(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện đại từ, tỉnh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỤC THỊ MINH PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN ĐẠI TỪ,
TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN – 2020


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỤC THỊ MINH PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN ĐẠI TỪ,
TỈNH THÁI NGUYÊN
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Ngô Xuân Hoàng

THÁI NGUYÊN - 2020

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này do tôi
thu thập là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ bất kỳ một cơng trình
nào. Các thơng tin trích dẫn trong Luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn

Lục Thị Minh Phương


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành Luận văn, tơi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các
cơ quan, các cấp lãnh đạo và các cá nhân. Tôi xin bày tỏ lịng cảm ơn và kính
trọng tới các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong q trình học
tập và nghiên cứu. Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo
Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh và các thầy, cô giáo đã giảng
dạy, trang bị cho tôi những kiến thức q báu để tơi hồn thành chương trình
đào tạo và thực hiện Luận văn. Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới UBND
huyện Đại Từ, Chi cục Thống kê, Phịng Nội vụ, các Phịng ban chun mơn
thuộc UBND huyện Đại Từ và các tập thể, cá nhân liên quan đã giúp đỡ tơi
trong suốt q trình thu thập số liệu để hồn thiện Luận văn.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo TS. Ngơ Xn Hồng đã
tận tình chỉ đạo, trực tiếp hướng dẫn tơi trong q trình nghiên cứu và hồn
thành luận văn.
Tơi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, chia sẻ, giúp
đỡ tơi nhiệt tình để tơi hoàn thiện Luận văn này.
Thái Nguyên, tháng 3 năm 2020

Tác giả luận văn

Lục Thị Minh Phương


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ vii
MỞ ÐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 3
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vị nghiên cứu .............................................. 4
4. Những đóng góp của đề tài ........................................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 5
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC ............................................................... 6
1.1. Cơ sở ly luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện........... 6
1.1.1. Khái quát về cán bộ, công chức cấp huyện ............................................. 6
1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ................................ 11
1.2. Cơ sở thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ..... 32
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số
địa phương trong nước .................................................................................... 32
1.2.2. Bài học cho huyện Đại Từ tỉnh Thái Nguyên ....................................... 36
CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................... 38
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 38
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 38

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 38
2.2.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp ............................................................ 39
2.2.3 Các phương pháp phân tích thơng tin .................................................... 40
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 41


iv
2.3.1. Chỉ tiêu phản ánh số lượng công chức .................................................. 41
2.3.2. Chỉ tiêu phản ánh chất lượng công chức ............................................... 41
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC HUYỆN ĐẠI TỪ TỈNH THÁI NGUYÊN ........................ 44
3.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên của huyện Đại Từ .................................. 44
3.1.1. Vị trí địa lý ............................................................................................ 44
3.1.2. Điều kiện tự nhiên ................................................................................. 44
3.1.3. Đặc điểm xã hội .................................................................................... 45
3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ tỉnh
Thái Nguyên ................................................................................................... 48
3.2.1. Khái quát về đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ ........................ 48
3.2.2. Phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện
Đại Từ ............................................................................................................. 64
3.2.3. Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ... 65
3.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức huyện
Đại Từ.............................................................................................................. 72
3.3. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ .............. 76
3.3.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 76
3.3.2. Hạn chế.................................................................................................. 79
CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN ĐẠI TỪ, TỈNH THÁI NGUYÊN ...... 86
4.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
huyện Đại Từ đến năm 2025 ........................................................................... 86

4.1.1. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện
Đại Từ ............................................................................................................. 88
4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ... 91
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ
đến năm 2025 .................................................................................................. 93


v
4.2.1. Đẩy mạnh công tác giáo dục, rèn luyện, nâng cao tinh thần trách nhiệm ... 93
4.2.2. Tuyển chọn, tuyển dụng, bố trí, sử dụng CBCC ................................... 94
4.2.3. Quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng CBCC.............................................. 97
4.2.4. Nhận xét, đánh giá, xếp loại CBCC cơ sở .......................................... 101
4.2.5. Đẩy mạnh tăng cường sự chỉ đạo, giúp đỡ của cấp huyện ................. 103
4.3. Kiến nghị đối với các bên liên quan....................................................... 104
4.3.1. Đối với Trung Ương............................................................................ 104
4.3.2. Đối với UBND tỉnh Thái Nguyên ....................................................... 105
4.3.3. Đối với huyện Đại Từ ......................................................................... 106
KẾT LUẬN .................................................................................................. 112
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 114
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 116


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BQ

Bình qn

TB

Trung bình

CBCC

Cán bộ cơng chức

CCB

Cựu chiến binh

CN

Công nghiệp

CNTT

Công nghệ thông tin

DV

Dịch vụ

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

GDTX

Giáo dục thường xuyên

GTSX

Giá trị sản xuất

HĐND

Hội đồng nhân dân

KT – XH

Kinh tế - Xã hội

KH

Kế hoạch

LĐ- TB- XH

Lao động - Thương binh - Xã hội

LĐLĐ

Liên đoàn lao động

LHPN

Liên hiệp Phụ nữ

LN

Lâm nghiệp

NN

Nơng nghiệp

TC - KH

Tài chính - kế hoạch

TDTT

Thể dục thể thao

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

UB MTTQ

Ủy ban Mặt trận tổ quốc

UBND

Ủy ban nhân dân

XD

Xây dựng


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Trình độ văn hố của đội ngũ CBCC của huyện Đại Từ ............... 49
Bảng 3.2. Thống kê trình độ văn hố của đội ngũ CBCC huyện Đại Từ ....... 51
Bảng 3.3. Trình độ chun mơn của đội ngũ CBCC Huyện Đại Từ theo chức
danh ................................................................................................. 52
Bảng 3.4. Thống kê trình độ chun mơn của đội ngũ CBCC huyện Đại Từ
theo cấp học .................................................................................... 54
Bảng 3.5. Trình độ LLCT của đội ngũ CBCC huyện Đại Từ theo chức danh ..... 56
Bảng 3.6. Thống kê trình độ LLCT của đội ngũ CBCC huyện Đại Từ theo cấp
học ................................................................................................... 57
Bảng 3.7. Trình độ QLNN của đội ngũ CBCC huyện Đại Từ theo chức danh
......................................................................................................... 59
Bảng 3.8. Thống kê trình độ QLHC của đội ngũ CBCC ................................ 60
Bảng 3.9. CBCC cơ sở đã qua bồi dưỡng quốc phòng, an ninh ..................... 61
Bảng 3.10. Thống kê kiến thức QPAN của đội ngũ CBCC huyện Đại Từ theo
lĩnh vực ........................................................................................... 62
Bảng 3.11. CBCC cơ sở được bồi dưỡng tin học, ngoại ngữ theo chức danh ...... 63
Bảng 3.12. Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ của đội ngũ CBCC ............ 64
Bảng 3.13. Cơ cấu độ tuổi đội ngũ CBCC huyện Đại Từ............................... 69
Bảng 3.14. Thống kê độ tuổi đội ngũ CBCC huyện Đại Từ theo khoảng tuổi... 71


1
MỞ ÐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Để tiếp tục xây dựng và hồn thiện Nhà nước Cộng hịa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải
cách hành chính. Các nội dung cải cách hành chính được Nhà nước ta xác
định bao gồm: cải cách thể chế hành chính, cải cách bộ máy Nhà nước, xây
dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, cải cách tài chính cơng và ứng dụng công
nghệ thông tin trong hoạt động của bộ máy nhà nước. Tất cả những nội dung
này hướng vào mục tiêu chung đó là: xây dựng bộ máy hành chính ngày càng
kiện toàn, xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch. Vững mạnh vững bước đi lên
chủ nghĩa xã hội.
Trong q trình đổi mới, đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước và mở cửa, hội nhập quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với
những nhiệm vụ cao cả, vơ cùng khó khăn, phức tạp địi hỏi Nhà nước phải
đẩy mạnh cải cách hành chính; đặc biệt là việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ cơng chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi
công việc”, công việc thành công hay thất bại đều là do cán bộ. Không có đội
ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ chính trị đúng cũng khơng trở thành
hiện thực. Chính vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức luôn được Đảng ta quan
tâm chú ý đào tạo, bồi dưỡng và có chính sách cụ thể trong mỗi giai đoạn,
mỗi thời kì cách mạng Việt Nam.
Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ cán bộ, cơng chức ở nước ta có hiện tượng
vừa thiếu lại vừa yếu. Một số bộ phận không nhỏ suy thối về đạo đức, chính
trị, lối sống; cơ hội thực dụng, tham ơ, tham nhũng, lãng phí đang làm suy
giảm niềm tin với nhân dân và cản trở tiến trình đổi mới. Do vậy vấn đề đặt ra
là cần phải xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức có
đầy đủ năng lực và phẩm chất, có đủ đức và tài để đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc. Mục tiêu của cơng nghiệp hóa, hiện đại


2

hóa đất nước ta thành nước cơng nghiệp, có cơ sở vật chất, kỹ thuật hiện đại,
cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát
triển của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất và tinh thần nâng cao, quốc
phòng an ninh vững chắc, dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh.
Phấn đấu đến năm 2025 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo
hướng hiện đại. Cán bộ, công chức là những người trực tiếp tiếp xúc với nhân
dân hàng ngày, giải đáp, hướng dẫn, tuyên truyền, vận động nhân dân thực
hiện theo chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước, trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên những kiến
nghị, ý kiến, nguyện vọng của nhân dân. Vì vậy, chất lượng hoạt động của
Cán bộ, công chức ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của hệ thống chính trị ở
cơ sở, tác động đến sự nghiệp cách mạng và đổi mới của Đảng và Nhà nước.
Huyện Đại Từ tỉnh Thái Nguyên là một huyện đi đầu trong phong trào xây
dựng nông thôn mới ở tỉnh Thái Nguyên. Mặc dù trong những năm qua nhìn
chung cấp ủy và chính quyền huyện Đại Từ đã quan tâm tới công tác phát
triển nhân sự của huyện, nhưng trên thực tế chưa đạt được chất lượng như
mong muốn, năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ cơng chức đang cịn thấp,
đặc biệt là năng lực của đội ngũ công chức ở các tuyến dưới, chưa đáp ứng
được yêu cầu phát triển của huyện: đang còn yếu về chất lượng, cơ cấu chưa
hợp lý, tư tưởng bảo thủ, ỷ lại, kém năng động và sáng tạo; một bộ phận cơng
chức cịn có biểu hiện cơ hội, bè phái, quan liêu, sách nhiễu nhân dân…làm
giảm uy tín của người cơng chức đối với nhân dân. Từ số liệu thống kê thực
tế cho thấy đội ngũ cán bộ công chức tại huyện Đại Từ những năm gần đây
còn khá khiêm tốn về chất lượng. Số lượng cán bộ, công chức chưa qua đào
tạo vẫn còn khá nhiều, đến tháng 5/2019 là 351 người chiếm 54,33%.
Xác định nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ
trọng tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả cơng việc,
đáp ứng yêu cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay. UBND huyện

3
Đại Từ đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan. Sau thời gian thực hiện,
Đại Từ bước đầu đã đạt được kết quả đáng mừng theo chức năng nhiệm vụ
được giao, góp phần vào thành công chung của tỉnh trong phát triển kinh tế xã
hội địa phương. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cũng gặp phải khơng ít khó
khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn đề còn hạn chế cần khắc phục như về đánh giá
chất lượng, cán bộ công chức, như về đào tạo, như về chức năng nhiệm vụ, như
về tổ chức bộ máy và biên chế, dẫn tới bộ máy cịn cồng kềnh, trình độ chun
mơn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao. Đây cũng là
vấn đề các cấp lãnh đạo huyện đang quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải
pháp nhằm quyết liệt hơn nữa không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức trong những năm tiếp theo. Để đánh giá đúng thực trạng về chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức thời gian qua ở huyện Đại Từ, tác giả chọn
đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Đại Từ
tỉnh Thái Nguyên’’ làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức tại huyện Đại Từ. Từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Đại Từ nhằm hồn thành nhiệm vụ
được giao, góp phần phát triển kinh tế - xã hội bền vững.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Phân tích cơ sở lý luận về thực tiễn chất lượng cán bộ, công chức
huyện Đại Từ, hệ thống hóa những quan điểm của Đảng, Nhà nước ta về cán
bộ, công chức; xây dựng khái niệm, nhiệm vụ, vị trí, vai trị và làm rõ những
tiêu chí đánh giá, những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, cơng chức.
- Phân tích đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức ở huyện Đại Từ trong đó nêu lên những

4
thành tựu đạt được, những tồn tại, hạn chế cần khắc phục cũng như phân
tích các nguyên nhân, hạn chế ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức
ở huyện Đại Từ.
- Đề xuất các phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức ở huyện Đại Từ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, xây
dựng nhà nước pháp quyền do dân, vì dân.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vị nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu chất lượng cán bộ, công chức cấp Huyện (gồm
các chức vụ và các chức danh được quy định tại khoản 3, Điều 61 Luật CBCC
năm 2008).
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại huyện Đại
Từ, tỉnh Thái Nguyên.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu
thập từ 2016 - 2019, số liệu điều tra thực tế quý I, II năm 2019.
- Phạm vi về nội dung: Luận văn sẽ tập trung vào các nội dung ảnh
hưởng đến chất lượng CB, CC và các nội dung nâng cao chất lượng cán bộ
công chức như: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đãi ngộ,
đánh giá, quản lý cán bộ, cơng chức.
4. Những đóng góp của đề tài
+ Về lý luận: Luận văn phân tích và làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức, viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.
+ Về thực tiễn: Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng, từ đó đề xuất một số
giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức ở huyện Đại Từ, tỉnh
Thái Nguyên. Kết quả nghiên cứu của Luận văn là tài liệu tham khảo có giá
trị trong tổng kết thực tiễn về đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện.

5
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại huyện
Đại Từ tỉnh Thái Nguyên.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức tại huyện Đại Từ tỉnh Thái Nguyên.


6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.1. Khái quát về cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.1.1. Khái niệm
Mỗi quốc gia khác nhau đều có quan niệm về cán bộ, công chức
khác nhau, đa số các nước đều giới hạn cán bộ, công chức trong phạm vi
bộ máy hành chính nhà nước. Ở nước ta, để phù hợp với thể chế chính trị
và tổ chức bộ máy của cả hệ thống chính trị chúng ta dùng khái niệm “cán
bộ, công chức”.
Khái niệm “công chức” bắt đầu xuất hiện ở Việt Nam khi Chủ tịch Hồ
Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 ban hành Quy chế công chức,
trong đó cơng chức chỉ được xác định trong phạm vi các cơ quan Chính phủ,

được quy định tại Điều 1 “những cơng dân Việt Nam được chính quyền nhân
dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính
phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những
trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Tuy nhiên, do hồn cảnh
những năm tháng kháng chiến sau đó, mặc dù khơng có văn bản nào bãi bỏ
Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội dung của quy chế này không được
áp dụng. Một thời gian dài chúng ta quen thuộc với việc thực hiện chế độ
“cán bộ” trên phạm vi cả nước, lấy người cán bộ làm trung tâm. Theo đó, tất
cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường và lực
lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công nhân
viên chức nhà nước".
Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung lần thứ hai (lần thứ nhất là vào năm
2000), một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Nhà nước đã thực hiện


7
việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp. Việc phân định
này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công chức trong
các cơ quan Nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của
Nhà nước. Nhưng đến thời điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ "công chức" và
thuật ngữ "viên chức" vẫn chưa được giải quyết.
Năm 2008, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức. Điều 4 của
Luật quy định các đối tượng thuộc cán bộ, công chức gồm:
* Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, Huyện trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
Huyện thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước. (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1).

* Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an
nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật. (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1).
* Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng


8
đầu tổ chức chính trị - xã hội; cơng chức cấp xã là công dân Việt Nam
được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp
xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật Cán bộ, cơng
chức, 2008, tr.1).
1.1.1.2. Vai trị của đội ngũ cán bộ cơng chức
Vai trị của đội ngũ cán bộ cơng chức hành chính nhà nước thể hiện qua
bốn mối quan hệ. Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp
luật của nhà nước; hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; ba là, với công
việc; bốn là, với quần chúng nhân dân. Công cuộc đổi mới đất nước do Đảng
Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo, có sự tham gia của nhiều chủ thể
xã hội, trong đó có nền cơng vụ nhà nước. Nền cơng vụ đóng vai trị chủ yếu
trong việc tổ chức thực hiện các nghị quyết của Đảng bằng việc thể chế hóa

các nghị quyết của Đảng thành pháp luật và thực thi trong xã hội, qua đó giúp
Đảng đánh giá, điều chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợp với thực
tiễn. Ngoài ra, là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực trong nền công
vụ, những cán bộ, công chức, đảng viên…đã trực tiếp tham gia đóng góp vào
q trình xây dựng các chủ trương, chính sách của Đảng qua việc xây dựng
dự thảo, đề án, hoặc đóng góp ý kiến, chỉnh sửa dự thảo...
Cán bộ cơng chức hành chính nhà nước là một trong những lực lượng
lao động nịng cốt có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công
việc của nhà nước. Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật,
thực thi quyền lực nhà nước. Đồng thời chính họ đóng vai trị sáng tạo pháp
luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ
của nhà nước. Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, cán bộ cơng chức
hành chính nhà nước là người đem chính sách của Đảng, pháp luật của nhà
nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời nắm tình hình
triển khai thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật
của nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa


9
đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn. Ở đây, vị trí, vai trị của cơng
chức hành chính nhà nước như là cầu nối giữa Đảng và Chính phủ với nhân
dân. Vì vậy, chỉ có đội ngũ cán bộ cơng chức hành chính có phẩm chất và
năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung
hồn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối. Khơng có đội ngũ cán bộ
cơng chức vững mạnh thì dù cho có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó
có thể biến thành hiện thực. Cán bộ cơng chức chính là một trong những
nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của
Đảng và nhà nước.
Đội ngũ cán bộ cơng chức hành chính là "cơng bộc" của nhân dân, có
vai trị quan trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và

công lý, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích
hợp pháp của cơng dân, bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại
pháp luật, tùy tiện và vơ chính phủ. Họ cũng là người đóng vai trị tiên phong,
đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng,
cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ máy nhà nước trong sạch vững
mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
1.1.1.3. Phân loại cán bộ cơng chức
Trong hoạt động cơng vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức
theo những cách khác nhau:
Thứ nhất là theo đặc thù và tính chất cơng việc
Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các
loại công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức,
người ta phân công chức thành 4 loại:
- Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong
điều hành cơng việc. Tùy theo tính chất cơng việc ở các vị trí khác nhau mà
phân ra cơng chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức lãnh
đạo là những người được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều


10
hành những người dưới quyền thực hiện công việc. Công chức lãnh đạo được
giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định. Thẩm quyền và trách nhiệm
đó gắn với chức vụ người lãnh đạo đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách
nhiệm càng cao.
- Công chức chuyên gia: là những người có trình độ chun mơn kỹ
thuật, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và
thực thi công việc chuyên môn. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng
thời cũng là những nhà nghiên cứu trong những cơng việc địi hỏi phải có
trình độ chun môn cao.
- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao thẩm

quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình để thừa hành cơng việc, thi
hành cơng vụ nhân danh quyền lực Nhà nước. Trên cơ sở chuyên môn nghiệp
vụ và nhiệm vụ được giao, họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định
QLNN và có thể họ là người trực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó.
- Cơng chức hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do công
chức lãnh đạo giao. Họ là những người có trình độ chun mơn nghiệp vụ ở
mức thấp nên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước.
Phân loại công chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho
việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm,
khen thưởng, kỷ luật…
Thứ hai là theo trình độ đào tạo
Cơng chức được chia làm ba loại:
- Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo
chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học.
- Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp.
- Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ
đào tạo chun mơn dưới giáo dục nghề nghiệp.


11
Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong
việc chuẩn hóa trình độ chun mơn của cơng chức, khuyến khích họ phấn
đấu học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp.
Thứ 3 là theo ngạch công chức
Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng
chun mơn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về
trình độ chun mơn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:
- Cơng chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;
- Cơng chức ngạch chun viên chính và tương đương;

- Cơng chức ngạch chuyên viên và tương đương;
- Công chức ngạch cán sự và tương đương;
- Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
Chất lượng cán bộ, công chức: Đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn
nhân lực làm việc trực tiếp của một đơn vị, khi đánh giá về nguồn nhân lực đó
cần có hệ thống các tiêu chí dùng làm các thước đo, đặc biệt là hệ thống đánh
giá về chất lượng nguồn nhân, đó là: nhóm các yếu tố thể hiện phẩm chất đạo
đức, chính trị, trí lực, thể lực như trình độ văn hóa, kiến thức chun môn,
phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc, sức khỏe …
Chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay là tổng hợp thống nhất biện chứng
những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ cán bộ về
mặt con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ trong điều kiện kinh tế thị
trường, mở cửa, hội nhập quốc tế.
Về khái niệm chất lượng CBCC có rất nhiều quan điểm đánh giá khác
nhau. Tùy theo góc độ nhìn nhận của các nhà nghiên cứu, của các quan điểm
khác nhau lại có cách đánh giá khác nhau về nguồn nhân lực này. Từ những


12
nghiên cứu, các bài viết của các tác giả trước, tác giả thấy rằng cho dù là các
quan điểm khác nhau nhưng tất cả đều phải thể hiện được ra bên ngoài về
năng lực làm việc, thái độ và kỹ năng xử lý cơng việc, xử lý tình huống khi
tiếp xúc với tổ chức hoặc cá nhân.
Vì vậy, tác giả mạnh dạn đưa ra quan điểm của mình về chất lượng
CBCC: Chất lượng đội ngũ CBCC là một thuật ngữ thể hiện một tập hợp các
tiêu chí đánh giá về phẩm chất đạo đức, chính trị, trình độ lý luận chính trị,
kiến thức chun mơn, tình trạng sức khỏe và thái độ trong cơng việc, trình độ

quản lý nhà nước, trình độ về tin học, ngoại ngữ, kỹ năng giải quyết công việc
và năng lực tổ chức, độ tuổi thâm niên công tác, khả năng chịu áp lực công
việc, chế độ tuyển dụng, đào tạo và đào tạo lại, bố trí, sử dụng và chế độ đãi
ngộ, cơng tác quy hoạch, luân chuyển và đánh giá cán bộ…
Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp chất
lượng của từng cán bộ. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, muốn xác định
chất lượng cao hay thấp ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có hàng
loạt chỉ tiêu đánh giá trình độ năng lực và sự tín nhiệm của nhân dân địa
phương. Chẳng hạn, các lớp đào tạo huấn luyện đã qua; bằng cấp (kể cả ngoại
ngữ, tin học) về chuyên môn, kỹ thuật, quản lý nhà nước, pháp luật v.v…; độ
tuổi; thâm niên công tác v.v…Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cịn
được đánh giá dưới góc độ khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh
của người cán bộ, cơng chức đối với cơng việc được giao.
Vì vậy, ta có thể đưa ra khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực và
khả năng thích ứng, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCC chính là nâng cao các tiêu chí đánh giá trên đối với cán bộ,
cơng chức.
Đặc điểm cán bộ, công chức cấp huyện
Cán bộ, công chức là những người trưởng thành về thể chất và về mặt
xã hội, họ được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức danh thường xuyên


13
trong các công sở của Nhà nước. Họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy của
nền hành chính quốc gia. Như vậy, họ là những người làm chủ hành vi, thái
độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một
công dân, một cơng chức hành chính. Họ trưởng thành ở mặt xã hội còn biểu
hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội công nhận. Bằng sức lao
động của mình, họ đã ni sống bản thân và gia đình. Hơn nữa sự trưởng

thành về mặt xã hội cịn thể hiện ở cuộc sống riêng tư của họ.
Cán bộ, cơng chức là những người đã có vị thể xã hội, vì họ là những
người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và
được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính. Bởi vậy, họ
đang có một vị thế nhất định trong xã hội để thực hiện quyền lực Nhà nước
thống nhất quản lý tồn xã hội.
Họ là những người có nhiều kinh nghiệm sống được tích lũy tùy theo
lĩnh vực mà họ hoạt động. Bởi họ được đào tạo ở trình độ nhất định cùng với
vị trí làm việc của mình trong bộ máy cơng quyền.
1.1.2.2. Các yếu tố cấu thành cán bộ cơng chức hành chính nhà nước
Chất lượng cán bộ công chức được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ
văn hố, chun mơn kỹ thuật) và tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động,
văn hố lao động cơng nghiệp... Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể
lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa
học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức, tác phong là yếu tố chi
phối hiệu quả hoạt động chuyển hố của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu
tố có vai trị quan trọng hàng đầu bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu
sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải
biến xã hội. Có thể cụ thể hố các yếu tố cấu thành chất lượng cán bộ cơng
chức theo các nhóm sau đây:
Thứ nhất, Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật
chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể


14
khỏe mạnh, thích nghi với mơi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ
đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Phải có thể lực con người
mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự
phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể
là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo

dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành
hoạt động thực tiễn. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện
của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một
địi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
Thứ hai, Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ
kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét
đốn của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử
lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua
nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thơng qua giáo dục,
đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất. Trình độ chun mơn kỹ thuật
là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhận nhiệm vụ trong việc lãnh đạo
quản lý, trong sản xuất kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác. Lao
động chuyên môn kỹ thuật bao gồm lực lượng công nhân được đào tạo từ cơ
bản đến nâng cao cho tới những người có trình độ trên đại học. Thứ ba, Đạo
đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng, bao gồm tập hợp về nhân cách
con người, tình cảm, phong tục, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm,
truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với
truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh
nội tại của một quốc gia. Trình độ văn hố được cung cấp qua hệ thống giáo
dục chính quy, khơng chính quy, thơng qua q trình học tập suốt đời của mỗi
cá nhân và môi trường đời sống văn hóa của mỗi cộng đồng, quốc gia.
Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề
phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng công chức phải thực hiện trên


15
cả ba mặt thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại
liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn
với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục
và đào tạo, còn phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa

dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do vậy, để đánh giá chất
lượng công chức thường xem xét trên ba mặt sức khỏe, trình độ văn hóa,
chun mơn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức của người lao động.
1.1.2.3. Các phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
Việc đánh giá đối với đội ngũ cán bộ công chức được tiến hành bằng
nhiều phương pháp khác nhau. Các phương pháp đánh giá được trình bày là
những phương pháp được sử dụng chung, phổ biến trong nhiều cơ quan, đơn
vị kể cả các tổ chức không phải của nhà nước. Các phương pháp đánh giá như
sau: Căn cứ vào mức độ hoàn thành các chỉ tiêu đã thỏa thuận vào đầu kỳ;
Phân hạng theo hệ thống xếp hạng; Đánh giá căn cứ vào động thái ứng xử; Tổ
chức gặp mặt để cùng trao đổi về hiệu quả công tác; Bình bầu. Các phương
pháp đánh giá này thường cần được kết hợp với nhau và trong từng điều kiện
cụ thể để áp dụng phương pháp cụ thể.
a, Phương pháp căn cứ vào mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch
Đây là phương pháp cụ thể nhất, dễ áp dụng nhất nhưng cũng là
phương pháp khó nhất đối với các cơ quan HCNN khi hàng năm CBCC
khơng có những mục tiêu, chương trình, kế hoạch cụ thể được xác định trước
cho các hoạt động của mình. Nếu mỗi CBCC có được những chỉ tiêu công
việc cụ thể, rõ ràng hàng năm, được lãnh đạo, các nhà quản lý chấp nhận và
cam kết tạo điều kiện để CBCC thực hiện thì việc đánh giá sẽ có hiệu quả cao.
Phương pháp này khá đơn giản và chú trọng đến số lượng thống kê. Vấn đề
chính là ở giai đoạn thiết lập các chỉ tiêu cụ thể và hợp lý, không thể quá thấp
làm CBCC không cần cố gắng, ngược lại cũng không thể áp đặt tiêu chí q
cao. Ngồi ra, đối với những công việc thiên về chất lượng, các chỉ tiêu đề ra


16
khơng thể chạy theo con số thành tích mà cần đề ra những mục tiêu phát triển
cá nhân cụ thể. Áp dụng phương pháp đánh giá này sẽ thấy được tại sao chỉ
tiêu đề ra cho CBCC không đạt được. Trách nhiệm đó thuộc về ai, CBCC hay

các nhà lãnh đạo, quản lý. Các lãnh đạo, quản lý không thực hiện đúng cam
kết đã đề ra hay CBCC không thể thực hiện các chỉ tiêu của mình đăng ký và
lỗi thuộc về CBCC. Đây là vấn đề quan trọng mà từ trước đến nay các cơ
quan quản lý HCNN ít được quan tâm.
b, Phương pháp xếp hạng
Đây là phương pháp đơn giản nhất nhưng lại mang tính định tính và so
sánh. Dựa vào một số tiêu chí để thực hiện xếp hạng. Cụ thể, một số yếu tố
sau thường được quan tâm trước hết là tinh thần trách nhiệm, tính chuyên cần,
đảm bảo ngày công tối thiểu, sự cẩn thận, chính xác, sự phối hợp, sự tn thủ
quy trình vận hành, tính ngăn nắp, sáng kiến, óc phán đốn, hiệu suất lao
động và ý thức tiết kiệm. Theo hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương,
phương pháp đánh giá xếp hạng CBCC chuyên môn, nghiệp vụ cần chú ý đến
các tiêu chí sau:
Một là, thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao (kết quả thực hiện về
khối lượng, chất lượng, hiệu quả cơng việc).
Hai là, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống (nhận thức, tư tưởng
chính trị, chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của nhà nước và ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần học tập nâng cao trình độ.
Giữ gìn đạo đức lối sống lành mạnh, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí
và các biểu hiện tiêu cực khác, tính trung thực, khách quan trong công tác, tác
phong, quan hệ phối hợp công tác, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân).
c, Phương pháp đánh giá căn cứ vào hành vi ứng xử của CBCC
Hoạt động của CBCC thường thể hiện thông qua những hành vi nhất
định đối với công dân, khách hàng của các cơ quan nhà nước. Đánh giá dựa
vào hành vi là sự kết hợp các phương pháp đánh giá đã nêu trên. Phương pháp