(Luận văn thạc sĩ) động lực làm việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 1, tp HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………..…………

BỘ NỘI VỤ
…….……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THÙY DUNG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN QUẬN 1, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………..…………

BỘ NỘI VỤ
…….……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THÙY DUNG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN

NHÂN DÂN QUẬN 1, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HÀ QUANG THANH

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn Thạc sĩ này, học viên xin gửi lời cảm ơn chân
thành và sâu sắc sự quan tâm, sự hướng dẫn tận tình của TS. Hà Quang Thanh người hướng dẫn khoa học của luận văn và các thầy cô giảng viên ở các khoa
chuyên môn, dành cho học viên trong suốt thời gian học viên thực hiện luận
văn.
Học viên xin gửi lời cảm ơn đến Khoa Sau Đại học - Học viện Hành
chính Quốc Gia và Phòng Sau Đại học - Học viện Hành chính Quốc Gia Cơ sở
TP. Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện thuận lợi cho học viên trong việc học tập,
thực hiện luận văn và hoàn tất các thủ tục bảo vệ luận văn theo đúng thời gian
quy định.
Học viên cũng xin chân thành cảm ơn đến các cấp lãnh đạo UBND Quận
1, Phòng Nội vụ Quận 1 cùng các đồng chí cán bộ, cơng chức, nhân viên tại
UBND Quận 1 đã giúp đỡ học viên trong quá trình nghiên cứu, học tập kinh
nghiệm và thu thập số liệu phục vụ đề tài luận văn.
Trong quá trình thực hiện luận văn, không tránh khỏi những hạn chế về lý
luận cũng như kinh nghiệm của bản thân nên luận văn khơng thể tránh khỏi
những sai sót. Học viên rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các nhà
khoa học, các thầy cô giáo và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

TP. Hồ Chí Minh, năm 2018
Học viên

Nguyễn Thị Thùy Dung


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Động lực làm việc của công chức tại các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh” là cơng
trình nghiên cứu của riêng tơi. Nội dung của Luận văn dựa trên quan điểm cá
nhân của học viên, trên cơ sở nghiên cứu lý luận, so sánh, đối chiếu và tổng hợp
thực tiễn với sự hướng dẫn khoa học của TS. Hà Quang Thanh.
Các số liệu được trình bày trong luận văn được thu thập từ nhiều nguồn
số liệu và liên hệ thực tế để viết ra. Không sao chép bất kỳ cơng trình của tác
giả nào. Các số liệu kết quả trong luận văn đều trung thực và có nguồn gốc rõ
ràng. Tơi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của bản thân.
TP. Hồ Chí Minh, năm 2018
Học viên

Nguyễn Thị Thùy Dung


DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU, BIỂU ĐỒ
Tên bảng số liệu, biểu đồ

STT

Bảng biểu

I

1

2

3
4

Trang

Bảng 2.1.Số lượng CC biên chế hiện đang sử dụng tại các phòng
thuộc UBND Quận 1 năm 2017

Bảng 2.2.Cơ cấu độ tuổi của CC các phòng thuộc UBND Quận
1 tháng 10/2017
Bảng 2.3.Trình độ chun mơn nghiệp vụ của CC các phòng thuộc
UBND Quận 1 năm 2017

Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của CC tại UBND Quận 1 năm

40

41

42
43

2017

5

Bảng 2.5. Trình độ tin học của CC các phịng thuộc UBND Quận 1 năm

44

2017

6

Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh) của CC các phòng thuộc
UBND Quận 1 năm 2017

45

7

Bảng 2.2.1. Bảng đánh giá sự hài lòng trong công việc của CC

48

8

Bảng 2.2.2. Bảng đánh giá mối quan hệ với thủ trưởng đơn vị

51

9

Bảng 2.2.3 Bảng đánh giá môi trường làm việc của CC

61

Biểu đồ

II
1
2

Biểu đồ 2.1.Cơ cấu độ tuổi của CC tại UBND Quận 1.
Biểu đồ 2.2. Trình độ chun mơn nghiệp vụ của CC tại UBND

42
43

Quận 1

3

Biểu đồ 2.2.1: Sự hài lịng trong cơng việc của CC

47

4

Biểu đồ 2.2.2: Sự hài lòng trong cơ hội thăng tiến của CC

59


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ............................................. 4
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ..................................................................... 6
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ................................................... 6
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn .............................. 6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ............................................................. 7
7. Bố cục của luận văn .............................................................................................. 8
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG
CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
CẤP HUYỆN ........................................................................................................... 9
1.1 Công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ...................... 9
1.1.1 Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ............................................. 9
1.1.2 Công chức tại các cơ quan chuyên môn ...................................................... 11
1.1.3. Vai trị của đội ngũ cơng chức ................................................................... 12
1.2 Động lực làm việc của công chức tại cơ quan chuyên mơn.............................. 13
1.2.1 Khái niệm ..................................................................................................... 13
1.2.2 Vai trị của động lực làm việc ..................................................................... 14
1.2.3 Các yếu tố cấu thành của động lực làm việc ............................................... 16
1.2.3.1 Sự hài lòng trong công việc ............................................................... 16
1.2.3.2 Mối quan hệ với thủ trƣởng ............................................................... 17
1.2.3.3 Môi trƣờng làm việc........................................................................... 19
1.2.3.4 Lƣơng và chính sách phúc lợi ............................................................ 20
1.2.3.5 Đƣờng chức nghiệp và cơ hội thăng tiến ........................................... 22
1.2.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ............................................. 23


1.3 Các học thuyết và sự ứng dụng trong động lực làm việc .................................. 31
1.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow ................................................................. 31
1.3.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg.................................................. 32
1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ....................................................... 33

1.3.4 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam.................................................... 35
1.3.5 Học thuyết tăng cƣờng tích cực của skinner ............................................... 37
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 .......................................................................................... 39
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN 1 ................... 40
2.1. Tổng quan về đội ngũ CC tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận
1................................................................................................................................40
2.1.1. Về số lƣợng biên chế và tình hình sử dụng biên chế ................................ 40
2.1.2 Về cơ cấu CC cơ quan chuyên môn tại UBND Quận 1 ...................................... 41

2.1.3.Đặc thù công việc của các vị trí việc làm tại cơ quan chuyên môn............45
2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND Quận 1 ......................................................................................................... 46
2.2.1 Sự hài lịng trong cơng việc ....................................................................... 47
2.2.2. Mối quan hệ với thủ trƣởng đơn vị ........................................................... 50
2.2.3. Lƣơng và chính sách phúc lợi ................................................................... 52
2.2.4. Đƣờng chức nghiệp và cơ hội thăng tiến .................................................. 58
2.2.5. Môi trƣờng làm việc ............................................................................................ 60
2.2.6 Các chính sách tác động đến động lực làm việc của CC ...................................... 62
2.2.6.1 Công tác đánh giá CC .................................................................................. 62
2.2.6.2 Các phong trào thi đua, khen thƣởng .......................................................... 66
2.2.6.3 Về chính sách đào tạo, bồi dƣỡng cho CC tại Ủy ban ................................ 68
2.2.6.4 Văn hóa công sở .......................................................................................... 70
2.3. Đánh giá thực trạng động lực làm việc của CC tại các phịng ban chun mơn UBND
Quận 1................................................................................................................................ 72
2.3.1. Những mặt tích cực ............................................................................................. 72


2.3.2. Những tồn tại ....................................................................................................... 74
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế cần khắc phục ................................................. 76

TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 .................................................................................................... 80
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN 1, TP.HỒ CHÍ MINH
........................................................................................................................................... 81
3.1 Định hƣớng phát triển của UBND Quận 1 trong thời gian tới. Trọng tâm, chú trọng
định hƣớng xây dựng đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UNBD Quận
1 ......................................................................................................................................... 81
3.2. Các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc cho CC tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND Quận 1..................................................................................... 82
3.2.1 Cải thiện, làm mới công việc gắn liền với việc hoàn thiện hoạt động phân tích
cơng việc ............................................................................................................................ 82
3.2.2 Cải thiện chế độ tiền lƣơng và chính sách phúc lợi ........................................... 85
3.2.3 Cải thiện mối quan hệ giữa thủ trƣởng và CC ................................................... 89
3.2.4 Cải thiện môi trƣờng làm việc ........................................................................... 90
3.2.5 Tạo cơ hội phát triển .......................................................................................... 93
3.2.6 Xây dựng phƣơng pháp, hệ thống đánh giá hợp lý, cơng bằng ......................... 95

3.2.7 Hồn thiện chính sách đào tạo, phát triển đội ngũ CC đạt chất lƣợng .... 97
3.3. Các kiến nghị .................................................................................................... 99
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 .................................................................................................. 101
KẾT LUẬN .................................................................................................................... 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 103
Phụ lục ...................................................................................................................................

Phụ lục 01 ....................................................................................................................
Phụ lục 02 ................................................................................................................


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Tiến trình hội nhập kinh tế và sự nghiệp cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa của
nước ta đang đặt ra nhiều nhiệm vụ khó khăn, phức tạp địi hỏi phải có một đội ngũ
cơng chức (CC) vừa có bản lĩnh chính trị vững vàng, vừa có kiến thức, năng lực, uy
tín để quản lý, điều hành đất nước một cách có hiệu quả. CC giỏi, có đạo đức tốt là
yếu tố quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước.
Ở nước ta, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC theo yêu cầu của cải cách
hành chính là một nhiệm vụ trọng tâm của cả hệ thống chính trị dưới sự lãnh đạo
của Đảng. Nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ CC trong quản lý nhà nước,
đặc biệt là yêu cầu của thời kỳ mới, trong các kỳ Đại hội toàn quốc của Đảng, Đảng
ta đã đặt ra vấn đề xây dựng đội ngũ CC có chất lượng cao là một nhiệm vụ cấp
thiết. Tại Đại hội XI của Đảng, trong Chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội, giai
đoạn 2011 - 2020 đã chỉ ra nhiệm vụ: coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý, đội ngũ chuyên gia, đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức đã thể
hiện rõ quan điểm, chủ trương của Đảng về xây dựng đội ngũ CC “vừa hồng vừa
chuyên”.
Chương trình tổng thể Cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã
xác định sáu nội dung chính là: “ Cải cách thể chế; cải cách thủ tục hành chính; cải
cách tổ chức bộ máy hành chính; xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
cơng chức; cải cách tài chính cơng; hiện đại hóa nền hành chính”. Điều đó khẳng
định rằng nâng cao chất lượng đội ngũ CC là một vấn đề vô cùng cần thiết.
Trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung, động
lực làm việc của người lao động là một vấn đề được quan tâm đặc biệt không chỉ
bởi động lực làm việc biểu hiện cho sự khao khát và hăng say được làm việc, được
được cống hiến, được thể hiện bản thân mà còn là yếu tố quan trọng để người lao
động gắn bó lâu dài với tổ chức. Xuất phát từ sứ mệnh cao cả là cung cấp dịch vụ
công cho cộng đồng, động lực làm việc của CCtrong các cơ quan hành chính nhà

1

nước không chỉ được hiểu là biểu hiện sự khao khát và hăng say được cống hiến
cho tổ chức mà còn thể hiện tinh thần, trách nhiệm, thái độ trong thực hiện nhiệm
vụ, thực hiện sứ mệnh là “người công bộc” của nhân dân, phục vụ nền hành chính,
lấy lịng tin yêu của nhân dân đối với nền công vụ nước nhà. Tuy nhiên, vấn đề
động lực của CC trong khu vực cơng nói chung lại là một vấn đề vơ cùng phức tạp
và chưa đựng nhiều mâu thuẫn. Đó là những mâu thuẫn trong giải quyết sự cạnh
tranh gay gắt được tạo ra bởi sức hấp dẫn từ phía khu vực tư.Khi xem xét các yếu tố
từ lương, thưởng, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến… nói
chung là cơ chế quản lý nguồn nhân lực khu vực tư và cơ chế duy trì động lực làm
việc ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt và hiệu quả hơn ở khu vực các cơ
quan nhà nước. Cũng chính vì lý do này mà tình trạng “chảy máu chát xám” từ khu
vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng, nguy cơ
chung cho các nhà quản lý nguồn nhân lực ở khu vực công.
Động lực làm việc đang ngày càng được quan tâm nhiều hơn trong các tổ chức
nói chung và trong các cơ quan hành chính nói riêng. Từ lâu, các nhà quản lý đã
nghiên cứu vấn đề động lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của con
người qua các đề án, đề tài từ phạm vi rộng đến hẹp. Tuy nhiên, trên thực tế, các
chính sách về động lực làm việc cho CC trong khu vực cơng nói chung chưa đạt kết
quả như mong đợi của nhà quản lý, của các nhà hoạch định chiến lược; đặc biệt là
khi mà các nghiên cứu về động lực làm việc của CC trong các cơ quan chun mơn
thuộc UBND cấp huyện cịn khá hạn chế. Đây là một trong những khó khăn trong
quản lý nguồn nhân lực khu vực công hiện nay.
Quận 1 là đô thị trung tâm, nơi hội tụ, giao lưu của nhiều nền kinh tế, văn
hóa, giáo dục, khoa học cơng nghệ, cũng là địa phương có nhiều tiên phong trong
cải cách hành chính của thành phố Hồ Chí Minh. Ngay từ những năm đầu tiên thực
hiện Chương trình cải cách hành chính, Quận 1 đã có nhiều giải pháp để nâng cao
chất lượng làm việc của đội ngũ CC. Với những biện pháp cụ thể, bám sát vào nhu
cầu của CC, với tinh thần quyết tâm tạo ra môi trường làm việc năng động, tạo
nhiều động lực để ngày càng gia tăng sự hài lòng của nhân dân, Uỷ ban nhân dân
2

(UBND) Quận 1 đã thu hút nhiều CC có trình độ, năng lực, làm việc với tinh thần
hăng say.
Tuy nhiên, cùng với sự phát triển chung, trong những gần đây, Quận 1 đã và
đang xảy ra tình trạng CBCC xin nghỉ việc để ra ngoài làm. Theo số liệu thống kê
từ Phịng Nội vụ Quận 1, thì chỉ riêng năm 2012, trên địa bàn quận đã có hơn 100
CBCC xin nghỉ việc. Trước đó, tại phường Nguyễn Cư Trinh, hầu hết cán bộ chủ
chốt của phường đồng loạt xin nghỉ việc. Tìm hiểu về nguyên nhân nghỉ việc của
CBCC như sau: thu nhập thấp, môi trường làm việc không “nhân hòa”, thiếu năng
động, cơ hội thăng tiến chậm…Từ những nguyên nhân trên, có thể thấy khi khơng
cịn hoặc khơng có động lực làm việc, khơng tìm thấy một nguồn kích thích nào đối
với CBCC thì họ sẽ có xu hướng ra đi. Những người ở lại, cũng chỉ làm việc có tính
cầm chừng, suy nghĩ tiêu cực dẫn đến tình trạng trì trệ, bộ máy hoạt động khơng
hiệu quả, gây sự lãng phí khơng đáng có. Đứng trước tình hình trên, việc thu hút và
giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao, đồng thời duy trì và nâng cao động lực
làm việc cho những công chức tại Quận 1 là một đòi hỏi trực tiếp và cơ bản, nhằm
đảm bảo cho các nhiệm vụ kinh tế - chính trị hiện tại và tạo ra động lực cho sự phát
triển nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo.
Chính vì thế, để tình trạng “chảy máu chất xám” khơng cịn diễn ra, để đội ngũ
CC cảm thấy ngày càng muốn gắn bó với nền cơng vụ hơn là điểm mấu chốt của
vấn đề mà Đảng và nhà nước ta cần nghiên cứu cả lý luận và thực tiễn, từ việc xem
xét các nguồn động lực, nguồn kích thích động cơ làm việc của CC đến quy trình
đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đến kiểm tra, quản lý và việc thực
hiện chế độ, chính sách cán bộ cần được quan tâm xem xét, để bộ máy hành chính
hoạt động ngày càng hiệu lực, hiệu quả hơn đáp ứng u cầu Cải cách hành chính
của nước ta.
Vì vậy việc nghiên cứu về động lực làm việc của CC tại các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND Quận 1 là hết sức cần thiết, đó là những địi hỏi của thực tiễn.
Việc nghiên cứu sẽ đánh giá lại thực trạng động lực làm việc để có cơ sở xác định

nguyên nhân chính, hiện trạng giảm sút lịng hăng say trong cơng tác, tư tưởng làm
3


việc không ổn định và xu hướng dịch chuyển nguồn nhân lực khu vực công sang
khu vực tư không chỉ diễn ra ở Quận 1 nói riêng và cả nước nói chung.
Xuất phát từ thực trạng đó, với mong muốn tìm giải pháp để nâng cao động
lực làm việc cho CC tại một đơn vị hành chính thuộc chính quyền đô thị, tôi xin
được đưa ra để tài nghiên cứu về: “Động lực làm việc của công chức tại các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh”.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề động lực làm việc cho người lao động nói chung có rất nhiều đề tài
nghiên cứu. Từ đó hình thành nên một hệ thống những học thuyết lớn như: Thuyết
Hệ thống nhu cầu của Maslow; Thuyết Hệ thống hai yếu tố của Herzberg; Thuyết
Kỳ vọng của Victor Vroom;Thuyết Công bằng của J.Stacy Adams; Thuyết Tăng
cường tích cực của Skinner…
Vấn đề tạo động lực làm việc, có các sách viết chuyên sâu của các tác giả như:
- Tạo động lực làm việc cho viên chức trong tổ chức của tác giả Nguyễn Trang
Thu (2013), trình bày cơ sở lý thuyết, đánh giá và rút ra bài học kinh nghiệm về vấn
đề tạo động lực cho viên chức ở trong và ngồi khu vực cơng.
- Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước của tác giả Nguyễn
Thị Hồng Hải - Chủ biên (2013), trình bày về hệ thống các lý thuyết và một số giải
pháp cụ thể nhằm tạo động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước.
Bên cạnh đó, có các bài viết như:
- Bài viết Tăng cường động lực làm việc trong khu vực cơng: Vai trị của “cải
thiện nội dung công việc” và “mô tả công việc” của tác giả Nguyễn Trang Thu.
- Bài viết Một số giải pháptạo động lực làm việc cho công chức - từ thực tiễn
Thành phố Hồ Chí Minh của tác giả Lê Thị Hoài Thương.
Các bài viết đã tập trung vào phân tích, làm rõ cơ sở lý thuyết và áp dụng vào
khảo sát thực tế để đưa ra những nhận định về vấn đề tạo động lực làm việc cho

người lao động nói chung và cán bộ, cơng chức nhà nước nói riêng. Trên cơ sở đó
chứng minh một điều rằng, để tạo động lực làm việc cho người lao động, cần xây
4


dựng các biện pháp kích thích vật chất và kích thích phi vật chất đóng vai trị quan
trọng. Nhất là đối với CC hành chính, khi mà động lực làm việc trong bản thân mỗi
người CC là yếu tố quyết định chất lượng thực thi cơng vụ của họ.
Ngồi ra, cịn có các cơng trình nghiên cứu từ thực tiễn tạo động lực làm việc
của các tác giả như:
- Luận văn về “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại khu nghỉ dưỡng
cao cấp ASEAN RESORT” của tác giả Nguyễn Phi Long, Học viện Cơng nghệ Bưu
chính Viễn thông, Hà Nội năm 2011;
- Hay trong khu vực nhà nước thì có đề tài “Một số giải pháp tạo động lực làm
việc cho công chức - Từ thực tiễn Tp.Hồ Chí Minh” Luận văn cao học chuyên
ngành Quản lý Hành chính cơng của Ths.Lê Thị Hồi Thương (2011), Học Viện
Hành Chính.
Qua tổng quan trên, có thể thấy rằng, vấn đề động lực làm việc và tạo động lực
làm việc cũng đã được quan tâm nghiên cứu từ rất lâu, với phạm vi nghiên cứu từ
rộng đến hẹp. Các nghiên cứu đã cung cấp tương đối đầy đủ luận cứ khoa học và
thực tiễn cho công tác quản lý nhân sự ở các cấp, phát huy tính tích cực sáng tạo và
hiệu quả của người lao động nói chung, đội ngũ CC nhà nước nói riêng. Tuy nhiên
cho đến nay, các cơng trình chưa nghiên cứu chun sâu, phân tích thực trạng động
lực làm việc, tìm ra nguyên nhân và đưa ra các giải pháp khơng chỉ để duy trì mà
cịn phải góp phần gia tăng động lực làm việc của đội ngũ CC tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Mặt khác, đội ngũ CC tại các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện cũng là một loại đối tượng lao động đặc biệt, do đó,
phân biệt sự khác biệt căn bản trong đặc điểm của họ với đối tượng lao động ở khu
vực tư, hay CC trong các đơn vị thuộc khu vực nhà nước cũng là cần thiết để hiểu
rõ thực trạng động lực làm việc của CC cơ quan chun mơn sẽ có nhiều điểm khác

biệt.
Hơn thế nữa, đề về động lực làm việc của CC tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh hiện chưa có cơng trình nào nghiên

5


cứu về vấn đề này xét theo nhiều góc độ: xã hội học, quản lý nhà nước, ban hành và
thực thi chính sách.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích: Nghiên cứu cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức tại
cơ quan chuyên mơn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, từ đó đề xuất các giải pháp
nâng cao động lực làm việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.
- Nhiệm vụ:
Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau
đây:
+ Nghiên cứu cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
+ Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức tại các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.
+ Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức tại
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tƣợng: Nghiên cứu động lực làm việc của các công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Nghiên cứu động lực làm việc của công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 1,TPHCM
+ Thời gian: Từ năm 2010 đến nay.

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận: Luận văn lấy Chủ nghĩa Mác - Lênin, Chủ nghĩa duy vật
biện chứng, Chủ nghĩa duy vật lịch sử, Tư tưởng Hồ Chí Minh, Quan điểm chỉ đạo

6


của Đảng và Pháp luật của Nhà nước về nhà nước và pháp luật làm cơ sở phương
pháp luận.
- Để giải quyết những vấn đề cụ thể của luận văn, các phương pháp nghiên
cứu khoa học chuyên ngành đều được sử dụng gồm:
+ Phương pháp thống kê. Dựa trên số liệu được cung cấp từ Phòng Nội vụ
thuộc UBND Quận 1, tiến hành thống kê số lượng công chức và các phịng ban
chun mơn để thấy được quy mơ của một cơ quan hành chính cấp huyện.
+ Tổ hợp phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp.Trên cơ sở thống kê số
lượng, có sự phân tích số lượng, chất lượng, so sánh và tổng hợp về thực trạng về
đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 1.
+ Phương pháp điều tra khảo sát. Luận văn xây dựng hệ thống bảng hỏi điều
tra dựa trên các tiêu chí cấu thành động lực làm việc như: Sự hài lịng trong cơng
việc; Mối quan hệ giữa thủ trưởng và cấp dưới; Lương và chính sách phúc lợi; Mơi
trường làm việc; Của công chức đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện (Cụ thể nghiên cứu tại UBND Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh).
Tại UBND Quận 1 bao gồm 12 cơ quan chuyên môn, mỗi một phòng ban chuyên
lựa chọn số lượng CC ngẫu nhiên để phát phiếu điều tra, bao gồm 150 phiếu được
xây dựng để tiến hành khảo sát trong 150/231 CC được lựa chọn ngẫu nhiên để
khảo sát hoặc có những câu hỏi trực tiếp để lấy những thông tin liên quan đến động
lực làm việc của người công chức. Số liệu, thông tin sau khi thu thập được tổng hợp
sẽ được trình bày thơng qua các bảng biểu và sơ đồ thống kê, tính tốn số liệu, quy
ra tỷ lệ phần trăm để làm cơ sở cho việc phân tích nội dung luận văn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa lý luận: Đề tài đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động
lực làm việc, các yếu tố cấu thành động lực làm việc, những học thuyết cơ bản về

động lực làm việc và sự phân tích các học thuyết động lực làm việc để thấy sự
khác nhau giữa các học thuyết. Phân tích, tìm hiểu những vấn đề thực tiễn liên
quan đến động lực làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân các
7


quận, huyện trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Đánh giá đúng thực trạng; phân
tích những ưu điểm và hạn chế trong vấn đề động lực làm việc tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh. Qua đó, đề
xuất các giải pháp hữu ích cho việc nâng cao động lực làm việc trong thời gian tới
tại các cơ quan chuyên mơn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 1 nói riêng và khối cơ
quan hành chính nhà nước cấp quận, huyện trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nói
chung.

- Ý nghĩa thực tiễn của luận văn: Luận văn sau khi được cơng nhận có
thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo, phục vụ cho công tác nghiên cứu
chuyên sâu về động lực làm việc cho công chức đang làm việc tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói chung và cơng chức tại các cơ quan
chun mơn thuộc UBND Quận 1 nói riêng. Đồng thời, những giải pháp và
kiến nghị của luận văn sẽ góp phần giúp cho các cơ quan chức năng của Quận
1 trong việc nâng cao động lực làm việc cho công chức, giữ chân được những
người tài giỏi phục vụ cho nền hành chính, hạn chế tình trạng “chảy máu chất
xám” đã và đang diễn ra.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục,danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo,
bố cục được chia làm ba chương, bao gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 1,Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của công chức tại các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 1,Thành phố Hồ Chí Minh.

8


Chƣơng 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1. Công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
1.1.1. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
UBND là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước
Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên. UBND chịu trách nhiệm
chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên và nghị
quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấp nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương, biện
pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh và thực hiện các chính
sách khác trên địa bàn. UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương,
góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà
nước từ trung ương tới cơ sở [24].
Cơ quan chun mơn thuộc UBND là cơ quan có thẩm quyền chun mơn với
vị trí, tính chất tham mưu, giúp UBND cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà
nước về ngành, lĩnh vực hoặc một số ngành, một số lĩnh vực ở địa phương; có cơ
cấu tổ chức, nhiệm vụ quyền hạn và hoạt động theo quy định của pháp luật nhằm
giải quyết các công việc của công dân, tổ chức trong phạm vi thực hiện nhiệm vụ
chấp hành, điều hành (chỉ đạo, điều hành) của cơ quan hành chính nhà nước cùng

cấp, bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương
đến địa phương, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả và thực hiện chức năng quản
lý hành chính nhà nước của UBND cùng cấp ở địa phương [24].
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND các cấp thực hiện chức năng tham mưu, tư
vấn và giúp UBND, Chủ tịch UBND cùng cấp trong việc xây dựng, ban hành các
văn bản quy phạm pháp luật, ban hành quyết định hành chính,tổ chức thực hiện
pháp luật về ngành, lĩnh vực trong phạm vi thẩm quyền quản lý nhà nước của

9


UBND ở địa phương nhằm bảo đảm các văn bản pháp luật của nhà nước được thực
hiện thống nhất, có hiệu quả từ trung ương đến cơ sở [36].
Trong đó, Cơ quan chun mơn có 2 chức năng chính là tham mưu giúp

UBND triển khai các biện pháp quản lý nhà nước trên các ngành, lĩnh vực và
tổ chức triển khai thực các quyết định chỉ đạo của UBND.
Đối với chức năng tham mưu, vai trị của cơng chức ở các phịng, ban,
chun mơn là rất quang trọng. Họ là chủ thể chính để đề xuất, tham mưu các
ý kiến chỉ đạo. Công chức được phân công nhiệm vụ theo dõi sát sao từng
lĩnh vực, nội dung, đối tượng quản lý. Bản thân họ hiểu rõ hơn ai hết về tính
chất, diễn biến cũng như q trình vận động của các đối tượng quản lý. Từ sự
hiểu biết này, công tác tham mưu sẽ trở nên chính xác và hiệu quả.
Đối với chức năng tổ chức triển khai thực hiện. Đây chính là mơi trường
để cơng chức thể hiện được bản lĩnh công tác, khả năng sáng tạo, khả năng
ứng phó với những tình huống phức có thể xảy ra trong thực tiễn. Công chức
giỏi là người biết trù liệu những vấn đề phát sinh để chuẩn bị các điều kiện
vật chất đủ để chủ động xử lý, tránh bị động để xảy ra những sự cố bất trắc
gây hậu quả nghiêm trọng.
Cơ quan chun mơn thuộc UBND huyện có phòng và tương đương phòng;

thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh
vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của
UBND quận và theo quy định của pháp luật. 12 cơ quan chuyên môn hoạt động
theo quy chế tổ chức được quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 5 tháng
5 năm 2014 của Chính phủ về quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, cụ thể có các phịng: Phịng Nội
vụ; Phịng Tư pháp; Phịng Tài chính - Kế hoạch; Phịng Tài ngun và Mơi trường;
Phịng Lao động - Thương binh và Xã hội; Phịng Văn hóa và Thơng tin; Phịng

10


Giáo dục và Đào tạo; Phòng Y tế ; Phòng Kinh tế; Phịng Quản lý đơ thị; Thanh tra;
Văn phịng UBND.
1.1.2. Công chức tại các cơ quan chuyên môn
1.1.2.1. Khái niệm
Theo Điều 4 Luật Cán bộ, Công chức, quy định như sau:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân
quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.”
Để chi tiết trong nội dung cần có sự phân biệt động lực làm việc của công
chức lãnh đạo và công chức chun mơn. Tuy nhiên, để có điều kiện tập trung

nghiên cứu chuyên sâu, trong phạm vi đề tài luận văn này tập trung nghiên cứu
động lực làm việc của công chức chuyên môn tại các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện nói chung.
1.1.2.2.Đặc điểm của cơng chức tại các cơ quan chuyên môn
- Họ Là chủ thể của nền cơng vụ. Đội ngũ CC hành chính nhà nước là những
người có vị trí trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, có chức năng thực thi
pháp luật và thi hành cơng vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội. Đội ngũ
CC là hạt nhân cơ bản trong thực thi công vụ trên địa bàn quản lý cấp huyện, là chủ
thể thực sự tiến hành các cơng vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền
công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả.

11


- Là lực lượng lao động chun nghiệp, có tính chun mơn hóa cao. Tính
chun nghiệp của CC hành chính nhà nước được quy định bởi địa vị pháp lý và
được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên cơng tác và trình độ năng lực
chun mơn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với
nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người CC hành chính nhà nước.
- Là đội ngũ tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng ln địi hỏi khơng
ngừng nâng cao về chất lượng. Khác với CC của một số nước, khơng có tính ổn
định, đội ngũ CC hành chính nhà nước của nước ta hoạt động ổn định, ít chịu biến
động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo hộ bằng
quy định "biên chế nhà nước".
- Hoạt động của CC hành chính nhà nước diễn ra thường xuyên, liên tục. Các
hoạt động quản lý của cơ quan quản lý nhà nước đều liên quan hàng ngày và trực
tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ
quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ CC hành chính nhà nước phải đủ
năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều
hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.

- Đội ngũ CC hành chính nhà nước phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và
thông lệ quốc tế: Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà
nước phải giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết
và thực hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các
lĩnh vực. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ CC hành chính nhà nước phải có
tri thức, phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế.
1.1.3. Vai trị của đội ngũ cơng chức
- Đóng vai trị chủ đạo trong cơng cuộc đổi mới và xây dựng đất nước.
- Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị.
- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu
lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước.

12


- Là đội ngũ chủ yếu, trực tiếp tham gia xây dựng, triển khai, thực hiện đường
lối, chính sách, pháp luật của đất nước.
1.2. Động lực làm việc của công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện
1.2.1. Khái niệm:
Động lực làm việc là một vấn đề mà được nghiên cứu, tiếp cận từ nhiều góc
độ khác nhau, từ khía cạnh như tâm lý học, kinh tế học, quản lý học và hành vi tổ
chức… Vì vậy, khái niệm này khơng có một định nghĩa duy nhất được cơng nhận
chung. Thuật ngữ: động lực làm việc, có thể được định nghĩa theo nhiều cách khác
nhau:
- Động lực làm việc có thể được hiểu là những lực có tác dụng tạo năng lượng,
chỉ huy và duy trì hành vi, cách ứng xử (của con người) (theo định nghĩa của Perry
và Porter) [37].
- Hoặc Động lực làm việc là sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hướng
tới những mục tiêu của tổ chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực

đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân [38].
- “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [6].
- “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực
làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như bản thân người lao động” [36].
Như đã nêu, động lực làm việc được biểu đạt với nhiều định nghĩa khác nhau
cả trong và ngoài nước. Nhưng suy cho cùng, động lực làm việc là sự nỗ lực, cố
gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Theo đó, trong phạm vi của đề
tài nghiên cứu, theo quan điểm của tác giả: Động lực làm việc được hiểu là sự
thúc đẩy khiến con người nỗ lực làm việc để đạt được hiệu quả cao trong những
điều kiện làm việc cho phép.

13


Quan điểm trên được phản ánh bởi nội hàm về động lực làm việc, bao gồm:sự
hài lịng trong cơng việc của người lao động, mức độ tập trung vào công việc, mức
độ kiên trì đối với những nhiệm vụ khó khăn, mức độ tham gia vào các hoạt động
tập thể để đạt được các mục tiêu của người lao động.
Môi trường làm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho người lao động để
họ cảm thấy mình được tơn trọng. Muốn cho người lao động có được động lực để
làm việc thì nhà quản lý cần tạo cho người lao động lợi ích, phù hợp với nhu cầu, sự
đáp ứng phù hợp với nguyện vọng để thúc đẩy họ làm việc với hiệu suất cao nhất có
thể.
1.2.2. Vai trị của động lực làm việc
Qua nghiên cứu một số lý thuyết, quan điểm cho thấy động lực có vai trị quan
trọng, ảnh hưởng đến hành vi người lao động:
- Định hướng những hành vi tích cực trong thực thi cơng việc, nhiệm vụ;

- Thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau, đó là tích cực và tiêu cực.
Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt,
thoải mái, lành mạnh, đồng thời cũng góp phần làm cho tổ chức ngày càng phát
triển hơn.
- Đánh thức khả năng làm việc của người lao động, làm cho họ nhiệt tình,
hăng hái cống hiến hết sức mình cho tổ chức.
- Làm cho nhân viên cảm nhận được sự thỏa mãn, được tôn trọng trong lao
động, giúp họ thực hiện những khát vọng chính đáng của mình.
- Tránh sự nhàm chán và bất mãn của nhân viên đối với tổ chức.
- Tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, hiệu quả công việc đáp
ứng yêu cầu đặt ra.
- Là chất xúc tác, kích thích người lao độnghành động vì lý tưởng, vì mục tiêu
chính đáng.
Từ khái qt vai trị nêu trên cho thấy, người lao động có động lực lớn sẽ làm
việc cần cù, cố gắng để đạt được mục tiêu của bản thân nói riêng và của tổ chức nói
chung. Theo đó, nhà quản lý biết sử dụng yếu tố động lực khi lãnh đạo nhân viên
14


của mình, người đó sẽ biết tạo ra nhiều điều kiện để họ cảm thấy có hứng thú làm
việc chăm chỉ. Rõ ràng, nếu một tổ chức muốn đạt được hiệu quả cơng việc cao và
bền vững, tổ chức đó buộc phải có đội ngũ nhân viên có động lực cao trong cơng
việc.
Con người ln có những nhu cầu cần được thỏa mãn trên hai phương diện,
vật chất và tinh thần. Khi nhu cầu được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao
động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao động, khơng có động lực
lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu, thiếu sáng tạo. Do
đó, nhà quản lý phải làm thế nào để gia tăng động lực trong họ, thúc đẩy tính sáng
tạo và năng lực làm việc của cá nhân.
Động lực làm việc giúp cho người lao động có thể tự hồn thiện mình. Khi có

được động lực trong người lao động, họ sẽ nỗ lực lớn hơn để miệt mài lao động, nỗ
lực làm việc, học hỏi, đúc kết những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến
thức, trình độ để tự hồn thiện mình. Ngược lại, khơng có động lực lao động sẽ dẫn
đến gây ra cảm giác chán nản, làm việc không tập trung, vơ hình chung tạo ra một
sức ỳ lớn trong tổ chức, gây ra một hiệu ứng lây lan khơng đáng có. Khi người lao
động thấy hài lịng và thỏa mãn với cơng việc, họ sẽ gắn bó nhiều hơn với tổ chức
và có sự cống hiến nhiều hơn.
Động lực làm việc ảnh hưởng lớn tới công việc của người lao động theo các
cách tích cực hay tiêu cực. Hơn thế nữa, quá trình duy trì động lực làm việc trong
khu vực công là đặc biệt quan trọng, bởi tính chất lao động trong khu vực này tác
động trực tiếp tới các hoạt động công vụ của nhà nước. Theo đó, có thể nhận thấy
tác động của động lực làm việc theo hướng:
- Góp phần tích cực tăng sự thỏa mãn, toại nguyện của CC về công việc và từ
đó khuyến khích CC gắn bó với cơng việc với cơ quan hành chính Nhà nước hơn.
- Góp phần duy trì lực lượng lao động trong khu vực cơng.
- Làm tăng tinh thần trách nhiệm cũng như thái độ phục vụ nhân dân.

15


1.2.3. Các yếu tố cấu thành của động lực làm việc
1.2.3.1. Sự hài lịng trong cơng việc
Hài lịng cơng việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà nghiên
cứu, xuất phát từ góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực khác nhau. Có tác giả cho rằng,
sự hài lịng cơng việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng, mức
độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ. Định nghĩa này xuất phát từ lý
thuyết nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng những người lao động hài lòng khi
được đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao. Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự
hài lịng cơng việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động đối với công
việc, thể hiện qua hành vi, niềm tin của họ, hay sự hài lịng cơng việc là việc các cá

nhân hài lịng với các khía cạnh khác nhau của cơng việc.
Như vậy, nhìn chung, có hai xu hướng định nghĩa về sự hài lịng cơng việc:
thứ nhất, xem xét sự hài lịng cơng việc là một biểu hiện mang tính chất cảm xúc
của người lao động với cơng việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người
lao động; Thứ hai, xem xét sự hài lòng cơng việc dưới nhiều khía cạnh cơng việc
khác nhau. Như vậy, chúng ta sẽ đi tìm hiểu sự hài lịng cơng việc của người lao
động dưới góc độ cơng việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động đối với cơng
việc nói chung.
Sự hài lịng trong cơng việc chỉ thái độ chung của một cá nhân đối với cơng
việc của người đó, nếu một người khơng hài lịng với cơng việc thường có những
biểu hiện tiêu cực đối với công việc. Vậy những nhân tố nào quyết định sự hài lịng
trong cơng việc? Thực tế cho thấy các nhân tố quan trọng dẫn đến sự hài lịng trong
cơng việc là: cơng việc địi hỏi phải hao mịn về trí lực; có sự cơng bằng, hợp lý
trong đánh giá thực hiện công việc và trả thù lao; điều kiện làm việc thuận lợi; có sự
hợp tác, giúp đỡ giữa những đồng nghiệp.
Thơng thường, người lao động có xu hướng thích những cơng việc mà ở đó có
cơ hội để vận dụng những kỹ năng, cũng như năng lực thật sự của họ, họ có quyền
tự chủ trong cơng việc và nhận được những thông tin phản hồi về những gì họ đã

16


làm. Nếu các cơng việc có q ít địi hỏi về trí tuệ thường tạo ra tâm lý chán
chường, ngược lại những cơng việc địi hỏi q nhiều, có sự quá tải thường làm cho
người lao động nản lòng và tạo cảm giác thất bại. Mặc khác, trong những điều kiện
lao động đòi hỏi vừa phải, phần lớn người lao động sẽ cảm thấy phấn khỏi và có sự
hài lịng trong cơng việc.
Chất lượng hoạt động của tổ chức cịn phụ thuộc vào sự hài lòng của người lao
động về cơng việc và đó là nguồn gốc của động lực làm việc.
Nói đến sự hài lịng trong cơng việc, người ta sẽ thường quan tâm đến các mức

độ như: sự hài lịng với vị trí cơng việc, thủ trưởng trao quyền và chấp nhận sự phân
công công việc của cấp trên giao phó, thời gian thực hiện tiến độ cơng việc, sự thừa
nhận kết quả thực hiện công việc, sự hăng say và gắn bó với cơng việc, mong muốn
cố gắng hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra hay trạng thái tâm lý thoải mái khi đến
cơ quan làm việc...
1.2.3.2. Mối quan hệ với thủ trưởng
Người lao động khi làm việc họ không chỉ mong đợi tiền lương, tiền thưởng
hay những lợi ích vật chất mà họ cịn mong đợi nhiều hơn nữa. Đối với hầu hết
người lao động, cơng việc cịn phải đáp ứng nhu cầu giao tiếp xã hội. Vì vậy, trong
cơng việc nếu có những người cộng sự, người đồng nghiệp và đặc biệt là người thủ
trưởng biết quan tâm, lắng nghe, chia sẻ, chắc chắn sẽ làm cho họ có sự gắn bó cao
với tổ chức
Tình cảm, quan hệ giữ mọi người trong đơn vị, giữa cấp trên và cấp dưới cũng
chính là một mối ràng buộc, đặc biệt là đối với người Châu Á, thường coi trọng tình
cảm. Những trường hợp mối quan hệ tình cảm trong đơn vị lỏng lẻo, nhân viên sẽ
dễ dứt áo ra đi khi có một tác động nhỏ từ bên ngoài.
Trong mối quan hệ giữa người lao động với cấp trên, nếu người lãnh đạo
mạnh mẽ, quan tâm sâu sát đến nhân viên thì sẽ có ảnh hưởng lớn đến động lực làm
việc của người lao động.

17