(Luận văn thạc sĩ) động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại UBND quận đồ sơn, thành phố hải phòng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.54 MB, 130 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
.............../...............
BỘ NỘI VỤ
........./.........
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN QUỐC HƢNG
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CƠNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN TẠI UBND QUẬN ĐỒ SƠN,
THÀNH PHỐ HẢI PHỊNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
HÀ NỘI - NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
.............../...............
BỘ NỘI VỤ
........./.........
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN QUỐC HƢNG
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CƠNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN TẠI UBND QUẬN ĐỒ SƠN,
THÀNH PHỐ HẢI PHỊNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 8 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI
HÀ NỘI - NĂM 2019
3
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu khoa học độc
lập của riêng cá nhân tôi. Các số liệu, những kết quả nêu trong Luận văn là
trung thực, rõ ràng và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào
trước đây./.
Hà Nội, ngày
tháng 12 năm 2019
Tác giả
Nguyễn Quốc Hƣng
4
LỜI CẢM ƠN
Tác giả Luận văn xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình,
trách nhiệm và hiệu quả của PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải trong suốt q
trình thực hiện nghiên cứu và hồn thành Luận văn.
Tác giả cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cơ giáo Học viện Hành
chính Quốc gia đã tận tình giúp đỡ, giảng dạy, truyền thụ kiến thức.
Trân trọng cảm ơn tập thể lãnh đạo Phòng Nội vụ quận và lãnh đạo
UBND quận Đồ Sơn đã giúp tôi trong q trình hồn thành Luận văn này./.
Tác giả
Nguyễn Quốc Hƣng
5
MỤC LỤC
Mở đầu ……………………………………………………..…………………1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG
CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN…11
1.1. Lý luận cơ bản về động lực làm việc …………...….………...……….11
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc ………………...….…….……..……11
1.1.2 Vai trò của động lực làm việc …………………..…………………13
1.1.3 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc của người lao
động……………………………..………………….………………..………15
1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow …………………………………..15
1.1.3.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ………………...….16
1.1.3.3 Thuyết thiết lập mục tiêu Edwin ……………...………...…….18
1.3.3.4 Thuyết công bằng John Stacey Adams …………………......…19
1.1.3.5 Thuyết tăng cường tích cực của Skinner …..….…………...….21
1.1.3.6 Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor ………………..21
1.2 Công chức và động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên
môn tại Ủy ban nhân dân quận ……………………..……...……….…….24
1.2.1. Công chức cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân
quận…………………………………………………….………..…….…….24
1.2.1.1. Khái niệm ………………………….........……………..…….24
1.2.1.2 Nhiệm vụ, vai trị của cơng chức …………..…………...........26
1.2.1.3 Đặc điểm của công chức …………...…………….………......30
1.2.2 Động lực làm việc của công chức cơ quan chuyên môn tại Ủy ban
nhân dân quận ………………………………….…………..….…...............31
1.2.2.1 Khái niệm ……………………………….………………..…..31
1.2.2.2 Tầm quan trọng của động lực làm việc của công chức các cơ
6
quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận ……………….……...……..…31
1.2.2.3 Các biểu hiện động lực làm việc của công chức …..….……….33
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức …...….37
1.3.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân công chức …………….……..…..….37
1.3.1.1 Giá trị cá nhân mà mỗi người tơn trọng ……………...………..37
1.3.1.2 Tính cách cá nhân …………………………..………………….38
1.3.1.3 Năng lực cá nhân ………………………….…………...………38
1.3.2 Các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của công chức ….……..39
1.3.2.1 Môi trường, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến ……...…...39
1.3.2.2 Phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức …………………...……40
1.3.3 Các yếu tố thuộc về bản thân công việc của công chức …….....…41
1.3.4 Các yếu tố thuộc về chính sách, quy định của nhà nước ………....42
1.3.4.1 Tuyển dụng, bố trí sử dụng công chức ………..………..….…..42
1.3.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng công chức ………………..…..…....…..….43
1.3.4.3 Đánh giá công chức …………….…………….……..…………43
1.3.4.4 Tiền lương, tiền thưởng ………….………………..….………..44
1.3.5 Các yếu tố thuộc về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội ………….46
1.4. Kinh nghiệm nâng cao động lực làm việc cho công chức ở một số địa
phƣơng và các giá trị tham khảo rút ra ………………………..….……..46
1.4.1 Kinh nghiệm của một số địa phương ……………………...………46
1.4.1.1 Kinh nghiệm của quận Ngô Quyền ………………....…….…..46
1.4.1.2 Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh ……………......…..48
1.4.2 Một số bài học rút ra từ kinh nghiệm của các địa phương …..…...50
Tiểu kết chƣơng 1 ……………………………………………….....………52
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG
CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN
QUẬN ĐỒ SƠN …………………………………….………………..……53
7
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội của quận Đồ Sơn và
ảnh hƣởng của các điều kiện này đến động lực làm việc của công
chức…………………………………..………………………………….….53
2.2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội của quận Đồ Sơn …...……....53
2.2.1.1 Điều kiện tự nhiên ………………………….…..……………..53
2.2.1.2 Tình hình kinh tế, xã hội ……….…………..….………………55
2.2.2 Ảnh hưởng của các điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội đến động lực
làm việc của công chức …………………………………..…..………….…57
2.2. Các cơ quan chuyên môn và công chức các cơ quan chuyên môn tại
Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn…………………………..……..….……...58
2.2.1. Các cơ quan chuyên môn Ủy ban nhân dân quận Đồ
Sơn…..………………………………………………………..……………..58
2.2.2. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân
dân quận Đồ Sơn……………………………………………………………61
2.2.2.1 Về đặc điểm, số lượng, cơ cấu …………….….……………….61
2.2.2.2 Về trình độ ………………………….………...………………..64
2.3. Phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức các các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn …………….....69
2.3.1 Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc …..…………………...70
2.3.2 Hiệu suất sử dụng thời gian công việc ……....…………………..74
2.3.3 Mức độ nỗ lực thực hiện công việc …..……………………….…..76
2.3.4. Mức độ gắn bó với cơng việc ………..……………………….…...77
2.4. Đánh giá chung về động lực làm việc của công chức các các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn ………………...……77
2.4.1. Ưu điểm …………………………………….…….…….…………77
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ……………………..…….79
2.4.2.1 Hạn chế …………………….……………………...………….79
8
2.4.2.2 Nguyên nhân của hạn chế …………….………………..……..84
Tiểu kết chƣơng 2 ……………………………..………………...…………91
Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI
UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN ĐỒ SƠN ………………………………….92
3.1. Quan điểm nâng cao động lực làm việc của công chức các cơ quan
chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn…..…….…..……………92
3.1.1. Nâng cao động lực làm việc gắn với việc nâng cao hiệu lực hiệu
quả quản lý nhà nước ở địa phương …………………..…….….…………92
3.1.2 Nâng cao động lực làm việc gắn với cải cách hành chính nhà nước
ở địa phương, đảm bảo tính phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội của địa
phương ……………………………………….……………………………..92
3.1.3 Nâng cao động lực làm việc cần kết hợp hài hịa giữa biện pháp
khuyến khích vật chất và khuyến khích về tinh thần ……………………..93
3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc của công chức các cơ quan
chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn ……………..….……….94
3.2.1. Nâng cao hiệu quả cơng tác bố trí và sử dụng công chức ...........94
3.2.2. Quan tâm công tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức ……………...95
3.2.3. Hồn thiện cơng tác đánh giá công chức đảm bảo khách quan,
khoa học, gắn liền với kết quả thực hiện công việc, khắc phục tính hình
thức………………………………………………………………………….97
3.2.4. Đổi mới chính sách tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ cho công
chức ………………………..………………….…….……………………..100
3.2.4.1 Đối với tiền lương ……………….….……….………………100
3.2.4.2 Đối với công tác khen thưởng cho công chức ……..…..…….102
3.2.5. Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc ……………..…….….103
3.2.5.1 Cải thiện phong cách lãnh đạo, quản lý ……….………….…..103
9
3.2.5.2 Cải thiện môi trường làm việc ……….……….……...….……104
3.2.5.3 Cải thiện điều kiện làm việc ……………………….…………105
3.2.6 Nâng cao trách nhiệm của từng bản thân công chức ……...…..105
Tiểu kết chƣơng 3 ……………………….…….…………………….……107
KẾT LUẬN ………………………………………………………....…….108
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: Phiếu khảo sát về động lực làm việc của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND quận Đồ Sơn
10
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Giải nghĩa
CCHC
Cải cách hành chính
CQCM
Cơ quan chun mơn
HCNN
Hành chính nhà nước
QLNN
Quản lý nhà nước
UBND
Ủy ban nhân dân
HĐND
Hội đồng nhân dân
KT-XH
Kinh tế - xã hội
11
DANH SÁCH CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 1.1: Các yếu tố duy trì và động viên theo quan điểm của F. Herzberg
……………………………………………………………………………16,17
Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các yếu tố duy trì và động viên theo quan điểm của
F.Herzberg …………………………………………………………………..17
Bảng 1.3: Sự khác nhau giữa thuyết X và thuyết Y …………..………...22, 23
Bảng 2.1: Tốc độ tăng trưởng kinh tế giai đoạn 2014-2018 …..……………55
Bảng 2.2: Số lượng biên chế giao cho các cơ quan chun mơn và số lượng
cơng chức có mặt (số liệu tính đến 31/12/2018) ………………………..61, 62
Bảng 2.3: Trình độ chun mơn nghiệp vụ của cơng chức các CQCM (số liệu
tính đến 31/12/2018) ……………………………………………………64, 65
Bảng 2.4: Trình độ Lý luận chính trị của cơng chức các CQCM tại UBND
quận (số liệu tính đến 31/12/2018) …………………………….……….65, 66
Bảng 2.5: Trình độ Quản lý nhà nước của công chức các CQCM tại UBND
quận (số liệu tính đến 31/12/2018) ……………………..………………66, 67
Bảng 2.6: Trình độ Tin học, ngoại ngữ của công chức các CQCM tại UBND
quận (số liệu tính đến 31/12/2018) …………………..…………………67, 68
Bảng 2.7: Mức độ am hiểu về công việc đang đảm nhận …….…………….70
Bảng 2.8: Lý do chọn công việc …….…………………..……………….….71
Bảng 2.9: Mức độ yên tâm với cơng việc …………………...………………72
Bảng 2.10: Mức độ hồn thành nhiệm vụ được giao ……….………………72
Bảng 2.11: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ chung đối với công việc …….…..73
Bảng 2.12: Thời gian làm việc để giải quyết công việc chuyên môn ……….74
Bảng 2.13: Mức độ nỗ lực làm việc ……………………………...…………76
Bảng 2.14: Nguyện vọng chuyển công tác của công chức …………….……77
Bảng 2.15: Mức độ hài lịng về đánh giá cơng chức hàng năm ………..…...84
12
Bảng 2.16: Mức độ tác động đến động lực làm việc của công chức các CQCM
tại UBND quận ……………………………………………………………...85
Bảng 2.17: Mức độ hài lịng về mức thu nhập của mình tại cơ quan ……….86
Bảng 2.18: Mức độ hài lòng về công tác thi đua khen thưởng …….………87
Bảng 2.19: Mức độ hài lòng đối với phong cách làm việc của người lãnh đạo,
quản lý cấp trên …………………………………………..…………………88
Bảng 2.20: Mức độ hài lịng với mơi trường làm việc (bầu khơng khí) .…...89
Bảng 2.21: Mức độ hài lòng với điều kiện làm việc (trang thiết bị, phương
tiện làm việc, cơ sở vật chất khác…) ………………………………………90
13
DANH SÁCH CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
HÌNH:
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow …………………………………16
Hình 1.2: Thuyết cơng bằng của John Stacey Adams ………………..19
Hình 2.1: Bản đồ hành chính quận Đồ Sơn ………………….…….....54
BIỂU ĐỒ:
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu độ tuổi công chức các cơ quan chuyên môn tại Uỷ
ban nhân dân quận ……………………………………………………..…...62
Biểu đồ 2.2: Thâm niên công tác của công chức các cơ quan chuyên
môn tại Uỷ ban nhân dân quận ………………………………….…………..63
SƠ ĐỒ:
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận
Đồ Sơn ……………………………………………..………………………60
MỞ ĐẦU
14
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Thực tiễn hiện nay cho thấy, một yếu tố đang được các nhà lãnh đạo,
quản lý quan tâm đó là “động lực làm việc”. Đây là một nội dung quan trọng
trong quản lý nguồn nhân lực tạo nên sự thành công trong hoạt động quản lý ở
mọi cấp, mọi ngành, mọi lĩnh vực.
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trị quan
trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức
đó. Động lực làm việc là thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ
phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách
thức, khó khăn để hồn thành cơng việc một cách tốt nhất. Một người có động
lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà khơng cần có sự cưỡng bức, khi
đó họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Chính vì
động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những tác
động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý.
Động lực làm việc có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và
tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ
chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu cán bộ, cơng chức khơng
có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc khơng tích cực sẽ ảnh hưởng đến
hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động khơng tốt đến xã hội,
đến công dân là đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước. Nếu cán bộ,
công chức thiếu động lực làm việc thì quyền lực và pháp luật của nhà nước có
thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động khơng những khơng hiệu quả,
gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân
dân vào nhà nước. Có thể thấy, động lực là những nhân tố kích thích con
người nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả hoạt động của bất kỳ một tổ
chức nào.
15
Trong bộ máy hành chính cơng quyền ở nước ta, đội ngũ cơng chức có
vai trị thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm
hiệu lực đường lối của Đảng và thể chế Nhà nước.
Trong tổng số công chức nhà nước đang làm nhiệm vụ ở các lĩnh vực
thì đội ngũ cơng chức cơ quan chun mơn có vai trị rất quan trọng trong
việc tham mưu giúp Ủy ban nhân dân (UBND), Chủ tịch UBND quản lý nhà
nước các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội ở địa phương. Việc thực hiện thắng
lợi các mục tiêu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phịng có đạt
được hay không là do việc tham mưu của lực lượng công chức này.
UBND quận Đồ Sơn là một cấp hành chính trong tổng số 15 đơn vị
hành chính cấp huyện tại thành phố Hải Phịng.
Trong những năm qua, đa số cơng chức các cơ quan chun mơn ln
phát huy vai trị, trách nhiệm trong công việc.
Tuy nhiên, thực tiễn hoạt động hiện nay tại UBND quận cho thấy trong
tình hình thực hiện chủ trương tinh giản biên chế như hiện nay số lượng công
chức, nhân viên từ 119 (năm 2014) giảm 35 người xuống còn 84
(31/12/2018); số người làm việc giảm trong khi đó số lượng cơng việc tăng
lên, cụ thể: số lượng văn bản đến của UBND quận tăng từ 4.580 (năm 2014)
lên 7.974 (năm 2018), tăng 3.394 văn bản; văn bản đi của UBND quận tăng từ
3.342 (năm 2014) lên 5.785 (năm 2018), tăng 2.443 văn bản. Công việc gia
tăng do đó một người phải kiêm nhiệm nhiều vị trí việc làm dẫn đến áp lực
cơng việc ngày càng tăng. Để giải quyết công việc đúng tiến độ được giao,
nhiều công chức phải làm thêm giờ đến 18h hoặc 19h và làm thêm thứ bảy,
chủ nhật. Do đó hiện nay một bộ phận công chức chưa thật sự yên tâm, gắn
bó với cơ quan, đơn vị lâu dài, chưa thật yêu nghề. Thu nhập của công chức
hiện nay phụ tại chủ yếu vào tiền lương, đời sống của công chức cịn gặp
nhiều khó khăn. Trong tư tưởng của một số cơng chức hiện nay có biểu hiện
16
né tránh cơng việc thiếu hăng hái, nhiệt tình trong công việc; làm việc với tâm
lý cho xong với thời hạn được giao mà không quan trọng đến kết quả, hiệu
quả làm việc. Nạn “chảy máu chất xám”… đã và đang xảy ra trở thành mối lo
ngại cho lãnh đạo UBND quận (Từ 2014 đến nay có 06 cơng chức xin thơi
việc, trong đó có 02 cơng chức lãnh đạo; đặc biệt từ tháng 7/2018 đến nay đã
có 02 cơng chức trẻ mới được tuyển dụng năm 2014 xin thôi việc). Do đó việc
xem xét động lực làm việc hiên nay của đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn tại UBND quận là một trong những hoạt động hết sức cần thiết.
Qua đó sẽ có những tác động phù hợp để đạt được mục tiêu trong quản lý và
thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh,
quốc phịng của địa phương.
Từ thực tiễn đó, sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu cùng với những
kiến thức thu nhận được, học viên xin lựa chọn đề tài nghiên cứu cho Luận
văn Thạc sỹ chuyên ngành quản lý công là: “Động lực làm việc của công
chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn, thành
phố Hải Phịng”.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1 Các cơng trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực
làm việc cho người lao động nói chung
- Nguyễn Thị Thu (2013) có bài viết “Phong cách lãnh đạo - yếu tố
quan trọng trong xây dựng văn hóa tổ chức” đăng trên Tạp chí Quản lý nhà
nước số 215 [19]. Tác giả cho rằng, để đạt được mục tiêu của tổ chức cần chú
ý đến một số biện pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực cho cơng chức. Nhà
lãnh đạo, quản lý phải tạo ra được bầu khơng khí làm việc thân thiện trong tổ
chức. Sự khuyến khích có thể được nâng hoặc cũng có thể bị triệt tiêu bởi bầu
khơng khí trong tổ chức. Tuy nhiên, bài viết của tác giả chủ yếu đề cập đến
phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý nói chung, chưa đề cập đến
17
phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà
nước.
- Hồng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và
Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung
lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” [12]. Bài viết
được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích
khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam.
2.2 Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực
làm việc cho công chức
- Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) đã có bài viết về “Tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức
hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nước [15] và Nguyễn Thị
Hồng Hải (2014) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước”
trên tạp chí Tổ chức nhà nước [16], trong đó chỉ rõ một số kinh nghiệm về tạo
động lực cho cán bộ, công chức như sau:
+ Thứ nhất, đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý;
+ Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng
lực
và sở trường của cán bộ, công chức;
+ Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng công chức
cán bộ, công chức;
+ Thứ tư, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức;
+ Thứ năm, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả;
+ Thứ sáu, cơng nhận những đóng góp của cấp dưới
18
- Thang Văn Phúc (2013) có bài viết “Một số giải pháp về cải cách
chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức,viên chức giai đoạn 2012 2020” [25] đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước. Tác giả cho rằng “Tiền
lương công chức hiện nay không phản ánh đúng giá trị sức lao động của họ một loại lao động đặc biệt - lao động quyền lực”. Tác giả đưa ra các quan
điểm, nguyên tắc, nội dung cải cách tiền lương, các giải pháp và điều kiện
thực hiện một cách khá chi tiết. Cuối cùng, tác giả nhận định “Chính sách tiền
lương hợp lý đối với cán bộ, cơng chức, viên chức là một vấn đề chính trị kinh tế và xã hội của đất nước trong thời kỳ phát triển nhanh và bền vững.
Đây là động lực cơ bản, khuyến khích tinh thần làm việc tận tụy, trung thành
và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, là cơ sở để nâng cao
chất lượng nền cơng vụ trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
- Nguyễn Thị Bích Lan (2016) đã có bài viết“Về động lực làm việc cho
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay” [18] trên tạp
chí Tổ chức nhà nước.
- Trần Hương Thanh (2010), “Các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích
cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
hiện nay”, nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội [26].
2.3 Các cơng trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực
làm việc cho cơng chức các cơ quan chun mơn
- Hồng Thị Thủy (2015) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho
cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” trên Tập san Quản lý nhà
nước số 4 [13]. Tác giả nhấn mạnh vai trò của động lực làm việc của công
chức nhà nước đến hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước và ảnh hưởng
của nó đối với tồn xã hội. Từ đó, tác giả nêu ra một số giải pháp để tạo động
lực làm việc cho cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.
19
- Nguyễn Thị Phương Lan (2015) luận án Tiến sĩ Quản lý cơng về đề
tài “Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan
hành chính Nhà nước” [20], đã đề xuất cách tiếp cận hệ thống đối với việc sử
dụng các công cụ tạo động lực và vận dụng phù hợp trong bối cảnh cụ thể với
những đặc thù của ngành nghề, của tổ chức sử dụng lao động và tâm lý công
chức. Bên cạnh đó, đề tài đã cung cấp những đề xuất nhằm hồn thiện hệ
thống cơng cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự góp phần nâng cao hiệu quả
và chất lượng thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hướng tới
nền cơng vụ chun nghiệp, hiệu quả, phục vụ nhân dân một cách tốt nhất.
Như vậy đã có nhiều tác giả nghiên cứu về động lực làm việc, tạo động
lực làm việc cho người lao động nói chung và có đội ngũ cán bộ, cơng chức
nói riêng. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng đối tượng
nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực
nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi cơ quan cũng không giống nhau.
Về thực tiễn các cơng trình trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các
nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng đối tượng nhất định trong
phạm vi nghiên cứu của đề tài nên khơng hồn tồn áp dụng được ở các cơ
quan khác nhau. Theo tác giả được biết, cho đến nay chưa có cơng trình nào
nghiên cứu một cách có hệ thống về động lực làm việc của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng.
Do đó tác giả đã lựa chọn đề tài “Động lực làm việc của công chức các cơ quan
chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phịng” làm đề
tài luận văn thạc sĩ của mình. Luận văn đưa ra một số giải pháp nâng cao động
lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận
Đồ Sơn, thành phố Hải Phịng; góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát
triển kinh tế xã hội của quận.
20
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận về động lực làm việc cho công chức và thực trạng
động lực làm việc hiện nay của công chức các cơ quan chuyên môn (CQCM)
tại UBND quận Đồ Sơn, luận văn đề xuất một số quan điểm, giải pháp nhằm
nâng cao động lực làm việc cho công chức các CQCM tại UBND quận trong
thời gian tới, từ đó góp phần nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà nước
(QLNN) trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội ở địa phương.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về động lực làm việc của công
chức như khái niệm, các biểu hiện, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc;
- Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức các
CQCM tại UBND quận Đồ Sơn, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân;
- Đề xuất quan điểm và các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc
cho công chức các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn thành phố Hải Phòng
trong thời gian tới, từ đó góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN trên
các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội ở địa phương.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực làm việc của công chức
các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn thành phố Hải Phòng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu động lực làm việc của công chức các
CQCM tại UBND quận Đồ Sơn thông qua các biểu hiện: mức độ quan tâm,
tham gia vào công việc, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc, mức độ nỗ lực
trong công việc và mức độ gắn bó với cơng việc;
21
- Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại 12 CQCM tại
UBND quận Đồ Sơn
- Về thời gian: Thời gian khảo sát là giai đoạn từ tháng 1/2014 đến
tháng 12/2018; luận văn nghiên cứu động lực làm việc của công chức trong
giai đoạn hiện nay và đề xuất giải pháp để nâng cao động lực làm việc trong
giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp luận
Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử và phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác Lênin.
5.2 Phương pháp nghiên cứu
5.2.1. Phương pháp khảo cứu tài liệu:
Mục đích sử dụng phương pháp này nhằm xây dựng cơ sở lý luận về
động lực làm việc nói chung và động lực làm việc của cơng chức nói riêng ở
chương 1; đồng thời nhằm thu thập thơng tin về số lượng, trình độ chun
mơn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước của cơng
chức ở chương 2. Các tài liệu được sử dụng bao gồm giáo trình, sách, báo, tạp
chí được xuất bản dưới dạng bản in hoặc đăng tải trên các trang web chính
thức; các báo cáo của Phòng Nội vụ quận và UBND quận Đồ Sơn.
5.2.2. Phương pháp điều tra xã hội học
Mục đích sử dụng phương pháp này nhằm thu thập thông tin, số liệu
thực tế phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng, nguyên nhân của vấn
đề nghiên cứu ở chương 2 và làm cơ sở cho việc đề ra các giải pháp trong
chương 3;
Đối tượng điều tra là công chức các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn.
Để chuẩn bị cho việc điều tra xã hội học, tác giả đã thiết kế Phiếu hỏi. Mỗi
22
Phiếu hỏi gồm 12 câu về: (i) động lực làm việc của công chức các CQCM tại
UBND quận Đồ Sơn; (ii) các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ
cũng như mức độ hài lòng về các yếu tố đó.
Trước khi tiến hành điều tra chính thức, tác giả đã gửi Phiếu hỏi cho 10
công chức các CQCM tại UBND quận để đảm bảo Phiếu hỏi được hiểu chính
xác và thống nhất. Sau khi chỉnh sửa, các Phiếu hỏi được phát chính thức cho
các cơng chức các CQCM tại UBND quận. Tổng số phiếu phát ra là 76 phiếu.
Tổng số phiếu thu về 76 phiếu.
5.2.3. Phương pháp phỏng vấn sâu
Phỏng vấn ngẫu nhiên 24 công chức các cơ quan chuyên môn về việc
sử dụng thời gian làm việc.
Ngồi ra cịn sử dụng các phương pháp tổng hợp, thống kê.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1 Ý nghĩa lý luận của luận văn
Luận văn bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực làm
việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, xây dựng khung lý thuyết
cho các nghiên cứu về động lực làm việc của công chức các CQCM tại
UBND quận.
6.2 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Đây là nghiên cứu đầu tiên về vấn đề động lực làm việc của đội ngũ
công chức các CQCM tại UBND quận tại quận Đồ Sơn. Luận văn cung cấp
cơ sở dữ liệu về thực trạng động lực làm việc và đề xuất những giải pháp
nâng cao động lực làm việc của công chức các CQCM tại UBND quận. Các
kết quả này có thể được các nhà quản lý tham khảo nhằm nâng cao hiệu quả
sử dụng công chức hoặc cho các cơ quan quản lý có thẩm quyền nghiên cứu
đổi mới các quy định pháp luật, các chính sách đối với cơng chức các CQCM,
từ đó nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước ở địa phương.
23
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo; nội
dung luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức các cơ
quan chuyên môn tại Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn.
Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan
chuyên môn tại Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao động lực làm việc của
công chức các cơ quan chuyên môn tại Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn.
24
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI UBND QUẬN
1.1. Lý luận cơ bản về động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
- Khái niệm về động lực
Có rất nhiều khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực bởi lẽ từ
góc độ tiếp cận khác nhau các nhà nghiên cứu cũng đưa ra các khái niệm khác
nhau.
Theo Từ điển Tiếng Việt năm 1988 “Động lực là năng lượng làm cho
máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” [11, tr.85].
Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, “Động lực được hiểu là sự khát
khao và tự nguyện của các cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của
bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức” [21, tr.134].
Trong giáo trình Hành vi tổ chức của PGS. TS Bùi Anh Tuấn có đề cập
“Động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của
chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngồi có khả năng khơi
dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó” [22, tr.181].
Theo Maier và Lawder (1973) [14, tr. 89] “Động lực là sự khao khát và
tự nguyện của mỗi cá nhân”.
Tuy có nhiều khái niệm khác nhau về động lực nhưng điểm chung của
các khái niệm này là: động lực là cái thúc đẩy hành động khiến con người
hành động; động lực luôn hướng tới sự khơi dậy và phát huy động lực ở mỗi
cá nhân; động lực nhằm tới đạt được mục tiêu để thỏa mãn nhu cầu của cá
nhân; do đó người quản lý phải là người có kinh nghiệm, am hiểu tâm lý sâu
sắc, nắm bắt nhu cầu của con người để có những tác động phù hợp.
25
Từ những phân tích ở trên có thể rút ra kết luận: động lực là sự thúc
đẩy từ bên trong mỗi cá nhân hoặc do sự tác động từ bên ngồi nhằm khơi
dậy tính tích cực của chủ thể hành độngnhằm thỏa mãn mục tiêu của cá
nhân.
- Khái niệm động lực làm việc
Con người luôn sống và làm việc trong một tổ chức nhất định, hoạt
động của con người luôn gắn với tổ chức đó. Do đó các nhà quản lý muốn
nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức mình thì phải đi tìm được động lực
khiến người lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực “Động lực lao động là sự khao khát,
tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục
tiêu, kết quả nào đó” [21, tr.128].
Theo giáo trình Hành vi tổ chức “Động lực lao động là những nhân tố
bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người
lao động” [22, tr.85].
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ
phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách
thức khó khăn để hồn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải
cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi
người đó bắt tay vào làm việc mà khơng cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có
thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc
thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ ...
Động lực làm việc được tác động từ hai hướng bên trong và bên ngoài.
Điều này cũng lý giải tại sao một người có động lực từ bên trong ln hồn
thành cơng việc một cách có hiệu quả hơn bởi đơn giản là họ làm việc bằng
