Luận văn quản lý công tác động của cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức trong tổ chức công thuộc ủy ban nhân dân huyện phù mỹ, tỉnh bình định​

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----------------

ĐẶNG ĐÌNH TRIỀU

TÁC ĐỘNG CỦA CẤU TRƯC TỔ CHỨC QUAN LIÊU
TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN XUNG ĐỘT VAI TRÕ
VÀ QUÁ TẢI VAI TRÕ CỦA CÔNG CHỨC TRONG
TỔ CHỨC CÔNG THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN PHÙ MỸ, TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----------------

ĐẶNG ĐÌNH TRIỀU

TÁC ĐỘNG CỦA CẤU TRƯC TỔ CHỨC QUAN LIÊU
TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN XUNG ĐỘT VAI TRÕ
VÀ QUÁ TẢI VAI TRÕ CỦA CÔNG CHỨC TRONG
TỔ CHỨC CÔNG THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN PHÙ MỸ, TỈNH BÌNH ĐỊNH
Chuyên ngành
Mã số

:
:

Quản lý công
60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. LƢU TRỌNG TUẤN

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tơi tên Đặng Đình Triều, tác giả của luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi
xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các dữ liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là hồn tồn trung thực
và có nguồn gốc rõ ràng.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm với những cam kết trên.
TP. Hồ Chí Minh, ngày

tháng 10 năm 2016

Người thực hiện luận văn

Đặng Đình Triều


MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TĨM TẮT
Chƣơng 1. MỞ ĐẦU .................................................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ..........................................................................................1
1.2. Bối cảnh nghiên cứu .....................................................................................5
1.2.1.

Giới thiệu về huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định .........................................5

1.2.2.

Giới thiệu các tổ chức cơng thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ,

tỉnh Bình Định ......................................................................................................6
1.2.2.1. Số lượng các tổ chức công ...............................................................6
1.2.2.2. V tr v c l m v

n c ế................................................................7

1.2.2.3. Chất lượng độ ngũ công c ức .........................................................7
1.3. Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................7
1.4. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................7
1.5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................8
1.5.1.

Đối tượng nghiên cứu .............................................................................8

1.5.2.

Phạm vi nghiên cứu ................................................................................8

1.6. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................8
1.7. Bố cục luận văn .............................................................................................9
Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...........................................................................10
2.1. Các khái niệm .............................................................................................10
2.1.1.

Vai trò ...................................................................................................10

2.1.2.

Xung đột vai trò ....................................................................................10

2.1.3.

Quá tải vai trị .......................................................................................12

2.1.4.

Tổ chức cơng.........................................................................................13


2.1.5.

Cấu trúc tổ chức quan liêu ....................................................................15

2.2. Các nghiên cứu trƣớc .................................................................................17
2.3. Lập luận giả thuyết ....................................................................................19
2.3.1.

Mối quan hệ giữa cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc với xung

đột vai trò ............................................................................................................19
2.3.2.

Mối quan hệ giữa cấu trúc tổ chức quan liêu trong cơng việc với q tải

vai trị ...............................................................................................................21
Chƣơng 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................24
3.1. Tổng quan về quy trình nghiên cứu .........................................................24
3.2. Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................25
3.2.1.

Thiết kế nghiên cứu sơ bộ .....................................................................25

3.2.2.

Kết quả nghiên cứu sơ bộ .....................................................................26

3.3. Nghiên cứu chính thức ...............................................................................26
3.3.1.

Quy trình nghiên cứu chính thức ..........................................................26

3.3.2.

Thiết kế mẫu nghiên cứu chính thức ....................................................27

3.3.3.

Thiết kế bảng khảo sát ..........................................................................28

3.3.4.

Kế hoạch phân tích dữ liệu ...................................................................29

3.3.4.1. Diễn đạt v mã óa t ang đo .........................................................29
3.3.4.2. P ân t c dữ li u v k ểm đ nh giả thuyết......................................32
Chƣơng 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..................................35
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ...............................................................................35
4.2. Thống kê và biểu đồ histogram các nhóm nhân tố trong mơ hình ........38
4.3. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thơng qua phân tích Cronbach’s
Alpha .....................................................................................................................38
4.3.1.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố xung đột vai trị thơng qua

phân tích Cronbach’s Alpha ...............................................................................38
4.3.2.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố quá tải vai trò thơng qua phân

tích Cronbach’s Alpha ........................................................................................39
4.3.3.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cấu trúc quan liêu trong công việc

thông qua phân tích Cronbach’s Alpha ..............................................................40


4.3.3.1. Đán g á độ tin cậy của t ang đo ROU (T ủ tục óa) t ơng qua
p ân t c Cron ac ’s Alp a ........................................................................41
4.3.3.2. Đán g á độ tin cậy của t ang đo PO (Nguy n tắc óa) t ơng qua
p ân t c Cron ac ’s Alp a ........................................................................42
4.3.3.3. Đán g á độ tin cậy của t ang đo FO (Hìn t ức óa) t ông qua
p ân t c Cron ac ’s Alp a ........................................................................43
4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................46
4.4.1.

Phân tích nhân tố khám phá thang đo Xung đột vai trị .......................46

4.4.2.

Phân tích nhân tố khám phá thang đo Q tải vai trị ...........................48

4.4.3.

Phân tích nhân tố khám phá thang đo Cấu trúc quan liêu trong công

việc

...............................................................................................................50

4.5. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu ................................................................57
4.6. Tiến hành chạy mơ hình hồi quy tuyến tính ............................................58

4.6.1.

Thống kê mơ tả các biến hồi quy ..........................................................58

4.6.2.

Đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình ................................................59

4.6.2.1. Đối vớ mơ ìn các n ân tố Cấu trúc quan l u trong công v c
tác động đến xung đột va trị .......................................................................59
4.6.2.2. Đối vớ mơ ìn các n ân tố cấu trúc quan l u trong công v c tác
động đến quá tả va trò ...............................................................................60
4.6.3.

Kết quả chạy mơ hình nghiên cứu ........................................................61

4.6.3.1. Đối vớ mơ ìn các n ân tố Cấu trúc quan l u trong cơng v c
tác động đến xung đột va trị .......................................................................61
4.6.3.2. Đối vớ mơ ìn các n ân tố Cấu trúc quan l u trong công v c
tác động đến quá tả va trò .........................................................................62
4.7. Kiểm định các giả thuyết ...........................................................................63
4.8. Phân tích ảnh hƣởng của các biến định tính đến xung đột vai trò và
quá tải vai trò bằng T-test và Anova ..................................................................65
4.8.1.

Kiểm định Giới tính ..............................................................................65

4.8.2.

Kiểm định Độ tuổi ................................................................................66

4.8.3.

Kiểm định trình độ học vấn ..................................................................66


4.8.4.

Kiểm định chức danh, vị trí cơng việc ..................................................67

4.8.5.

Kiểm định Thâm niên công tác .............................................................68

Chƣơng 5. KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ .....................................71
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ......................................................................71
5.2. Ý nghĩa của nghiên cứu và khuyến nghị ..................................................72
5.2.1.

Ý nghĩa của nghiên cứu về mặt học thuật .............................................73

5.2.2.

Ý nghĩa thực tiễn và khuyến nghị .........................................................73

5.2.2.1. Các ý ng ĩa về mặt thực tiễn của đề t .........................................73
5.2.2.2. Đề xuất các k uyến ngh nhằm giảm thiểu xung đột va trò v quá
tả va trò ......................................................................................................73
5.2.3.

Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu kế tiếp .........................78

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Ý nghĩa

1

ANOVA

Analysis of Variance

2

EFA

Exploratory Factor Analysis

3

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

4

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences

5

VIF

Variance Inflation Factor


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo thành phần Thủ tục hóa ............................................................29
Bảng 3.2: Thang đo thành phần Nguyên tắc hóa ......................................................30
Bảng 3.3: Thang đo thành phần Hình thức hóa ........................................................30
Bảng 3.4: Thang đo thành phần Lưu trữ hồ sơ, báo cáo ...........................................31
Bảng 3.5: Thang đo thành phần Xung đột vai trò .....................................................31
Bảng 3.6: Thang đo thành phần quá tải vai trị .........................................................32
Bảng 4.1: Thơng tin cá nhân các đối tượng khảo sát ................................................35
Bảng 4.2: Thông kê các đối tượng khảo sát ..............................................................35
Bảng 4.3: Thống kế kết hợp các thông tin cá nhân đối tượng khảo sát ....................37
Bảng 4.4: Thống kế các giá trị trung bình và độ lệch chuẩn.....................................38
Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố xung đột vai trò .............................38
Bảng 4.6: Ma trận tương quan các biến của nhân tố xung đột vai trò ......................38
Bảng 4.7: Kết quả thống kê tổng biến xung đột vai trò ............................................39
Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha với biến quá tải vai trò .....................................40
Bảng 4.9: Ma trận tương quan các biến của nhân tố quá tải vai trò..........................40

Bảng 4.10: Kết quả thống kê tổng biến quá tải vai trò..............................................40
Bảng 4.11: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố Thủ tục hóa .................................41
Bảng 4.12: Ma trận tương quan các biến của nhân tố Thủ tục hóa...........................41
Bảng 4.13: Kết quả thống kê tổng nhân tố Thủ tục hóa............................................41
Bảng 4.14: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố Nguyên tắc hóa ...........................42
Bảng 4.15: Ma trận tương quan các biến của nhân tố Nguyên tắc hóa ....................42
Bảng 4.16: Kết quả thống kê tổng Nguyên tắc hóa ..................................................42
Bảng 4.17: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố Hình thức hóa ..............................43
Bảng 4.18 : Ma trận tương quan các biến của nhân tố Hình thức hóa ......................43
Bảng 4.19: Kết quả thống kê tổng nhân tố Hình thức hóa ........................................44
Bảng 4.20: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố Lưu trữ báo cáo ...........................44
Bảng 4.21: Ma trận tương quan các biến của nhân tố Lưu trữ báo cáo ....................45
Bảng 4.22: Kết quả thống kê tổng Lưu trữ báo cáo ..................................................45
Bảng 4.23: Tổng hợp chỉ số Cronbach’s Alpha và số biến các nhân tố ...................45


Bảng 4.24: Kiểm định KMO nhân tố Xung đột vai trị.............................................46
Bảng 4.25: Kết quả phân tích phương sai trích các biến của nhân tố Xung đột vai trò
...................................................................................................................................47
Bảng 4.26: Kiểm định KMO nhân tố Quá tải vai trò ................................................48
Bảng 4.27: Kết quả phân tích phương sai trích các biến của nhân tố Quá tải vai trò
...................................................................................................................................49
Bảng 4.28: Kiểm định KMO nhân tố Cấu trúc quan liêu trong công việc ...............50
Bảng 4.29: Kết quả phân tích phương sai trích các biến của thang đo Cấu trúc quan
liêu trong công việc ...................................................................................................52
Bảng 4.30: Kiểm định KMO nhân tố Cấu trúc quan liêu trong cơng việc lần 2.......53
Bảng 4.31: Kết quả phân tích phương sai trích các biến của thang đo Cấu trúc quan
liêu trong công việc ...................................................................................................55
Bảng 4.32: Tên và số biến các nhân tố ban đầu và mới sau khi phần tích Cronbach
Alpha và EFA ............................................................................................................56

Bảng 4.37: Độ phù hợp của mơ hình các nhân tố Cấu trúc quan liêu cơng việc tác
động đến xung đột vai trị..........................................................................................59
Bảng 4.38: Phân tích phương sai ..............................................................................59
Bảng 4.39: Độ phù hợp của mơ hình các nhân tố cấu trúc quan liêu trong công việc
tác động đến q tải vai trị .......................................................................................60
Bảng 4.40: Phân tích phương sai ..............................................................................60
Bảng 4.41: Phân tích hồi quy ....................................................................................61
Bảng 4.42: Phân tích hồi quy ....................................................................................62
Bảng 4.43: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................63
Bảng 4.45: Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi ...............................................66
Bảng 4.46: Kết quả kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn ................................67
Bảng 4.47: Kết quả kiểm định ANOVA theo chức danh, vị trí cơng việc ...............68
Bảng 4.48: Kết quả kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác ............................68


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu ..................................................................................22
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................25
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................................57


TÓM TẮT
Hiện nay, tệ quan liêu ở nước ta đang diễn ra rất phức tạp, nghiêm trọng trên
tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Tác hại của tệ quan liêu là rất lớn, nó làm
cho tổ chức đảng và cơ quan nhà nước khơng nắm được tình hình thực tế, khơng
hiểu được tâm tư, nguyện vọng, đời sống của nhân dân, khơng phát huy được trí
tuệ, năng lực của nhân dân, dẫn đến những chủ trương, chính sách khơng phù hợp,
thậm chí sai lầm, làm tổn thương nghiêm trọng đến mối quan hệ máu thịt giữa
Đảng, Nhà nước và nhân dân.
Các nghiên cứu trên thế giới cũng cho thấy rằng cấu trúc cơng việc đầy tính

quan liêu sẽ cản trở rất nhiều đến hoạt động của người nhân viên và có tác động rất
nhiều đến sự cảm nhận của người nhân viên về công việc. Đặc biệt là Xung đột vai
trò và Quá tải vai trò. Do vậy, trên cơ sở lý thuyết và những kết quả nghiên cứu
trước, trong nghiên cứu này, tác giả khảo sát tác động của cấu trúc tổ chức quan liêu
trong công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trị của cơng chức trong các tổ
chức cơng thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định.
Để tiến hành phân tích, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu khảo sát với thời gian
khảo sát và thu thập số liệu trong vòng hơn hai tháng từ tháng 7 đến hết tháng 8
năm 2016. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng cho nghiên cứu này là phương
pháp mơ hình hồi quy bội. Các thước đo được thu thập mẫu từ 165 công chức tại
các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định có độ tin
cậy khá cao. Thang đo yếu tố xung đột vai trị có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,856,
thang đo yếu tố q tải vai trị có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,669, thang đo yếu tố
thủ tục hóa có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,733, thang đo yếu tố nguyên tắc hóa có
hệ số Cronbach’s Alpha = 0,750, thang đo yếu tố hình thức hóa có hệ số cronbach’s
Alpha = 0,841 và thang đo yếu tố lưu trữ báo cáo có hệ số Cronbach’s Alpha =
0,865.
Kết quả chạy hồi quy cho thấy cấu trúc tổ chức quan liêu trong cơng việc tác
động dương với xung đột vai trị và Quá tải vai trò. Kết quả khảo sát thu thập được
cho các hệ số beta từ các kết quả mô hình đã phản ánh chính xác các mối quan hệ


trên. Các hệ số beta phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố thủ tục hóa, ngun tắc
hóa, hình thức hóa và lưu trữ báo cáo với yếu tố xung đột vai trò lần lượt là: 0,186;
0,086; 0,2; 0,159. Và các hệ số beta phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố thủ tục
hóa, ngun tắc hóa, hình thức hóa và lưu trữ báo cáo với yếu tố quá tải vai trò lần
lượt là: 0,274; 0,183; 0,233; 0,185.
Kết quả kiểm định về xung đột vai trò và quá tải vai trị cho thấy khơng có sự
khác biệt về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh công tác và thâm niên
công tác giữa các đối tượng được khảo sát với mức ý nghĩa 5%.

Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa các yếu tố của cấu trúc quan
liêu trong công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò, cụ thể hơn đó là các yếu
tố thủ tục hóa, nguyên tắc hóa, hình thức hóa, lưu trữ hồ sơ, báo cáo có mối quan hệ
đồng biến với xung đột vai trò và quá tải vai trò. Qua kết quả nghiên cứu cho chúng
ta thấy để giảm thiểu xung đột vai trò và q tải vai trị, các nhà hoạch định chính
sách, các nhà quản lý, các tổ chức, cần phải giảm thiểu cấu trúc tổ chức quan liêu
trong công việc của công chức tại đơn vị của mình thơng qua việc giảm thiểu thủ
tục hóa, ngun tắc hóa, hình thức hóa và lưu trữ hồ sơ, báo cáo.


1

Chƣơng 1
MỞ ĐẦU
Chương 1 nhằm mục đích giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 1
bao gồm các phần như lý do chọn đề tài; bối cảnh nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu;
câu hỏi nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu và
bố cục Luận văn.
1.1. Lý do chọn đề tài
Vào những thập niên đầu tiên của thế kỷ 20, Max Weber là người đã đề xuất ra
mơ hình quản lý hành chính quan liêu. Theo Weber, mơ hình bộ máy quan liêu là
một mơ hình tổ chức đặc biệt dựa trên các nguyên tắc luật pháp và mang tính hợp
lý. Việc áp dụng mơ hình quan liêu trong bộ máy hành chính là một bước tiến bộ so
với mơ hình quản lý phong kiến tập quyền trước đây.
Mặc dù Weber xây dựng mơ hình bộ máy quan liêu như một tổ chức lí tưởng
và hi vọng nó sẽ là mơ hình quản lý cho mọi tổ chức xã hội, nhưng nó khơng phải là
khơng có những hạn chế. Mơ hình quan liêu từ chỗ là mơ hình quản lý tiến bộ, song
trong những điều kiện nhất định đã bị lạm dụng và biến tướng, làm phát sinh
“bệnh” quan liêu, dẫn đến quản lý kém hiệu quả, thậm chí cịn gây ra các hậu quả
tiêu cực cho xã hội.

Thompson (1965) cho rằng các tổ chức quan liêu có thể gây ra “bệnh quan
liêu” trong các thành viên, những người có thể quá quan tâm đến việc bảo vệ thẩm
quyền, chức vụ của họ và quá lạnh lùng vô cảm trong mối quan hệ với khách hàng
và các thành viên khác của tổ chức.
Theo Hoàng Phê (2009) giải nghĩa Quan liêu là cách lãnh đạo, chỉ đạo “thiên
về dùng mệnh lệnh, giấy tờ, xa rời thực tế, xa rời quần chúng”. Quan liêu là tình
trạng chủ thể quản lý khơng nắm vững các đặc thù của đối tượng quản lý, từ đó đưa
ra các quyết định quản lý và sử dụng các phương pháp quản lý không phù hợp với
thực trạng của đối tượng quản lý… Tệ quan liêu có thể xuất hiện ở nhiều nơi, song


2

nó biểu hiện đặc biệt rõ nét và cũng gây hậu quả đặc biệt nghiêm trọng trong hoạt
động của bộ máy hành chính nhà nước (Lê Chi Mai, 2006).
Do tính chất nguy hại của bệnh quan liêu, đã có rất nhiều người, đặc biệt là các
nhà khoa học, các chính trị gia, các cán bộ lãnh đạo, quản lý quan tâm nghiên cứu
vấn đề này. Trong các tác phẩm của mình, các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác –
Lê Nin, nhất là Lê Nin, đã đề cập một cách toàn diện về quan liêu và đấu tranh
chống quan liêu. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã có nhiều bài viết luận giải sâu sắc về
bệnh quan liêu và đấu tranh bài trừ bệnh quan liêu trong bộ máy tổ chức đảng, chính
quyền và đội ngũ cơng chức ở nước ta. Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng,
nhất là trong công cuộc đổi mới hiện nay, Đảng Cộng sản Việt Nam ln quan tâm
đến việc đấu tranh phịng chống bệnh quan liêu. Nhiều văn kiện của Đảng, đặc biệt
là từ Đại hội lần thứ VI đến nay, kể cả Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ
quá độ lên chủ nghĩa xã hội, Đảng đã đề cập rất nhiều đến bệnh quan liêu và cuộc
đấu tranh ngăn chặn, đẩy lùi bệnh quan liêu.
Hiện nay, tệ quan liêu ở nước ta đang diễn ra rất phức tạp, nghiêm trọng trên
tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Bộ máy của Đảng, Nhà nước và các tổ chức
chính trị, xã hội còn cồng kềnh, nhiều tầng nấc, đầu mối, hoạt động thiếu hiệu quả;

bệnh hội họp, giấy tờ văn bản, thủ tục hành chính cịn rườm rà; thái độ, phong cách
làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức cịn có biểu hiện hách dịch, sách nhiễu nhân
dân,... đi liền với đó là nạn cửa quyền, mệnh lệnh, tham ô, lãng phí... Tác hại của tệ
quan liêu là rất lớn, nó làm cho tổ chức đảng và cơ quan nhà nước khơng nắm được
tình hình thực tế, khơng hiểu được tâm tư, nguyện vọng, đời sống của nhân dân,
không phát huy được trí tuệ, năng lực của nhân dân, dẫn đến những chủ trương,
chính sách khơng phù hợp, thậm chí sai lầm, làm tổn thương nghiêm trọng đến mối
quan hệ máu thịt giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân... (Đỗ Xuân Đô, 2011).
Bộ máy quản lý nhiều đầu mối, nhưng trách nhiệm, quyền hạn cụ thể của mỗi
đầu mối khơng rõ ràng, chồng chéo nhau và khơng có sự phối hợp ăn khớp, dẫn đến
chỗ gây ra nhiều vướng mắc trong công việc. Trong cơ chế phối hợp liên ngành ở
nước ta như hiện nay, những quy định kiểu như “bộ X chủ trì, phối hợp với bộ Y”


3

nghe thì tưởng là chặt chẽ nhưng thực ra lại là lỗ hổng dẫn đến tình trạng vơ trách
nhiệm, ỷ lại vào nhau hoặc đùn đẩy trách nhiệm cho nhau. Bộ Y có thể chỉ trích bộ
X rằng bộ X là đơn vị chủ trì việc quản lý lĩnh vực Z, vậy thì họ sẽ đợi bộ X hành
động, và khi có vấn đề trong lĩnh vực này thì bộ X phải là đơn vị chịu trách nhiệm.
Ngược lại, bộ X cũng có thể “phản pháo” rằng họ là đơn vị chủ trì nhưng chỉ hành
động khi có sự phối hợp của bộ Y, nhưng bộ Y đã không phối hợp một cách đầy đủ
và đúng đắn nên dẫn đến hậu quả, vì thế bộ Y mới là đơn vị chịu trách
nhiệm...(Phan Minh Ngọc, 2016).
Tệ quan liêu xa rời thực tế còn thể hiện rõ trong việc ra các quyết định quản lý
của các cấp chính quyền. Nhiều quyết định của cơ quan Nhà nước khi được ban
hành không dựa trên khảo sát tình hình thực tế, nên quyết định vừa mới đưa vào
thực hiện đã bộc lộ các khiếm khuyết, phải ban hành các văn bản cùng loại để bổ
sung, sửa đổi, điều chỉnh. Việc ban hành các luật, pháp lệnh chưa có sự chuẩn bị
chu đáo, thiếu căn cứ thực tế. Nhiều luật, pháp lệnh ngay sau khi được ban hành đã

có những điểm bất cập so với u cầu của cuộc sống, ít có tính khả thi. Một số luật,
pháp lệnh còn mâu thuẫn lẫn nhau, hiệu lực thi hành trong thực tế rất thấp. Do
không gắn với thực tiễn nên tuổi thọ của luật và pháp lệnh còn rất ngắn, một số luật,
pháp lệnh phải sửa đổi, bổ sung nhiều lần, thậm chí có văn bản chỉ sau hai đến ba
năm đã phải sửa đổi, bổ sung…Điển hình, trong tháng 7 năm 2016, lịch sử lập pháp
của Việt Nam đã xảy ra sự việc sai sót chưa từng có. Đó là, Bộ luật Hình sự được
Quốc hội khóa XIII thơng qua tại kỳ họp thứ 10 vào tháng 11 năm 2015, được Chủ
tịch nước ký Lệnh cơng bố và có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 7 năm 2016.
Tuy nhiên, sau đó bộ luật này được phát hiện có hơn 90 nội dung cịn sai sót, trong
đó có những quy định về định lượng giống hệt nhau ở các khung hình phạt khác
nhau.v.v.
Tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định, hoạt động quản lý nhà nước trên địa bàn
trong thời gian qua bên cạnh những kết quả đạt được thì vẫn cịn một số tồn tại, hạn
chế. Tình trạng các cơ quan quản lý đùn đẩy trách nhiệm cho nhau, thiếu sự phối
hợp trong quá trình hoạt động; cơng chức thì quan cách, cửa quyền, nhũng nhiễu,


4

gây khó khăn… đối với dân vẫn thường xuyên xảy ra; nhiều loại dịch vụ cơng do cơ
quan hành chính nhà nước cung ứng vẫn phải qua nhiều cửa khác nhau, nhất là trên
lĩnh vực quản lý nhà nước về đất đai. Một số vụ việc xảy ra chưa được phối hợp
giải quyết dứt điểm ngay từ cơ sở, dẫn đến tình trạng khiếu kiện vượt cấp, kéo dài.
Nhiều cơng chức dùng mệnh lệnh hành chính thay cho thuyết phục, giải thích, vận
động dân, thậm chí thách thức người dân khiếu nại hoặc khởi kiện. Khi người dân
khiếu nại thì không xem xét, giải quyết kịp thời hoặc giải quyết theo hướng bao che
cho những việc làm sai trái trong nội bộ làm cho người dân bất bình, chống đối lại
chính quyền…Những tồn tại, hạn chế nêu trên ít nhiều có liên quan đến bệnh quan
liêu của cơng chức (Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, 2015).
Các nghiên cứu trên thế giới cũng cho thấy rằng cấu trúc công việc đầy tính

quan liêu sẽ cản trở rất nhiều đến hoạt động của người nhân viên. Theo Bacharach,
Bamberger và Conley (1990) thì cấu trúc tổ chức quan liêu trong cơng việc có bốn
biến số, gồm: thủ tục hóa, nguyên tắc hóa, hình thức hóa và lưu trữ hồ sơ, báo cáo.
Và các nghiên cứu cũng cho thấy rằng cấu trúc tổ chức quan liêu trong cơng
việc có tác động rất nhiều đến sự cảm nhận của người nhân viên về công việc. Đặc
biệt là Xung đột vai trò và Quá tải vai trị.
Merton (1940), quan sát thấy rằng chun mơn hóa, các luật lệ chi tiết và nhấn
mạnh vào việc bám sát các luật lệ có thể dẫn đến tình trạng “bất lực tuy có trình
độ”, con người bị cản trở về chuyên môn bỡi những vấn đề không phù hợp trong
khuôn khổ luật lệ. Đồng thời, hiện tượng “đánh mất mục tiêu” cũng có thể xảy ra,
trong đó người ta lo lắng nhiều về việc bám sát luật lệ đến mức hành vi của họ xung
đột với mục tiêu của tổ chức. Thêm vào đó, nhân sự trong các phịng ban khác nhau
có thể theo đuổi mục tiêu của phịng ban họ thay vì theo đuổi mục tiêu chung của tổ
chức.
Theo nghiên cứu của Bamberger, Bacharach và Dyer (1990); Jackson và
Schuler (1985), việc tạo nên tính chắc chắn thơng qua việc cơ cấu công việc làm
cho người nhân viên cảm thấy ln bị kiểm sốt sẽ dẫn đến xung đột. Khi người
nhân viên làm việc trong một guồng máy quan liêu như vậy thì họ sẽ cảm nhận


5

được rằng cơng việc của mình khơng tương thích với năng lực, tính cách và giá trị
của bản thân dẫn đến xung đột vai trò.
Theo Blau và Scott (1962), việc tăng tính chắc chắn có thể dẫn đến những
nhận thức về q tải vai trị cao hơn. Nếu trong mơi trường công việc người ta
không được tự chủ, không được sáng tạo mà phải tuân thủ những quy tắc định sẵn
thì người ta khơng cịn cảm hứng làm việc nữa, động lực làm việc sẽ thấp, cam kết
làm việc sẽ rất ít từ đó họ cảm thấy khối lượng cơng việc trở nên quá tải đối với họ.
Từ những kết quả nghiên cứu đó dẫn đến cho tác giả một hướng nghiên cứu ở

huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định để khảo sát xem cấu trúc tổ chức quan liêu trong
công việc ở huyện Phù Mỹ đến mức độ nào và tác động của nó đến xung đột vai trị
và q tải vai trị của cơng chức trong tổ chức cơng thuộc Ủy ban nhân dân huyện.
Do đó, tác giả chọn đề tài: “Tác động của cấu trúc tổ chức quan liêu trong cơng
việc đến xung đột vai trị và q tải vai trị của cơng chức trong các tổ chức cơng
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định”.
1.2. Bối cảnh nghiên cứu
1.2.1.

Giới thiệu về huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định

Phù Mỹ là một huyện đồng bằng, nằm về phía bắc của tỉnh Bình Định, cách
thành phố Quy Nhơn 60 km, phía Đơng giáp biển đơng, phía Tây giáp huyện Hồi
Ân, phía Nam giáp huyện Phù Cát, phía Bắc giáp huyện Hồi Nhơn; có đường
Quốc lộ 1A và đường sắt Bắc - Nam chạy song song từ Bắc vào Nam; tổng diện
tích tự nhiên 55.046,98 ha; diện tích canh tác 30.330 ha; dân số hơn 170.000 người.
Toàn huyện có 17 xã, 2 thị trấn, (trong đó có 2 xã miền núi, 6 xã bãi ngang); có 22
tổ chức cơng thuộc Ủy ban nhân dân huyện và có 144 doanh nghiệp đăng ký hoạt
động và được cấp giấy phép kinh doanh.
Trong những năm qua, tình hình kinh tế - xã hội của địa phương tiếp tục phát
triển, quốc phòng – an ninh được giữ vững. Giá trị sản xuất tăng bình qn hàng
năm 13,03%. Trong đó, nơng – lâm – thủy sản tăng 7,51%, công nghiệp và xây
dựng tăng 15,86%, thương mại và dich vụ tăng 22,72%. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch
đúng hướng. Năm 2010, tỷ trọng các ngành nông - lâm - ngư nghiệp, công nghiệp


6

và xây dựng, dịch vụ là 47,70% - 35,04% - 17,26% tương ứng năm 2015 là 41,07%
- 35,16% - 23,77%; Thu nhập bình quân đầu người từ 16,429 triệu đồng/người/năm

năm 2010 lên 27,49 triệu đồng/người/năm vào năm 2015. Sản xuất Công nghiệp –
Tiểu thủ công nghiệp tiếp tục tăng trưởng. Tồn huyện có 04 Cụm Cơng nghiệp,
(gồm Cụm cơng ng

p Bìn Dương, Đại Thạn , D m T u, Ho Hội) thu hút 41

dự án đầu tư, với tổng vốn đăng ký đầu tư khoảng 2.524 tỷ đồng, trong đó có 21 dự
án đi vào hoạt động, giải quyết việc làm và tạo việc làm ổn định cho trên 2.600 lao
động; công tác khôi phục và phát triển làng nghề được chú trọng, hiện trên địa bàn
huyện có 11 làng nghề truyền thống, trong đó có 3 làng nghề truyền thống đã được
tỉnh công nhận gồm: làng nghề bánh tráng Mì chà Mỹ Hội, Làng nghề Đan tre Vĩnh
Nhơn (xã Mỹ Tài), làng nghề Se dây dừa Chánh Khoan (xã Mỹ Lợi), hàng năm đã
giải quyết việc làm thường xuyên cho trên 1.000 lao động. Nông nghiệp phát triển
tương đối toàn diện và từng bước chuyển dịch cơ cấu theo hướng tăng giá trị sản
xuất ngành chăn nuôi và dịch vụ; các lĩnh vực dịch vụ có bước phát triển đa dạng
với nhiều loại hình hoạt động, nhiều thành phần kinh tế tham gia... (Ủy ban nhân
dân huyện Phù Mỹ, 2015).
1.2.2.

Giới thiệu các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ,

tỉnh Bình Định
1.2.2.1. Số lượng các tổ chức cơng
Hiện tại, có 22 tổ chức cơng trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện, gồm: Phòng
Nội vụ, Phòng Tài chính – Kế hoạch, Phịng Tư pháp, Phịng Nơng nghiệp và Phát
triển nơng thơn, Phịng Kinh tế - Hạ tầng, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế,
Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, Phòng Tài nguyên và Mơi trường,
Phịng Văn hóa – Thơng tin, Thanh tra huyện, Văn phòng HĐND và UBND huyện,
Ban Quản lý Rừng phịng hộ, Trạm Khuyến nơng, Ban Quản lý các Cụm Công
nghiệp và Làng nghề, Đài Truyền thanh, Trung tâm Văn hóa – Thơng tin và Thể

thao, Trung tâm phát triển Quỹ đất, Ban Quản lý Dự án Đầu tư và Xây dựng, Hạt
Giao thơng Cơng chính huyện, Nhà máy cấp nước sạch và Hội Chữ thập đỏ (Ủy ban
nhân dân huyện Phù Mỹ, 2015).


7

1.2.2.2. V tr v c l m v

nc ế

Tổng số vị trí việc làm của các tổ chức cơng thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Phù Mỹ đã được Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định phê duyệt là 123 vị trí, tương ứng
với 165 người làm việc, cụ thể:
- Vị trí lãnh đạo, quản lý, điều hành: 45 vị trí việc làm – 61 người làm việc;
- Vị trí chuyên mơn, nghiệp vụ: 74 vị trí việc làm – 93 người làm việc;
- Vị trí hỗ trợ, phục vụ: 14 vị trí việc làm – 11 người làm việc;
(Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, 2015).
1.2.2.3. Chất lượng độ ngũ cơng c ức
Tính đến ngày 30 tháng 6 năm 2016, trong tổng số 165 công chức làm việc tại
các tổ chức cơng thuộc Ủy ban nhân dân huyện thì có 01 người có trình độ chun
mơn là Bác sĩ Chun khoa II; 08 người có trình độ chun mơn thạc sỹ; 149 người
có trình độ chun mơn Đại học, cao đ ng; 07 người có trình độ chun mơn Trung
cấp. Về trình độ lý luận chính trị: Cử nhân, Cao cấp: 21 người; Trung cấp: 45 người
và sơ cấp: 28 người (Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, 2016).
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
- Đánh giá tác động của cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc đến xung
đột vai trị của cơng chức trong các tổ chức cơng thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Phù Mỹ, tỉnh Bình Định
- Đánh giá yác động của cấu trúc tổ chức quan liêu trong cơng việc đến q tải

vai trị của cơng chức trong các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù
Mỹ, tỉnh Bình Định
1.4. Câu hỏi nghiên cứu
Từ hai mục tiêu trên, có hai câu hỏi sau:
- Cấu trúc quan liêu trong cơng việc có tác động như thế nào đến xung đột vai
trò?


8

- Cấu trúc quan liêu trong cơng việc có tác động như thế nào đến quá tải vai
trò?
1.5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1.

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự tác động của cấu trúc quan liêu trong
cơng việc đến xung đột vai trị và q tải vai trị của cơng chức trong các tổ chức
công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định.
Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những công chức đang
làm việc tại các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình
Định.
1.5.2.

Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 06 tháng, từ tháng 5 năm 2016 đến
tháng 10 năm 2016, tập trung vào các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Phù Mỹ, tỉnh Bình Định.

1.6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ thực hiện bằng phương pháp định tính thơng qua thảo luận
nhóm với các chun gia và cơng chức đang làm việc tại các tổ chức công thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định. Dựa trên mơ hình nghiên cứu nhằm
tìm ra và điều chỉnh các yếu tố tác động đến xung đột vai trò và q tải vai trị của
cơng chức để phát triển thang đo cho các yếu tố này, cũng như điều chỉnh ngữ nghĩa
của bảng khảo sát nhằm phục vụ cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ

thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng khảo sát. Mẫu điều tra trong nghiên cứu
chính thức được chọn bằng cách lấy mẫu thuận tiện khoảng 165 công chức hiện
đang làm việc tại các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh
Bình Định.


9

Thông tin từ bảng khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0, sử dụng
cơng cụ phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), Ttest, ANOVA để kiểm định và nhận diện các yếu tố tác động đến xung đột vai trò
và quá tải vai trị của cơng chức đang làm việc tại các tổ chức công thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định.
1.7. Bố cục luận văn
Luận văn này gồm 5 chương
Chương 1: Mở đầu
Trình bày lý do chọn đề tài; bối cảnh nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi
nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu và bố cục
luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa các khái niệm: tổ chức, vai trò, xung đột

vai trò và quá tải vai trò; các nghiên cứu trước và đưa ra giả thuyết.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, dân số, cách chọn mẫu và các thước đo để thu
thập dữ liệu. Ngoài ra chương 3 cũng nêu lên cách xử lý dữ liệu đó bao gồm: độ tin
cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và cách xử lý hồi quy tuyến tính
để xác định mối quan hệ giữa các biến.
Chương 4: Phân tích dữ liệu và bình luận
Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để
kh ng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay khơng.
Chương 5: Kết luận
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, các đóng góp của nghiên cứu trong học
thuật, trong thực tiễn quản lý công và các khuyến nghị; nêu những hạn chế của
nghiên cứu. Ngoài ra chương kết luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ
nghiên cứu này.


10

Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu. Trong chương 2 sẽ tiếp
tục trình bày những lý thuyết liên quan đến nghiên cứu như lý thuyết về vai trò, quá
tải vai trò, xung đột vai trò, tổ chức và cấu trúc tổ chức quan liêu. Từ cơ sở lý thuyết
đó, đưa ra mơ hình phục vụ cho nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm định.
2.1. Các khái niệm
2.1.1.

Vai trò

Vai trò là một trong số ít những khái niệm được vận dụng rộng rãi trong xã hội

học. Đây là một khái niệm không rõ nét và đa nghĩa trong xã hội học. Endruweit và
Trommsdorff (2002), định nghĩa vai trò là một tập hợp những kỳ vọng ở trong một
xã hội gắn với hành vi của những người mang các địa vị… Khái niệm vai trị có
mối quan hệ với một nhóm các khái niệm trực thuộc như là một hệ thống trong đó
có khái niệm xung đột vai trị và Q tải vai trị.
Theo cơng trình nghiên cứu của Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek và Rosenthal
(1964), thì các vai trị là kết quả mong đợi của con người đối với một hành vi thích
hợp của một vị trí cụ thể.
2.1.2.

Xung đột vai trị

Dựa trên quan điểm lý thuyết vai trò, Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek và Rosenthal
(1964) cho rằng xung đột xảy ra khi các cá nhân kiêm nhiệm nhiều vai trị khơng
tương thích nhau. Xung đột vai trị được mơ tả là một loại căng th ng tâm lý khởi
phát từ áp lực của các vai trị.
Theo cơng trình nghiên cứu của Katz và Kahn (1978), đã định nghĩa xung đột
vai trò trong cơng việc và vai trị trong gia đình (gọi tắt là xung đột vai trị cơng việc
- gia đình) là một hình thức xung đột liên vai trị trong đó những sức ép vai trị từ
cơng việc và từ gia đình mâu thuẫn lẫn nhau ở một vài khía cạnh. Nói cách khác


11

xung đột liên vai trò xảy ra khi sức ép của vai trò này mâu thuẫn với sức ép của vai
trị khác.
Như vậy, các cơng trình nghiên cứu năm 1964 và năm 1978 của Kahn và cộng
sự đã cho rằng xung đột vai trò là sự xuất hiện cùng lúc hai hay nhiều áp lực, cái mà
phù hợp với người này nhưng sẽ khó khăn để phù hợp với người khác.
Theo Schuler (1984) thì xung đột vai trị xảy ra khi một người cảm thấy rằng

mình phải đối mặt với những kỳ vọng khơng tương thích. Cụ thể hơn, xung đột vai
trị được định nghĩa như mong đợi khơng thích hợp kết hợp với một vai trò đặc biệt.
Kopelman và cộng sự (1983) thì cho rằng Xung đột vai trị đề cập đến mức độ
mà một người trải qua các áp lực trong một vai trị khơng phù hợp với những áp lực
phát sinh trong một vai trò khác.
Jonh Macionis (2004), thì quan niệm rằng, xung đột vai trị ám chỉ sự xung
khắc giữa các vai trò tương ứng với hai địa vị trở lên. Xung đột vai trò xuất hiện khi
cá nhân nhận thấy bản thân mình khơng thể thực hiện tất cả các vai trò tương ứng
với nhiều địa vị đang nắm giữ ở một thời điểm bất kỳ vì vai trị gắn liền với các địa
vị khác nhau địi hỏi nhiều khn mẫu hành vi xung khắc nhau. Đồng thời J.
Macionis và một số nhà khoa học đã phân chia cấp độ của xung đột vai trò gồm
căng th ng vai trò, quá tải vai trò và xung đột vai trò. Căng th ng vai trò ám chỉ sự
xung khắc giữa các vai trò tương ứng với một địa vị riêng lẻ… Xung đột vai trò và
căng th ng vai trò thường phát sinh trong các xã hội cơng nghiệp.
Dựa trên cơng trình nghiên cứu của Kahn và cộng sự, Rizzo, House và
Lertzman (1970) đã định nghĩa xung đột vai trị trên khía cạnh của việc khơng phù
hợp, xung đột giữa những mong muốn của cá nhân và tổ chức về những vấn đề xảy
ra trong việc phân bổ nguồn lực cá nhân và xung đột giữa những căng th ng đến
những người khác nhau. Khái niệm này đã được chấp nhận trong nhiều nghiên cứu
sau đó khi nghiên cứu về căng th ng vai trò giữa những chuyên gia trong ngành
nghề công cộng (Greene, 1978) và tiền sử căng th ng vai trò (Miles, 1976) và
những hệ quả (Kemery, Mossholder và Bedeian, 1987).


12

Bacharach và cộng sự (1990) nghiên cứu về xung đột vai trị và q tải vai trị
trong cơng việc của các y tá và kỹ sư trong ngành nghề công cộng đã định nghĩa
xung đột vai trị là sự khơng phù hợp của những nhu cầu.
Dựa trên định nghĩa của Bacharach và cộng sự (1990), xung đột vai trò sử

dụng trong nghiên cứu này cũng được khái niệm là sự khơng phù hợp của những
nhu cầu.
2.1.3.

Q tải vai trị

Trong khi sự thống nhất giữa các khái niệm về xung đột vai trị là tương đối
cao, thì đối với q tải vai trị có rất ít sự tương đồng.
Trong một cơng trình nghiên cứu vào năm 1970, Rizzo và cộng sự đã coi q
tải vai trị như một khía cạnh nhỏ hơn xung đột vai trò. Tuy nhiên, những nhà
nghiên cứu khác đã phản đối rằng việc lồng ghép quá tải vai trị trong xung đột vai
trị là rất khó hiểu. Beehr, Walsh và Taber (1976); Caplan (1971); Kahn (1980) cho
rằng hai định nghĩa trên nên đươc xem xét riêng rẽ vì những chỉ báo của xung đột
vai trị và q tải vai trị là thực sự giống nhau hay khơng là một câu hỏi gây tranh
cãi. Sau đó, đến năm 1990, cũng trong nghiên cứu về xung đột vai trò và q tải vai
trị trong cơng việc của các y tá và kỹ sư trong ngành nghề công cộng, Bacharach và
cộng sự đã giải thích sự khác biệt về xung đột vai trò và quá tải vai trò, hai khái
niệm trên mới được xem xét một cách riêng rẽ.
Quá tải vai trị được định nghĩa như sự khơng tương thích giữa nhu cầu cơng
việc và thời gian để hồn thành những nhu cầu đó (Caplan, 1971; Beehr và cộng sự,
1976; Rizzo và cộng sự,1970).
Kahn (1980) thì định nghĩa quá tải vai trò như sự cảm nhận lượng áp lực để
làm nhiều việc hơn, cảm giác khơng thể hồn thành cơng việc của ngày bình thường
và vảm giác rằng khối lượng công việc gây trở ngại cho chất lượng của công viêc
đó.