Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức viên chức tại ủy ban nhân dân thị xã phú thọ tỉnh phú thọ luận văn thạc sĩ kinh tế nông nghiệp

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN KHẮC QUANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ
PHÚ THỌ, TỈNH PHÚ THỌ

Ngành:

Quản Trị Kinh Doanh

Mã ngành:

8340102

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS Đỗ Văn Viện

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các dữ liệu, kết
quả trình bày trong luận văn này là do tơi thu thập và chưa từng được công bố trong bất
kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây.
Tơi xin cam đoan rằng các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc
rõ ràng, trung thực và được phép công bố.
Hà nội ngày 27 tháng 5 năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Khắc Quang

i


LỜI CÁM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên
chức tại UBND thị xã Phú Thọ, tỉnh Phú Thọ” tôi nhận được sự giúp đỡ, động viên của
nhiều cá nhân và tập thể, tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá
nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ tận tình của PGS.TS. Đỗ Văn Viện, người
Thầy đã trực tiếp hướng dẫn khoa học đã quan tâm giúp đỡ và hướng dẫn em hồn
thành luận văn này.
Tơi xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ của Lãnh đạo UBND thị xã, Phòng nội
vụ, phòng TCKH thị xã Phú Thọ đã tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình thu thập
thơng tin cũng như đã cung cấp cho tơi các số liệu để tơi hồn thành luận văn này.
Cám ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi trong thời gian
thực tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cám ơn!
Hà nội ngày 27 tháng 5 năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Khắc Quang

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i

Lời cám ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................................... iii
Danh mục bảng ................................................................................................................ vi
Trích yếu luận văn .......................................................................................................... vii
Thesis abstract.................................................................................................................. ix
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................... 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 2

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ...................................................... 2

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 2

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 2

1.4.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ......................................... 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức................ 4
2.1.

Cơ sở lý luận ....................................................................................................... 4

2.1.1.

Các khái niệm cơ bản ......................................................................................... 4

2.1.2.

Phân loại đội ngũ công chức, viên chức ............................................................. 5

2.1.3.

Tiêu chí đánh giá, chất lượng đội ngũ cơng chức, viên chức. ........................ 8

2.1.4.

Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức. ............. 11

2.1.5.

Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ........................................... 13

2.1.6.

Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức ................................................................................................... 16

2.2.

Cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ................ 18

2.2.1.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của các
nước trên thế giới .............................................................................................. 18

2.2.2.

Kinh nghiệm của một số địa phương ở nước ta ................................................ 21

2.2.3.

Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
rút ra đối với UBND thị xã Phú Thọ, tỉnh Phú Thọ ......................................... 24

iii


Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phƣơng pháp nghiên cứu ............................................ 26

3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ........................................................................... 26

3.1.1.

Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của thị xã Phú Thọ ..................................... 26

3.1.2.

Câu hỏi nghiên cứu: .......................................................................................... 31

3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 31

3.2.1.

Phương pháp thu thập thông tin ........................................................................ 31

3.2.2.

Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu............................................................ 33

3.2.3.

Phương pháp phân tích số liệu .......................................................................... 33

3.3.

Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu..................................................... 33

Phần 4. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND thị xã
Phú Thọ ........................................................................................................... 35
4.1.

Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại thị xã Phú Thọ,
tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2016-2018 ................................................................... 35

4.1.1.

Thực trạng quy mô, số lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND
thị xã Phú Thọ................................................................................................... 35

4.1.2.

Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức,viên chức tại UBND thị xã Phú
Thọ giai đoạn 2016 - 2018 ................................................................................ 36

4.2.

Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND
thị xã Phú Thọ................................................................................................... 43

4.2.1.

Công tác quy hoạch, tuyển dụng ...................................................................... 43

4.2.2.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng ............................................................................. 46

4.2.3.

Việc sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ........................................ 47

4.2.4.

Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá .............................................................. 48

4.2.5.

Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng ........................................ 50

4.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại
UBND thị xã Phú Thọ, tỉnh Phú Thọ ............................................................... 51

4.3.1.

Các yếu tố khách quan ...................................................................................... 51

4.3.2.

Các yếu tố chủ quan .......................................................................................... 53

4.4.

Đánh giá chung tình hình nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên

chức tại UBND thị xã Phú Thọ, tỉnh Phú Thọ.................................................. 55

4.4.1.

Những kết quả đạt được.................................................................................... 55

4.4.2.

Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................... 56

iv


4.5.

Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên
chức tại UBND thị xã Phú Thọ, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2019-2025................ 58

4.5.1.

Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức, viên chức tại UBND thị xã Phú Thọ, tỉnh Phú Thọ ................................ 58

4.5.2.

Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND
thị xã Phú Thọ, tỉnh Phú Thọ đến năm 2025 .................................................... 61

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ...................................................................................... 79
5.1.

Kết luận............................................................................................................. 79

5.2.

Kiến nghị đối với chính quyền các cấp. ........................................................... 80

Tài liệu tham khảo ..........................................................................................................84

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 4.1. Số lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND thị xã Phú Thọ, Phú
Thọ giai đoạn 2016 - 2018 ........................................................................... 35
Bảng 4.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức, viên chức tại UBND
thị xã Phú Thọ giai đoạn 2016 - 2018 .......................................................... 37
Bảng 4.3. Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức, viên chức tại
UBND thị xã Phú Thọ giai đoạn 2016 - 2018 ............................................. 38
Bảng 4.4. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cơng chức, viên chức tại UBND
thị xã Phú Thọ giai đoạn 2016 - 2018 .......................................................... 40
Bảng 4.5. Trình độ quản lý Nhà nước của đội ngũ công chức, viên chức tại
UBND thị xã Phú Thọ giai đoạn 2016 - 2018 ............................................. 41
Bảng 4.6. Kết quả đánh giá công chức, viên chức tại UBND thị xã Phú Thọ giai
đoạn 2016 - 2018 ......................................................................................... 42
Bảng 4.7. Công tác quy hoạch, luân chuyển, tuyển dụng đội ngũ công chức, viên
chức tại UBND thị xã Phú Thọ giai đoạn 2016 - 2018 ................................ 44
Bảng 4.8. Đánh giá công tác quy hoạch và tuyển dụng công chức, viên chức tại
UBND thị xã Phú Thọ.................................................................................. 45
Bảng 4.9. Đánh giá công tác đào tạo đội ngũ công chức, viên chức tại UBND thị

xã Phú Thọ ................................................................................................... 46
Bảng 4.10. Đánh giá tình hình sử dụng, phân cơng cơng việc đội ngũ cơng chức,
viên chức tại UBND thị xã Phú Thọ ............................................................ 48
Bảng 4.11. Đánh giá công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức, viên chức tại
UBND thị xã Phú Thọ.................................................................................. 49
Bảng 4.12. Đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức,
viên chức tại UBND thị xã Phú Thọ ............................................................ 51

vi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Nguyễn Khắc Quang
Tên luận văn: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND thị xã
Phú Thọ, tỉnh Phú Thọ”
Ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số: 8340102

Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam
Xác định nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,viên chức là nhiệm vụ trọng
tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công việc, đáp ứng yêu cầu
về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay. UBND thị xã Phú Thọ đã xây dựng kế
hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức, viên chức của cơ quan. Sau thời gian thực hiện thị xã Phú Thọ bước đầu đã đạt
được kết quả đáng mừng. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cũng gặp phải khơng ít
khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn đề còn hạn chế cần khắc phục như về đánh giá chất
lượng,công chức,viên chức, về đào tạo, về chức năng nhiệm vụ, về tổ chức bộ máy và
biên chế, dẫn tới bộ máy cịn cồng kềnh, trình độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa
chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao. Xuất phát từ yêu cầu thực tế trên, tôi lựa chọn

chủ đề: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND thị xã Phú
Thọ, tỉnh Phú Thọ” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND thị xã Phú Thọ
những năm qua, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên
chức ở UBND thị xã Phú Thọ, tỉnh Phú Thọ những năm tới.
Nghiên cứu đã bàn luận những khái niệm về công chức, viên chức; Phân loại đội
ngũ công chức, viên chức; Tiêu chí đánh giá, chất lượng đội ngũ công chức, viên chức;
Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức; Nội dung nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức và các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức, viên chức.
Để tiến hành phân tích, đề tài sử dụng phương pháp chọn điểm nghiên cứu;
phương pháp thu thập thông tin và số liệu, phân tích và xử lý số liệu với phương pháp
thống kê mô tả và phương pháp so sánh. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu gồm nhóm: Chỉ
tiêu về trình độ chun mơn; Các chỉ tiêu đánh giá tổng thể về trình độ chun mơn
thơng dụng; Chỉ tiêu về trình độ lý luận chính trị; Chỉ tiêu về phẩm chất đạo đức.
Luận văn đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức tại UBND thị xã Phú Thọ. Đã làm rõ những nguyên nhân dẫn đến chất lượng

vii


đội ngũ công chức tại UBND thị xã Phú Thọ còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ trong tình hình mới cũng như chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình đẩy
mạnh CNH - HĐH của địa phương và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay của cả
nước như: Trình độ chun mơn, năng lực điều hành, thực hiện công việc, kỹ năng nghề
nghiệp chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; chưa có sự đổi mới về nội dung, hình
thức tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức; công tác quy hoạch, kiểm tra đánh giá
cán bộ cơng chức, viên chức cịn chưa được coi trọng đúng mức; mơi trường làm việc
cịn nhiều bất cập; chính sách đãi ngộ cịn chưa thỏa đáng.

Từ đó các quan điểm và nhóm giải pháp chủ yếu trước mắt đã được đề xuất như:
Xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với nhiệm vụ của mỗi vị trí cơng chức đảm
nhận; đổi mới phương pháp đánh giá cơng chức, viên chức gắn với bố trí, sắp xếp phù
hợp với năng lực, sở trường và phát hiện nhân tài; tạo môi trường thuận lợi để công
chức phát huy hết năng lực và nhóm giải pháp lâu dài như: hồn thiện cơng tác quy
hoạch các chức danh cơng chức quản lý; đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng; gắn
việc tuyển dụng công chức, viên chức với việc thi tuyển các chức danh lãnh đạo; đổi
mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức; thực hiện chính sách đãi ngộ
thỏa đáng đối với cơng chức từ đó đưa ra kết luận, kiến nghị với nhà nước và tỉnh nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND thị xã Phú Thọ.

viii


THESIS ABSTRACT
Master candidate: Nguyen Khac Quang
Thesis title: Improve the quality of civil servants and officials at Phu Tho Town
People's Committee, Phu Tho province
Major: Business Administration

Code: 8340102

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Determining the improvement of the quality of civil servants and officials is a
key task, deciding the results of administrative reform and work efficiency, meeting the
requirements of financial management in the current period. The People's Committee of
Phu Tho town has developed a plan and focused on implementing many solutions to
improve the quality of the civil servants and employees of the agency. After the
implementation time, Phu Tho town has initially achieved encouraging results.
However, during the implementation process, there were many difficulties and also

revealed many limited issues that need to be overcome such as quality assessment, civil
servants, officials, training, and function , in terms of organizational structure and
staffing, leading to the apparatus is still cumbersome, the level of expertise is not
uniform, not intensive, the work efficiency is not high. From the above practical
requirements, I selected the topic: "Improving the quality of civil servants and officials
at the Phu Tho Town People's Committee, Phu Tho Province" as the master thesis.
Research objectives of the thesis: Assessing the situation and analyzing the
factors affecting the quality of civil servants and officials at Phu Tho Town People's
Committee over the years, thereby proposing advanced solutions quality of civil
servants and officials at Phu Tho Town People's Committee, Phu Tho province in the
coming years.
The study discussed the concepts of civil servants and officials; Classify the
contingent of civil servants and officials; Criteria for evaluation and quality of civil
servants and officials; The need to improve the quality of the contingent of civil
servants and officials; Content to improve the quality of civil servants and factors
affecting the quality of civil servants and public employees.
To conduct analysis, the topic uses research point selection method; method of
collecting data and data, analyzing and processing data with descriptive statistical methods
and comparison methods. The system of research indicators includes the group:
Qualifications of professional qualifications; Overall evaluation criteria for common
professional qualifications; Target of political reasoning level; Criteria for moral qualities.

ix


The dissertation deeply analyzes and evaluates the status of the quality of civil
servants and officials at Phu Tho Town People's Committee. Having clarified the
reasons leading to the quality of civil servants at Phu Tho Town People's Committee is
still limited, failing to meet the task requirements in the new situation as well as failing
to meet the requirements of the industrialization process. - The local operating system

and the current international economic integration process of the whole country such as:
professional qualifications, executive capacity, job performance, professional skills
have not met the job requirements; there has not been a change in the content and form
of recruitment of cadres, civil servants and officials; planning, inspection and
assessment of officials and public servants have not been properly respected; working
environment is inadequate; Remuneration policy is not satisfactory.
Since then, the main points and groups of immediate solutions have been
proposed such as: Building standard titles in accordance with the duties of each civil
servant position; renew assessment methods of civil servants and public servants
associated with arrangement and arrangement in accordance with capacity, forte and
talent discovery; create a favorable environment for civil servants to promote their
capabilities and a long-term solution group such as: completing the planning of
managerial titles; renew the content and form of recruitment; attaching the recruitment
of civil servants and officials to the examination of leadership positions; renovating the
training and retraining of civil servants and public employees; implementing a
satisfactory remuneration policy for civil servants from which to draw conclusions and
recommendations to the state and the province in order to improve the quality of civil
servants and officials at Phu Tho Town People's Committee

x


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong những năm qua tỉnh Phú Thọ xác định việc thực hiện chương trình
tổng thể cải cách hành chính nhà nước là một nhiệm vụ rất quan trọng, quyết
định sự phát triển kinh tế xã hội của mình, phấn đấu đến năm 2020 trở thành tỉnh
công nghiệp. Do vậy để tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ về cải cách hành
chính, UBND thị xã Phú Thọ, tỉnh Phú Thọ giao nhiệm vụ cho các ngành các
cấp, phải khẩn trương xây dựng và triển khai thực hiện chương trình cải cách

hành chính của ngành mình, cấp mình, đặc biệt quan tâm đến vấn đề con người,
đến phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,viên
chức trong thực thi nhiệm vụ.
Xác định nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,viên chức là nhiệm vụ
trọng tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả cơng việc, đáp
ứng u cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay. UBND thị xã Phú Thọ
đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức,viên chức của cơ quan. Sau thời gian thực hiện thị xã
Phú Thọ bước đầu đã đạt được kết quả đáng mừng theo chức năng nhiệm vụ
được giao, góp phần vào thành công chung của tỉnh trong phát triển kinh tế xã
hội địa phương. Cụ thể tổng giá trị tăng thêm trên địa bàn thực hiện 2.034,6 tỷ
đồng, tăng 15% so cùng kỳ. Tổng thu ngân sách trên địa bàn đạt 471,4 tỷ đồng,
bằng 131% so với dự toán; Chi ngân sách trên địa bàn 384,6 tỷ đồng, giảm 3,7%
dự toán năm. Tổng vốn đầu tư phát triển trên địa bàn 1.876 tỷ đồng (tăng 49% so
kế hoạch năm).
Tuy nhiên, trong q trình thực hiện cũng gặp phải khơng ít khó khăn và
cũng bộc lộ nhiều vấn đề còn hạn chế cần khắc phục như về đánh giá chất lượng,
công chức,viên chức, về đào tạo, về chức năng nhiệm vụ, về tổ chức bộ máy và
biên chế, dẫn tới bộ máy cịn cồng kềnh, trình độ chun mơn chưa đồng đều,
chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao.
Xuất phát từ yêu cầu thực tế trên, tôi lựa chọn chủ đề: “Nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND thị xã Phú Thọ, tỉnh Phú Thọ”
làm đề tài luận văn thạc sỹ.

1


1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND thị xã Phú Thọ những năm qua, từ
đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ở UBND
thị xã Phú Thọ, tỉnh Phú Thọ những năm tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về chất
lượng đội ngũ công chức,viên chức và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức.
- Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND thị xã Phú Thọ, tỉnh Phú Thọ giai
đoạn 2016-2018.
- Định hướng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức, viên tại UBND thị xã Phú Thọ đến năm 2025.
1.3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên
quan đến chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức đang
công tác tại UBND thị xã Phú Thọ, tỉnh Phú Thọ . Đối tượng điều tra là cán bộ
công chức, viên chức ( bao gồm cả lãnh đạo công chức, viên chức).
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: đề tài được thực hiện tại UBND thị xã Phú Thọ,
Tỉnh Phú Thọ.
- Thời gian nghiên cứu: số liệu phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập
trong giai đoạn 2016 - 2018. Số liệu điều tra từ tháng 1 đến t5 / 2019. Thời gian
tiến hành nghiên cứu từ 8/ 2018 đến 5/ 2019.
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng và nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND thị xã Phú Thọ, tỉnh Phú
Thọ trên các khía cạnh: trình độ chun mơn, tin học, ngoại ngữ, khả năng hồn
thành cơng việc.

2

1.4. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở hệ thống và làm rõ một số vấn đề lý luận về chất lượng đội ngũ
công chức,viên chức trong phạm vi nghiên cứu của đề tài; thực trạng và giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng công chức,viên chức tại UBND thị xã Phú Thọ, tỉnh
Phú Thọ, khi nghiên cứu đề tài sẽ đưa ra đóng góp mới đó là: Xây dựng được bộ
tiêu chuẩn khung để dựa vào đó các cấp quản lý, các nhà lãnh đạo có thể đánh
giá, phân loại được cán bộ, công chức,viên chức (Một vấn đề hiện nay đã thực
hiện nhưng cịn q nhiều bất cập về tính xác thực của việc làm đó).

3


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Các khái niệm cơ bản
- Khái niệm cơng chức
Có nhiều khái niệm về công chức ở các quốc gia trên thế giới. Tuy nhiên,
nghiên cứu này sẽ sử dụng định nghĩa về công chức được sử dụng ở Việt Nam.
Khái niệm công chức được quy định lần đầu tiên tại Điều 1 của Sắc lệnh số
76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ cộng hòa, như sau:
“ Những cơng dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức
vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngồi nước đều là
cơng chức, trừ những trường hợp riêng biệt, do Chính phủ quy định” [4]. Tuy
nhiên, theo như khái niệm này thì phạm vi cơng chức cịn rất hẹp, chỉ là những
người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính
phủ, khơng bao gồm những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp,
các cơ quan của Nhà nước.

Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm cơng chức ít được sử dụng, thay
vào đó là khái niệm cán bộ, cơng nhân viên Nhà nước, không phân biệt công
chức, viên chức với công nhân.
Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải
cách nền hành chính nhà nước địi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, cơng chức nhà
nước, thuật ngữ công chức được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số 06/2010/NĐCP ngày 25/01/2010 về quy định những người là công chức, Nghị định
21/2010/NĐ-CP ngày 08/3/2010 về quản lý biên chế công chức và nghị định
29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức,
khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể.
Hiện nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của
đời sống chính trị pháp lý Luật cán bộ, cơng chức được Quốc hội nước Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thơng qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ
ngày 01/01/2010 quy định tại Điều 4 của Luật cán bộ công chức như sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

4


tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn
vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chun nghiệp,
cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
- Khái niệm viên chức
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm

việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
2.1.2. Phân loại đội ngũ công chức, viên chức
- Phân loại công chức theo ngạch
Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của công chức. Bất cứ
một người công chức nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được xét vào
một ngạch nhất định. Người ta căn cứ vào q trình đào tạo, khả năng chun
mơn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác nhau, và có chức
danh tiêu chuẩn riêng. Người cơng chức muốn nâng ngạch hoặc lên ngạch cao
hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển.
Căn cứ để xếp vào ngạch đối với công chức chủ yếu là do năng lực chun
mơn thể hiện qua văn bằng phản ánh q trình đào tạo. Ví dụ: những người khơng
được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công việc giản đơn thì xếp vào
ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung cấp thì xếp vào ngạch cán sự,
cịn chun viên địi hỏi cán bộ phải đào tạo từ trình độ đại học trở lên.
Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu khơng được đào tạo để
nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó. Muốn chuyển lên
ngạch cao hơn thì người cán bộ cơng chức phải có văn bằng cao hơn hoặc qua kỳ
thi tuyển nhập ngạch mới.
Hiện nay công chức trong bộ máy nhà nước ta được xếp theo ngạch:
Chuyên viên cao cấp và tương đương; Cán sự và tương đương; Nhân viên. Thực

5


ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước. Vấn đề quan trọng là phải định rõ tiêu chuẩn
cho từng ngạch để có căn cứ thỏa đáng xếp cơng chức vào ngạch nhất định.
- Phân loại công chức theo bậc
Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một ngạch.

Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong phạm vi
ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và kỷ luật công
chức. Người công chức khi được nâng bậc khơng phải thi tuyển, cũng khơng địi
hỏi q trình đào tạo thể hiện qua văn bằng. Nếu người cơng chức hồn thành
nhiệm vụ được giao, khơng vi phạm pháp luật và quy chế thì cứ đến thời gian ấn
định họ sẽ được nâng lên bậc trên kế tiếp. Tuy nhiên những cơng chức có cống
hiến xuất sắc thì có thể xét nâng bậc trước thời hạn hoặc vượt bậc. Cơng chức cũng
có thể khơng được chuyển ngạch, nhưng theo thâm niên họ liên tục được nâng bậc.
Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho một công chức
nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào đó vẫn ln được nâng bậc đúng niên hạn
cho đến khi về hưu. Thông thường người ta sắp xếp cơng chức ngạch thấp có
nhiều bậc vì người ra nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ khơng có điều kiện
chuyển ngạch mà suốt đời cơng tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều
bậc để họ có thể lên lương, khơng dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của
ngạch, khơng khuyến khích cơng chức phấn đấu. Ngược lại, khi công chức ra nhập
ngạch cao thì tuổi đời đã lớn, thời gian cơng tác cịn lại ngắn nên cần số bậc ít.
* Phân loại Viên chức theo vị trí việc làm và theo chức danh nghề nghiệp.
Trong đó, hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện cơng việc
hoặc nhiệm vụ có u cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chun mơn, nghiệp vụ
trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Luật Viên chức 2010 và các
quy định khác của pháp luật có liên quan. Hoạt động nghề nghiệp của viên chức
phải được thực hiện trên các nguyên tắc sau đây: Tuân thủ pháp luật, chịu trách
nhiệm trước pháp luật trong quá trình thực hiện hoạt động nghề nghiệp, tận tụy
phục vụ nhân dân, tuân thủ quy trình, quy định chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức
nghề nghiệp và quy tắc ứng xử, chịu sự thanh tra, kiểm tra, giám sát của cơ quan,
tổ chức có thẩm quyền và của nhân dân.
Việc phân loại viên chức theo chức danh nghề nghiệp được xác định dựa
trên các công việc, nhiệm vụ cụ thể của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp
của mình.Theo đó, theo quy định tại Khoản 2 Điều 3 Nghị định 29/2012/NĐ-CP

6


thì theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh vực
hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp hạng I,II,III,IV.
Trong hoạt động của bộ máy chính quyền và các đơn vị sự nghiệp cơng lập,
đội ngũ cơng chức, viên chức có vị trí vơ cùng quan trọng, là người đại diện cho
nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm
quyền được giao, hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường lối
của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành hành
động cách mạng của quần chúng [3].
Đối với khu vực miền núi, đội ngũ công chức, viên chức có vai trị rất quan
trọng trong việc đưa các chính sách của Đảng và Nhà nước vào đời sống của đồng
bào. Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn chung trình độ phát triển kinh tế - xã
hội và trình độ dân trí ở đây vẫn còn thấp, để đưa được đường lối của Đảng, pháp
luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội ngũ công chức phải làm tốt công
tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho đồng bào các dân tộc thực hiện đường lối
chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Thông qua đội ngũ
này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách,
kịp thời phát hiện những thiếu sót của chính sách và những nhu cầu mới phát sinh
từ thực tế khách quan để bổ sung vào hoàn thiện [3].
Bên cạnh đó, đội ngũ cơng chức, viên chức cịn là người trực tiếp giải quyết
những yêu cầu, những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân. Ngồi ra, họ
còn là người am hiểu các phong tục tập quán, truyền thống dân tộc của địa
phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết toàn ở cơ sở, là người phát
huy tính tự quản của cộng đồng dân cư.
Tóm lại, đội ngũ cơng chức, viên chức có người có vị trí, vai trị quan trọng
trong việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế xã hội ở cơ sở, tăng cường khối đại
đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng đồng dân cư.
- Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,viên chức

Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng biểu thị ra bên
ngồi các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung nhất về
“chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự
việc. Nói đến chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản:
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên
cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;

7


Thứ hai, những phẩm chất, đặc tính, giá trị đó đáp ứng đến đâu những yêu
cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian và không
gian xác định.
Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định tương đối, thay đổi do tác động
của những điều kiện chủ quan và khách quan. Vì thế, nói đến chất lượng của một
con người là nói đến mức độ đạt được của một người ở một thời gian và khơng
gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốt hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm
hay dưới tầm, đạt hay không đạt yêu cầu đặt ra. Tổng hợp những phẩm chất,
những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của một con người và các mặt
hoạt động của con người đó, chính là chất lượng con người đó.
Khi phân tích, đánh giá chất lượng của bất kỳ sự vật, hiện tượng, quá trình
nào đang diễn ra trong tự nhiên, xã hội hay trong tư duy phải phân tích, đánh giá
chất lượng của từng yếu tố, từng bộ phận cấu thành sự vật hiện tượng và quá
trình ấy trong thống nhất, biện chứng, trong rang buộc và tác động lẫn nhau giữa
chúng; không được tuyệt đối hóa một yếu tố, bộ phận nào hoặc tách rời giữa các
yếu tố, các bộ phận. Quá trình đó địi hỏi phải có phương pháp xem xét, đánh giá
cụ thể, không thể áp dụng phương pháp duy nhất, đặc biệt là đối với con người
và hoạt động của con người trong xã hội.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “ Chất lượng của
cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể hiện ở kết

quả hồn thành nhiệm vụ”. Cụ thể hơn, có thể quan niệm: Chất lượng đội ngũ công
chức, viên chức hiện nay là tổng hợp thống nhất biện chứng những giá trị, những
thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ cán bộ về mặt con người và các mặt hoạt
động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội
ngũ cán bộ trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hội nhập quốc tế.
Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ có tính ổn định tương đối, có thể cao
hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan, không bất
biến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ; chịu
sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình bồi dưỡng, rèn
luyện, phấn đấu của mồi người cán bộ.
2.1.3. Tiêu chí đánh giá, chất lƣợng đội ngũ cơng chức, viên chức.
- Tiêu chí về tuổi của đội ngũ cơng chức, viên chức.
Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức thì tiêu chí về
tuổi cũng cần được quan tâm lưu thì ý. Theo quy định của pháp luật hiện

8


hành, một người là cán bộ, công chức, viên chức phải nằm trong độ tuổi từ 18
đến 55 đối với nữ và từ 18 đến 60 đối với nam. Trừ trường hợp những người
sau đây khi đến độ tuổi nghỉ hưu được xen xét kéo dài thời gian công tác:
+ Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của Đảng,
Nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp quy định
tại Nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;
+ Những người có học vị Tiến sỹ làm việc theo đúng chuyên ngành đào tạo;
những người có chức danh Giáo sư, Phó giáo sư đang trực tiếp nghiên cứu,
giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và trường đại học;
+ Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa nhận,
đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế, giáo
dục - đào tạo, khoa học, cơng nghệ, văn hóa nghệ thuật (Điều 1, Nghị định số

71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ).
Thường thì đội ngũ cơng chức,viên chức ngồi 40 tuổi có nhiều kinh
nghiệm cơng tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả. Có nhiều
cơng chức, viên chức tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản nên có trình
độ chun mơn khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá tốt… Cần kết hợp hài hòa
cả hai tuyến để có được đội ngũ cơng chức, viên chức có chất lượng.
- Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của đội ngũ cơng chức, viên chức
Tiêu chí về văn bằng chứng chỉ thể hiện quá trình đào tạo, học tập của
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Ở nước ta hiện nay tùy từng yêu cầu
công việc mà sự địi hỏi của bằng cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất
thiết phải là bằng đại học, nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao
đẳng hoặc trung cấp.
Tùy theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác
nhau. Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công
việc để đảm bảo cho chất lượng của cơng chức.
- Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước
Đối với mỗi vị trí cơng tác thì u cầu về trình độ chính trị và trình độ
quản lý nhà nước là khác nhau. Thông thường khi xem xét hay đề bạt cán bộ,
cơng chức vào vị trí quản lý hay vị trí lãnh đạo, ngồi tiêu chí về bằng cấp thì
tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước được quan tâm và
đóng vai trị quan trọng.

9


- Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng
Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của công chức, viên chức
cũng ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ công chức. Nếu một người
cán bộ, cơng chức, viên chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững
vàng thì hiệu quả cơng việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ, hiệu quả

công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao,
ngược lại hiệu quả công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ.
- Tiêu chí về khả năng hồn thành cơng việc
Đánh giá khả năng hồn thành cơng việc của đội ngũ cơng chức,viên chức
có thể thơng qua kết quả đánh giá, xếp loại công chức và chất lượng dịch vụ công
được cung cấp.
-Kết quả đánh giá, xếp loại công chức,viên chức
Kết quả đánh giá, xếp loại cơng chức,viên chức là một tiêu chí quan trọng
để đánh giá chất lượng công chức,viên chức đồng thời là cơ sở để xác định
những đóng góp của cá nhân, tập thể vào thành tích chung của tổ chức, từ đó có
những quyết định trả lương, nâng lương, trả thưởng và các lợi ích và nghĩa vụ
liên quan.
Nội dung đánh giá công chức, viên chức theo quy định của Luật Cán bộ,
công chức, Luật viên chức là giống nhau nhưng điểm khác nhau căn bản giữa
công chức, viên chức này với cơng chức, viên chức khác đó là cơng việc, nhiệm
vụ được giao ở mỗi vị trí khác nhau; điều quan trọng bậc nhất đối với việc đánh
giá công chức, viên chức là phải đánh giá cho được kết quả, tiến độ thực hiện
nhiệm vụ, công việc được giao đối với từng công chức.
Để thực hiện được việc này khi chưa có danh mục vị trí việc làm được phê
duyệt thì trước hết bản thân công chức,viên chức phải tự thống kê, mơ tả cơng
việc của mình đã làm trong tháng và tự đánh giá kết quả xếp loại theo thang,
bảng điểm đã định đối với từng công việc được giao; trong các bộ tiêu chí trên
việc đánh giá tiến độ kết quả đối với công chức, viên chức tham mưu, tổng hợp
khơng có gì sát hơn là theo danh mục thành phần hồ sơ cơng việc, nhóm cơng
việc được ban hành trong công tác quản lý văn thư – lưu trữ hoặc từ hồ sơ công
việc được phân công trong áp dụng hệ thống chất lượng theo tiêu chuẩn ISO và
cũng có thể được tích hợp qua việc sử lý hồ sơ, công việc từ phần mền hệ thống
quản lý văn bản điều hành của cơ quan, đơn vị. Việc thống kê mô tả công việc,

10

nhóm cơng việc này của cơng chức nếu cơng việc phức tạp, cần đầu tư nghiên
cứu nhiều, thời gian dài thì đánh giá kết quả theo phân kỳ; trường hợp nhiều việc
giống nhau thì đánh giá theo nhóm cơng việc; có thể ban đầu chưa tốt, chưa
chuẩn và vì thế cần phải tiếp tục có sự trao đổi thống nhất để có thể tạo nên danh
mục cơng việc, nhóm cơng việc có tính ổn định để làm tiêu chí đánh giá lâu dài.
Nội dung của từng tiêu chí gắn với điểm số cụ thể thể hiện mức độ hoàn
thành nhiệm vụ, công việc theo các mức phân loại công chức; giữa các tiêu chí
và điểm số trong cùng một nội dung đánh giá cũng cần có sự cách biệt, phân hố
để làm rõ kết quả đánh giá. Thơng thường khi phân loại xuất sắc thường gắn với
tiêu chí về thành tích nổi trội, nổi bật, có sáng kiến, cải tiến, tiến độ, cố gắng vượt
bậc, gương mẫu, đi đầu, hiệu quả có tác động, lan tỏa trong phạm vi rộng nhằm
có thể phân biệt với mức phân loại khác.
2.1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức.
Đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa trong
thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
Hiện nay, sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế tri
thức chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử
dụng có hiệu quả tất cả các nguồn lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất,
đảm bảo cho sự thắng lợi của q trình đó chính là nguồn lực con người. Chính
vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nâng cao chất
lượng đội ngũ cơng chức,viên chức nói riêng là một u cầu có tính quyết định.
Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở sau:
Trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng
trưởng và phát triển kinh tế là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vật chất, sự thiếu
hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác định là sự hạn
chế về trí tuệ và năng lực của đội ngũ cơng chức,viên chức quản lý.
Trong giai đoạn hội nhập kinh tế hiện nay, việc nâng cao chất lượng cho
đội ngũ công chức,viên chức các cấp là vấn đề cần đặc biệt quan tâm. Hội nhập

kinh tế quốc tế trở thành một xu thế khách quan không thể đảo ngược. Hội nhập
kinh tế quốc tế cũng luôn tạo ra nhiều cơ hội, nhưng cũng nhiều thách thức cho
các quốc gia. Trong đó, chất lượng đội ngũ công chức là yêu cầu số một. Hoạt
động của đội ngũ cơng chức,viên chức hành chính nhà nước là một hoạt động đặc
biệt mang tính quyền lực, chính đội ngũ này đã tham ưu cho các cơ quan chức

11


năng đề ra các chủ trương, chính sách, đồng thời tổ chức triển khai thực hiện các
chủ trương, chính sách đó. Hội nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới địi hỏi đội
ngũ này phải am hiểu, phải có năng lực để tham mưu tốt các cam kết quốc tế
song phương và đa phương.
Đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính
Trong xu thế tồn cầu hóa và cơng cuộc cơng nghiệp hóa và hện đại hóa đất
nước, địi hỏi đội ngũ cơng chức,viên chức cũng phải có sự thay đổi nâng cao tính
chun nghiệp cho phù hợp. Hội nghị đại biểu toàn quốc giữa nhiệm kỳ IX đã
khẳng định: Xúc tiến cải cách hành chính tồn diện về tổ chức, cán bộ, cơ chế hoạt
động. Phát huy vai trò điều hành của bộ máy hành pháp. Xây dựng quan hệ chế độ
trách nhiệm công vụ. Tổ chức đào tạo lại cán bộ, nhân viên trong bộ máy nhà nước
đảm bảo tính liên tục của nền hành chính. Chương trình tổng thể cải cách hành
chính nhà nước cũng đã xác định mục tiêu là “xây dựng một nền hành chính dân
chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực,
hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh
đạo của Đảng; xây dựng đội ngũ cơng chức,viên chức có phẩm chất và năng lực
đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng phát triển đất nước”.
Một trong những nội dung cơ bản của chương trình tổng thể về cải cách
hành chính ở Việt Nam là “Đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng
chức” trong đó phải xây dựng cho được đội ngũ cơng chức,viên chức hành chính
nhà nước chun nghiệp đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại. Như vậy,

trong xu hướng tất yếu của thời đại và với tiến bộ của hành chính hiện đại. Như
vậy, trong xu hướng tất yếu của thời đại và với tiến bộ của khoa học công nghệ
ngày nay, muốn tiếp cận được với nền hành chính của thế giới thì nền hành chính
của Việt Nam khơng thể khơng tính đến yếu tố hiện đại. Đồng thời đội ngũ công
chức,viên chức của nền hành chính khơng chỉ là nguồn lực chủ yếu để cấu thành
nền hành chính mà nó cịn có vai trị quyết định cơ chế vận hành, tổ chức các
hoạt động và sự thành công hay thất bại của cơ chế vận hành hay các hoạt động
đó. Hiệu quả của nền hành chính phụ thuộc phần lớn vào đội ngũ cơng chức,viên
chức “các chính phủ hoạt động có hiệu quả hơn khi họ biết lắng nghe giới doanh
nghiệp và các công dân, và hợp tác với họ trong việc quyết định và thực thi chính
sách. Ở đâu các chính phủ thiếu các cơ chế biết lắng nghe,ở đó các chính phủ
khơng đáp ứng được lợi ích của người dân, đặc biệt là người dân thuộc các sắc

12


tộc thiểu số và người nghèo, những đối tượng thường ráng sức làm cho tiếng nói
họ nghe thấu đến hành lang quyền lực”.
- Thực hiện vai trị của cơng chức, viên chức
Là người trực tiếp tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách của Nhà
nước, giải quyết những yêu cầu, thắc mắc, bức xúc của người dân. Đồng thời cũng
là những người trực tiếp thu nhận, lắng nghe, tiếp thu các ý kiến, những đề xuất,
kiến nghị của nhân dân. Do vậy, họ cũng là cấp phản ánh một cách trung thực những
nguyện vọng, mong muốn, nhu cầu của người dân lên các cơ quan cấp trên và đề
xuất những giải pháp trong việc giải quyết những vướng mắc, thỏa mãn những nhu
cầu, mong muốn của nhân dân nói chung và của mồi người dân nói riêng.
Vì thế, cơng chức,viên chức làm việc có hiệu quả thì đường lối, chính
sách của Đảng và Nhà nước sẽ dễ dàng đi vào cuộc sống, trở thành hoạt động
thực tế của nhân dân, tạo ra sự phấn khởi, sự tin tưởng của nhân dân vào Đảng và
Nhà nước; đồng thời tạo ra sự hiểu biết, thông cảm lẫn nhau giữa Đảng, Nhà

nước và nhân dân. Ngược lại, nếu chính quyền khơng giải quyết một cách thấu
đáo những thắc mắc của nhân dân, các cơng chức làm việc khơng tốt có thể sẽ
làm bùng phát nhiều phản ứng tiêu cực của nhân dân đối với chính quyền nhà
nước, với chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, thậm chí có thể gây mất
đồn kết giữa các dịng họ, thơn, bản… trong huyện.
2.1.5. Nội dung nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức
2.1.5.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng
- Công tác quy hoạch.
Quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức là nội dung trọng yếu của cơng
tác tổ chức, là q trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo
nguồn và xây dựng đội ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu cơng chức,viên
chức nhằm đảm bảo hồn thành nhiệm vụ chính trị, cơng việc được giao. Nói đến
quy hoạch khơng chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu
cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch. Đây là q
trình đồng bộ, mang tính khoa học.
Căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm: Nhiệm vụ chính trị của ngành, địa
phương, cơ quan, đơn vị. Hệ thống tổ chức hiện có, dự báo mơ hình tổ chức
trong thời gian tiếp theo; tiêu chuẩn đội ngũ công chức, viên chức thời kỳ quy
hoạch; thực trạng đội ngũ công chức, viên chức.

13


Phạm vi quy hoạch công chức, viên chức được xây dựng trong thời gian 5
năm, 10 năm, có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị
của từng thời kỳ.
Đối tượng quy hoạch là cơng chức, viên chức ở từng cấp, từng ngành, từng
địa phương. Có quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, quy hoạch đội ngũ cơng chức,
viên chức chun mơn. Ngồi ra, cịn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng
để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng đội ngũ

công chức, viên chức có thành tích xuất sắc. Nội dung quy hoạch là những yêu cầu
chung về phẩm chất chính trị và năng lực đối với từng giai đoạn.
- Công tác tuyển dụng
Trong cơng tác tuyển dụng có hai khái niệm cần hiểu rõ “Tuyển dụng” và
“Tuyển chọn”. Tuyển dụng là tiến trình tìm kiếm, thu hút để chọn ra những ứng cử
viện phù hợp với u cầu của vị trí cơng việc. Tuyển chọn là quá trình sàng lọc,
đánh giá được tiến hành sau giai đoạn tuyển dụng, dựa vào những kinh nghiệm, lý
lịch, hoàn cảnh để đưa ra quyết định chọn đúng người vào vị trí cần tuyển.
2.1.5.2. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
Đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,viên chức có ý nghĩa quan
trọng, quyết định đến việc xây dựng đội ngũ cơng chức chun nghiệp, hiện đại,
có phẩm chất tốt và năng lực thực thi công vụ. Xã hội càng phát triển bao nhiêu
thì càng địi hỏi cao hơn về khả năng quản lý, năng lực chuyên môn đáp ứng yêu
cầu của thực tiễn. Đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu về: chun mơn nghiệp vụ; trình
độ lý luận chính trị; kiến thức về quản lý nhà nước; trình độ tin học – ngoại ngữ;
kỹ năng lãnh đạo quản lý.
Mục đích của việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm hướng tới các mục tiêu cụ
thể: Phục vụ trực tiếp công tác quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức; việc đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức khơng những cho hiện tại mà cịn
tạo nguồn cho tương lai, đáp ứng yêu cầu của sự đổi mới. Mặt khác, đào tạo để
đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định với từng ngạch, bậc, chức vụ khác nhau.
2.1.5.3. Việc sử dụng đội ngũ cơng chức, viên chức
Chính sách bố trí, sử dụng đội ngũ công chức, viên chức là tổng thể các
quan điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí, sử dụng
đội ngũ cơng chức, viên chức một cách khoa học và hợp lý nhằm phát huy năng
lực, sở trường để đội ngũ công chức, viên chức hồn thành tốt nhiệm vụ được
giao. Chính sách bố trí sử dụng là một trong những yếu tố tạo động lực cơ bản

14