các công ty ít cấp bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị
,
nếu họ để cho các cấp quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về lương
thưởng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn vì các cấp quản trị này

7
đi sâu đi sát công nhân hơn. Do đó lưong thưởng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu
của công ty.

d) Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của công ty và tình hình
kinh doanh của công ty. Các công ty kinh doanh thành công thường trả
lương cao hơn mức lương trung bình trong xã hội.
2. Thị trường lao động
Khi nghiên cứu đề ấn định mức lương, công ty cần phải nghiên cứu
một yếu tố quan trọng đó là thị trường lao động hiểu theo nghĩa rộng. Đó là
những yếu tố: lương thưởng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã
hội, nền kinh tế và luật pháp.
a) Lương thưởng trên thị trường
Các công ty đêuf nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt. Do đó cần phải
nghiên c
ứu kỹ mức lương hiện tại trong xã hội hiện nay đối với cùng một
ngành nghề đó ra sao. Việc nghiên cứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực
địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần
nghiên cứu à các công việc cần so sánh đối chiếu.
b) Chí phí sinh hoạt
Lương thưởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật
chung của bất kỳ nước nào trên thế giới. T
ại Việt Nam nhà nước cũng quyết
định mức lương tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại cacs
công ty nwongs ngoài hoặc các công ty liên doanh. Lý luận chi phí sinh
hoạt rất đơn giản: Khi giá tăng lên trong một giai đọan nhất định nào đó, thì
tiền lương thưởng hiện thời thực sự bị giảm xuống. Do đó công ty phải tăng
lương theo một tỉ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mứ
c lương thực
sự trước đây.
c) Công đoàn
Công đoàn là một lực lượng rất mạnh mà các cấp quản trị pahỉ thảo
luận với họ trong ba lĩnh vực sau:
- Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương thưởng.

- Các mức chênh lệch lương.
- Các phương pháp trả lương. Có công đoàn ủng hộ các kế hoạch kích
thích sảnh xuất của công ty.

8

d) Xã hội
Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng lương
thưởng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. Xã hội, đại biểu là
người tiêu dùng, không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức ép
buộc một số công ty không được tăng lương mà phải theo mức lương công
ty khác đang áp dụng.
đ) Nền kinh t
ế
Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ
diên tăng cao có nghĩa là số người thất nghiệp tăng. Do đó, các công ty có
khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên, công đoàn,
chính phủ và xã hội lại ép công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi phí
sinh hoạt gia tăng. Đây là vấn đề hóc búa đối với nhà quản trị.
e) Luật pháp
Chính sách lương thưởng phải tuân theo luật l
ệ của nhà nước. Luật
lao động của các nước nói chung của Việt Nam nói riên đều nghiêm cấm
phân biệt đối xử nam, nữ khi trả lương.
3. Bản thân nhân viên
Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức lương và
phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào
mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng
chính trị.
- Sự hoàn thành công tác: không có gì làm nản lòng nhân viên cho

việc các công nhân giỏi, xuất sắc lại lãnh lương bằng hoặc thấp hơn nhân
viên có năng suất kém. Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng h
ệ thống lương
dựa vào sự hoàn thành công tác.
- Kinh nghiệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương
thưởng, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để
tuyển chọn và cứu xét lương thưởng.
III/ Xác định tiền trình đánh giá công việc
Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo
lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm

9
loại bỏ các bất bình đẳng trong cơ quan chỉ vì cơ cấu lương thưởng bất hợp
lý.
Đánh giá công việc nhằm các mục tiêu sau:
- Xác định cấu trúc công việc của cơ quan.
- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc.
- Triển khai một thức bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết
kế ra một cơ cấu lương thưởng.
- Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan tới
công việc.
Các phương pháp đánh giá công việc
1. Phương pháp thang đó đồ hoạ
Là phương pháp trong đó người đánh giá dựa trên ý kiến chủ
quan của mình đánh giá sự thực hiện của đối tượng đánh giá, theo một
thang đo từ thấp đến cao và các chỉ tiêu đánh giá được sắp xếp theo thứ và
bao gồm các chỉ tiêu cso liên quan tr
ực tiếp đến công việc.
2. Phương pháp xếp hạng luân phiên
Đây là phương pháp sắp xếp nhân viên từ giỏi nhất đến kém nhất

theo một số điểm chính như kết quả thực hiện công việc, thái độ alfm việc.
3. Phương pháp so sánh cặp
Đây là phương pháp dùng một nhân viên này đem so sánh với nhân
viên khác về tiêu chuẩn chính như số lượng, chấp lượng công việc, thái độ ý
thức bảo v
ệ, để thấy nhân viên nào được đánh giá tốt hơn.
4. Phương pháp tính điểm
Là một phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công
việc và tổng số các giá trị naỳ cung cấp một bản đánh giá giá trị tương ứng
của công việc đó.
Phương pháp tính điểm được thực hiện qua 12 bước sau:
1) Lựa chọn các công việc điển hình ch
ủ yếu trong công ty. Các công
việc này được phân theo nhóm công việc.
2) Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc.
3) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích sẽ viết bảng mô tả công
việc để trình lên ban lãnh đạo.