(Luận văn thạc sĩ) ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THUỘC DIỆN BAN THƯỜNG vụ HUYỆN ủy QUẢN lý tại HUYỆN MINH hóa, TÌNH QUẢNG BÌNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐINH HỒNG LONG

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC THUỘC DIỆN
BAN THƢỜNG VỤ HUYỆN ỦY QUẢN LÝ
TẠI HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý công
Mã số: 60 38 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. BÙI HUY KHIÊN

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học
độc lập của tơi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực,
có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng
trình nghiên cứu khoa học nào.
Thừa Thiên Huế, ngày

tháng năm 2018

Học viên

Đinh Hoàng Long


Lời Cảm Ơn
Để hồn thành chương trình cao học và có được luận văn
này, ngồi nỗ lực cố gắng của bản thân, tơi đã nhận được sự giúp
đỡ tận tình của các thầy cô, các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình.
Tơi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo trường Học viện Hành
chính Quốc gia, các thầy cơ giảng dạy lớp cao học Quản lí cơng
HC20.T11 đã truyền đạt cho tơi những kiến thức q báu, giúp tơi
hồn thiện khố học tại trường.
Đặc biệt, tơi xin gửi lời cảm ơn tới PGS.TS. Bùi Huy Khiên
đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Hội đồng đánh
giá luận văn thạc sĩ đã có những ý kiến đóng góp q báu để bản
luận văn của tơi được hồn thiện hơn và được bảo vệ luận văn
trước hội đồng.
Xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã
động viên giúp đỡ về thời gian, tinh thần để tơi hồn thành tốt luận
văn này.
Thừa Thiên Huế, ngày

tháng năm 2018

Học viên

Đinh Hoàng Long

MỤC LỤC

Trang bìa phụ
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng biểu
Danh mục hình
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THUỘC
DIỆN BAN THƢỜNG VỤ HUYỆN ỦY QUẢN LÝ .................................... 9
1.1. Những vấn đề chung về công chức......................................................... 9
1.1.1. Khái niệm công chức ....................................................................... 9
1.1.2. Công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý ............ 12
1.1.3. Phân loại công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý15
1.1.4. Đặc điểm của công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy
quản lý...................................................................................................... 17
1.1.5. Vai trị của cơng chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản
lý .............................................................................................................. 18
1.2. Một số vấn đề lý luận đánh giá công chức thuộc diện Ban Thường vụ
Huyện ủy quản lý ......................................................................................... 21
1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức ...................................................... 21
1.2.2. Vai trị của đánh giá cơng chức ..................................................... 23
1.2.3. Ngun tắc, nội dung, tiêu chí đánh giá cơng chức ..................... 25
1.2.4. Phương pháp, quy trình đánh giá cơng chức ................................. 30
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức .................................... 34
1.3.1. Yếu tố khách quan ......................................................................... 34

1.3.2.Yếu tố chủ quan .............................................................................. 35
1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý ........... 36
1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương............................................. 36
1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra trong công tác đánh giá công chức đối
với huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình .................................................. 40
Tiểu kết chương 1......................................................................................... 42
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THUỘC DIỆN
BAN THƢỜNG VỤ HUYỆN ỦY HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG
BÌNH QUẢN LÝ ............................................................................................ 43
2.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Minh Hóa, tỉnh
Quảng Bình .................................................................................................. 43
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ......................................................................... 43
2.1.2. Đặc điểm kinh tế, văn hóa, xã hội ................................................. 44
2.2. Các quy định hiện hành về đánh giá công chức ................................... 44
2.2.1. Quy định của Trung ương và tỉnh Quảng Bình ............................. 44
2.2.2. Quy định của huyện Minh Hóa ..................................................... 45
2.3. Thực trạng công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý . 46
2.3.1. Số lượng công chức thuộc diện BTVHU quản lý ......................... 46
2.3.2. Trình độ cơng chức thuộc diện BTVHU quản lý .......................... 47
2.4. Thực trạng đánh giá công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy
quản lý.......................................................................................................... 50
2.4.1. Chủ thể đánh giá công chức .......................................................... 50
2.4.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá cơng chức ...................................... 53
2.4.3. Phương pháp đánh giá công chức .................................................. 56
2.4.4. Thực hiện quy trình đánh giá cơng chức ....................................... 59
2.4.5. Kết quả đánh giá công chức .......................................................... 61
2.4.6. Sử dụng kết quả đánh giá công chức ............................................. 62

2.5. Đánh giá chung về công tác đánh giá công chức thuộc diện Ban
Thường vụ Huyện ủy quản lý ...................................................................... 65
2.5.1. Ưu điểm ......................................................................................... 65
2.5.2. Hạn chế .......................................................................................... 68
2.5.3. Nguyên nhân hạn chế .................................................................... 75
Tiểu kết chương 2......................................................................................... 78
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG
CHỨC THUỘC DIỆN BAN THƢỜNG VỤ HUYỆN ỦY HUYỆN MINH
HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH QUẢN LÝ ..................................................... 79
3.1. Sự cần thiết phải đổi mới và hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức
thuộc diện BTVHU quản lý ......................................................................... 79
3.2. Quan điểm đổi mới và hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức thuộc
diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý ....................................................... 81
3.2.1. Đánh giá công chức dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của Đảng bộ
huyện về công tác cán bộ ......................................................................... 81
3.2.2. Đánh giá công chức phải đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ... 81
3.2.3. Đánh giá cơng chức tiến hành đồng thời với việc đổi mới cơ chế,
chính sách quản lý công chức .................................................................. 82
3.2.4. Đánh giá công chức gắn liền với việc thực hiện quy chế dân chủ
cơ sở ......................................................................................................... 82
3.3. Các giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức thuộc diện
BTVHU quản lý ........................................................................................... 83
3.3.1. Đổi mới nhận thức về công tác đánh giá công chức ..................... 83
3.3.2. Hoàn thiện thể chế về đánh giá công chức .................................... 84
3.3.3. Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức thuộc diện Ban
Thường vụ Huyện ủy quản lý .................................................................. 85


3.3.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác đánh giá công

chức .......................................................................................................... 88
3.3.5. Triển khai mô hình đánh giá cơng chức theo kết quả cơng việc ... 91
3.3.6. Phân loại từng đối tượng công chức thuộc diện Ban Thường vụ
Huyện ủy quản lý để đánh giá ................................................................. 93
3.3.7. Hoàn thiện các phương pháp đánh giá, linh hoạt trong việc áp
dụng các phương pháp đánh giá .............................................................. 94
3.3.8. Xây dựng quy trình đánh giá cơng chức thuộc diện BTVHU quản
lý theo hướng cơng khai, minh bạch, có người dân tham gia vào đánh giá96
3.3.9. Xác định rõ trách nhiệm của người đứng đầu, các cấp, các ngành
trong đánh giá công chức ......................................................................... 99
3.3.10. Sử dụng kết quả đánh giá đúng để khuyến khích, động viên cơng
chức ........................................................................................................ 100
Tiểu kết chương 3....................................................................................... 101
KẾT LUẬN ................................................................................................... 103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 105
PHỤ LỤC...................................................................................................... 108


DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
Ban Thường vụ Huyện uỷ

: BTVHU

Cán bộ, công chức, viên chức

: CBCCVC

Hội đồng nhân dân

: HĐND

Ủy ban nhân dân

: UBND


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Số lượng công chức diện Ban Thường vụ Huyện ủy Minh Hóa
quản lý............................................................................................................. 47
Bảng 2.2. Trình độ chun mơn của cơng chức diện Ban Thường vụ Huyện
ủy Minh Hóa quản lý ...................................................................................... 48
Bảng 2.4. Kết quả đánh giá công chức trong 3 năm từ 2015 đến 2017 ......... 61
Bảng 2.5. Kết quả khen thưởng công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện
ủy quản lý........................................................................................................ 63
Bảng 2.6. Kết quả xử lỷ kỷ luật công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện
ủy quản lý........................................................................................................ 64


DANH MỤC CÁC HÌNH

HÌNH 1.1. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ
[18, TR.228] ........................................................................................ 36


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đánh giá cơng chức là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình
quản lý và sử dụng cơng chức, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc
trước khi đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển, luân chuyển công tác đối với công

chức. Đánh giá đúng công chức sẽ phát huy được tiềm năng của từng công
chức và của cả đội ngũ công chức. Đánh giá khơng đúng cơng chức sẽ dẫn tới
bố trí, sử dụng đề bạt, bổ nhiệm sai, gây ảnh hưởng không tốt cho địa phương,
cơ quan, đơn vị. Song, đánh giá công chức là công việc hết sức phức tạp. Đặc
biệt là trong điều kiện hiện nay, khi đất nước bước vào thời kì đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa, thực hiện hội nhập sâu rộng vào đời sống kinh tế quốc tế và đa
phương hóa, đa dạng hóa các quan hệ đối ngoại… Những quan hệ xã hội chính trị - kinh tế do đó trở nên phức tạp và tăng lên gấp bội so với các giai
đoạn cách mạng trước đây. Sự tác động đó đã làm thay đổi sâu sắc hệ thống
quan hệ xã hội cũng như các ý thức xã hội. Do những tác động như vậy đã
làm tăng thêm tính chất quan trọng cũng như mức độ khó khăn phức tạp của
cơng tác đánh giá công chức. Đánh giá công chức không những góp phần xây
dựng đội ngũ cơng chức phát triển vững mạnh tồn diện, mà cịn góp phần
ngăn chặn, đẩy lùi tiêu cực trong đội ngũ công chức, ngăn chặn các phần tử
cơ hội, giữ gìn an ninh chính trị nội bộ, làm thất bại âm mưu phá hoại bên
trong của các thế lực thù địch.
Bên cạnh đó, cơng chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy
(BTVHU) quản lý là những công chức lãnh đạo, quản lý ‎ của các cơ quan
Đảng, Mặt trận, đồn thể; Văn phịng Hội đồng nhân dân& Ủy ban nhân dân
(HĐND&UBND), các phòng, ban chuyên môn, đơn vị sự nghiệp trực thuộc
Ủy ban nhân dân (UBND) huyện nên công chức thuộc diện BTVHU quản lý
1


có vai trị, đặc điểm khác so với đội ngũ cơng chức nói chung. Vì vậy, cơng
tác đánh giá phải có ngun tắc, quy trình, quy chế chặt chẽ, thống nhất trong
toàn Đảng, ở mọi cấp, mọi ngành, bảo đảm cho công tác đánh giá công chức
thuộc diện BTVHU quản lý đạt độ chính xác cao. Thực tế hiện nay, trong
đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý vẫn dựa trên những quy định
mang tính áp dụng tương tự pháp luật là chủ yếu mà chưa tính đến các đặc thù

dẫn đến q trình triển khai có sự lúng túng, ảnh hưởng không nhỏ đến kết
quả đánh giá, công tác đánh giá chưa trở thành một biện pháp phát huy tính
tích cực và tạo động lực phấn đấu cho cơng chức nói chung và cơng thức
thuộc diện BTVHU quản lý nói riêng.
Đối với huyện Minh Hóa, cơng tác đánh giá công chức thuộc diện
BTVHU quản lý về cơ bản đã có những chuyển biến nhất định, tuy nhiên,
những năm gần đây việc đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý còn
nhiều bất cập, phương pháp đánh giá qua tự nhận và góp ý của cơ quan, đơn
vị, sau đó thơng qua BTVHU là chủ yếu, chưa chú trọng kết quả trong quá
trình lãnh đạo, quản lý. Nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác đánh
giá công chức thuộc diện BTVHU quản lý yêu cầu đặt ra là phải xây dựng
được phương pháp đánh giá khoa học, hệ thống tiêu chí rõ ràng, cụ thể gắn
với các chức danh cơng chức, đồng thời phải đổi mới quy trình đánh giá cho
phù hợp.
Xuất phát từ tầm quan trọng của khâu đánh giá cơng chức nói chung,
cơng chức thuộc diện BTVHU quản lý nói riêng và thực trạng cơng tác đánh
giá cơng chức thuộc diện BTVHU huyện Minh Hóa quản lý, học viên đã chọn
đề tài “Đánh giá công chức thuộc diện Ban Thƣờng vụ Huyện ủy quản lý tại
huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ
chuyên ngành Quản lý công.

2


2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Làm thế nào để hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức nói chung và
cơng tác đánh giá cơng chức thuộc diện BTVHU quản lý là vấn đề được nhiều
nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nhằm tìm ra những giải pháp nâng cao
chất lượng của công tác này. Đến nay đã có một số cơng trình nghiên cứu ở
những cấp độ khác nhau được công bố thể hiện qua sách chuyên khảo, luận

văn, bài báo. Một số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu như:
- Tơ Tử Hạ: “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức
hiện nay”, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội - 1998. Cuốn sách đã đưa
ra một số nguyên tắc khi tiến hành đánh giá cán bộ, công chức.
- Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương: “Cơ sở lý luận và thực
tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức”, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia,
Hà Nội -2005. Cuốn sách đã trình bày nguyên tắc, nội dung và quy trình đánh
giá cán bộ, cơng chức.
- Đề tài khoa học “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi
hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa” (Mã số KX.04.09) do TS.
Thang Văn Phúc làm chủ nhiệm có đề cập đến việc tiếp tục đổi mới, hoàn
thiện các quy chế, phương pháp khoa học trong đánh giá cán bộ , công chức
nhà nước.
- Đề tài khoa học “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công
vụ ở Việt Nam” (Mã số ĐTĐL-2004/25) do PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều làm
chủ nhiệm đã đưa ra những nhận xét về cơ chế đánh giá công chức ở Việt
Nam trước và sau thời điểm ra đời của Quyết định 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC
ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm.
- Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước (2011), đề tài khoa học cấp Bộ của Bộ Nội vụ do tác giả Hà
Quang Ngọc làm chủ nhiệm. Cơng trình này đã xác định đánh giá là một khâu
3


trọng yếu trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Lập luận về cơ
sở xác định phương pháp đánh giá như đặc điểm nhân cách, đặc điểm lao động
của người cơng chức, tính ổn định tương đối trong hoạt động của cơng chức,
khả năng định tính và định lượng. Đồng thời, giới thiệu một số phương pháp
đánh giá cơ bản như: cho điểm, đồ thị, sự kiện, báo cáo, bình bầu, phỏng vấn…
và nêu bật lên ý nghĩa của việc sử dụng phương pháp đánh giá trong tổ chức.

- Đánh giá công chức cấp sở theo kết quả công việc tại thành phố Đà
nẵng, của Chế Viết Sơn (2013), luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý cơng,
Học viện Hành chính quốc gia, năm 2013. Luận văn đã hệ thống hóa nội dung
có tính lý thuyết và thực tiễn về đánh giá công chức theo căn cứ vào kết quả
công việc tại thành phố Đà Nẵng. Thông qua kết quả nghiên cứu luận văn đưa
ra một số giải pháp đánh giá cơng chức nói chung và cơng chức cấp sở theo
kết quả công việc.
Một số tác giả đã nghiên cứu đề tài đánh giá CBCC đăng trên các tạp
chí. Có thể kể đến các bài viết sau:
- Bùi Huy Khiên: “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh để đánh giá cán
bộ, công chức thực chất, công bằng”, tạp chí Giáo dục lý luận, số 5-2015.
Tác giả bài viết đã trình bày quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về đánh
giá cán bộ, qua đó đề xuất các giải pháp để việc đánh giá cán bộ, công chức ở
nước ta hiện nay được thực chất, công bằng.
- Phạm Tất Thắng: “Những đổi mới trong quy chế đánh giá cán
bộ,cơng chức” đăng trên tạp chí Quản lý nhà nước số 8/2010. Bài viết giới
thiệu các quy định pháp lý về đánh giá công chức theo Luật cán bộ,
công chức và các văn bản triển khai;
- Hạ Thu Quyên: “Về vấn đề đánh giá thực thi trong công vụ” đăng trên
tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 5/2010. Tác giả phân tích và đánh giá các

4


quy định của pháp luật hiện hành về đánh giá công chức, chỉ ra những hạn chế
tạo cơ sở để đổi mới công tác này.
- Chu Xuân Khánh, Đào Thị Thanh Thủy: “Đổi mới công tác đánh giá
công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” đăng trên tạp chí Tổ
chức nhà nước số 07/2011. Tác giả cho rằng đánh giá nguồn nhân lực trong
cơ quan hành chính nhà nước có thể thực hiện trên các nội dung: Đánh giá

hiệu quả làm việc; đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
công chức; đánh giá tiềm năng; đánh giá động cơ làm việc.
- Nguyễn Thị Hồng Hải: “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo
hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” đăng trên trên tạp chí
Tổ chức nhà nước số 12/2012. Bài báo giới thiệu hai cấp độ đánh giá (tổ
chức và cá nhân công chức) và các chỉ số đánh giá ở các cấp độ khác nhau.
- Đào Thị Thanh Thủy: “Điều kiện để thực hiện đánh giá công chức
theo kết quả thực thi cơng vụ” đăng trên tạp chí Lý luận Chính trị, số 1/2015.
Tác giả bài viết đã đưa ra những điều kiện cơ bản để đánh giá công chức như:
phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết
quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Dưới góc độ khoa học, các cơng trình nói trên là hết sức có giá trị đối
với những người đã và đang nghiên cứu về công tác đánh giá cán bộ, cơng
chức. Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có cơng trình nào nghiên cứu chun biệt
về đánh giá cơng chức thuộc diện BTVHU quản lý. Vì vậy, luận văn là cơng
trình nghiên cứu đầu tiên thực hiện đề tài này trong phạm vi ở một địa
phương. Các cơng trình nghiên cứu nêu trên là nguồn tài liệu quý giá để học
viên tham khảo trong việc thực hiện đề tài này.

5


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về đánh giá cơng chức, qua phân tích,
thực trạng đánh giá công chức thuộc diện BTVHU huyện Minh Hóa, tỉnh
Quảng Bình, luận văn đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công tác này
trên địa bàn huyện trong những năm tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn đề ra các nhiệm vụ nghiên

cứu sau đây:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công chức, công chức thuộc diện
BTVHU quản lý; đánh giá cơng chức nói chung và đánh giá cơng chức thuộc
diện BTVHU quản lý nói riêng.
- Tìm hiểu kinh nghiệm đánh giá công chức thuộc diện BTVHU quản
lý ở các địa phương để áp dụng trong đánh giá cơng chức thuộc diện BTVHU
Minh Hóa quản lý.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức thuộc
diện BTVHU Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình quản lý.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá công
chức thuộc diện BTVHU quản lý tại huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình đáp
ứng u cầu cải cách hành chính của tỉnh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công chức, công chức thuộc diện
Ban Thường vụ Huyện ủy quản lí và cơng tác đánh giá công chức thuộc diện
BTVHU quản lý tại huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình.

6


4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: luận văn nghiên cứu công tác đánh giá công chức
thuộc diện BTVHU quản lý tại huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình .
- Về thời gian: luận văn nghiên cứu công tác đánh giá công chức thuộc
diện BTVHU quản lý từ năm 2015 đến 2017.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phƣơng pháp luận
Tác giả nghiên cứu đề tài dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ
nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh và những

quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về công chức và
đánh giá cán bộ, công chức trong quá trình xây dựng nhà nước pháp quyền
chủ nghĩa xã hội và cải cách hành chính nhà nước.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Tác giả luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu;
- Phương pháp phân tích - tổng hợp;
- Phương pháp thống kê;
- Phương pháp điều tra xã hội học: Học viên xây dựng mẫu phiếu điều
tra xã hội học và phát 240 phiếu cho đối tượng là công chức ở các cơ quan
khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể; các phịng, ban chun mơn thuộc UBND
huyện và một số cán bộ, công chức các xã, thị trấn. Số phiếu thu về là 200
phiếu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn hệ thống hố những vấn đề lý luận về đánh giá cơng chức nói
chung và cơng chức thuộc diện BTVHU quản lý nói riêng.

7


6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Thơng qua việc phân tích làm rõ thực trạng công tác đánh giá công
chức thuộc diện BTVHU Minh Hóa quản lý, luận văn đánh giá những kết quả
đạt được và những hạn chế, bất cập góp phần đổi mới và hồn thiện phương
pháp đánh giá cơng chức thuộc diện BTVHU Minh Hóa quản lý.
- Từ thực trạng công tác đánh giá công chức thuộc diện BTVHU
quản lý, luận văn làm rõ những vấn đề còn bất cập như là: tiêu chí, quy
trình, phương pháp, chủ thể đánh giá để bổ sung, hoàn thiện cơ sở lý luận
về đánh giá cơng chức nói chung, cơng chức thuộc diện BTVHU quản lý

nói riêng. Luận văn cung cấp thêm các luận cứ khoa học giúp các nhà lãnh
đạo, quản lý các cấp của tỉnh áp dụng vào quá trình đánh giá cơng chức
ngày càng thực chất và cơng bằng hơn.
- Luận văn là tài liệu tham khảo có ý nghĩa cho việc nghiên cứu, giảng
dạy và nâng cao chất lượng của đội ngũ cơng chức nói chung và công chức
thuộc diện BTVHU quản lý, đáp ứng yêu cầu của cơng cuộc cải cách hành
chính. Kết quả của luận văn có thể sử dụng cho cơng tác nghiên cứu, giảng
dạy ở Học viện Hành chính Quốc gia, các Trường chính trị tỉnh và những
người làm cơng tác cán bộ.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có
kết cấu gồm 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức thuộc diện BTVHU
quản lý .
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá công chức thuộc diện BTVHU
quản lý huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình .
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá công
chức thuộc diện BTVHU quản lý tại huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình.
8


Chƣơng 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
THUỘC DIỆN BAN THƢỜNG VỤ HUYỆN ỦY QUẢN LÝ
1.1. Những vấn đề chung về công chức
1.1.1. Khái niệm công chức
Việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố sau quyết định: hệ
thống thể chế chính trị; hệ thống thể chế hành chính; tính truyền thống; Sự
phát triển kinh tế - xã hội; tác yếu tố văn hoá.
Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của công chức ở một nước

nào đó thường là: là cơng dân của nước đó; được tuyển dụng qua thi tuyển;
được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí cơng việc; được hưởng lương
từ ngân sách nhà nước
Phạm vi cơng chức có thể rộng hẹp. Ví dụ có những nước coi cơng
chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước (bao gồm cả các cơ
quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ trang, công
an). Trong khi đó có những nước lại chỉ giới hạn những người làm việc trong
các cơ quan quản lý nhà nước hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý
hành chính nhà nước. Trong một số tài liệu tham khảo, thuật ngữ công chức
được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Một số cách tiếp cận phổ biến là:
Công chức là người làm việc thường xuyên trong bộ máy hành chính
nhà nước. Quan niệm này nhằm để phân biệt những người làm cho Nhà nước
trong các tổ chức, cơ quan khác của Nhà nước bằng tính thường xun của
cơng vụ Tuy nhiên, trong đó khơng đề cập đến điều kiện gì đã tạo cho họ là
người làm thường xun.
Cơng chức là người làm việc trong bộ máy nhà nước. Cách tiếp cận này
mở rộng đối tượng làm việc cho Nhà nước không chỉ trong các cơ quan thực
thi quyền hành pháp mà cả các cơ quan quyền lực khác như lập pháp, tư pháp.
9


Đồng thời cũng bao gồm cả những người trong các lực lượng vũ trang, công
an. Cách tiếp cận này không hạn chế cả những người làm việc thường xuyên,
bầu cử cũng như những người làm công khác.
Công chức là người đại diện cho Nhà nước để thực thi quyền hành
pháp. Cách tiếp cận này hạn chế nhóm người làm việc cho Nhà nước trong bộ
máy hành pháp nhưng gắn liền với quyền lực hành pháp. Điều đó cũng có
nghĩa là những người thực thi nhiệm vụ (tác nghiệp) các loại cơng vụ mang
tính dịch vụ khơng thuộc cơng chức. Hay nói khác đi, cơng chức chỉ những
người có quyền đưa ra các quyết định quản lý hành chính nhà nước và triển

khai thực hịên các quyết định đó.
Cách tiếp cận này gắn liền với công vụ cho rằng tất cả những ai thực thi
công vụ đều được gọi là công chức. Ở mơ hình cơng vụ theo việc làm, phần
lớn các vị trí đều tìm để th và bổ nhiệm những người có năng lực, khả năng.
Cơng chức là những người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước
được tuyển dụng thơng qua hình thức thi tuyển và được phân vào một ngành,
ngạch, bậc trong cơ cấu thứ bậc của nền công vụ và được Nhà nước trả công.
Cách tiếp cận này cụ thể hơn và loại trừ những người làm việc thơng qua bầu
cử, cũng khơng tính đến những người làm việc có tính thường xun thơng
qua thi tuyển (như thẩm phán).
Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm ai là cơng chức cũng đã
có nhiều lần thay đổi. Sự hình thành khái niệm cơng chức được gắn liền với
sự phát triển của nền hành chính nhà nước. Theo quy định tại điều 1, Sắc lệnh
số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hồ về
quy chế cơng chức Việt Nam, cơng chức là “những cơng dân Việt Nam được
chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan
Chính Phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ
những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Sau đó một thời gian
10


dài, ở Việt Nam không tồn tại khái niệm “công chức” mà thay vào đó là khái
niệm cán bộ, cơng nhân viên chức nhà nước chung chung, không phân biệt
công chức và viên chức. Chuyển sang thời kỳ đổi mới (năm 1986), trước yêu
cầu khách quan cần cải cách nền hành chính và địi hỏi phải chuẩn hố đội
ngũ cán bộ công chức nhà nước, khái niệm “công chức” được sử dụng trở lại
trong Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991. Theo đó những người được coi
là cơng chức phải đáp ứng được những điều kiện sau: (i) là công dân Việt
Nam; (ii) được tuyển dụng và làm việc trong biên chế chính thức của nhà
nước, (iii) được giao giữ một cơng vụ thường xuyên trong các công sở của

Nhà nước, ở trung ương hay địa phương, ở trong hay ngoài nước; (iv) được
xếp vào một ngạch Pháp lệnh Cán bộ - cơng chức có đối tượng điều chỉnh
chung là cán bộ, công chức. Tất cả những người làm việc trong cơ quan nhà
nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội đều được gọi chung là cán bộ, công
chức. Tuy nhiên, có một nhóm đối tượng được phân loại với tên gọi là cơng
chức. Để cụ thể hố thuật ngữ cơng chức, nghị định 117/2003/NĐ-CP quy
định: Cơng chức nói tại Nghị định này là công dân Việt Nam, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được quy định tại điểm b, điểm c,
điểm e khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, làm việc trong các
cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội sau đây: Văn phòng Quốc hội; Văn phòng Chủ tịch nước; Các cơ quan
hành chính nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; Tịa án nhân dân,
Viện Kiểm sốt nhân dân các cấp; Cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài; Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân và Công
an Nhân dân;Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện.
Luật Cán bộ, Cơng chức năm 2008 ra đời (có hiệu lực từ 01/01/2010) là
một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay cắt nghĩa được rõ
11


ràng hơn về khái niệm “công chức”. Trong Luật này, khái niệm cơng chức có
phạm rộng hơn. Theo đó, cơng chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (gọi chung là đơn vị

sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật. Ngồi ra cịn có cơng chức cấp xã. Đó là những người
được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban
nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Như vậy, công chức, theo Luật Cán bộ, công chức không bao gồm
những người làm việc do Nhà nước chỉ định, bổ nhiệm trong các tổ chức kinh
tế của nhà nước. Đó là những thực thể hoạt động dựa trên nguyên tắc lợi
nhuận. Đối với nhóm lực lượng vũ trang, công an nhân dân, những người là
sỹ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng, hạ sỹ quan chuyên
nghiệp cũng không thuộc vào phạm vi công chức
1.1.2. Công chức thuộc diện Ban Thƣờng vụ Huyện ủy quản lý
1.1.2.1. Công chức cấp huyện
Do đặc điểm của thể chế chính trị ở Việt Nam, mặc dù đã phân định
cán bộ và cơng chức theo các tiêu chí gắn với cơ chế hình thành nhưng điều
đó cũng chỉ mang tính tương đối. Việc phân định cán bộ và cơng chức của
Luật cán bộ, công chức là căn cứ để quy định cơ chế quản lý phù hợp với
12


cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức ở trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện; cán bộ cấp xã, công chức cấp xã. Với những quy định mới này,
pháp luật về cán bộ, công chức đã tiếp tục quy định những vấn đề thể hiện
tính đặc thù trong hoạt động công vụ của cán bộ khác với hoạt động công vụ
của công chức liên quan đến các nội dung như: quyền và nghĩa vụ, bầu cử,
phê chuẩn, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển; đánh giá.
Theo Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy
định những người là cơng chức thì cơng chức cấp huyện bao gồm:
- Công chức trong cơ quan của Đảng

+ Người giữ chức vụ, chức danh người đứng đầu, cấp phó của người
đứng đầu và người làm việc trong văn phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các
ban của huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh.
- Công chức trong cơ quan hành chính:
+ Chánh văn phịng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong
Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân;
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn
phòng, Phó Chánh văn phịng và người làm việc trong văn phịng Ủy ban
nhân dân quận, huyện nơi thí điểm khơng tổ chức Hội đồng nhân dân;
+ Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.
- Công chức trong hệ thống Tịa án nhân dân
+ Chánh án, Phó Chánh án Tòa án nhân dân cấp huyện; Thẩm phán
tòa án nhân dân cấp huyện; thư ký tòa án; người làm việc trong tịa án
nhân dân cấp huyện.
- Cơng chức trong hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân

13


+ Viện trưởng, Phó Viện trưởng Viện Kiểm sát nhân dân cấp huyện;
kiểm sát viên, điều tra viên và người làm việc trong Viện Kiểm sát nhân
dân cấp huyện.
- Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội
+ Người làm việc trong cơ quan của các tổ chức chính trị - xã hội và tổ
chức tương đương.
- Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công
an nhân dân
+ Người làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng;

trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp.
- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập
+ Đơn vị sự nghiệp cơng lập nói tại Nghị định này là các tổ chức được
cơ quan có thẩm quyền của Đảng, cơ quan Nhà nước và tổ chức chính trị - xã
hội thành lập và quản lý theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân,
con dấu, tài khoản, hoạt động trong các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế,
nghiên cứu khoa học, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương
binh và xã hội, thông tin truyền thông và các lĩnh vực sự nghiệp khác được
pháp luật quy định.
+ Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp cơng lập được ngân sách nhà nước cấp
kinh phí hoạt động thuộc cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
1.1.2.2. Công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản l‎ý
BTVHU là cơ quan thay mặt Ban Chấp hành Đảng bộ huyện lãnh đạo
và chỉ đạo mọi công tác của Đảng bộ giữa hai kỳ Hội nghị của Ban Chấp
hành Đảng bộ huyện. Hiện nay, BTVHU Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình gồm 11
thành viên, đảm ở các vị trí như sau:
14


Theo Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy
định những người là công chức và Quyết định số 1194-QĐ/HU ngày 7/6/2017
của Huyện ủy Minh Hóa ban hành quy định về phân cấp quản l‎ý cán bộ (bổ
sung, sửa đổi), công chức thuộc diện BTVHU quản lý bao gồm: Trưởng Ban,
Phó trưởng Ban HĐND huyện; Chánh Văn phịng, Phó Chánh Văn phịng
HĐND&UBND; Trưởng, phó các cơ quan chun mơn, đơn vị sự nghiệp trực
thuộc UBND huyện.
1.1.3. Phân loại công chức thuộc diện Ban Thƣờng vụ Huyện ủy quản lý
Việc phân loại người làm việc trong các cơ quan nhà nước nói chung
và cơng chức nói riêng rất phức tạp nhưng được nhiều nước quan tâm nhằm

mục đích quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực của nhà nước. Tùy thuộc vào
mục đích phân loại, có thể có nhiều cách phân loại khác nhau.
1.1.3.1.Phân loại theo bằng cấp, học vấn
Tốt nghiệp đại học, trên đại học
Tốt nghiệp trung cấp
Sơ cấp
Nghề
1.1.3.2.Phân loại theo tổ chức làm việc
Theo cách phân loại này, có các nhóm sau đây:
Cơng chức làm việc ở cơ quan quản lý nhà nước
Công chức làm việc ở cơ quan quản lý hành chính nhà nước
Cơng chức làm việc ở các đơn vị sự nghiệp (trường học, bệnh viện)
1.1.3.3.Theo hệ thống thứ bậc trong cơ cấu tổ chức của bộ máy nhà nước:
Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước trung ương
Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước cấp tỉnh
Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước cấp huyện
Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước cấp xã
15