LUẬN văn THẠC sĩ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực HÀNH CHÍNH cấp xã ở THÀNH PHỐ hà nội

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH,HĐH)
đất nước, Đảng ta luôn chú trọng đến yếu tố con người, coi con người vừa là
mục tiêu vừa là động lực phát triển xã hội. Để thực hiện thành công quá trình
này, nguồn nhân lực bao giờ cũng luôn được đặt lên hàng đầu, chiếm vị trí
trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển kinh tế,
xã hội của đất nước. Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng Cộng sản Việt
Nam đã xác định: "Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực; đẩy mạnh nghiên cứu, phát triển, ứng dụng khoa
học, công nghệ”[21, tr.125] là một trong những nhiệm vụ tổng quát nhằm
phấn đấu sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng
hiện đại. Bởi vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực chất lượng cao đã trở thành một hướng đột phá chiến lược, là yếu tố quyết
định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ. Nguồn nhân lực
hành chính ở xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là một bộ phận nhân
lực thiết yếu trong hệ thống chính quyền nhà nước, là những người thực hiện
chức năng cung ứng dịch vụ hành chính công ở cấp xã và là lực lượng trực
tiếp thực hiện nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước ở cơ sở trên các lĩnh
vực chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, an ninh, quốc phòng, đảm bảo cho các
chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống.
Nguồn nhân lực hành chính cấp xã có ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của
hệ thống chính trị ở cơ sở, tác động đến sự ổn định chính trị, đến toàn bộ sự
nghiệp cách mạng và quá trình đổi mới hiện nay. Như vậy, muốn ổn định và
phát triển kinh tế, xã hội, bảo vệ an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội thì
không thể không chú trọng phát triển nguồn nhân lực hành chính xã, phường,
thị trấn. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc”. Bất cứ chính sách, công tác gì “nếu có cán bộ tốt thì thành
công”[36,tr.269].
3

Trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa, Thủ đô Hà Nội đang đứng trước cơ hội để phát triển, song cũng đang
phải đối mặt với không ít khó khăn thách thức, trong đó có những bất cập về
nguồn nhân lực chất lượng cao. Thực tế đang đòi hỏi Hà Nội phải tạo ra được
một đội ngũ cán bộ có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển,
trong đó có đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp xã. Trong khi đó, các
hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở Hà Nội
đang còn nhiều hạn chế bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển.
Chẳng hạn như, công tác dự báo, quy hoạch; công tác đào tạo, bồi dưỡng
chưa toàn diện, hiệu quả chưa cao; công tác đánh giá, bố trí, sử dụng, chính
sách chăm lo đời sống vật chất tinh thần còn nhiều bất cập. Khó khăn lớn nhất
hiện nay là trình độ năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức ở các xã, phường,
thị trấn chưa tương xứng với sự phát triển của Thành phố lớn - Thủ đô văn
minh, hiện đại. Tình trạng chưa đồng bộ của đội ngũ này đã và đang làm hạn
chế rất nhiều đến hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền ở một số xã, thị
trấn trên địa bàn thành phố Hà Nội hiện nay, ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực
và hiệu lực quản lý của hệ thống chính quyền cơ sở, trở thành lực cản cho
công cuộc đổi mới phát triển của Thủ đô.
Vì vậy, đẩy mạnh các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
hành chính cấp xã đang là những đòi hỏi bức bách của quá trình phát triển
kinh tế - xã hội của Hà Nội trong những năm trước mắt cũng như lâu dài.
Thực tế đó đang đòi hỏi cần phải có sự nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề
lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã, đánh giá đúng
thực trạng chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
hành chính cấp xã ở thành phố Hà Nội hiện nay làm cơ sở tham mưu cho cấp
có thẩm quyền đề ra những giải pháp hữu hiệu, nhằm xây dựng một đội ngũ
cán bộ, công chức hành chính cấp xã ở Hà Nội đáp ứng những yêu cầu của sự
nghiệp phát triển Thủ đô trong thời kỳ hội nhập. Với lý do đó, tác giả lựa
4

chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở thành
phố Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Nhân lực và nguồn nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều bộ
môn khoa học. Đề cập đến vấn đề này, cho đến nay đã có khá nhiều công
trình khoa học, các cuộc hội thảo, các luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
nghiên cứu về vấn đề phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở
nước ta trong thời kỳ CNH, HĐH. Có thể kể ra một số công trình, đề tài
tiêu biểu sau đây:
* Những vấn đề lý luận chung về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
“Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa ở nước ta hiện nay” của Nguyễn Thanh Nxb Chính trị quốc gia (năm
2002). Tác giả đã đề cập nhiều lĩnh vực về việc phát triển nguồn nhân lực
trong quá trình CNH, HĐH ở nước ta hiện nay như đặc điểm, yêu cầu, vai trò
của phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực, thực trạng giáo dục và đào tạo, trình độ chuyên môn kỹ thuật, đồng
thời đưa ra hệ thống giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong quá trình
CNH, HĐH ở nước ta hiện nay.
“Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa nông nghiệp nông thôn” của Lê Thị Ngân. Tạp chí Cộng sản, số 36 tháng
12 năm 2003. Tác giả đã tập trung làm rõ những vấn đề mang tính lý luận và
thực tiễn yêu cầu phải phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó nêu lên vai trò
và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực cho nông nghiệp, nông thôn.
“Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và toàn cầu hóa"
của PGS-TS Nguyễn Tiệp, Tạp chí Kinh tế và phát triển (tháng 01 năm 2007).
Bài báo đã nêu lên đặc điểm khi mở cửa tham gia hội nhập kinh tế quốc tế,
cũng như đòi hỏi phải phát triển nguồn nhân lực sau khi Việt Nam chính thức
gia nhập WTO. Trên cơ sở đó tác giả đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm

5


phát triển nguồn nhân lực cho Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc
tế và là thành viên chính thức của WTO.
“Đại hội XI với vấn đề phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS Bùi
Thị Ngọc Lan, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (năm 2011). Tác
giả đã làm rõ những điểm mới trong tư duy lãnh đạo của Đảng về phát triển
nguồn nhân lực và chỉ ra: để phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao, cần phải xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị của
con người Việt Nam; đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân;
nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân, bảo đảm an sinh xã hội.
“Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
ở Việt Nam” của tiến sĩ Đoàn Văn Khái. Tác giả cuốn sách đã phân tích vai
trò của con người là nhân tố quan trọng chủ yếu quyết định thành công sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, từ đó đưa ra những giải
pháp nhằm phát triển con người toàn diện về thể lực, trí lực, trình độ chuyên
môn, trình độ học vấn, khả năng ứng dụng khoa học công nghệ đẩy nhanh quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam.
“Vai trò của nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa, những thách thức lớn đối với Việt Nam” của Trần Văn Tùng. Tác giả
phân tích vai trò của nguồn nhân lực trong sự nghiệp CNH, HĐH ở nước ta,
đồng thời làm rõ những khó khăn trở ngại khi nước ta tiến hành sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện cơ sở hạ tầng kỹ thuật còn yếu
kém, phần lớn lực lượng lao động chủ yếu chưa qua đào tạo cơ bản...
“Phát triển nguồn nhân lực cho làng nghề truyền thống ở quận Hà
Đông thành phố Hà Nội hiện nay”, Luận văn thạc sĩ kinh tế của Nguyễn Thị
Hồng Nhung, Học viện Chính trị, năm 2014. Nội dung luận văn đi sâu làm rõ
những vấn đề phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn của một quận đang trong
quá trình đô thị hóa.

“Phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp thành phố Hồ Chí Minh”,
Luận văn thạc sĩ kinh tế của Đỗ Nam Trung, Học viện Chính trị, năm 2014.
6


Luận văn nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi ngành Tư pháp
trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh với những đặc thù riêng biệt của một
Thành phố lớn.
“Phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa ở thành phố Hồ Chí Minh”,
Luận văn thạc sĩ kinh tế của Nguyễn Trí Năng, Học viện Chính trị, năm 2014.
Luận văn đã làm rõ những nội dung lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân
lực dưới văn hóa trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh với những nét đặc thù riêng biệt.
“Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở
tỉnh Đồng Nai” Luận văn thạc sĩ kinh tế của Tạ Minh Đức, Học viện Chính
trị, năm 2014. Luận văn nghiên cứu dưới góc độ sử dụng nguồn nhân lực trên
địa bàn Đồng Nai trong quá trình phát triển KT-XH. Tuy nhiên có đề cập đến
những vấn đề cơ sở lý luận chung và làm rõ thực tiễn.
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty cơ điện lạnh Huy
Hoàng”, Luận văn thạc sĩ kinh tế của Diệp Thị Thanh Tuyền, Học viện Chính
trị, năm 2014
* Những vấn đề liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
nguồn nhân lực trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước” của Mai Quốc Chính. Tác giả tập trung nghiên cứu
những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực,
đồng thời nêu lên một số kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới và thực trạng
đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta, từ đó rút ra định hướng, giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước.
"Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới" của
Nguyễn Minh Đường. Tác giả nêu lên những bất cập trong đào tạo nhân lực,

trong đó đề cập đến đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo, những người
trực tiếp tham gia lao động đã qua đào tạo nghề... từ đó đưa ra những giải
pháp đào tạo lại đội ngũ này để đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới.
7


PGS.TS Phạm Thành Nghị (2005), Nghiên cứu và đề xuất giải pháp
nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đây là đề tài cấp nhà nước tổng kết các mô hình
quản lý nguồn nhân lực theo các thành tố quá trình; quản lý nguồn nhân lực
theo tính chất các mối quan hệ trong tổ chức; mô hình hành chính; mô hình
đồng nghiệp; mô hình mở…các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng
nguồn nhân lực, bao gồm: giải pháp quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hành
chính nhà nước; giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân
lực khu vực sự nghiệp; các giải pháp quản lý và sử dụng nguồn nhân lực cấp
doanh nghiệp
PGS, TS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa
học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Nội dung luận cứ đưa ra cơ sở lý luận trong sử dụng tiêu chuẩn cán bộ của
Đảng phù hợp với từng giai đoạn cách mạng, các quan điểm và phương
hướng trong việc nâng cao chất lượng công tác cán bộ. Điểm nổi bật của luận
cứ là việc đưa ra nội dung, “tiêu chuẩn hóa cán bộ” đây là một quan điểm đổi
mới trong công tác cán bộ mà tác giả có thể vận dụng và kế thừa trong luận
văn của mình để đưa ra các tiêu chuẩn hóa công chức cấp xã phù hợp với
thành phố Hà Nội trong xu thế phát triển của thời đại và đặc trưng của thành
phố Hà Nội.
Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên - 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách
hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả cuốn sách
đã đưa ra quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó khăn, nguyên

tắc và phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính. Cải cách đội ngũ cán bộ,
công chức là một nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của
nước ta trong giai đoạn 2010-2020. Luận văn có thể kế thừa những phương
pháp cải cách hành chính trong đó có nội dung cải cách đội ngũ công chức
8


phù hợp với đặc điểm của đội ngũ công chức cấp xã thành phố Hà Nội trong
giai đoạn hiện nay.
PGS.TS Nguyễn Trọng Điền (chủ biên - 2007), Về chế độ công vụ Việt
Nam, NXB Chính trị quốc gia. Công trình nghiên cứu sâu về công chức, công
vụ và các cơ sở khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay;
đề tài phân tích một cách toàn diện và có hệ thống về lý luận và thực tiễn của
chế độ công vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời kỳ, có tham chiếu
các mô hình công vụ của các nhà nước tiêu biểu cho các thể chế chính trị khác
nhau. Luận giải và đưa ra lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công
vụ Việt Nam trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa, Nhà nước của dân, do dân, vì dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản
Việt Nam.
TS Thang Văn Phúc, TS Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền
(2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới,
NXB Chính trị quốc gia. Các tác giả đã nghiên cứu về tổ chức nhà nước, bộ
máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức ở 8 nước có
nền kinh tế phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên
Bang Nga, Cộng Hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vương quốc Anh, Mỹ.
Công trình giới thiệu về các chế độ, chính sách của mỗi nước nhằm cải cách
nên công vụ như: chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, lương, phụ cấp, sử
dụng nhân tài, công tác chống tham nhũng.... chúng ta có thể học hỏi và áp
dụng những phương pháp cải cách nền công vụ tiên tiến phù hợp với điều
kiện thực tế Việt Nam.

TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN
của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Trên cơ sở
nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách
9


mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm
hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong
suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh
nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khu
vực và trên thế giới. Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ,
công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của
dân, do dân, vì dân. Luận văn có thể kế thừa những kết quả nghiên cứu để
đưa ra những tiêu chuẩn để xây dựng một đội ngũ công chức cấp xã phù
hợp với xu thế phát triển nói chung và phù hợp với điều kiện, đặc trưng của
thành phố Hà Nội nói riêng.
Nguyễn Bắc Son (2005) “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa - hiện đại
hóa đất nước”, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận
án đã phân tích làm rõ sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức quản lý nhà nước trong quá trình đổi mới ở nước ta hiện nay,
đồng thời đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ công chức này đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện
nay của đất nước.
“Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính
cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” do PGS. TS
Võ Xuân Tiến (Đại học Đà Nẵng) làm Chủ nhiệm đã làm rõ những vấn đề lý
luận liên quan đến xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành

chính công; Phân tích thực trạng việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ
đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại
Đà Nẵng mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt. Trên cơ sở đó đề xuất những biện
pháp có tính khoa học, khả thi để đẩy mạnh việc xây dựng và phát triển đội
ngũ cán bộ trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại Đà
Nẵng thời gian tới.
10


Đề tài “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015” do sở Nội vụ thành phố Đà
nẵng chủ trì. Đề tài xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức; hệ thống
hóa thể chế quản lý và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của
Thành phố; dự báo các yêu cầu đối với công tác quản lý và phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức từ năm 2011-2015; đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc
hoạch định các chính sách, thực hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản
lý và phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố.
Đề tài: “Thực trạng, giải pháp nâng cao chất lượng quản lý, điều hành
và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Bắc Kạn
trong giai đoạn hiện nay” do sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn chủ trì. Đề tài đã đánh
giá được thực trạng chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, đồng thời cũng đã phân tích những yếu tố
ảnh hưởng tới chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ, công chức này; đề xuất
những giải pháp quan trọng để từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới.
Nhìn chung, các công trình trên chủ yếu nghiên cứu nguồn lực lao
động, một số công trình đã bàn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nói
chung và nguồn nhân lực hành chính nói riêng. Tuy nhiên, đứng trước xu
hướng hội nhập và toàn cầu hóa, xây dựng nông thôn mới trong thời kỳ hội
nhập thì vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã vẫn hết sức

cấp thiết. Cho đến nay, chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã nói chung, nguồn nhân lực hành
chính cấp xã trên địa bàn Hà Nội nói riêng. Những công trình liên quan đến
đề tài kể trên, dù trực tiếp hoặc gián tiếp đã đề cập đến nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực hành chính cấp xã và là những tài liệu có giá trị tham khảo bổ
ích mà tác giả có thể kế thừa, tiếp thu có chọn lọc theo hướng tiếp cận riêng
trong luận văn của mình. Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý
11


nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ
thống chính trị cơ sở thành phố Hà Nội hiện nay.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu
Luận giải cơ sở lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực hành chính cấp xã, từ đó đề xuất quan điểm và giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở thành phố Hà Nội thời gian tới.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ những vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
hành chính cấp xã ở thành phố Hà Nội.
- Đánh giá đúng thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành
chính cấp xã ở thành phố Hà Nội trong những năm qua.
- Đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở thành phố Hà Nội thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
hành chính cấp xã được nghiên cứu dưới góc độ khoa học Kinh tế chính trị.
* Phạm vi nghiên cứu
- Được giới hạn trong phạm vi nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở
thành phố Hà Nội. Tuy nhiên, để đi sâu làm rõ những vấn đề lý luận và thực

tiễn của đề tài, luận văn cũng sẽ bàn đến một số vấn đề liên quan.
- Các số liệu điều tra, khảo sát nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở
thành phố Hà Nội được thực hiện chủ yếu từ năm 2006 đến năm 2016, tập
trung giai đoạn 5 năm gần đây.
5. Cơ sở lý luận, thực tiễn và phương pháp nghiên cứu
* Cơ sở lý luận: Luận văn sử dụng cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác
- Lênin là phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm cơ sở
nghiên cứu.
12


* Cơ sở thực tiễn: Luận văn được xây dựng dựa trên cơ sở thực tiễn
các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở
thành phố Hà Nội; các văn bản quy phạm pháp luật, báo cáo, quy chế, quy
định có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở thành
phố Hà Nội.
* Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu của khoa học kinh tế
chính trị làm chủ đạo đồng thời kết hợp với một số phương pháp khác như:
thống kê - so sánh, phân tích tổng hợp, hệ thống cấu trúc, điều tra xã hội
học...
6. Ý nghĩa của đề tài
- Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các cấp lãnh đạo, quản lý
của thành phố Hà Nội về vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành
chính xã, phường hiện nay. Đồng thời có thể làm tài liệu phục vụ trong việc
nghiên cứu, học tập và giảng dạy môn Kinh tế chính trị ở các nhà trường.
7. Kết cấu của đề tài
Luận văn gồm: Mở đầu; 3 chương (6 tiết); kết luận; danh mục tài liệu
tham khảo và phụ lục.

13


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI
1.1. Những vấn đề chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
hành chính cấp xã và sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
hành chính cấp xã
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực hành chính,
nguồn nhân lực hành chính cấp xã
* Nguồn nhân lực
Từ lâu, nguồn nhân lực đã trở thành một khái niệm phổ biến và là đối
tượng nghiên cứu của nhiều bộ môn khoa học, nhằm lý giải và khai thác
những tiềm năng của con người trong quá trình hoạt động sáng tạo, phục vụ
cho lợi ích của con người và xã hội.
Ở góc độ là đối tượng nghiên cứu của khoa học kinh tế chính trị Mác –
Lênin, con người hiện thực là một chỉnh thể sinh học - xã hội, nhưng yếu tố
xã hội mới là bản chất đích thực của con người. Kết hợp hai mặt sinh học và
xã hội, con người có một năng lực tiềm ẩn (tiềm năng), khi được sử dụng và
gặp môi trường thuận lợi thì tiềm năng ấy được phát huy, lúc đó con người trở
thành động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Môi trường đó chính là hoạt
động lao động - hoạt động bản chất nhất của con người nhằm tạo ra các sản
phẩm phục vụ cho cuộc sống. Nếu như dựa vào khả năng lao động của con
người và giới hạn của tuổi lao động thì nguồn nhân lực bao gồm những người
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà không kể tới trạng thái có
việc làm hay không có việc làm. Với cách tiếp cận này thì nguồn nhân lực nói
lên khả năng lao động của xã hội trong độ tuổi lao động.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra luận điểm coi con người là chủ thể cụ
thể của nguồn nhân lực, vừa tồn tại với tư cách cá nhân với những nhu cầu,

khát vọng và năng lực tiềm tàng, lại vừa tồn tại với tư cách là những thành
14


viên của gia đình, của cộng đồng dân tộc. Bằng năng lực và trách nhiệm đối
với xã hội, con người có vai trò to lớn, quyết định tới thành công của cách
mạng, tiến bộ của xã hội, tiền đồ của dân tộc và hạnh phúc của nhân dân, “vô
luận việc gì đều do con người làm ra”[37, tr.315]. Vì vậy, khi đào tạo nguồn
nhân lực cần phải phát triển cả mặt sinh học (sức khỏe, dinh dưỡng, vệ sinh,
môi trường...) và mặt xã hội (kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức, lối
sống...) cho con người. Đây là điều kiện để tạo ra những khả năng, tiềm năng
của nguồn nhân lực, đồng thời cũng là cơ sở để có giải pháp phát huy vai trò
của nguồn nhân lực.
Theo Liên Hợp Quốc trong các chỉ số phát triển thế giới (World
Development Indicators) (2000) thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến
thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan
hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [67, tr.3]. Do đó, nguồn
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa
hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là một nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động,
có khả năng tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ được huy động vào quá trình lao động.
Theo GS.TS.Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [29, tr.269].
Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân
lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Nội

hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn
chứa đựng hàm ý rộng hơn.
15


Từ những phân tích trên đây, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn
nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng
huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị
trí địa lý…là những khách thể, chịu sự khai thác cải tạo của của con người. Các
nguồn lực này tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng
phải có sự kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của
con người. Con người với tất cả năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao
gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo…tác động vào các
nguồn lực khác và gắn kết chúng lại để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho
nhu cầu của xã hội. Chính con người là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao
động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhất là
trong giai đoạn hiện nay khi khoa học và công nghệ đã trở thành bộ phận trực
tiếp của lượng sản xuất thì con người lại là nhân tố tạo ra các tư liệu lao động
hiện đại, sử dụng, khai thác đưa chúng vào hoạt động lao động nếu không
những nguồn lực khác đó chỉ là những vật chất vô tri vô giác.
Như vậy, để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng
nhất đó chính là năng lực của con người. Chính vì vậy cần phải sử dụng và
khai thác hợp lý sao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích
cho sự phát triển. Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế
Chính trị theo tác giả luận văn, có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hoà thể

lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc
gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một
dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh
thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”
16


Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng
và chất lượng.
Về số lượng: Số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số người
đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng.
Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí
lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách
làm việc.
* Nguồn nhân lực hành chính
Từ quan niệm về nguồn nhân lực trên đây, có thể hiểu nguồn nhân lực
hành chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội nói chung, có vị trí, vai
trò chức năng nhất định trong sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước. Theo
đó, nguồn nhân lực hành chính bao gồm những công chức, viên chức nhà
nước, được đào tạo cơ bản theo những chuyên môn nghiệp vụ nhất định, có
chức năng nhiệm vụ gắn với chức năng quản lý nhà nước của các cơ quan
công quyền mà họ được phân công đảm nhiệm, thực thi công vụ, có mối quan
hệ chặt chẽ với sự phát triển kinh tế, xã hội của từng địa phương và đất nước.
Nguồn nhân lực hành chính có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình
thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu,
hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường
lối, chính sách. Đó chính là đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan
quản lý hành chính nhà nước trung ương và địa phương.
Vai trò của nguồn nhân lực hành chính được thể hiện thông qua vai trò
của các cá nhân và đội ngũ các con người hoạt động trong bộ máy hành chính.

Ở nước ta đó chính là đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước. Quan
hệ giữa đường lối nhiệm vụ chính trị với cán bộ công chức là mối quan hệ
nhân quả. Cán bộ công chức là người đem chính sách pháp luật của nhà nước
giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời triển khai và bổ sung
cho đúng đắn và phù hợp với thực tiễn. Ở đây, vị trí, vai trò của đội ngũ cán
17


bộ công chức như là cầu nối giữa Nhà nước, Chính phủ và quần chúng nhân
dân. Cán bộ công chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động”
nhất của tổ chức. Cán bộ công chức là người lập ra tổ chức và điều hành bộ
máy tổ chức. Song đến lượt mình, cán bộ công chức lại chịu sự chi phối, ràng
buộc của tổ chức. Tổ chức buộc người cán bộ, công chức phải hành động theo
những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định. Tổ chức bộ máy khoa học và hợp
lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ công chức lên gấp bội. Cán bộ công chức chỉ
có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân. Tách rời khỏi tổ chức thì cán
bộ công chức mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo nên.
* Quan niệm về cơ quan hành chính cấp xã
Cơ quan hành chính cấp xã là UBND cấp xã do HĐND cùng cấp
bầu ra là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính Nhà nước ở
địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và cơ quan Nhà nước
cấp trên.
Cơ quan hành chính ở cấp xã là cơ quan xây dựng, trình Hội đồng
nhân dân xã quyết định các nội dung quy định tại các khoản 1, khoản 2 và
khoản 4 Điều 33; khoản 1 và khoản 3 Điều 61; khoản 1 và khoản 3 Điều 68
của Luật Tổ chức chính quyền địa phương và tổ chức thực hiện các nghị
quyết của Hội đồng nhân dân cấp xã; tổ chức thực hiện ngân sách địa phương;
thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân cấp, ủy
quyền cho Ủy ban nhân dân cấp xã.
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã là người đứng đầu Ủy ban nhân dân

cấp xã và có các nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
- Lãnh đạo và điều hành công việc của Ủy ban nhân dân, các thành viên
Ủy ban nhân dân cấp xã;
- Lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc
thi hành Hiến pháp, pháp luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên,
của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp xã; thực hiện các nhiệm vụ
18


về quốc phòng, an ninh, bảo đảm trật tự, an toàn xã hội, đấu tranh, phòng,
chống tội phạm và các hành vi vi phạm pháp luật khác, phòng, chống quan
liêu, tham nhũng; tổ chức thực hiện các biện pháp bảo vệ tài sản của cơ quan,
tổ chức, bảo hộ tính mạng, tự do, danh dự, nhân phẩm, tài sản, các quyền và
lợi ích hợp pháp khác của công dân; thực hiện các biện pháp quản lý dân cư
trên địa bàn xã theo quy định của pháp luật;
- Quản lý và tổ chức sử dụng có hiệu quả công sở, tài sản, phương tiện
làm việc và ngân sách nhà nước được giao theo quy định của pháp luật;
- Giải quyết khiếu nại, tố cáo, xử lý vi phạm pháp luật, tiếp công dân
theo quy định của pháp luật;
- Ủy quyền cho Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã thực hiện nhiệm
vụ, quyền hạn trong phạm vi thẩm quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
- Chỉ đạo thực hiện các biện pháp bảo vệ môi trường, phòng, chống
cháy, nổ; áp dụng các biện pháp để giải quyết các công việc đột xuất, khẩn
cấp trong phòng, chống thiên tai, dịch bệnh, an ninh, trật tự, an toàn xã hội
trên địa bàn cấp xã theo quy định của pháp luật;
- Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân
cấp, ủy quyền.
Bộ máy giúp việc của Ủy ban nhân dân cấp xã gồm có 7 chức danh
công chức: Công an, quân sự, tài chính - kế toán, văn phòng - thống kê, tư
pháp - hộ tịch, văn hóa - xã hội, địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường

(đối với phường và thị trấn) hoặc địa chính - xây dựng - nông nghiệp và môi
trường (đối với xã) . Mỗi chức danh tùy vào tình hình thực tế địa phương mà
bố trí số lượng biên chế phù hợp theo quy định tại Nghị định số 92/2009/NĐCP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ
chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người
hoạt động không chuyên trách ở xã.
19


* Nguồn nhân lực hành chính cấp xã
Nguồn nhân lực hành chính cấp xã là một bộ phận nguồn nhân lực hành
chính của đất nước, là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực
lượng lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước ở cấp xã nhằm đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ, chức năng của cơ quan hành chính nhà nước ở cấp xã
trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương.
Nguồn nhân lực hành chính cấp xã được tổ chức biên chế trong các cơ
quan hành chính nhà nước cấp xã, có chức năng nhiệm vụ gắn với chức năng
nhiệm vụ của các cơ quan hành chính địa phương.
Cán bộ, công chức hành chính Nhà nước cấp xã: Cán bộ hành chính
cấp xã là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong
UBND cấp xã. Công chức hành chính cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Như vậy, ở đây cần phân biệt rõ cán bộ hành chính cấp xã được bầu cử
giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong UBND cấp xã với công chức hành chính cấp
xã được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND
cấp xã trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo Khoản 3, Điều 61 của Luật cán bộ, công chức 2008, biểu công
chức hành chính cấp xã hiện nay có các chức danh chủ yếu sau đây:
- Trưởng Công an xã (phường)
- Chỉ huy trưởng quân sự xã (phường)

- Công chức Văn phòng- Thống kê
- Công chức Địa chính- Xây dựng- Đô thị và Môi trường (đối với thị trấn
và phường). Địa chính - Nông nghiệp- Xây dựng và Môi trường (đối với xã).
- Công chức Tài chính - Kế toán
- Công chức Tư pháp - Hộ tịch
- Công chức Văn hóa - Xã hội
20


Theo quy định tại Khoản 1, điều 4 của Nghị định số 92/2009/NĐ - CP
ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định: số lượng cán bộ, công chức xã: cấp
xã loại 1 không quá 25 người, cấp xã loại 2 không quá 23 người, cấp xã loại 3
không quá 21 người (Bao gồm cả cán bộ, công chức được luân chuyển, điều
động, biệt phái về cấp xã). Như vậy, qua biểu chức danh công chức hành
chính cấp xã trên đây cho thấy hoạt động của đội ngũ công chức hành chính
cấp xã gắn bó chặt chẽ với các hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, an
ninh, trật tự ở địa phương. Mọi hoạt động của đội ngũ này đều liên quan trực
tiếp đến quyền lợi, nghĩa vụ của công dân trên địa bàn, theo đó tác động đến
tâm tư tình cảm, nguyện vọng và niềm tin của nhân dân với cơ quan quản lý
hành chính nhà nước tại nơi cơ sở.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực hành
chính cấp xã
* Chất lượng nguồn nhân lực
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011):
“Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc
nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao
động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri
thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự
linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái
độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của

nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân
(gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [62, tr.9].
Theo TS. Nguyễn Thanh Mai: “Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp” là: “ mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với
yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi
mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” [42, tr.1].
21


Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng : “Chất lượng nguồn nhân lực được
đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động
cũng như sức khỏe của họ” [52, tr.168].
Theo quan điểm này thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá
thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và kĩ năng
(thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng
hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo
lường được tương đối dễ dàng.
Còn theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh: “Chất lượng nguồn nhân lực được
xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên
môn, năng lực phẩm chất” [10, tr.36].
Trên cơ sở tiếp cận các quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực của
các nhà khoa học, trong luận văn này, tác giả quan niệm về chất lượng nguồn
nhân lực như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực
lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần.
Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân
lực”. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí
tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc
là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm có nội hàm rất
rộng, được thể hiện thông qua các thuộc tính cơ bản của nó. Các nhà kinh tế đã

tổng kết và khái quát thành hai nhóm thuộc tính thể hiện chất lượng nhân lực của
một quốc gia, một địa phương và cơ sở, đó là:
+ Nhóm thể hiện năng lực xã hội của lao động (bao gồm: thể lực, trí
lực và nhân cách...)
+ Nhóm thể hiện tính năng động xã hội của lao động (năng lực hành
nghề, khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứng và phát triển..)
22


Với cách tiếp cận trên đây, có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực
thông qua các chỉ tiêu như sau:
Một là, chỉ tiêu về thể chất, tức là xem xét chất lượng nhân lực về tình
trạng sức khỏe, khả năng lao động, các điều kiện bảo đảm dinh dưỡng cho người
lao động và chế độ chăm sóc sức khỏetr..
Hai là, chỉ tiêu về trí tuệ, tức là xem xét nhân lực về trình độ học vấn,
trình độ đào tạo và trình độ chuyên môn nghiệp vụ...
Ba là, chỉ tiêu về nhân cách, tức là xem xét về trình độ giác ngộ chính trị,
tư tưởng, đạo đức lối sống của người lao động ..
Bốn là, chỉ tiêu về tính năng động xã hội, tức là xem xét đánh giá về khả
năng sẵn sàng làm việc, khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứng với công việc
và khả năng phát triển...
* Chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã
Khi đề cập vấn đề chất lượng nguồn nhân lực hành chính người ta nói
đến trình độ đào tạo và năng lực làm việc của cán bộ công chức. Trình độ đào
tạo của cán bộ công chức thể hiện ở bằng cấp, chứng chỉ, chứng nhận trình độ
đã được đào tạo. Trình độ đào tạo thể hiện cấp độ kiến thức, kĩ năng chuyên
môn cá nhân thu nhận được từ khoá đào tạo. Như vậy, trình độ đào tạo cho
biết người công chức đó được đào tạo như thế nào, với chuyên môn gì, thời
gian bao lâu và bằng cấp như thế nào. Thông tin từ “trình độ đào tạo” cho ta
biết khả năng có thể thực hiện được công việc mang tính nghề nghiệp mà cá

nhân được đào tạo, là một trong những tiêu chuẩn đầu tiên để làm một loại
công việc chuyên môn được đào tạo hay đảm trách một vị trí công việc, một
chức danh lãnh đạo quản lý nào đó. Tuy nhiên, trình độ đào tạo cho biết
không nhiều về năng lực thực hiện công việc thực tế của cá nhân, đó chỉ là
yêu cầu đầu tiên để công chức đảm nhiệm công việc chuyên môn tương ứng.
Năng lực mà công chức có được để làm được một việc, để xử lý một tình
23


huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác đinh.
Nói cách khác, năng lực là khả năng sử dụng các “tài sản”, tiềm lực của một
con người như kiến thức, kĩ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục
tiêu cụ thể trong một điều kiện hoàn cảnh cụ thể. Năng lực làm việc gồm có
các thành tố như kiến thức, kĩ năng thái độ. Năng lực làm việc ảnh hưởng trực
tiếp đến chất lượng công việc và là một trong 3 yếu tố chính tác động đến chất
lượng công việc: năng lực thực hiện công việc động cơ và môi trường tổ chức
công việc.
Từ những phân tích trên, tác giả quan niệm:“Chất lượng nguồn nhân
lực hành chính cấp xã là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của cán bộ,
công chức ở cấp xã (thể lực, trí lực, tinh thần) so với yêu cầu công việc cụ
thể đặc trưng cơ quan hành chính”
Chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã, về cơ bản được hiểu là
giá trị phẩm chất, năng lực thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân
lực giúp cán bộ, công chức hành chính cấp xã có những năng lực, phẩm chất
mới cao hơn để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ cán bộ, công chức ở các xã,
phường, thị trấn.
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính cấp xã và sự cần thiết
của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã
* Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính cấp xã.
Ngoài những đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính nói chung, nguồn

nhân lực hành chính cấp xã có một số đặc điểm riêng biệt sau đây:
Một là, nguồn nhân lực hành chính cấp xã là những cán bộ công chức,
viên chức nhà nước hoạt động ở cơ sở, trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, có trách
nhiệm thực hiện các nhiệm vụ theo chức năng, nhiệm vụ của chính quyền cơ sở.
Đặc điểm này chỉ ra rằng, đội ngũ công chức hành chính cấp xã trước hết
phải là những công bộc của dân, có trách nhiệm phục vụ nhân dân, bằng việc

24


thực thi nghiêm túc chức trách, nhiệm vụ của mình do nhà nước quy định. Chức
năng của cơ quan hành chính cấp xã là cơ quan quản lý nhà nước trên tất cả các
lĩnh vực: kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, giáo dục, y tế, quốc phòng, an
ninh...ở địa phương. Hay nói cách khác, cơ quan hành chính cấp xã chính là cơ
quan hành pháp, thực thi pháp luật tại địa phương, để biến mọi chủ trương, chính
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống và có hiệu lực. Mặt
khác, cũng chính từ thực tiễn cơ sở, thông qua thực thi Đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước kịp thời phát hiện ra những bất
hợp lý, những nội dung không phù hợp để phản ánh với cơ quan cấp trên, không
ngừng hoàn thiện chính sách pháp luật gần với cuộc sống, đáp ứng nguyện vọng
chính đáng của nhân dân. Bởi vậy, để thực hiện được nhiệm vụ này đòi hỏi đội
ngũ công chức hành chính cấp xã phải là những người được đào tạo cơ bản,
đúng chuyên ngành, am hiểu và tinh thông nghiệp vụ, được tuyển chọn theo
những tiêu chí quy định của Nhà nước. Hơn nữa, những cán bộ công chức hành
chính cấp xã còn là người đại diện cho lợi ích của Nhà nước và nhân dân. Đội
ngũ này phải là những người am hiểu Đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật
của Nhà nước, ý thức được vị trí, vai trò của cơ quan hành chính cơ sở và trách
nhiệm của từng cá nhân trong việc thực thi nhiệm vụ được phân công. Làm tròn
chức trách nhiệm vụ được phân công cũng chính là góp phần thúc đẩy các hoạt
động phát triển kinh tế - xã hội, văn hóa, quốc phòng, an ninh trên địa bàn cơ sở.

Hai là, hoạt động ở cơ quan hành chính cấp cơ sở, công chức hành
chính cấp xã thường xuyên phải giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của công dân
trên địa bàn, nên thường xuyên xảy ra va chạm đến lợi ích của các đối tượng
quản lý, dễ xảy ra xung đột và tác động của những cám dỗ vật chất
Như vậy đối tượng tác động của cơ quan hành chính cấp xã và công chức
hành chính cấp xã rất đa dạng, đủ mọi lĩnh vực. Trong bối cảnh mở rộng địa giới
hành chính của thành phố Hà Nội hiện nay cùng với quá trình đô thị hóa đang
25


diễn ra với tốc độ nhanh chóng, đang đặt ra nhiều vấn đề phức tạp mới cho
nhiệm vụ quản lý đất đai, quản lý trật tự xây dựng, quản lý môi trường, phát
triển ngành nghề kinh doanh, quản lý trật tự văn hóa xã hội. Đó là những lĩnh
vực thường hay phát sinh mâu thuẫn, xung đột về lợi ích giữa cơ quan quản lý và
đối tượng bị quản lý. Với đối tượng quản lý đa dạng và phức tạp như vậy, cán
bộ, công chức hành chính cấp xã sẽ phải bám sát cơ sở, nắm chắc từng đối tượng
để có những đánh giá chính xác nhằm bảo đảm quyền lợi chính đáng của họ và
lợi ích của nhà nước, đồng thời thực hiện sự nghiêm minh pháp luật, hiệu lực
của chính quyền cơ sở.
Tuy nhiên, với môi trường hoạt động phức tạp, đa dạng như vậy, cán bộ,
công chức hành chính cấp xã phải thường xuyên tiếp xúc va chạm trong việc giải
quyết các lợi ích của các đối tượng được quản lý. Bởi vậy, việc nắm chắc từng
đối tượng quản lý để đánh giá chính xác, có phương pháp và giải pháp hiệu quả,
đem lại lòng tin cho nhân dân là rất khó khăn. Thậm chí khi tiếp xúc với các đối
tượng quản lý còn vấp phải sự chống đối, phản ứng quyết liệt, bị xúc phạm hoặc
đe dọa đến cán bộ, công chức hành chính cấp xã . Một số đối tượng khi bị phát
hiện làm ăn sai trái, còn sử dụng các thủ đoạn mua chuộc làm tha hóa công chức
hành chính cấp xã, gây ảnh hưởng xấu đến hình ảnh của đội ngũ công chức hành
chính cấp xã trong dư luận xã hội.
Ba là,do hoàn cảnh lịch sử cụ thể, phần lớn đội ngũ công chức hành

chính cấp xã đều có nguồn gốc từ chính địa phương đó, được tuyển dụng trực
tiếp từ cơ sở, có quan hệ thân thiết với cư dân trên địa bàn. Đây cũng là một đặc
điểm thuận lợi nhưng cũng là những bất cập khi thi hành công vụ.
Đặc điểm này có thể nói là phổ biến với đội ngũ công chức hành chính
cấp xã ở các huyện ngoại thành, kể cả với các phường mới chuyển đổi từ xã lên
phường trong quá trình mở rộng địa giới hành chính, đô thị hóa nông thôn của
thành phố Hà Nội những năm gần đây. Việc đội ngũ công chức hành chính cấp
26


xã là người địa phương có những thuận lợi nhất định trong triển khai các nhiệm
vụ của chính quyền, do nắm vững địa bàn dân cư, nắm vững đặc điểm các đối
tượng, có mối quan hệ tình cảm xóm làng, họ hàng thân thiện. Tuy nhiên, cũng
do là người địa phương, có nhiều mối quan hệ tình cảm ràng buộc nên khi thi
hành công vụ cũng luôn luôn bị sức ép từ mọi phía, dẫn đến e dè nể nang làm
ảnh hưởng đến việc thi hành công vụ. Đặc biệt đối với những lĩnh vực nhạy cảm
thường xảy ra như: tranh chấp đất đai, xây dựng trái phép, gây ô nhiễm môi
trường, trật tự văn minh đô thị..
* Sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành
chính cấp xã
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã là một đòi hỏi
bức thiết của công cuộc đổi mới, phát triển thủ đô Hà Nội hiện nay. Điều này
xuất phát từ những lý do sau đây:
Một là, xuất phát từ đòi hỏi của chính công cuộc đổi mới, xây dựng và
phát triển Thủ đô Hà Nội hiện đại- văn minh trong giai đoạn mới
Từ một thành phố hành chính với số dân xấp xỉ 2 triệu người vào
những năm trước đổi mới, Thủ đô Hà Nội ngày nay đã trở thành một trung
tâm chính trị, kinh tế, văn hóa của cả nước với số dân trên 7,3 triệu người,
diện tích tự nhiên được mở rộng trải ra trên 30 quận huyện, thị xã và 584 xã,
phường. Hà Nội đã trở thành một siêu đô thị, có cả những đặc điểm của một

đô thị lớn – hiện đại, đồng thời vẫn còn tồn tại những vùng, những địa bàn
mang tính chất quá độ chuyển đổi từ làng xã lên phố phường, đan xen những
yếu tố tàn dư và những yếu tố mới, hiện đại đang xuất hiện.
Trước những biến đổi nhanh chóng về không gian đô thị và quá trình
đô thị hóa trên phạm vi rộng, quy mô lớn đã và đang đặt ra những vấn đề cấp
bách cần đẩy mạnh và nâng cao năng lực và hiệu lực của bộ máy quản lý hành
chính nhà nước của Thủ đô Hà Nội. Đó là những yêu cầu về định hướng chiến
27