Tài liệu Các hình thức trắc nghiệm tuyển dụng pptx

Các hình thức trắc nghiệm tuyển dụng

Việc sử dụng test trong quy trình tuyển nhân sự ở các công ty hiện nay ngày
càng trở nên phổ biến, bởi từ trước tới nay tuyển dụng thường dựa trên cơ sở một hoặc
vài cuộc phỏng vấn, mà để hình dung chính xác và đầy đủ về một con người thì một
cuộc nói chuyện ngắn thật sự là quá ít: những ấn tượng ban đầu có thể đúng mà cũng
có thể sai. Không hiếm trường hợp ứng cử viên bị đau dầu, khó ở hay không có tâm
trạng, hoặc đang có những vấn đề riêng tư nghiêm trọng xảy ra đúng vào thời điểm
phỏng vấn và vì thế đã để lại ấn tượng không tốt nơi người phỏng vấn. Hoặc ngược lại,
ứng cử viên có thể tỏ ra là một người nói chuyện dễ chịu, cả hồ sơ cá nhân, kinh
nghiệm công tác cũng có vẻ như đạt yêu cầu của công việc, nhưng sau khi nhận mới
vỡ lẽ, anh ta làm việc kém hiệu quả, tiếp thu chậm và khả năng xử lý tình huống kém.
ÐIều đó cho thấy, những cảm giác ban đầu tốt nhất nên kiểm tra lại. Chính vì vậy mà
người ta dùng đến test, vì dù sao kết quả test cũng mang tính chất khách quan. Kết quả
test có độ chính xác dao động từ 20% đến 70%, tuỳ thuộc vào từng loại test và độ
chuyên nghiệp của người xử lý kết quả. Tuy nhiên, test cũng như con dao hai lưỡi, vì
vậy để không bị quá phụ thuộc vào test và sử dụng test một cách hiệu quả nhất, ngoàI
việc cần phải có kiến thức chuyên nghiệp về tâm lý để hiểu những mâu thuẫn bên
trong các kết quả được đưa ra, còn nên dùng kết hợp nhiều loại test để loại bỏ những
kết quả không đáng tin cậy.

Tuỳ vào các vị trí công việc mà người ta sử dụng từng loại test khác nhau. Một
cán bộ nhân sự kinh nghiệm sẽ biết dựa trên tính chất từng công việc và những yêu
cầu, tiêu chuẩn nhất định cho công việc đó mà sử dụng một hoặc vài test nào đó cho
phù hợp. Chẳng hạn, quan trọng nhất đối với kế toán là tinh thần trách nhiệm, sự chú
ý, khả năng xử lý lượng thông tin lớn, khả năng ghi nhớ con số tốt, khả năng làm việc
với cường độ và năng suất cao. Nếu để ý, ta sẽ thấy trong các phòng kế toán chủ yếu là
nhân viên nữ, vì vậy, người tuyển dụng còn phải lưu ý đến tính tình và cách ứng xử
của người xin việc để tránh những va chạm có thể xảy ra trong tập thể nữ. Hoặc, đối
với manager rất quan trọng óc tư duy chiến lược và óc phân tích, khả năng ứng xử linh
hoạt, tính quyết đoán và dám chịu trách nhiệm về những quyết định của mình, khiếu

làm việc với khách hàng và khả năng chỉ đạo cấp dưới. Nhà thiết kế của một hãng
quảng cáo nhất định phải có tính sáng tạo, có những ý tưởng độc đáo, óc tưởng tượng
phong phú, khả năng làm việc độc lập và năng suất, khả năng làm việc nước rút và sự
linh hoạt trong phục vụ khách hàng.
Các trắc nghiệm có thể chia làm những loại sau đây:
* Trắc nghiêm IQ (bao gồm cả trắc nghiệm trí nhớ và khả năng chú ý)
* Trắc nghiệm tâm lý và phân loại tính cách
* Trắc nghiệm cách xử sự trong các tình huống
* Trắc nghiệm trình độ chuyên môn
Sử dụng hay không sử dụng các loại test trong quá trình tuyển dụng là quyết
định của từng cơ quan và phụ thuộc chủ yếu vào suy nghĩ của lãnh đạo công ty, mà
những suy nghĩ này thông thường xuất phát từ những định kiến chứ ít khi dựa trên
thực tế. Song, nếu ứng cử viên đã từng có kinh nghiệm làm việc với các test rồi thì
sao? Anh ta có thể đánh dấu những câu trả lời được coi là tốt trong các test về cá tính
hay không? K.Toroshina, chuyên viên về tâm lý cho rằng, điều này không có ảnh
hưởng gì đặc biệt. Những test về trí tuệ thường giống như một kỳ thi, và vì vậy nhiều
người thường hoang mang, lúng túng, trong khi những test này đòi hỏi phải tập trung,
ngay cả khi đã biết trước câu trả lời đúng. Thường thường, tất cả các test dạng này đều
có giới hạn thời gian, nghĩa là cần phải thể hiện năng suất làm việc trong thời gian
ngắn. Ngoài việc cho thấy các đặc điểm về tư duy, test còn cho phép nhận xét về khả
năng làm việc và tốc độ xử lý thông tin. Một anh chàng đần độn chắc chắn sẽ không
thể đạt được chỉ số thông minh cao một cách ấn tượng và có sức thuyết phục, cũng
như anh ta khó mà nhớ được tất cả những câu trả lời đúng trong tất cả các test. Dù sao
thì từ khía cạnh nào đó, cũng có thể đánh giá được con người: nếu một người đã biết
trước câu trả lời, có nghĩa là anh ta đã bỏ thời gian và công sức để chuẩn bị, thu thập
thông tin, tìm hiểu về chỉ số thông minh của mình.
Ðối với các test về cá tính thì việc đánh dấu các câu trả lời đúng thực sự là vô
nghĩa, bởi kết quả của các test dạng này không bao giờ có thể gọi là tốt hay xấu: đơn
giản là mỗi con người đều rất riêng. Làm sao bạn có thể biết, típ người nào sẽ được
lãnh đạo công ty này thích? Một người luôn đưa ra những câu trả lời mang tính chất

khuôn mẫu, làm vừa lòng người khác thường để lại những ấn tượng không lấy gì làm
tốt đẹp. Trong mỗi test cá tính đều có cột kiểm tra mức độ thật thà, cột này sẽ tóm
ngay được những câu trả lời ônói dốiằ kiểu như vậy. Trong những trường hợp đó, rất
khó đưa ra một nhận xét cụ thể và chính xác về người đó ngoài việc anh ta đang dấu
diếm một điều gì đó. Và dĩ nhiên, khi nhìn vào kết quả test đó, có thể đoán trước rằng
nhà tuyển dụng sẽ không có ý muốn gặp lại ứng cử viên này.
* Trắc nghiêm IQ (chỉ số thông minh):
Dạng test này giúp đánh giá mức độ phát triển trí tuệ và trình độ học vấn của
người xin việc. Trong số đó, có thể kể ra test kiểm tra cấu trúc trí tuệ theo các đặc
đIểm về tư duy toán học, tư duy ngôn ngữ, kháI niệm không gian, đặc đIểm trí nhớ...)
của Amthauer, nhóm test xác định chỉ số thông minh của Aizenka, test thông minh của
Raven, test kiểm tra khả năng của học sinh cuối cấp về suy luận, so sánh sự vật và sựu
việc, tìm thấy sự khác biệt và tương đồng... NgoàI ra, còn có một nhóm test đặc biệt
giúp xác định đặc điểm (nhận dạng) trí nhớ, dung lượng và tốc độ của trí nhớ và khả
năng chú ý của mỗi người.
* Trắc nghiệm năng khiếu và thiên hướng ngành nghề:
Giúp đánh giá mức độ phù hợp của các đặc đIểm tâm lý với các loại hình công
việc và ngành nghề (ví dụ như: test của Vorobiov đưa ra 60 loại hình công việc, test
của Klimôv đưa ra 5 lĩnh vực hoạt động cho 5 típ người...). Chẳng hạn, đối với những
nghề như giáo viên, phiên dịch, chuyên viên về các quan hệ xã hội hoặc thậm chí đối
với thư ký có thể sử dụng những test kiểm tra khả năng vận dụng ngôn từ (diễn đạt có
rõ ràng mạch lạc và logic hay không, có vốn từ rộng không, có khả năng nắm bắt được
suy nghĩ và lời nói của người khác hay không...); đối với vị trí giám đốc kinh doanh và
chuyên viên nghiên cứu thị trường thường sử dụng test trắc nghiệm óc phân tích (khả
năng phân tích và hệ thống hoá khối lượng thông tin lớn); đối với nhà thiết kế hoặc
hoạ sỹ lại cần chú ý đến tư duy về không gian và khả năng giải quyết những bài toán
đòi hỏi yếu tố sáng tạo...
* Trắc nghiệm tâm lý và dạng tính cách:
Giúp xác định những phẩm chất, đặc đIểm cá tính đặc trưng của từng người.
Mỗi loại trắc nghiệm có thế mạnh riêng đối với việc đánh giá một số phẩm chất.

Thông thường, các test này cung cấp một số thông tin tương đối rõ nét về những đặc
điểm trong biểu hiện của từng người, khả năng thích nghi của anh ta...
Test tâm lý được phân ra nhiều loại. Một số test đưa ra thông tin về mức độ
biểu hiện của từng đặc điểm tính cách (ví dụ, test Kettell), số khác dựa trên tổng thể
những biểu hiện của tính cách mà xếp một người vào típ này hay típ khác (như test
Mayers-Brigs). Có loại test tổng hợp, giúp ta đánh giá được con người một cách khái
quát, và cũng có các loại test chuyên sâu vào một đức tính cụ thể nào đó (chẳng hạn,
test kiểm tra khả năng tự chủ, cách đưa ra những quyết định, kiểm tra thiên hướng bạo
lực...). Một số test khác chuyên dùng để tìm hiểu những hạn chế hoặc bệnh lý trong
tính cách và quá trình phát triển cá tính của người đó (ví dụ, MMPI).
Ðặc biệt, có 1 số loại test rất hiệu quả trong việc xác định động lực của một ứng
cử viên (có thật sự muốn làm việc/học tập hay không, đIều gì có thể khiến anh ta làm
việc tích cực hơn và thúc đẩy anh ta đến những hành động cụ thể), hoặc tìm hiểu
những định hướng giá trị của anh ta. Các test hình hoạ đôi khi cũng được dùng, chẳng
hạn, vẽ 1 hình gì đó hoặc bình luận một bức tranh hay tấm ảnh nào đó. Những test này
tương đối phức tạp và đòi hỏi nhiều thời gian cũng như công sức để xử lý chúng,
nhưngbù lại, nếu biết sử dụng, chúng sẽ cho những thông tin rất đáng tin cậy.
* Trắc nghiệm cách xử sự trong các mối quan hệ:
Kết quả test này cho biết phong cách giao tiếp của một người với những người
xung quanh, khả năng đi đến thoả hiệp trong những tình huống căng thẳng, khả năng
tương trợ và kỹ năng giao tiếp trong các tình huống khác nhau. Các nhà tuyển dụng
đặc biệt hay sử dụng trắc nghiệm về mức độ dễ va chạm của các ứng cử viên, bởi lẽ,
những va chạm này làm cho mối quan hệ trong tập thể trở nên rất phức tạp và có khi
ngốn hết toàn bộ thời gian làm việc của nhân viên, đIều mà lãnh đạo nào cũng không
hề muốn.
* Các loại test tìm hiểu phong cách lãnh đạo:
Ðó là các loại test giúp tìm hiểu động cơ phấn đấu trong công việc của người
lãnh đạo (test của Mekhrabian), test giúp đánh giá mức độ tự kiểm soát (test của
G.Rotter), test dánh giá sự tự chủ trong các tình huống (nói chung, lúc thất bại, khi
thành công, trong quan hệ gia đình, trong công việc, trong quan hệ bạn bè, lúc khoẻ

mạnh và ốm đau), test đánh giá bản lĩnh và nhu cầu về thành tựu...
* Trắc nghiệm trình độ chuyên môn (hoặc trình độ vận dụng)
Các test đánh giá trình độ hiểu biết và kỹ năng thường dùng trong các tổ chức
hoặc trong các vòng sơ tuyển của các công ty. Trong các loại test nói trên thông dụng
nhất phải kể đến test kiểm tra kiến thức về các nguyên tắc kế toán cơ bản (GAAP), test
kiểm tra trình độ tiếng Anh (TOEFL, IELTS), các loại test kiểm tra kỹ năng máy
tính...
* Cách chuẩn bị cho trắc nghiệm:
Ðể có kết quả trắc nghiệm tốt nhất, bạn cần biết một số bí quyết nhỏ sau đây:
thứ nhất, không nên lo lắng và căng thẳng quá. Ðiều đó chỉ làm cho kết quả test tệ hại
hơn mà thôi. Hơn nữa, không nên quên rằng rất có thể người ta đang để ý bạn trong
khi bạn trắc nghiệm đấy. Nhiều khi bản thân kết quả trắc nghiệm đối với nhà tuyển
dụng không quan trọng bằng biểu hiện của bạn trong quá trình trắc nghiệm: nó nói lên
bạn có biết cách tập trung hay không, có biết cách ước lượng thời gian hay không, có
khả năng làm việc độc lập hay không, bạn tổ chức công việc của mình ra sao...
Ðôi khi người ta có thể chỉ qua cho bạn cách làm trắc nghiệm hoặc có thể đề
nghị bạn làm quen với bản hướng dẫn trước khi trắc nghiệm. Trong những trường hợp