Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho công nhân tại nhà máy may của công ty cổ phần Dệt May Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
in

h

tê

́H

uê

----------

ho

̣c K

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ại

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC

Đ

LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN TẠI NHÀ MÁY MAY

Tr

ươ
̀n

g

CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ

LÊ THỊ XN

Khóa học 2015 – 2019


ĐẠI HỌC HUẾ
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
in

h

tê

́H

uê

----------

̣c K

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ho

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN TẠI NHÀ MÁY MAY

ươ
̀n

g

Đ

ại

CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ

Tr

Sinh viên thực hiện:
Lê Thị Xuân

Giáo viên hướng dẫn:
Ths. Trương Thị Hương Xuân

Lớp: K49D KDTM

Niên khóa: 2015 – 2019


Lời Cảm Ơn
Để hồn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này, trước hết em xin chân thành
cảm ơn quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học kinh tế Huế đã trang
bị vốn kiến thức cho chúng tơi trong suốt q trình học tập. Điều đặc biệt là đã tạo
điều kiện cho chúng em được thực tập bên ngoài để cọ xát thực tế, hoàn thiện kiến

́

uê

thức trong nhà trường.

́H

Em xin gửi lời cảm ơn cô giáo ThS. Trương Thị Hương Xuân – người trực tiếp
hướng dẫn đã tận tình giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập cuối khóa vừa qua.

tê

Nhóm chúng em rất mong nhận được sự góp ý của thầy cơ để chúng em có thể khắc

in

h

phục những nhược điểm và ngày càng hồn thiện mình hơn

Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, đặc biệt là phịng nhân sự của Cơng

̣c K

ty Cổ phần Dệt May Huế đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình thực tập, nghiên

ho

cứu và đóng góp cho em những ý kiến quý báu để hồn thành khóa luận này.
Do kiến thức cịn hạn hẹp và chưa có nhiều kinh nghiệm thực nên bài khóa luận

ại

khó tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được các góp ý của q Thầy Cơ để

Đ

khóa luận được hồn thiện hơn.

g

Cuối cùng em kính chúc q Thầy, Cơ dồi dào sức khỏe và thành công trong sự

ươ
̀n

nghiệp cao q. Đồng kính chúc q Anh, Chị trong Cơng ty Cổ phần Dệt May Huế
luôn dồi dào sức khỏe và đạt được nhiều thành công trong công việc.

Tr

Em xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 12 năm 2018
Sinh viên thực hiện

Lê Thị Xuân


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
MỤC LỤC

MỤC LỤC ........................................................................................................................i
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................v
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ................................................................................................... viii
DANH MỤC VIẾT TẮT................................................................................................ix
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................1

́

uê

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu............................................................................1

́H

2. Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................2

tê

2.1. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................2
2.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2

h

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3

in

3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................3

̣c K

3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3

ho

4.1. Nguồn thông tin, phương pháp và công cụ thu thập thông tin .................................3

ại

4.1.1. Nguồn thông tin. ....................................................................................................3

Đ

4.1.2. Phương pháp thu thập thơng tin ............................................................................4

4.2. Nghiên cứu định tính ................................................................................................4

g

4.3. Nghiên cứu định lượng............................................................................................4

ươ
̀n

4.3.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp ...........................................................................................4
4.3.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp............................................................................................4

Tr

5. Cấu trúc đề tài nghiên cứu...........................................................................................6
PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................7
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI CÔNG NHÂN TRONG DOANH NGHIỆP .......................7
1.1. Cơ sở lí luận về tạo động lực cho người công nhân .................................................7
1.1.1. Một số khái niệm ...................................................................................................7
1.1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc........................................................................7
1.1.1.2. Sự cần thiết của việc tạo động lực trong lao động ............................................8

SVTH: Lê Thị Xuân

i


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

1.1.1.3. Các yếu tố tạo động lực trong lao động.............................................................9
1.1.2. Một số học thuyết tạo động lực cho người lao động ...........................................11
1.1.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow .........................................................................12
1.1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực.......................................................................14
1.1.2.3. Học thuyết kì vọng ..........................................................................................14
1.1.2.4. Học thuyết công bằng .......................................................................................14
1.1.2.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố........................................................................16

́

uê

1.1.2.6. Học thuyết đặt mục tiêu...................................................................................17

́H

1.2. Các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của cơng nhân ....17
1.3. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................18

tê

1.3.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................18

h

1.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................21

in

1.3.3. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu ............................................................22

̣c K

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty cổ phần dệt may Huế ............................................26
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển........................................................................26

ho

2.1.2 Tầm nhìn và sứ mệnh ...........................................................................................28
2.1.3 Sơ đồ tổ chức công ty ...........................................................................................29

ại

2.2. Nguồn lực công nhân nhà máy may của cơng ty cổ phần Dệt May Huế ..............32

Đ

2.2.1. Tình hình cơng nhân nhà máy may của cơng ty cổ phần Dệt May Huế giai đoạn

g

2015-2017 ......................................................................................................................32

ươ
̀n

2.2.2. Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật ........................................................................35
2.2.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty cổ phần Dệt May Huế giai đoạn

Tr

2015-2017 ......................................................................................................................37
2.2.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần Dệt May Huế giai đoạn
2015 – 2017 ...................................................................................................................39
2.3 Phân tích Đánh giá thực trạng động lực làm của công nhân nhà máy may tại công
ty Cổ phần Dệt May Huế...............................................................................................41
2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra.........................................................................................41
2.3.1.1. Giới tính............................................................................................................41
2.3.1.2. Độ tuổi ..............................................................................................................42

SVTH: Lê Thị Xuân

ii


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xn

2.3.1.3. Tình trạng hơn nhân..........................................................................................42
2.3.1.4. Trình độ học vấn..............................................................................................43
2.3.1.5. Vị trí cấp bậc của công nhân ...........................................................................44
2.3.1.6. Số năm công tác...............................................................................................44
2.3.1.7. Thu nhập hằng tháng ......................................................................................45
2.4. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo..................................................................45
2.4.1. Phân tích mẫu điều tra các yếu tố tạo động lực làm việc ....................................47

́

uê

2.4.1.1. Môi trường điều kiện làm việc ........................................................................47

́H

2.4.1.2. Mối quan hệ với đồng nghiệp.........................................................................48
2.4.1.3. Lương, thưởng và phúc lợi ..............................................................................49

tê

2.4.1.4. Bố trí, sử dụng lao dộng ..................................................................................50

h

2.4.1.5. Sự hứng thú trong công việc.............................................................................50

in

2.4.1.6. Đào tạo và thăng tiến ........................................................................................51

̣c K

2.4.1.7. Sự cơng nhận đóng góp cá nhân.......................................................................52
2.4.1.8. Đánh giá chung.................................................................................................52

ho

2.5. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ......................................53

2.6. Mức độ đánh giá của công nhân đối với các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo

ại

động lực cho công nhân nhà máy may tại công ty cổ phần Dệt May Huế....................56

Đ

2.7. Sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm đối tượng điều tra..............................69

g

2.8. Đánh giá chung về mức độ hài lịng trong cơng việc của cơng nhân nhà máy may

ươ
̀n

tại công ty cổ phần Dệt May Huế ..................................................................................76
CHƯƠNG III. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC

Tr

LÀM VIỆC CHO NGƯỜI CÔNG NHÂN TẠI NHÀ MÁY MAY THUỘC CÔNG TY
CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ .........................................................................................78
3.1. Định hướng của công ty cổ phần Dệt may Huế trong thời gian tới .......................78
3.1.1. Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh ........................................................79
3.1.2. Định hướng về công tác quản trị nhân sự............................................................80
3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người công nhân nhà máy may tại công
ty cổ phần Dệt May Huế................................................................................................81
3.3.1. Giải pháp về môi trường điều kiện làm việc .......................................................81

SVTH: Lê Thị Xuân

iii


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

3.3.2. Giải pháp về lương, thưởng và phúc lợi ..............................................................82
3.3.3. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ......................................................................84
3.3.4. Giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp.........................................................85
3.3.5. Giải pháp về bố trí, sử dụng lao động .................................................................85
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................87
1. Kết luận......................................................................................................................87
2. Kiến nghị ...................................................................................................................88

́

uê

2.1. Đối với Cơ quan quản lý nhà nước.........................................................................88

́H

2.2. Đối với công ty cổ phần Dệt May Huế...................................................................89
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................90

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

PHỤ LỤC ......................................................................................................................92

SVTH: Lê Thị Xuân

iv


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Mã hóa dữ liệu của các biến thuộc yếu tố môi trường - điều kiện làm việc.22
Bảng 1.2: Mã hóa dữ liệu của các biến thuộc yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp.....22
Bảng 1.3: Mã hóa dữ liệu các biến thuộc yếu tố lương, thưởng, phúc lợi ....................23
Bảng 1.4: Mã hóa dữ liệu các biến thuộc yếu tố bố trí, sử dụng lao động....................23
Bảng 1.5: Mã hóa dữ liệu các biến thuộc yếu tố sự hứng thú trong cơng việc .............24
Bảng 1.6: Mã hóa dữ liệu các biến thuộc yếu tố đào tạo và phát triển .........................24

́

uê

Bảng 1.7: Mã hóa dữ liệu các biến thuộc yếu tố cơng nhân đóng góp cá nhân ............24
Bảng 1.8: Mã hóa dữ liệu các biến thuộc yếu tố đánh giá chung..................................25

́H

Bảng 2.9: Tình hình tài sản và nguồn vốn của cơng ty cổ phần Dệt May Huế giai đoạn

tê

2015-2017 ......................................................................................................................37
Bảng 2.10: Tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty cổ phần Dệt May Huế giai

in

h

đoạn 2015 – 2017 ..........................................................................................................39

Bảng 2.11: Kết quả thống kê mô tả yếu tố "Môi trường điều kiện làm việc" ...............47

̣c K

Bảng 2.12: Kết quả thống kê mô tả yếu tố "Mối quan hệ với đồng nghiệp" ................48
Bảng 2.13: Kết quả thống kê mô tả yếu tố "Lương, thưởng và phúc lợi".....................49

ho

Bảng 2.14: Kết quả thống kê mơ tả yếu tố "Bố trí, sử dụng lao động" .........................50
Bảng 2.15: Kết quả thống kê mô tả yếu tố "Sự hứng thú trong công việc" ..................50

ại

Bảng 2.16: Kết quả thống kê mô tả yếu tố "Đào tạo và thăng tiến"..............................51

Đ

Bảng 2.17: Kết quả thống kê mô tả yếu tố "Sự cơng nhận đóng góp cá nhân" ............52

g

Bảng 2.18: Kết quả thống kê mô tả đánh giá chung của các yếu tố tạo động lực.........52

ươ
̀n

Bảng 2.19: Hệ số Cronbach’s Alpha của các yếu tố tạo động lực làm việc..................53
Bảng 2.20: Kết quả phân tích thang đo đánh giá chung................................................56

Tr

Bảng 2.21: Kết quả phân tích One –sample T-test đối với yếu tố môi trường điều kiện
làm việc..........................................................................................................................57
Bảng 2.22: Kết quả phân tích One –sample T-test đối với yếu tố quan hệ với đồng
nghiệp ............................................................................................................................59
Bảng 2.23: Kết quả phân tích One –sample T-test đối với yếu tố lương thương và phúc
lợi ...................................................................................................................................61
Bảng 2.24: Kết quả phân tích One –sample T-test đối với yếu tố bố trí, sử dụng lao
động ...............................................................................................................................63

SVTH: Lê Thị Xuân

v


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

Bảng 2.25: Kết quả phân tích One –sample T-test đối với yếu tố hứng thú trong cơng
việc.................................................................................................................................65
Bảng 2.26: Kết quả phân tích One –sample T-test đối với yếu tố đào tạo và thăng tiến
.......................................................................................................................................66
Bảng 2.27: Kết quả phân tích One – sample T-test.......................................................68
Bảng 2.28: Kiểm định phương sai của nhân tố giới tính theo từng đặc điểm...............69
Bảng 2.29: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố giới tính theo từng đặc điểm .....70

́

uê

Bảng 2.30: Kiểm định phương sai của nhân tố độ tuổi theo từng đặc điểm .................70
Bảng 2.31: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố độ tuổi theo từng đặc điểm........70

́H

Bảng 2.32: Kết quả kiểm định sâu Post Hoc của nhân tố độ tuổi theo từng đặc điểm .71

tê

Bảng 2.33: Kiểm định phương sai của nhân tố tình trạng hơn nhân theo từng đặc điểm
.......................................................................................................................................72

in

h

Bảng 2.34: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố tình trạng hơn nhân theo từng đặc
điểm ...............................................................................................................................72

̣c K

Bảng 2.35: Kiểm định phương sai của nhân tố trình độ học vấn theo từng đặc điểm ..72
Bảng 2.36: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố trình độ học vấn theo từng đặc

ho

điểm ...............................................................................................................................73
Bảng 2.37: Kiểm định phương sai của nhân tố vị trí, cấp bậc cơng nhân theo từng đặc

ại

điểm ...............................................................................................................................73

Đ

Bảng 2.38:Kết quả kiểm định Welch của nhân tố vị trí, cấp bậc cơng nhân theo từng

g

đặc điểm.........................................................................................................................74

ươ
̀n

Bảng 2.39: Kiểm định phương sai của nhân tố số năm công tác theo từng đặc điểm...74
Bảng 2.40: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố số năm công tác theo từng đặc

Tr

điểm ...............................................................................................................................74
Bảng 2.41: Kiểm định phương sai của nhân tố thu nhập hàng tháng theo từng đặc điểm
.......................................................................................................................................75

Bảng 2.42: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố thu nhập hàng tháng theo từng đặc
điểm ...............................................................................................................................75
Bảng 2.43: Kết quả kiểm định sâu Post Hoc của nhân tố thu nhập hàng tháng theo từng
đặc điểm.........................................................................................................................76

SVTH: Lê Thị Xuân

vi


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giới tính mẫu nghiên cứu..............................................................41
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu công nhân theo độ tuổi .................................................................42
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu cơng nhân theo tình trạng hôn nhân .............................................42
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu hôn nhân theo trình độ học vấn ....................................................43
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu cơng nhân theo vị trí cấp bậc........................................................44

́

uê

Biểu đồ 2.6: Cơ cấu công nhân theo số năm công tác...................................................44

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

Biểu đồ 2.7: Cơ cấu công nhân theo thu nhập hàng tháng ............................................45

SVTH: Lê Thị Xuân

vii


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Mơ hình tháp nhu cầu Maslow.....................................................................12

́

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H



Sơ đồ 1.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất tạo động lực làm việc.....................................19

SVTH: Lê Thị Xuân

viii

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
DANH MỤC VIẾT TẮT

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CĐ

: Cao đẳng

ĐH

: Đại học

FOB

: Free On Broad

HĐQT

: Hội đồng quản trị

KCS

: Kiểm tra chất lượng sản phẩm

GĐĐH

: Giám đốc điều hành

GĐ

: Giám đốc

GĐNM

: Giám đốc nhà máy

́
́H

: Phó tổng giám đốc

in

h

tê

P.TGĐ

uê

CNH, HĐH : Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

̣c K

TPKHXNK : Trưởng phịng kế hoạch xuất nhập khẩu
:Trưởng phòng điều hành

GĐCN

: Giám đốc xí nghiệp

BKS

: Ban kiểm sốt

LĐ

: Lao động

LĐPT

: Lao động phổ thông

WTO

: Tổ chức thương mại thế giới
: Original Design Manufacturing – chủ động từ nguyên liệu, thiết kế,

ươ
̀n

ODM

g

Đ

ại

ho

TPĐH

sản xuất thành phẩm

Tr

QA

: Quality Assuranue:Đảm bảo chất lượng

SCR

:Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

SL

: Số lượng

TQM

: Total Quality Management(quản lý chất lượng tồn diện)

CT-PAT

: Chương trình hợp tác chống khủng bố của hải quan Hoa Kỳ và Hiệp
hội Thương mại.

SVTH: Lê Thị Xuân

ix


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay, đặc biệt khi WTO đã mở con
đường mới cho các doanh nghiệp dệt may khẳng định vị thế của mình trên thị trường
quốc tế mà muốn có vị thế trên thị trường doanh nghiệp khơng ngừng cải tiến hồn
thiện và bắt kịp nhu cầu thời đại công nghệ.
Để đạt được mục đích trên, các doanh nghiệp dệt may cần phải có một dây

́



chuyền sản xuất hợp lí, trang thiết bị máy móc hiện đại. Ngồi ra, trong xu thế tồn

́H

cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, mơi trường cạnh tranh trở nên gay gắt đòi hỏi các

tê

doanh nghiệp phải xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm
phát huy các thế mạnh, nắm bắt các cơ hội trên thị trường. “Con người là nguồn lực

in

h

quan trọng bậc nhất để phát triển kinh tế”. Vì vậy, cần phải có một đội ngũ nguồn nhân
lực lao động trí óc lẫn chân tay có lành nghề chun mơn cao để có thể phối hợp nhịp

̣c K

nhàng trong công việc với nhau, đạt hiệu qua tối ưu trong công việc, nâng cao năng
suất lao động, đáp ứng được sự thay đổi không ngừng của thời đại công nghệ 4.0 như

ho

hiện nay.

ại

Được thành lập từ năm 1988 đến nay, Công ty Cổ Phần Dệt – May Huế

Đ

(HUEGATEX) được đánh giá là một đơn vị xuất sắc trong ngành dệt may cả nước.
Trong suốt 30 năm xây dựng và trưởng thành, HUEGATEX đã không ngừng phát huy

ươ
̀n

g

nỗ lực, nâng cao chất lượng sản phẩm, cố gắng đẩy mạnh hoạt động sản xuất gia công
để phát triển bền vững trở thành một trong những đơn vị hàng đầu của khu vực miền
trung. Công ty đã gặt hái được nhiều thành công trên thị trường hiện nay và được đông

Tr

đảo người tiêu dùng biết đến, vì vậy họ phải ln giữ vững hình ảnh của mình trong
lịng khách hàng, khơng ngừng duy trì và phát triển thị phần cũng như thị trường. Để
làm được điều đó lực lượng cơng nhân đóng vai trị hết sức quan trọng – người tạo ra
sản phẩm. Xuất phát từ tình hình thực tế trên, em quyết định lựa chọn đề tài: “Nghiên
cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho công nhân tại nhà máy may của công ty cổ
phần Dệt May Huế”.
Qua đề tài này, em muốn hiểu sâu hơn về hoạt động công việc cũng như năng
suất làm việc, các yếu tố tác động đến hiệu quả công việc, năng suất lao động. Nghiên

SVTH: Lê Thị Xuân

1


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

cứu thực trạng và đưa ra giải pháp hữu hiệu, góp một phần nhỏ vào q trình tìm ra
các chính sách tạo động lực cụ thể cho công nhân viên của công ty, những giải pháp
thích hợp nhằm đáp ứng yêu cầu trên thơng qua việc tìm hiểu, xác định, phân tích các
nhân tố quản lý quan trọng có ảnh hưởng đến năng suất lao động của công ty cổ phần
Dệt May Huế.
2. Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu
2.1. Câu hỏi nghiên cứu

́

uê

- Thế nào là hoạt động tạo động lực làm việc?

́H

- Hoạt động tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ phần Dệt May Huế như

tê

thế nào trong những năm qua?

- Nhân tố chịu ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân và mức độ

h

ảnh hưởng của nó ra sao?

in

- Cơng nhân viên đánh giá như thế nào về hoạt động tạo động lực làm việc cho

̣c K

công nhân của doanh nghiệp?

- Giải pháp tối ưu cho công tác tạo động lực làm việc cho cơng nhân để có thể

2.2. Mục tiêu nghiên cứu

ho

tồn tại trong nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt hiện nay?

Đ

ại

 Mục tiêu chung: Trên cơ sở tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng và các
yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho cơng nhân, từ đó đưa ra các giải pháp

g

nhằm nâng cao động lực làm việc cho công nhân, sự thỏa mãn trong công việc của

ươ
̀n

cơng nhân góp phần tăng hiệu suất làm việc tại công ty cổ phần Dệt may Huế.
 Mục tiêu cụ thể:

Tr

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận thực tiễn về các nhân tố tạo động lực làm

việc cho người công nhân tại nhà máy may thuộc công ty cổ phần Dệt May Huế.
Đánh giá thực trạng, tình hình làm việc của công nhân của công ty cổ phần Dệt
May Huế hiện nay, rút ra những điểm mạnh và những điểm của công nhân.
Đưa ra giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công nhân giúp công ty cổ
phần Dệt May Huế nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, đạt
được hiệu quả cao trong công việc.

SVTH: Lê Thị Xuân

2


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các cơ sở lí luận thực tiễn những cơng nhân đang làm việc tại nhà máy may của
công ty cổ phần Dệt May Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi nội dung:
Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công nhân tại nhà

́

uê

máy may thuộc công ty cổ phần Dệt May Huế.

́H

Nghiên cứu và phân tích những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức, trong
quá trình hoạt động may mặc của cơng ty giúp cơng nhân hồn thiện tốt vai trị của

tê

mình từ đó đưa ra giải pháp tối ưu nhất mang lại hiệu quả cao trong công việc.

h

 Phạm vi không gian:

in

Đề tài tập trung nghiên cứu q trình làm việc của cơng nhân nhà máy may

̣c K

thuộc Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Địa chỉ: 122 Dương Thiệu Tước - Phường Thủy
Dương – Thị xã Hương Thủy – Tỉnh Thừa Thiên Huế.

ại

4. Phương pháp nghiên cứu

ho

 Phạm vi thời gian: từ 1/10/2018 đến 30/12/2018

4.1. Nguồn thông tin, phương pháp và công cụ thu thập thông tin

Nguồn dữ liệu thứ cấp

g



Đ

4.1.1. Nguồn thông tin.

ươ
̀n

Thông tin thu thập chủ yếu từ nguồn dữ liệu trên internet, website, các tài liệu

liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc cho công nhân, các báo cáo hàng năm của

Tr

công ty và các tài liệu được cơng bố qua sách báo, khóa luận các năm trước của trường
đại học Kinh Tế Huế… nhằm phục vụ cho việc nghiên cứu cho đề tài này.

 Nguồn dữ liệu sơ cấp
Sử dụng kết hợp các nguồn thông tin từ các cán bộ công nhân viên tại công ty
cổ phần Dệt May Huế. Trong đó, nguồn thơng tin thu thập chủ yếu từ công nhân may
tại nhà máy may.

SVTH: Lê Thị Xuân

3


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

4.1.2. Phương pháp thu thập thông tin
Thông tin thu thập được chủ yếu bằng phương pháp điều tra định tính và điều
tra định lượng. Phương pháp điều tra định tính làm cơ sở cho việc khám phá, điều
chỉnh và bổ sung các biến số. Phương pháp nghiên cứu định lượng là đưa ra bảng câu
hỏi để tạo cơ sở dữ liệu phân tích, đánh giá, kiểm định mơ hình lý thuyết.
4.2. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát

́

uê

dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.

́H

Đầu tiên, nghiên cứu sơ bộ định tính sẽ áp dụng kỹ thuật phỏng vấn cụ thể sâu
khoảng 20 đối tượng là những công nhân tại nhà máy. Trên cơ sở đó để tìm ra những

h

nhà máy, xây dựng bảng hỏi hoàn thiện nhất.

tê

nhân tố tác động trực tiếp lẫn gián tiếp đến động lực làm việc của công nhân viên tại

in

Các thông tin phỏng vấn sẽ được thu thập, tổng hợp làm cơ sở cho việc nghiên

̣c K

cứu, bổ sung, điều chỉnh các yếu tố tạo động lực làm việc. Từ đó, chọn ra các biến
quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu phù hợp nhất với giai đoạn hiện
chính thức.

ại

4.3. Nghiên cứu định lượng

ho

nay. Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu

Đ

4.3.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp

g

Nguồn dữ liệu thứ cấp được tiến hành nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu

ươ
̀n

đề tài, nghiên cứu được thu thập từ các nguồn như:
Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa trước tại trường Đại học Kinh tế Huế.

-

Các đề tài nghiên cứu khoa học có liên quan đến vấn đề.

Tr

-

-

Các giáo trình tham khảo, trang web chun ngành, tạp chí khoa học,….

4.3.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp
Nghiên cứu được thực hiên bằng cách thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn sử
dụng bảng hỏi (bảng hỏi cấu trúc) với số lượng người tham gia nhiều (mẫu được chọn)
và thời gian trả lời bảng hỏi nhanh nhất có thể. Trên cơ sở bảng hỏi mang tính khách
quan, mọi thơng tin đều được bảo mật và nghiên cứu những vấn đề chủ chốt, phương

SVTH: Lê Thị Xuân

4


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

pháp điều tra ngẫu nhiên người lao động đang làm việc tại nhà máy may thuộc công ty
cổ phần Dệt May Huế.
 Thiết kế bảng hỏi
Dựa trên các vấn đề lý thuyết có liên quan để đưa ra bảng hỏi ban đầu, qua
nghiên cứu định tính đã hiệu chỉnh một số biến quan sát (Item), bỏ đi một số biến và
bổ sung một số biến khác cho phù hợp với địa bàn nghiên cứu (Xem bảng hỏi nghiên
cứu định tính).

́

uê

Thang đo các khái niệm nghiên cứu trong bảng hỏi chính thức đều là thang đo

́H

đa biến. Tất cả các biến quan sát trong thành phần thang đo độc lập “Các yếu tố tạo
động lực làm việc” và thành phần thang đo phụ thuộc “sự hài lịng của người cơng

tê

nhân” đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với lựa chọn số 1 nghĩa là hồn tồn

h

khơng đồng ý với phát biểu và lựa chọn số 5 là hoàn toàn đồng ý với phát biểu. Bảng

̣c K

cứu chính thức gồm2 phần:

in

hỏi sau cùng gồm 32biến quan sát được sử dụng để điều tra phục vụ cho đề tài nghiên

Phần 1: Đánh giá mức độ đồng ý của công nhân về thành phần các yếu tố ảnh

ho

hưởng đến tạo động lực làm việc của người công nhân trong công ty theo các phát biểu
đã được nêu ra.

ại

Phần 2: Một số thông tin về giới tính, độ tuổi, tình trạng hơn nhân, trình độ học

Đ

vấn, vị trí cấp bậc của cơng nhân, số năm công tác, thu nhập hàng tháng, thâm niên

g

làm việc cũng như thu nhập trung bình của những người tham gia phỏng vấn. Các câu

ươ
̀n

hỏi này được thiết kế theo thang đo định danh hoặc thứ bậc.
 Phương pháp xác định kích thước mẫu và chọn mẫu

Tr

Cỡ mẫu: Với mơ hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập bao gồm 32 biến quan sát

và 1 biến phụ thuộc để đáp ứng được yêu cầu điều tra và đảm bảo đại diện cho tổng
thế nghiên cứu, cũng như các phương pháp mô tả thống kê, kiểm định nhân tố độc lập
với biến phụ thuộc trong phân tích và xử lý số liệu, nên kích cỡ mẫu phải thỏa mãn các
điều kiện dưới đây:
+ Theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn
Mộng Ngọc, 2008) số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng năm
lần số biến quan sát: Nmin = số biến quan sát *5 = 32*5 = 160

SVTH: Lê Thị Xuân

5


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

+ Theo “Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh” (Nguyễn Đình Thọ, 2014)
số mẫu thiết kế để có thể tiến hành phân tích hồi quy phải thỏa mãn điều kiện sau:
Nmin = 8p + 50 = 8*7+ 50 = 106 Trong đó: p là số biến độc lập (biến độc lập đề tài p
= 7) Từ cách tính kích cỡ mẫu trên ta sẽ chọn cỡ mẫu lớn nhất là 125. Tuy nhiên để
đảm bảo tính chính xác của số liệu và việc thu hồi phiếu khảo sát trong quá trình điều
tra tơi chọn kích cỡ mẫu là 150.
5. Cấu trúc đề tài nghiên cứu

́

uê

 Phần 1: Đặt vấn đề

́H

 Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho

tê

người công nhân trong doanh nghiệp

in

phần Dệt May Huế.

h

Chương 2: Đánh giá công tác tạo động lực cho công nhân viên tại công ty cổ

̣c K

Chương 3: Định hướng và đề xuất một số giải pháp tối ưu nhằm nâng cao
công tác tạo động lực làm việc cho công nhân viên của công ty

ho

Cổ phần Dệt May Huế.

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

 Phần 3: Kết luận và kiến nghị.

SVTH: Lê Thị Xuân

6

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI CÔNG NHÂN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lí luận về tạo động lực cho người cơng nhân
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc
Trên cơ sở đổi mới tư duy kinh tế, nền kinh tế của nước ta hiện nay đang trên

́

uê

đà phát triển và khơng ngừng vươn xa. Từ đó, nền kinh tế trở thành thương trường

́H

khốc liệt khi các doanh nghiệp cạnh tranh mãnh liệt với nhau để giành lấy thị phần, thị
trường, khách hàng. Từ đó ta thấy được để tồn tại doanh nghiệp cần phải có rất nhiều

tê

yếu tố để duy trì doanh nghiệp cũng như phát triển lâu dài đó là tài nguyên cá nhân,

h

hiểu về thị trường, chiến lược bán hàng và marketing bên cạnh đó nguồn nhân lực

in

đóng vai rất quan trọng trong q trình phát triển doanh nghiệp. Vậy nên, vấn đề tạo

̣c K

động lực cho người lao động luôn cần thiết và cần phải đổi mới hơn nữa khi tư duy của
mỗi người càng ngày càng được nâng cao. Địi hỏi cơng tác quản trị nhân sự trong

ho

doanh nghiệp cần phải quan tâm, chú ý đến mọi thành viên góp sức, xây dựng cơng ty.
Đưa ra các chính sách thích hợp để thúc đẩy người lao động làm việc hăng say tăng

ại

năng suất làm việc, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao năng suất lao động.

Đ

Vậy khái niệm động lực? Động lực trong từ điển Hán Việt được ghép từ động
với từ lực, theo đó nó có nghĩa là “sức chuyển động của máy móc” (Đào Duy Anh

g

2005, trang 252).

ươ
̀n

Theo Victor Vroom (1964) thì “Động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá

nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành thích

Tr

đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.” (Dẫn lại trong
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân 2007, trang 129)
Từ những định nghĩa trên có thể hiểu động lực là những yếu tố tạo ra lý do hành
động cho con người và thức đấy con người hành động một cách tích cực, có năng suất,
chất lượng, hiệu quả; có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ.
Theo từ điển tiếng anh Longman “Động lực làm việc là một đông lực có ý thức
hay vơ thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi”.
Địi hỏi cơng ty phải trả thù lao tương xứng với kết quả họ đạt được. Bên cạnh đó ghi
nhận sự đóng góp của người lao động đối với cơng ty, luôn tôn trọng và xem họ là

SVTH: Lê Thị Xuân

7


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

khách hàng của mình đáp ứng đầy đủ những nhu cầu, những mong muốn của người
lao động đối với doanh nghiệp.
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng

cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
Theo giáo trình hành vi tổ chức của P.GS.TS Bùi Anh Tuấn và TS Phạm Thúy
Hương “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực

́

uê

làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động

́H

lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng
như bản thân người lao động”.

tê

Giáo sư Đan Mạch về chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp Soren Hougaard có

h

câu: “May mắn ln đến với người có sự chuẩn bị tốt” suy cho cùng động lực trong

in

lao động là làm sao cho mỗi người lao động phát huy hết năng lực làm việc hết mình

̣c K

góp sức lực lớn vào quá trình đi lên của doanh nghiệp. Như vậy các nhà quản trị nhân

sự là phải làm sao tạo ra được động lực để người công nhân có thể làm việc đạt hiệu

ho

quả tốt nhất phục vụ cho tổ chức..

1.1.1.2. Sự cần thiết của việc tạo động lực trong lao động

ại

Qua những nghiên cứu cũng như thực trạng của một số cơng ty tình trạng người

Đ

lao động nghỉ việc giữa chừng là rất nhiều, xảy ra tình trạng thiếu hụt người lao động

g

có tay nghề chun mơn cao ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm cũng như năng suất

ươ
̀n

lao động, tính cạnh tranh về nguồn nhân lực càng được đẩy lên cao. Đây là vấn đề
thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn

Tr

xây dựng cơng ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng các biện pháp kích thích
người lao động làm cho họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong q trình

làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Tạo
động lực làm việc cho người lao động tác động trực tiếp đến tình thần, thái độ hợp tác,
bầu khơng khí làm việc thân thiện của mỗi cá thể trong cơng ty, từ đó tác động gián
tiếp đến năng suất lao động có hiệu quả, quyết định sự thành công lớn mạnh.
Các nhà quản trị đã từng nói: “Sự thành bại của cơng ty thường phụ thuộc vào
việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”. Vì vậy, nếu người lao

SVTH: Lê Thị Xuân

8


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

động có năng lực và tinh thần làm việc tích cực thì doanh nghiệp nên có nhiều chính
sách đãi ngộ, quan tâm nhiều hơn nữa về cuộc sống của họ. Điều đó vô cùng cần thiết
trong giai đoạn hiện nay.
1.1.1.3. Các yếu tố tạo động lực trong lao động
Động lực lao động là những yếu tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là

́H

 Nhóm yếu tố thuộc về người lao động

́

bản thân người lao động. Được thể hiện qua các yếu tố như sau:

uê

sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của

tê

Trong thực tế con người hoạt động đều nhằm thoả mãn những nhu cầu của bản
thân vì vậy khi nhà quản lý tạo động lực cần phải quan tâm tới những điểm sau:

h

Hệ thống nhu cầu: nhu cầu được coi là những đòi hỏi mong ước của con

in

-

̣c K

người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau, tâm sinh lý xã hội nhằm đạt một
mục đích nào đó. Mặt khác, con người có một hệ thống nhu cầu khác nhau từ những

ho

nhu cầu từ bậc thấp đến nhu cầu bậc cao để nắm bắt được động lực lao động của người
lao động nhà quản lý cần phải hiểu được hệ thống nhu cầu này.
Các giá trị cá nhân: chính là những thứ mà bản thân người lao động thấy

ại

-

Đ

quan trọng, có ý nghĩa đối với mình. Khi những quan niệm về giá trị giữa cá nhân và
tổ chức được đồng nhất thì sẽ tạo ra động lực lao động.

g

Quan điểm và thái độ của con người trong công việc và đối với tổ chức: Đây

ươ
̀n

-

là sự nhìn nhận của mỗi cá nhân đối với các hiện tượng sự vật theo các chiều hướng
tích cực hoặc tiêu cực. Nếu người lao động có quan điểm, thái độ đúng đắn thì nhu cầu

Tr

học tập để nâng cao trình độ sẽ theo chiều hướng tích cực do đó dẫn đến năng suất lao
động được nâng cao và chất lượng công việc được đảm bảo. Ngược lại nếu người lao
động có quan điểm, thái độ khơng đúng đắn thì hành vi sẽ theo chiều hướng tiêu cực
và dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả cơng việc khơng được nâng cao.
-

Đặc điểm tính cách của từng cá nhân: Mỗi cá nhân người lao động đều có

những đặc điểm tâm sinh lý khác nhau, vì vậy động cơ ở mỗi người là khác nhau. Vì
vậy đòi hỏi các nhà quản lý phải nắm bắt được những tâm lý, đặc tính đó để có những
biện pháp tạo động lực phù hợp, người lao động có thể tự do đáp ứng nhu cầu thẩm mỹ
SVTH: Lê Thị Xuân

9


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

cũng như giao tiếp của mình trong mơi trường làm việc miễn đáp ứng đủ những mục
tiêu mà tổ chức đưa ra.
-

Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động: đó là khả

năng làm việc, khả năng người lao động có thể đảm nhận một cơng việc và hồn thành
tốt nó. Khả năng và năng lực của mỗi người lao động khác nhau cũng khác nhau. Mặc
khác, khơng phải cá nhân người lao động nào cũng có thể nhận thấy được khả năng
cũng như năng lực của bản thân. Điều này đòi hỏi nhà quản lý làm sao phải biết khơi

́

uê

dậy những khả năng trong mỗi người lao động và giúp họ hiểu và nắm được năng lực

́H

của mình, tạo ra sự cơng bằng trong cơng việc để từ đó họ có thấy sự an tâm tin tưởng
vào bản thân có thể hồn thành tốt cơng việc.

tê

 Nhóm yếu tố thuộc về cơng việc

h

Mỗi cơng việc đều có những đặc điểm, đặc thù riêng do đó nó ảnh hưởng rất

in

nhiều đến động lực lao động của người lao động. Muốn vậy các nhà quản lý cần phải

̣c K

quan tâm đến các yếu tố như: những đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp, mức độ chun
mơn hố của công việc, mức độ phức tạp của công việc, sự mạo hiểm và mức độ rủi ro

ho

của công việc hay mức độ hao phí về trí lực. Những yếu tố đó vơ cùng quan trọng cho
việc tuyển dụng và giữ chân những người lao động nhân tài.

ại

 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

Đ

Ngồi hai nhóm yếu tố trên thì nhóm nhân tố thuộc về tổ chức cũng rất ảnh

g

hưởng tới động lực lao động của người lao động, vì vậy các nhà quản lý cũng cần phải

ươ
̀n

quan tâm một số vấn đề như sau:
-

Lợi ích của tổ chức: Lợi ích của mỗi cá nhân luôn được bản thân người lao

Tr

động đặt lên hàng đầu, khi tham gia vào bất kỳ một tổ chức nào thì đều thoả mãn một
lợi ích nhất định của cá nhân. Do đó, nếu lợi ích của cá nhân và lợi ích của tổ chức
được đồng nhất điều này sẽ đem lại hiệu quả rất lớn. Muốn vậy cần phải để người lao
động hiểu và nắm được những mục tiêu chiến lược của tổ chức có như vậy hõ mới nỗ
lực hết mình thực hiện những mục tiêu đó.
-

Văn hố của tổ chức: Văn hố tổ chức có thể hiểu là một cái gì đó chung đối

với mọi thành viên trong tổ chức. Chính điều này tác động qua lại tới cách sống, cách
suy nghĩ của mỗi cá nhân trong tổ chức. Một tổ chức bên cạnh việc tạo ra những giá trị
SVTH: Lê Thị Xuân

10


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

riêng của mình cũng cần phải quan tâm xem những giá trị riêng đó liệu có lơi kéo được
mọi người trong tổ chức khơng, có làm cho mọi người thấy vui vẻ gắn bó với tổ chức
hay khơng. Làm được điều đó sẽ tạo cho người lao động tâm lý hứng thú lơi cuốn vào
cơng việc.
-

Phong cách lãnh đạo: Chính là thái độ, cách cư xử của người quản lý đối với

nhân viên cấp dưới của mình. Một nhà lãnh đạo giỏi phải biết tạo một khoảng cách
nhất định lúc nào thì thoải mái, cởi mở với nhân viên lúc nào cần nghiêm túc để làm

́

uê

sao người nhân viên thấy tôn trọng người lãnh đạo đó vừa thấy gần gũi dễ gần vừa

́H

thấy nghiêm khắc chừng mực.

 Các chính sách liên quan đến bản thân người lao động là quyền và nghĩa vụ

-

Thù lao lao động

-

Chính sách đãi ngộ

h

Điều kiện và chế độ thời gian lao động

̣c K

in

-

tê

của người lao động được hiểu như:

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động vì vậy

ho

trong quá trình quản lý nhà quản lý cần phải hiểu rõ những yếu tố này để có thể tạo

ại

động lực lao động được tốt hơn.

Đ

1.1.2. Một số học thuyết tạo động lực cho người lao động
Trong giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Nguyễn Tài Phúc –

ươ
̀n

g

ThS.Bùi Chăm Chiêm (trang 244-247) có đề cập đến nhiều học thuyết về động lực
trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên,
tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với

Tr

người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của
tổ chức. Sau đây là các học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động:

SVTH: Lê Thị Xuân

11


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân

́
tê

́H

uê

1.1.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow

h

Sơ đồ 1.1: Mơ hình tháp nhu cầu Maslow

in

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ việc thỏa mãn các nhu

̣c K

cầu theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo trật tự này, nhu cầu của con người
được chia thành 5 bậc và theo trật tự như sau:

ho

Nhu cầu về sinh lý: Là nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm: thức ăn,
nước uống, khơng khí…Trong tổ chức, vần đề này được phản ánh thông qua sự thỏa

ại

mãn nhu cầu về thời gian làm việc, chế độ nghỉ dưỡng, điều kiện làm việc, bầu khơng

Đ

khí tại nơi làm việc của người lao động.

g

Nhu cầu về an toàn: Đây là những nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo

ươ
̀n

vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ, cần được an toàn cả về vật chất và
tinh thầnTrong tổ chức, nhu cầu này được phản ánh qua sự an tồn trong cơng việc, an

Tr

tồn nghề nghiệp, tài sản, an toàn cho bản thân của người lao động.
Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và

chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè,
giao tiếp. Nhu cầu xã hội có thể được đáp ứng thơng qua các hoạt động giao lưu, sinh
hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động trong doanh nghiệp như bữa
ăn trưa tập thể, tham gia đội bóng của cơng ty, các chuyến du lịch, team buldling nghỉ
mát...Tạo ra mội trường làm việc thân thiện, mọi người hòa đồng, giúp đỡ, trao đổi
kinh nghiệm cho nhau. Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía trên,
SVTH: Lê Thị Xuân

12

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xn

nhưng ơng nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thoả mãn, đáp ứng, nó có thể
gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần. Nhiều nghiên cứu gần đây cũng cho thấy,
những người sống độc thân thường hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hơ hấp
hơn những người sống với gia đình.
Nhu cầu được tơn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác cơng nhận và
tơn trọng cũng như nhu cầu tự tơn trọng mình. Nhu cầu tơn trọng được thể hiện thơng
qua việc có được nơi làm việc có thể thỏa mãn nhu cầu, được làm việc trong những

́

uê

căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, trang thiết bị đáp ứng đầy đủ tiện nghi, được

́H

tuyên dương và có những phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được... vì chúng

tê

chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân.
Nhu cầu tự hồn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến

in

h

các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và
có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo, Trong bất kì cơng việc nào đi chăng nữa, nếu chúng ta

̣c K

mong muốn làm các công việc có tính thách thức, được tự chủ trong cơng việc đòi hỏi
bản thân phải nỗ lực hết sức và cam kết để đạt được mục tiêu. Nhà quản lý luôn là

ho

người đồng hành, cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân truyền

ại

dạy những kinh nghiệm, cũng như đưa ra các chiến lược để khai thác sự sáng tạo, làm

Đ

việc tích cực của người lao động. Đồng thời,người lao động cần được đào tạo và phát
triển, cần được khuyến khích tham gia vào q trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc

ươ
̀n

g

tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.

Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và

chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời

Tr

việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của họ. Theo
cách đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân
sẽ thay đổi được hành vi của họ. Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp
đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó khơng còn tạo ra động
lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi
của người lao động. Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được
cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng
vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công

SVTH: Lê Thị Xuân

13