(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh lào cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2020
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH LÀO CAI

Ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ THỊ BẮC

THÁI NGUYÊN - 2020
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi,
chưa cơng bố tại bất cứ nơi nào. Mọi số liệu sử dụng trong luận văn này là
những thông tin xác thực.
Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Thái Nguyên, ngày

tháng

năm 2020

Người cam đoan

Nguyễn Thị Bích Ngọc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ii
LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã
nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ,
động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới
Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học
kinh tế và quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ tơi trong q
trình học tập, thực hiện đề tài và hồn thành luận văn.
Tơi xin được bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Cơ giáo người đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện
cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức Bảo hiểm
xã hội thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tơi trong
suốt q trình thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo
mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tơi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi
hồn thành luận văn./.
Thái Nguyên, ngày ... tháng ... năm 2020
Học viên

Nguyễn Thị Bích Ngọc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................. viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ............................................................ ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI........................ 6
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội.............. 6
1.1.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội .................... 6
1.1.2. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội ................. 11
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội .... 12
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội ..................................................................................................... 16
1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực BHXH tại Việt Nam ... 20
1.2.1. Kinh nghiệm của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La .................................... 20
1.2.2. Kinh nghiệm của Bảo hiểm xã hội tỉnh Yên Bái .................................. 22
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




iv
1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ... 23
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 26
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................. 26
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 26

2.2.1. Chọn điểm nghiên cứu ........................................................................... 26
2.2.2. Thu thập thông tin .................................................................................. 26
2.2.3. Phương pháp tổng hợp số liệu................................................................ 28
2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin ......................................................... 29
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................. 30
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động của Bảo hiểm xã hội tỉnh
Lào Cai ............................................................................................................ 30
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã
hội tỉnh Lào Cai ............................................................................................... 32
Chương 3. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH LÀO CAI ........................ 36
3.1. Khái quát chung về bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai .................................... 36
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển BHXH tỉnh Lào Cai......................... 36
3.1.2. Tình hình thực hiện nhiệm vụ của BHXH tỉnh Lào Cai ....................... 38
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Lào Cai ..................... 46
3.2.1. Thực trạng trí lực nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Lào Cai .................. 46
3.2.2. Thực trạng tâm lực nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Lào Cai................ 49
3.2.3. Thực trạng thể lực nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Lào Cai ................. 52
3.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Lào Cai ... 55
3.3.1. Nâng cao chất lượng trí lực của nguồn nhân lực ........................................ 55
3.3.2. Nâng cao tâm lực nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Lào Cai .................. 69
3.3.3. Nâng cao thể lực tại BHXH tỉnh Lào Cai ............................................. 82
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã
hội tỉnh Lào Cai ............................................................................................... 84
3.4.1. Yếu tố môi trường bên ngoài Bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai ................ 84
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thơng tin – ĐHTN

v
3.4.2. Yếu tố môi trường bên trong Bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai ................ 86
3.5. Đánh giá chung thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Lào Cai ................................................................................. 88
3.5.1. Những thành tựu đạt được trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai .............................................................. 88
3.5.2. Một số tồn tại trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai ......................................................................... 90
3.5.3. Nguyên nhân của những tồn tại trong việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai ..................................................... 92
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH LÀO CAI ..................................... 95
4.1. Quan điểm, phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai ............................................................... 95
4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội
tỉnh Lào Cai ..................................................................................................... 95
4.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã
hội tỉnh Lào Cai ............................................................................................... 95
4.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tại Bảo hiểm xã hội
tỉnh Lào Cai ..................................................................................................... 98
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh
Lào Cai ............................................................................................................ 99
4.2.1. Giải pháp nâng cao về trí lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai........... 99
4.2.2. Giải pháp nâng cao về tâm lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai ...... 104
4.2.3. Giải pháp nâng cao về thể lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai ....... 107
4.3. Kiến nghị ................................................................................................ 108
KẾT LUẬN .................................................................................................. 111
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 114
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 117
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

vi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thông tin – ĐHTN




vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

CHỮ VIẾT TẮT

NGHĨA ĐẦY ĐỦ TIẾNG VIỆT

1.

BHTN

Bảo hiểm tự nguyện

2.

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3.

BHYT

Bảo hiểm y tế

4.

CBVC

Cán bộ viên chức

5.

CNH - HĐH

Cơng nghiệp hố - hiện đại hố

6.

CP

Chính phủ

7.

NĐ

Nghị định

8.

NLĐ

Người lao động

9.

NN

Nhà nước

10.

NNL

Nguồn nhân lực

11.

NSNN

Ngân sách Nhà Nước

12.

QĐ

Quyết định

13.

TCHC

Tổ chức hành chính

14.

TTHC

Thủ tục hành chính

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.

Thang đo của bảng hỏi ........................................................................ 28

Bảng 3.1:

Đối tượng tham gia BHXH, BHYT, BHXHTN tỉnh Lào Cai
(2017- 2019) ......................................................................................... 39

Bảng 3.2:

Số thu BHXH, BHYT của tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017 - 2019 ....... 40

Bảng 3.3:

Số nợ BHXH, BHYT của tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017 - 2019 ........ 41

Bảng 3.4:

Tổng chi BHXH, BHYT của tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017 - 2019..... 43

Bảng 3.5:

Thống kê trình độ đào tạo của cán bộ, CCVC của BHXH tỉnh
Lào Cai .................................................................................................. 46

Bảng 3.6:

Chất lượng nhân lực của BHXH tỉnh Lào Cai theo trình độ lý
luận chính trị ......................................................................................... 48

Bảng 3.7:

Trình độ ngoại ngữ, tin học của lao động BHXH tỉnh Lào Cai........ 49

Bảng 3.8:

Kết quả đánh giá công chức viên chức tại BHXH tỉnh Lào Cai....... 50

Bảng 3.9:

Tổng hợp đánh giá của khách hàng về chất lượng NNL tại
BHXH tỉnh Lào Cai............................................................................. 51

Bảng 3.10: Cơ cấu lao động theo tuổi của BHXH tỉnh Lào Cai giai đoạn
2015 - 2019 ........................................................................................... 52
Bảng 3.11: Kết quả khám sức khỏe của cán bộ, viên chức BHXH tỉnh
Lào Cai giai đoạn 2015 - 2019 .......................................................... 55
Bảng 3.12: Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại BHXH tỉnh Lào Cai
giai đoạn 2015 - 2019 ......................................................................... 56
Bảng 3.13: Tổng hợp đánh giá công tác hoạch định nhân lực ......................... 59
Bảng 3.14: Tổng hợp đánh giá công tác tuyển dụng tại BHXH tỉnh Lào Cai .... 63
Bảng 3.15: Tổng hợp đánh giá công tác đào tạo tại BHXH tỉnh Lào Cai...... 67
Bảng 3.16: Tổng hợp kết quả khảo sát công tác đánh giá nhân lực ................ 68
Bảng 3.17. Mức thưởng cho các cá nhân đạt các danh hiệu thi đua tại
BHXH tỉnh Lào Cai năm 2019 .......................................................... 71
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ix
Bảng 3.18: Mức thưởng cho tập thể đạt các danh hiệu thi đua tại BHXH
tỉnh Lào Cai năm 2019 ....................................................................... 72
Bảng 3.19: Mức thưởng quý đối với mỗi cá nhân tại BHXH tỉnh Lào Cai
giai đoạn 2015-2019 ............................................................................ 72
Bảng 3.20: Tổng hợp kết quả khảo sát cơng tác duy trì, đãi ngộ nhân lực
tại BHXH tỉnh Lào Cai ....................................................................... 79
Bảng 3.21: Tổng hợp kết quả khảo sát công tác xây dựng và phát huy văn
hóa BHXH tại BHXH tỉnh Lào Cai ................................................. 82

Bảng 3.22: Tổng hợp khảo sát hoạt động nâng cao thể lực tại BHXH tỉnh
Lào Cai .................................................................................................. 83

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Hình 3.1:

Cơ cấu tổ chức bộ máy của bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai ......... 37

Hình 3.3.

Tỷ lệ giới tính của cán bộ nhân viên tại BHXH tỉnh Lào Cai
năm 2019 ..................................................................................... 54

Hình 3.3:

Quy trình tuyển dụng nhân lực tại BHXH tỉnh Lào Cai ............. 61

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thông tin – ĐHTN




1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay, dù cơng nghệ đã có những bước phát triển vượt
bậc, nhiều vị trí mà máy móc có thể thay thế được con người tuy nhiên con
người vẫn là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, vừa là chủ thể vừa là đối
tượng của hoạt động - nguồn lực trung tâm của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy

việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị
trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con
người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi
quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn
nhất cho sự phát triển bền vững.
Trong tổ chức, nguồn nhân lực vừa là nhân tố tạo ra sự khác biệt vừa tạo
ra tính cạnh tranh cho các tổ chức, đồng thời nguồn nhân lực là yếu tố quyết
định việc sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của tổ chức. Đặc biệt trong điều
kiện hiện nay khi mà công nghệ thông tin đang được ứng dụng mạnh mẽ trong
hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã hội thì nhân tố con người lại càng trở nên
quan trọng hơn nữa. Tổ chức luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng
kịp thời với sự thay đổi đó. Bởi vậy, chất lượng nguồn nhân lực luôn là nhân
tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các tổ chức, đó là q trình biến
đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên ngày
càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc
trưng của từng tổ chức.
Hiện nay, nguồn nhân lực nước ta đang được đánh giá là thiếu và yếu cả
về mặt số lượng và chất lượng. Mặc dù dân số thuộc độ tuổi lao động chiếm số
lượng lớn, nguồn cung lao động dồi dào, nhưng chủ yếu là lao động phổ thông,
chưa qua đào tạo hoặc đào tạo không sát thực tiễn nên không đáp ứng được nhu
cầu của sự phát triển kinh tế. Việt Nam vẫn phải nhập khẩu lao động chất lượng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




2
cao của các nước phát triển và xuất khẩu lao động phổ thơng sang các nước
khác. Do đó bài tốn đặt ra cho đất nước là làm sao để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong nước, đáp ứng được nhu cầu của sự nghiệp đổi mới, cơng

nghiệp hố, hiện đại hoá đất nước.
Bảo hiểm xã hội Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ, có chức năng thực
hiện chính sách, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và quản lý quỹ bảo hiểm
xã hội theo quy định của pháp luật. Chính sách Bảo hiểm xã hội là nền tảng cơ
bản cho an sinh xã hội mỗi quốc gia và là một bộ phận quan trọng trong chính
sách kinh tế và xã hội của Nhà nước. Để thực hiện được sứ mệnh này, đòi hỏi
ngành bảo hiểm xã hội phải có một đội ngũ nhân lực đủ mạnh cả về số lượng và
chất lượng, đồng thời phải khơng ngừng nâng cao năng lực, trình độ, tu dưỡng đạo
đức và phẩm chất chính trị để giải quyết tốt chế độ an sinh xã hội, góp phần bình
ổn cuộc sống người lao động nói riêng và quốc gia nói chung
Nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực đối với đời sống xã hội và hiệu quả hoạt động của tổ chức, ngành
bảo hiểm xã hội nói chung và bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai nói riêng ln
quan tâm chú trọng, khơng ngừng hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ
nhân lực của mình. Do đặc thù tỉnh Lào Cai là tỉnh miền núi phía Bắc, đời
sống kinh tế xã hội cịn nhiều khó khăn, lạc hậu so với các tỉnh khác, dân cư
chủ yếu là người dân tộc thiểu số, trình độ lao động thấp, nguồn nhân lực của
tỉnh chưa thực sự đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước. Ngành BHXH trong những năm qua cũng đã quan tâm
đến chất lượng nguồn nhân lực tuy nhiên, để đáp ứng được yêu cầu trong tình hình
mới, cách mạng cơng nghiệp 4.0, thực hiện tinh giản biên chế, tinh gọn bộ máy
đòi hỏi đội ngũ cán bộ viên chức cần phải được nâng cao hơn nữa về chất lượng
để đáp ứng được yêu cầu. Do đó vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực càng
trở nên cấp thiết hơn.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

3
Nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lượng nguồn nhân
lực, em đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm
xã hội tỉnh Lào Cai” để làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Lào Cai, qua đó nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Lào Cai để đề xuất một số giải pháp
chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh
Lào Cai.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội
tỉnh Lào Cai.
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã
hội tỉnh Lào Cai.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017
- 2019 và những nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai.
Khách thể nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào đối tượng là cán bộ
công chức, viên chức và lao động hợp đồng đang làm việc tại Bảo hiểm xã hội
tỉnh Lào Cai và những người lao động tham gia bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh
Lào Cai.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

4
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về phạm vi không gian: Tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai.
- Về phạm vi thời gian: Từ năm 2017 - 2019.
- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn
nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai bao gồm trí lực, thể lực, tâm lực và
những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Lào
Cai.
4. Những đóng góp mới, ý nghĩa khoa học hoặc thực tiễn
Luận văn là cơng trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết
thực, là tài liệu giúp Bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai thực hiện quy hoạch và
kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025 dựa trên cơ
sở khoa học.
Luận văn nghiên cứu khá tồn diện và có hệ thống, những giải pháp chủ
yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai,
có ý nghĩa thiết thực cho q trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Lào Cai và đối với Bảo hiểm xã hội các tỉnh khác trong cả nước
có điều kiện tương tự.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận
văn được chia làm 4 chương
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Bảo hiểm xã hội
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm
xã hội tỉnh Lào Cai
Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm

xã hội tỉnh Lào Cai
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




5

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thông tin – ĐHTN




6
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội
1.1.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội
1.1.1.1. Khái niệm chất lượng
Khái niệm chất lượng đã xuất hiện từ rất lâu, ngày nay được sử dụng phổ
biến và rất thông dụng trong cuộc sống hàng ngày cũng như trong các tài liệu,
cơng trình nghiên cứu. Tại bất cứ nơi đâu hay trong lĩnh vực nghiên cứu nào,
chúng ta đều thấy xuất hiện thuật ngữ chất lượng. Tuy nhiên, để hiểu chính xác
thế nào là chất lượng lại là vấn đề không đơn giản. Chất lượng là một phạm trù
rất rộng và phức tạp, phản ánh tổng hợp các nội dung kinh tế, kĩ thuật và xã
hội. Do tính phức tạp đó nên hiện nay có rất nhiều các khái niệm khác nhau về
chất lượng. Mỗi khái niệm đều có có sở khoa học nhằm giải quyết mục tiêu,
nhiệm vụ nhất định trong thực tế. Dưới đây là một số các quan điểm khác nhau
về khái niệm "chất lượng".

Theo giáo sư người Mỹ Joseph Juran "Chất lượng là sự phù hợp với nhu
cầu", từ đó ơng đã đưa ra bộ ba quản lý chất lượng bao gồm: Hoạch định chất
lượng , kiểm soát chất lượng và cải tiến chất lượng. Quan điểm của ông được
đánh giá rất cao và được ứng dụng rộng rãi trong lĩnh vực quản trị chất lượng
của các doanh nghiệp hiện nay.
Theo Armand V. Feigenbaum - Người sáng tạo ra thuật ngữ “Kiểm sốt
chất lượng tồn diện TQC” thì "Chất lượng là tập hợp tất cả các đặc tính của
sản phẩm và dịch vụ từ tiếp cận thị trường, kỹ thuật, sản xuất và bảo hành mà
thông qua đó sản phẩm và dịch vụ được sử dụng sẽ đáp ứng được mong đợi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




7
của khách hàng." (Giáo trình Quản Trị Chất Lượng Tồn Diện TQM Và Nhóm
Chất Lượng, NXB Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh)
Theo trường phái quản trị chất lượng Nhật Bản, đại diện là Kaoru
Ishikawa - Người phát minh ra kỹ thuật biểu đồ nhân quả quan điểm “Chất
lượng là thoả mãn nhu cầu thị trường với chi phí thấp nhất”. (Giáo trình quản
trị chất lượng, NXB Hồng Đức.)
Tóm lại, có nhiều các quan điểm khác nhau về chất lượng sản phẩm. Tuy
nhiên, có một định nghĩa về chất lượng được thừa nhận ở phạm vi quốc tế, đó
là định nghĩa của Tổ chức Tiêu chuẩn hoá Quốc tế. Theo điều 3.1.1 của tiêu
chuẩn ISO 9000:2005 định nghĩa: “Chất lượng là mức độ đáp ứng các yêu cầu
của một tập hợp có đặc tính vốn có".
Chất lượng là khái niệm đặc trưng cho khả năng thoả mãn nhu cầu của
khách hàng. Vì vậy, sản phẩm hay dịch vụ nào khơng đáp ứng được nhu cầu
của khách hàng thì bị coi là kém chất lượng cho dù trình độ cơng nghệ sản xuất

ra có hiện đại đến đâu đi nữa. Đánh giá chất lượng cao hay thấp phải đứng trên
quan điểm người tiêu dùng. Cùng một mục đích sử dụng như nhau, sản phẩm
nào thoả mãn nhu cầu tiêu dùng cao hơn thì có chất lượng cao hơn.
1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong bốn nguồn lực cơ bản của tổ chức và là
nhân tố chủ chốt quyết định đến sự thành bại của một tổ chức. Do đó, việc
nghiên cứu về nguồn nhân lực ln được các chuyên gia, các tổ chức quan tâm
chú trọng. Tuy nhiên, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có
nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về nguồn nhân lực.
Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. (Giáo trình Kinh tế quản lý nguồn
nhân lực, Nhà xuất bản Tài chính, Hà Nội)
Ngân hàng thế giới cho rằng “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




8
đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác: Vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế ILO “nguồn nhân lực của một quốc gia
là tồn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” (Báo cáo
của Liên hợp quốc về tác động tồn cầu hóa đối với nguồn nhân lực). Nguồn
nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho
sự phát triển, bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường; Theo nghĩa
hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát

triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội.
Dưới góc độ kinh tế phát triển “Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động” (Giáo trình Kinh tế lao
động, NXB Lao động xã hội, Hà Nội). Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai
mặt: Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc
theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ;
về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chun mơn, kiến thức và trình độ
lành nghề của người lao động.
Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng
thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham
gia một cơng việc nào đó” (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn
nhân lực đi vào cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa - 2001).
Các quan điểm trên tuy xem xét nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ, khía
cạnh khác nhau, nhưng nhìn chung đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực
lượng sản xuất, giữ vai trò trung tâm và quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội
của một quốc gia, đồng thời là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển, tiến bộ xã hội của
quốc gia. Trên cơ sở những quan niệm về nguồn nhân lực ở trên, luận văn này
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thông tin – ĐHTN




9
tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực được hiểu là
nguồn lực con người (bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực) là một trong những
nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội; đồng thời, NNL
là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ sự phát triển và tiến bộ xã hội
của mỗi quốc gia”.

Khi xem xét nguồn nhân lực ta có thể xem xét trên hai góc độ: Số lượng
và chất lượng. Về số lượng: Số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số
người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phịng.
Nhưng đối với doanh nghiệp thì nguồn nhân lực không bao gồm những người
trong độ tuổi lao động của tồn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi
lao động của toàn doanh nghiệp. Về chất lượng: Chất lượng nguồn nhân lực
được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ,
ý thức lao động và phong cách làm việc.
Trong tổ chức, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể
lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất.
Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất
trong các nguồn lực của tổ chức. Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả
những người làm việc trong tổ chức. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức,
vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức.
1.1.1.3. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội
Do có nhiều cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực nên có nhiều
cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực.
Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng
thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành bên trong của nguồn nhân lực”. (Giáo trình Kinh tế lao động, trường
Đại học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản lao động - xã hội, Hà Nội-2003)
Theo TS. Vũ Thị Mai thì “chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng
về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




10
đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất

nhu cầu của ngươi lao động”. (Giáo trình Kinh tế quản lý nguồn nhân lực, Nhà
x́t bản Tài chính, Hà Nội)
Cũng có ý kiến cho rằng chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là tập
hợp các yếu tố về trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm trong
cơng việc, trình độ chính trị, giá trị đạo đức và lối sống của người lao động
trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm
về chất lượng nguồn nhân lực như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ
năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí
lực, tâm lực (Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê). Trong đó:
Thể lực là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực, bao gồm nhiều yếu
tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong
và bên ngoài. Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản
như: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ
tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
Trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới của nguồn nhân lực, là
sự kết tinh của tri thức và vận dụng tri thức vào q trình lao động. Trí lực được
thể hiện thơng qua trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng
mềm của nguồn nhân lực.
Tâm lực là ý thức, tác phong làm việc của nguồn nhân lực, được thể hiện
thông qua những yếu tố như: Ý thức tổ chức kỷ luật, tính tự giác trong lao động,
biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có
tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm
nghề nghiệp....

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

11
Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó thể lực là nền tảng, là
phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn
nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa
của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn.
Bảo hiểm xã hội Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ, có chức năng
thực hiện chính sách, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và quản lý Quỹ
bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật. Chất lượng nguồn nhân lực tại
Bảo hiểm xã hội được thể hiện thông qua sự đầy đủ về mặt số lượng và bảo
đảm về mặt chất lượng của người lao động, đặc biệt là ở bản lĩnh chính trị vững
vàng, có ý thức, trách nhiệm, có tinh thần phục vụ đối tượng, phục vụ nhân dân
và thực hiện tốt các công việc được giao.
1.1.2. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội
Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển và thành công
của một tổ chức. Đây là một trong bốn nguồn lực cơ bản và là nguồn lực đầu
tiên, quan trọng, là trung tâm của mọi hoạt động trong tổ chức. Cụ thể:
Nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đảm bảo đáp ứng được các u
cầu về trình độ chun mơn nghiệp vụ, lý luận chính trị, có các kỹ năng và
kinh nghiệm cần thiết để thực hiện và xử lý tốt mọi nhiệm vụ được giao. Đảm
bảo mọi hoạt động của cơ quan được diễn ra theo đúng tiến độ và kế hoạch đã
đề ra.
Nguồn nhân lực có chất lượng cao cũng sẽ có khả năng khai thác và sử
dụng tốt các nguồn lực khác của tổ chức, biết cách phối hợp các nguồn lực để
thực hiện công việc nhằm đạt được kết quả và hiệu quả công việc cao nhất, tiết
kiệm các nguồn lực.
Nhân lực có chất lượng cao thì khả năng thích nghi với những sự biến
động cũng tăng lên. Người lao động sẽ dễ dàng tiếp thu, cập nhật các kiến thức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

12
mới, các công cụ, phương pháp làm việc mới, làm tăng tính linh hoạt của tổ chức
trước mọi sự thay đổi và biến động của mơi trường.
Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong
sự tồn tại và phát triển của các tổ chức nói chung và cơ quan BHXH nói riêng.
Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang là vấn đề nóng hổi,
được quan tâm nghiên cứu hàng đầu ở mọi cơ quan, tổ chức xã hội.
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội
1.1.3.1. Nâng cao trí lực nguồn nhân lực
Trí lực của nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội bao gồm các yếu tố: Trình độ
văn hố, trình độ chun mơn nghiệp vụ, kinh nghiệm, kỹ năng của các cán bộ,
nhân viên và khả năng vận dụng các yếu tố đó vào trong quá trình hoạt động để
thực hiện tốt các công việc được giao. Nguồn nhân lực đảm bảo được chất lượng
về trí lực là nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, đáp ứng được
nhu cầu của cơng việc, có trình độ văn hố và phẩm chất chính trị vững vàng, có
kinh nghiệm và kỹ năng làm việc cần thiết, đồng thời có khả năng vận dụng những
kiến thức và kỹ năng đó vào trong quá trình hoạt động để thực hiện tốt các cơng
việc được giao.
Để nâng cao trí lực của nguồn nhân lực, cơ quan Bảo hiểm xã hội các cấp
cần phải thực hiện tốt các công việc sau:
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực là quá
trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và
thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với
các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng
và hiệu quả cao. Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực phải được tiến hành thường
xuyên và liên tục theo các kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Các công
việc cụ thể cần làm là: thiết kế và phân tích cơng việc, quy hoạch cán bộ, xác

định cơ cấu và phân bổ lao động hợp lý giữa các cấp, ngành, địa phương, kế
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Cơng nghệ thơng tin – ĐHTN




13
hoạch đào tạo cán bộ và phương án sử dụng triệt để, hiệu quả lực lượng lao động
đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
- Công tác tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng cán bộ viên chức là quá trình
bổ sung những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào hàng ngũ viên chức. Đây là
một quá trình thường xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển chất lượng
cán bộ viên chức. Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trị hết sức quan trọng
trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức. Khi tiến hành tuyển
dụng, tổ chức cần xác định rõ: Các tiêu chuẩn tuyển dụng, nguồn tuyển dụng,
phương pháp tuyển dụng, các chỉ tiêu đánh giá chất lượng hoạt động tuyển
dụng… Làm tốt cơng tác tuyển dụng, tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có
trình độ, kinh nghiệm, giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, có thể
dẫn đến suy yếu tổ chức, làm cho hoạt động tổ chức kém hiệu quả, lãng phí
nguồn lực.
- Cơng tác đào tạo nhân lực: Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân
viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về công việc trong tổ chức. Thông
qua đào tạo, người lao động sẽ nâng cao được trình độ, năng lực thực hiện cơng
việc và khả năng thích ứng với sự phát triển của xã hội. Mặt khác, quá trình đào
tạo nguồn nhân lực tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức: Cải tiến về năng
suất, chất lượng hiệu quả công việc, tạo thái độ hợp tác trong lao động, đạt được
yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, sự ổn định và năng động
của tổ chức tăng lên, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của tổ chức. Để làm
tốt công tác đào tạo, tổ chức phải tiến hành phân tích nhu cầu lao động, yêu cầu
về kiến thức, kỹ năng cần thiết của người lao động trong tương lai và xây dựng

kế hoạch đào tạo cho phù hợp. Các hình thức đào tạo thường được áp dụng là:
Định hướng lao động, phát triển kỹ năng, đào tạo an toàn, đào tạo nghề nghiệp,
đào tạo người giám sát và quản lý…
- Công tác đánh giá nguồn nhân lực: Đánh giá nguồn nhân lực chính là
thước đo chất lượng của nguồn nhân lực. Việc đánh giá được thực hiện thơng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




14
qua các hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả lao động, đo lường hiệu suất thực
hiện công việc, phân loại nhân viên. Để làm tốt công tác đánh giá, tổ chức phải
xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn kiểm tra, đánh giá rõ ràng, phù hợp, lựa chọn
các cán bộ đánh giá cơng tâm, và có các chính sách thưởng phạt hợp lý. Làm tốt
công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp khai thác tối đa năng lực của người
lao động, tạo điều kiện cho người lao động phấn đấu làm việc và rèn luyện bản
thân, đồng thời động viên, khích lệ tinh thần lao động của họ.
1.1.3.2. Nâng cao tâm lực nguồn nhân lực
Tâm lực của nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội bao gồm các yếu tố: Phẩm
chất văn hóa, đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, tính tự giác trong lao động, tinh
thần trách nhiệm trong công việc, tinh thần hợp tác, tác phong làm việc, lương
tâm nghề nghiệp... Nguồn nhân lực đảm bảo được chất lượng về mặt tâm lực là
nguồn nhân lực có phẩm chất văn hố và đạo đức chuẩn mực, có ý thức tổ chức
kỷ luật cao, có tính tự giác trong lao động và có tinh thần trách nhiệm cao trong
cơng việc, có tác phong lề lối làm việc chun nghiệp, hết mình với cơng việc
được giao.
Để nâng cao tâm lực của nguồn nhân lực, cơ quan Bảo hiểm xã hội các
cấp cần phải thực hiện tốt các công việc sau:
- Công tác đãi ngộ nhân lực: Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời

sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hồn thành tốt nhiệm
vụ được giao và qua đó góp phần hồn thành mục tiêu của tổ chức. Các hình
thức đãi ngộ thường được sử dụng là đãi ngộ bằng tài chính (chế độ lương,
thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp…) và phi tài chính (động viên, khích lệ, đề
bạt, khen thưởng, biểu dương, cơ hội đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc
chuyên nghiệp, công bằng, văn minh…). Trong chính sách đãi ngộ, thì chế độ
tiền lương đóng vai trị quan trọng. Tiền lương khơng những phải đủ để tái sản
xuất sức lao động, trang trải cho các chi phí sinh hoạt gia đình mà cịn tạo điều
kiện để người lao động học tập nâng cao trình độ, nâng cao khả năng, năng lực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN