(Luận văn thạc sĩ) đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ sao bắc đẩu

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung trong cơng trình nghiên cứu này hồn
tồn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi. Các
số liệu và kết quả được nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực.
TÁC GIẢ

Nguyễn Trung Hiếu


LỜI CẢM ƠN
Trong khoảng thời gian thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ kinh tế “Đào tạo
nhân lực tại công ty Cổ phần Công nghệ Sao Bắc Đẩu”, tôi đã gặp nhiều khó
khăn trong việc chuẩn bị tài liệu, thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Tuy nhiên, với
sự hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình của thầy PGS.TS Phạm Cơng Đồn và các thầy cơ
trong khoa Sau đại học trường Đại học Thương mại, tơi đã hồn thành luận văn thạc
sĩ kinh tế của mình.
Tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Phạm Cơng
Đồn, thầy đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình, động viên giúp tơi thêm động lực trong
suốt q trình nghiên cứu để hồn thành luận văn này.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo nhà trường, các thầy cô giáo
đã dành thời gian và tâm huyết giúp tơi hồn thiện luận văn thạc sĩ.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các cá nhân và các bộ phận trong công ty Cổ
phần công nghệ Sao Bắc Đẩu đã giúp tơi hồn thiện được dữ liệu phục vụ cho quá
trình nghiên cứu, giúp đề tài thực sự mang tính chun mơn và tính thực tế cao.
Mặc dù đã cố gắng nỗ lực trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, tuy nhiên
do giới hạn về thời gian nghiên cứu, cũng như kiến thức và kinh nghiệm của bản
thân cịn nhiều hạn chế nên luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót, rất mong
nhận được những góp ý quý báu của quý thầy cô và các bạn đọc để đề tài được hồn
thiện hơn.
Một lần nữa, tơi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
MỤC LỤC............................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ..................................................vii
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài..........................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài..................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài.............................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài...........................................................................5
5.1.

Phương pháp thu thập dữ liệu.........................................................................5

5.2.

Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu..........................................................6

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu..........................................6
7. Kết cấu luận văn.................................................................................................6
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..........................................................................7
1.1.

Một số khái niệm cơ bản.................................................................................7

1.1.1.

Khái niệm về nhân lực..................................................................................7

1.1.2.

Khái niệm và chức năng của quản trị nhân lực............................................8

1.1.3.

Khái niệm về đào tạo nhân lực...................................................................11

1.2.

Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.............................................12

1.2.1.

Đào tạo về kiến thức chuyên môn nghề nghiệp..........................................12

1.2.2.

Đào tạo về kỹ năng nghề nghiệp................................................................13

1.2.3.

Đào tạo về phẩm chất nghề nghiệp............................................................13

1.3.

Hình thức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp............................................14

1.3.1.

Đào tạo chính quy......................................................................................14

1.3.2.

Đào tạo khơng chính quy...........................................................................14


1.4.

Phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.......................................15

1.4.1.

Đào tạo trong cơng việc.............................................................................15

1.4.2.

Đào tạo ngồi cơng việc.............................................................................17

1.5.

Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.............................................19

1.5.1.

Xác định nhu cầu đào tạo...........................................................................20

1.5.2.

Xây dựng kế hoạch đào tạo........................................................................21

1.5.3.

Tổ chức triển khai đào tạo.........................................................................27

1.5.4.

Đánh giá kết quả đào tạo...........................................................................29

1.6.

Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.................31

1.6.1.

Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.........................................................32

1.6.2.

Các nhân tố bên trong doanh nghiệp.........................................................33

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CƠNG NGHỆ SAO BẮC ĐẨU................................................................36
2.1.

Giới thiệu tổng quan về Cơng ty Cổ phần cơng nghệ Sao Bắc Đẩu...............36

2.1.1.

Q trình hình thành và phát triển.............................................................36

2.1.2.

Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý...........................37

2.1.3.

Sản phẩm, thị trường và kết quả hoạt động kinh doanh.............................41

2.1.4.

Tình hình nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2012-2014........................44

2.2.

Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần

cơng nghệ Sao Bắc Đẩu...........................................................................................48
2.2.1.

Các nhân tố bên ngồi...............................................................................48

2.2.2.

Các nhân tố bên trong................................................................................49

2.3.

Thực trạng bộ phận tổ chức và quản lý đào tạo.............................................52

2.4.

Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu. . .53

2.4.1.

Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo.........................................................54

2.4.2.

Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo......................................................60

2.4.3.

Thực trạng tổ chức triển khai đào tạo........................................................77

2.4.4.

Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo.........................................................80


2.5.

Đánh giá chung về hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ

Sao Bắc Đẩu............................................................................................................82
2.5.1.

Thành công và nguyên nhân.......................................................................82

2.5.2.

Hạn chế và nguyên nhân............................................................................85

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CƠNG
TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAO BẮC ĐẨU...................................................88
3.1.

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực và mục tiêu đào tạo nhân lực của công

ty cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu giai đoạn 2015 – 2020.....................................88
3.1.1.

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 – 2020...................88

3.1.2.

Mục tiêu đào tạo nhân lực giai đoạn 2015 – 2020.....................................89

3.2.

Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ

Sao Bắc Đẩu............................................................................................................91
3.2.1.

Hoàn thiện bộ phận tổ chức và quản lý đào tạo.........................................91

3.2.2.

Nâng cao ý thức của đội ngũ cán bộ nhân viên về tầm quan trọng của hoạt

động đào tạo............................................................................................................93
3.2.3.

Hoàn thiện cơng tác đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo..........................93

3.2.4.

Hồn thiện cơng tác xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo.................96

3.2.5.

Hồn thiện cơng tác tổ chức triển khai đào tạo.......................................102

3.2.6.

Hồn thiện công tác đánh giá kết quả sau đào tạo..................................103

3.2.7.

Các giải pháp khác...................................................................................106

3.3.

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công

nghệ Sao Bắc Đẩu.................................................................................................108
3.3.1.

Đối với Nhà nước.....................................................................................108

3.3.2.

Đối với hệ thống cơ sở đào tạo................................................................109

3.3.3.

Đối với Ban lãnh đạo công ty...................................................................110

3.3.4.

Đối với hoạt động của phòng tổ chức nhân sự.........................................110

KẾT LUẬN..........................................................................................................112
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................ix
PHỤ LỤC................................................................................................................ xi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ST
T
1
2
3
4
5

6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21

Chữ viết tắt
BHXH
BHYT
CBNV
CNTT
CSDL
CL
ĐH
ĐHTH
ĐT
KCX
NSLĐ
NXB

QTNL
TNHH
TB
TL
SBD
SL
STĐ
SXKD
VPĐD

Diễn giải
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Cán bộ nhân viên
Công nghệ thông tin
Cơ sở dữ liệu
Chênh lệch
Đại học
Đại học tổng hợp
Đào tạo
Khu chế xuất
Năng suất lao động
Nhà xuất bản
Quản trị nhân lực
Trách nhiệm hữu hạn
Trung bình
Tỷ lệ
Sao Bắc Đẩu
Số lượng
Số tuyệt đối

Sản xuất kinh doanh
Văn phòng đại diện


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH V
Bảng 1.1: Bảng so sánh các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo............23
Y
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh trong các năm 2012-2014.......................43
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự của công ty giai đoạn 2012 - 2014................................45
Bảng 2.3: Số lượng CBNV được đào tạo từ năm 2012 – 2014...............................47
Bảng 2.4: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến đào tạo nhân lực tại công ty.....51
Bảng 2.5: Thông tin về bộ phận phụ trách đào tạo của công ty...............................52
Bảng 2.6: Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của công ty.........................................55
Bảng 2.7: Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo của CBNV tại công ty...........................56
Bảng 2.8: Mức độ đáp ứng nguyện vọng, nhu cầu học tập của CBNV...................58
Bảng 2.9: Đánh giá của lãnh đạo, các cán bộ quản lý về quy trình đào tạo.............62
Bảng 2.10: Số lượng CBNV được đào tạo qua 3 năm 2012-2014...........................65
Bảng 2.11: Các chương trình đào tạo của công ty trong 3 năm 2012-2014.............67
Bảng 2.12: Mức độ phù hợp của các phương pháp đào tạo.....................................72
Bảng 2.13: Đánh giá của học viên về giáo viên giảng dạy......................................73
Bảng 2.14: Ngân sách cho đào tạo của công ty trong 3 năm 2012-2014.................75
Bảng 2.15: Các bước triển khai kế hoạch đào tạo tại công ty.................................77
Bảng 2.16: Đánh giá của học viên về công tác tổ chức và triển khai đào tạo..........79
Bảng 2.17: Kết quả học tập của các học viên trong 3 năm 2012-2014....................80
Bảng 2.18: Đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo năm 2014................81
Bảng 3.1: Các chương trình đào tạo và mức độ ưu tiên thực hiện..........................99
Bảng 3.2: Chương trình đào tạo và các phương pháp đào tạo được chọn lựa.......100
Bảng 3.3: Phiếu đánh giá kết quả đào tạo của CBNV sau khóa học.....................104
Sơ đồ 2.1: Quy trình đào tạo nhân lực tại công ty...................................................54
Sơ đồ 2.2: Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo....................................................60

Hình 1.1: Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp......................................19
Hình 1.2: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo.........................................................20
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tổng quát...............................................................38
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức điều hành..........................................................................39
Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức phịng nhân sự..................................................................41
Hình 2.4: Biểu đồ tăng trưởng nhân lực giai đoạn 2012-2014................................45
Hình 2.5: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ phận tổ chức và quản lý đào tạo.......................52
Hình 2.6: Các kiến thức, kỹ năng CBNV mong muốn được đào tạo......................57
Hình 2.7: Mức độ hài lịng với cơng việc hiện tại...................................................58
Hình 2.8: Mục đích tham gia đào tạo của CBNV...................................................59
Hình 2.9: Khả năng nắm bắt thơng tin về các kế hoạch đào tạo.............................63
Hình 2.10: Mức độ tạo điều kiện để CBNV tham gia các khóa học.......................70
Hình 2.11: Mức độ phù hợp của các chương trình đào tạo.....................................70
Hình 2.12: Đánh giá hiệu quả sử dụng ngân sách đào tạo......................................76
Hộp 3.1: Mẫu phiếu điều tra về nhu cầu đào tạo.....................................................95
Hộp 3.2: Mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc..................................................98


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt
hơn không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước mà còn là với các doanh nghiệp
nước ngồi. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, sản
phẩm dịch vụ, chất lượng, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc
cạnh tranh là con người. Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử
dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho
xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực
của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát

triển của xã hội. Do đó, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người
lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư
vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi
mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì
vậy, việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu được các
doanh nghiệp quan tâm.
Mặc dù các doanh nghiệp đều nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực nhưng trong thực tế, hoạt động này còn chưa phát huy tốt
vai trò trong hoạt động kinh doanh. Một trong những nguyên nhân cơ bản là nhiều
doanh nghiệp chưa có phương pháp thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực một cách bài bản, hệ thống. Phần lớn hoạt động đào tạo cịn mang tính bị
động theo chỉ đạo của cấp trên, hoặc chạy theo nhu cầu thị trường, thiếu sự đồng bộ
giữa các hoạt động liên quan.
Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu là một công ty hoạt động nhiều
năm trong lĩnh vực cung cấp giải pháp tích hợp hệ thống và dịch vụ Cơng nghệ
thơng tin. Trong q trình xây dựng và phát triển của mình, cơng ty đã có sự phát
triển mạnh mẽ cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Qua tìm hiểu thực
trạng nhân lực của cơng ty trong những năm gần đây, tôi nhận thấy đào tạo nhân lực


tại cơng ty ln giữ một vai trị quan trọng và trở thành hoạt động thường xuyên
được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học cơng
nghệ, mơi trường kinh doanh thay đổi… thì đào tạo nhân lực trong cơng ty cịn bộc
lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu
quả đào tạo nhân lực trong cơng ty nhằm nâng cao trình độ cho các cán bộ nhân
viên, tiết kiệm chi phí và cơng sức, nâng cao uy tín, khả năng cạnh tranh của công
ty so với các đối thủ, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi của môi trường kinh doanh
đầy khốc liệt? Đây chính là lý do tơi đã chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty
Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu”. Mục đích là để đánh giá thực trạng nhân lực tại
công ty và hoạt động đào tạo nhân lực, từ đó đưa ra một số giải pháp hồn thiện đào

tạo nhân lực tại cơng ty, góp một phần nhỏ vào quá trình phát triển kinh doanh của
cơng ty trong tương lai.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Những năm qua, tại Việt Nam đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều khía cạnh khác
nhau. Tiêu biểu trong số đó phải kể đến một số giáo trình, luận văn Thạc sĩ, luận án
Tiến sĩ, tạp chí khoa học đề cập đến quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực trong thời
đại ngày nay như:
Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), “Kinh tế nguồn nhân lực”, Nhà
xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân: Giáo trình đã trình bày những vấn đề lý luận về
đào tạo và phát triển nhân lực, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tầm quan trọng
của đào tạo và phát triển nhân lực, các phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực.
Tuy nhiên, giáo trình này đề cập đến phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực
tổng quát chứ không phân chia theo đối tượng.
Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2012), “Quản trị nhân lực”, Nhà
xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân: Trong giáo trình đã đề cập đến hoạt động đào
tạo nhân lực với vai trò là một trong những hoạt động của quản trị nhân lực, tiếp cận
dưới lát cắt của quản trị nhân lực bao gồm từ việc xác định nhu cầu đào tạo, xây
dựng kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo.


Trần Vĩnh Hồng, Cảnh Chí Hồng (9/2013), “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí Phát triển
và hội nhập, số 12: Bài viết đã khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở
một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một
số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế, xã hội, văn hóa
gần giống Việt Nam như Trung Quốc, Singapore đã đề ra được chiến lược đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp Việt Nam rút ra được những bài học kinh
nghiệm hữu ích, đặc biệt trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa

và hội nhập quốc tế hiện nay.
Nguyễn Minh Đường (2013),“Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới”, Viện Khoa học Giáo dục
Việt Nam: Bài viết đề cập đến nhiệm vụ đào tạo nhân lực để đáp ứng nhu cầu cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước dưới tác động của nền kinh tế thị trường, hội
nhập quốc tế và kinh tế tri thức. Bài viết nêu lên những yêu cầu mới đối với đào tạo
nhân lực trên bình diện vĩ mơ: Phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng, đủ số
lượng, đồng bộ về cơ cấu ngành nghề và trình độ cũng như trên bình diện vi mơ;
Hình thành một số yếu tố nhân cách mới cho người lao động Việt Nam để họ có thể
sống và lao động trong một xã hội hiện đại. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất một số
kiến nghị đối với các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động, các cơ quan quản lý
nhà nước về đào tạo và các cơ sở đào tạo để đổi mới quản lý và đổi mới đào tạo ở
nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu về nhân lực phục vụ cho sự nghiệp cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước đất nước trong bối cảnh mới.
Nghiên cứu về đào tạo nhân lực cũng được đề cập trong một số Đề tài luận
văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ như: Luận văn thạc sĩ của tác giả Trần Thị Tình với đề tài
“Đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Quảng Nam”, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc
gia Hà Nội, 2014; luận án tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh với đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội
nhập kinh tế”, Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Hai đề tài trên đều đã nêu được


một số lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp, thực trạng đào tạo
nhân lực của cơng ty mình, tuy nhiên trong phần này, hai đề tài đều chưa đề cập đến
các nhân tố tác động đến đào tạo nhân lực tại công ty, đây là những yếu tố quan
trọng để cơng ty có thể nhận dạng được các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực
của cơng ty, từ đó đưa ra các chiến lược kinh doanh phù hợp. Hai đề tài cũng đưa ra
một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực, nhưng các giải pháp đưa ra
mang tính chất chung chung, chưa thực sự bám sát vào thực trạng đào tạo nhân lực
tại công ty.

Trên cơ sở kế thừa và tiếp thu kết quả nghiên cứu của các tác giả đi trước, tác
giả xin bổ sung các thiếu sót để hoàn thiện thêm những vấn đề lý luận và thực tiễn
về đào tạo nhân lực.
Các đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực có rất nhiều đề tài, tuy nhiên
nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần cơng nghệ Sao Bắc Đẩu thì
chưa có đề tài nào đề cập đến.
3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại
doanh nghiệp;
Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ
Sao Bắc Đẩu;
Ba là, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân
lực tại Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Những lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp và thực tiễn đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại
Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu.
+ Thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực từ năm 2012 đến
2014 từ đó đề xuất giải pháp hồn thiện định hướng đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài


5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Ngoài những phương pháp nghiên cứu chung của Khoa học kinh tế như
phương pháp biện chứng duy vật, trừu tượng hóa khoa học, phương pháp kết hợp
lịch sử và logic, luận văn sử dụng các phương pháp thống kê so sánh và phân tích
thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu.
- Đối với nguồn dữ liệu sơ cấp:

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phương pháp điều tra. Trên cơ sở đó
tác giả sử dụng phương pháp:
+ Phương pháp điều tra qua phiếu điều tra: Từ mẫu phiếu điều tra đã được xây
dựng sẽ gửi cho các đối tượng cán bộ công nhân viên trong công ty để điều tra.
Với phiếu điều tra dành cho nhân viên: Phát ra 100 phiếu, thu về 86 phiếu.
Với phiếu điều tra dành cho cán bộ quản lý: Phát ra 50 phiếu, thu về 31 phiếu.
+ Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn 04 lãnh đạo của công ty bao gồm:
 Ơng Lê Hồng Phong, Phó Tổng Giám Đốc Kinh Doanh công ty Cổ
phần công nghệ Sao Bắc Đẩu.
 Ơng Đặng Nam Sơn Trưởng, phịng nhân sự cơng ty Cổ phần cơng
nghệ Sao Bắc Đẩu.
 Ơng Nguyễn Trung Dũng, Quyền tổng giám đốc Trung tâm dịch vụ mới
(ICT Sevice).
 Bà Hồ Thị Hồng Hạnh, Kế tốn trưởng cơng ty Cổ phần công nghệ Sao
Bắc Đẩu.
- Đối với nguồn dữ liệu thứ cấp:
Nguồn bên ngoài: Thu thập dữ liệu thứ cấp trên các website, sách, giáo trình,
đề tài liên quan đến cơng tác đào tạo nhân lực, các chính sách của Nhà nước đối với
người lao động trong doanh nghiệp.
Nguồn bên trong: Thu thập dữ liệu từ phịng Kế tốn tài chính các tài liệu,
báo cáo tài chính, báo cáo thường niên, các bản tin nội bộ, báo chí, báo cáo liên
quan đến công đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu.
5.2. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
Từ nguồn thơng tin đầu vào thu thập được, luận văn sử dụng các phương


pháp xử lý như:
- Phương pháp định lượng: Sử dụng phần mềm Excel và phần mềm phân tích
thống kê SPSS để xử lý dữ liệu.
- Phương pháp định tính bao gồm:

+ Phương pháp thống kê, so sánh: Thực hiện thống kê, so sánh các chỉ tiêu
theo nội dung nghiên cứu qua các năm.
+ Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá: Trên cơ sở nguồn thông tin
sơ cấp và thứ cấp thu thập được, tác giả phân loại, tổng hợp theo các nội dung
nghiên cứu cụ thể và tiến hành phân tích, đánh giá, đồng thời tập hợp các ý kiến từ
phiếu điều tra và phỏng vấn theo từng nhóm đối tượng rồi phân tích, đánh giá.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
- Về lý luận: Luận văn hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân
lực trong doanh nghiệp.
- Về thực tiễn: Luận văn phân tích đánh giá thực trạng và đưa ra các giải pháp
hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ Sao Bắc Đẩu đáp ứng
yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài các phần Mở đầu, Kết luận, luận văn được kết cấu làm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ Sao
Bắc Đẩu
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần
công nghệ Sao Bắc Đẩu


CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là nguồn lực con người, được xem xét theo nhiều khía cạnh:
Theo nghĩa hẹp thì nhân lực bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động.
Theo nghĩa rộng thì nhân lực được hiểu như nguồn lực con người gồm những

người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động.
Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trị
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm đã viết: “Nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí
lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế… Thể lực con người còn phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính, thời
gian cơng tác… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài
năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người”
[2, Tr 8].
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh thì: “Nhân lực là sức lực
con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó
ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ
nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức
lao động” [1, Tr 12].
Nói tóm lại, nhân lực chính là lao động con người mà khơng máy móc nào có
thể thay thế được. Nó là tài sản quan trọng nhất, là nhân tố quyết định đến sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp. Muốn thành công, muốn đạt được những mục
tiêu đặt ra, mỗi doanh nghiệp cần liên kết chặt chẽ giữa các chính sách nhân lực với
các mục tiêu kinh doanh trong từng giai đoạn cụ thể.


1.1.2. Khái niệm và chức năng của quản trị nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản
lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm Quản trị nhân lực có thể được trình
bày ở nhiều giác độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì

QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các
mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta cịn có thể hiểu QTNL là việc tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho
nhân lực thơng qua tổ chức của nó.
Song dù ở giác độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức
để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và
chất lượng.
Đối tượng của QTNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ,
công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và
các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân lực nhằm
củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để
đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình
thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhìu sức lực
cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển
không ngừng chính bản thân người lao động.
Khơng một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị
nhân lực”. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của Quản trị
kinh doanh. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại
trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh.


Thực chất của QTNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một
tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, QTNL chịu
trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc, thù lao
cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập tổ chức và giúp
cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNL
trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn
nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên
QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác,
quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ khơng có hiệu quả nếu tổ chức khơng quản lý
tốt nguồn lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
1.1.2.2. Chức năng của quản trị nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong
phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật,
nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều
phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch
tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công,
v.v… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân
lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
a) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được
đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản
xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác
định được những công việc nào cần tuyển thêm người.


Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Việc
áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh
nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho cơng việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển

dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
b) Nhóm chức năng đào tạo phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hồn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được
phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình
hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của
nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời,
các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại
nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình
cơng nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt
động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi
dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công
nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
c) Nhóm chức năng duy trì nguồn lực
Nhóm chức năng này, chú trọng đến việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Giao cho
nhân viên những cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh
giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hồn thành cơng
việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng,


kịp thời khen thưởng nhân viên có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để
thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây

dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách
lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức
năng kích thích động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện
mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan
hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và các
giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và
doanh nghiệp.
1.1.3. Khái niệm về đào tạo nhân lực
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [2, Tr 153].
Đào tạo nhân lực là một trong bốn nội dung cơ bản của quản trị nhân lực.
Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hồn thành
tốt những cơng việc được giao. Doanh nghiệp ngày càng phát triển, đòi hỏi người
lao động thực hiện khối lượng công việc ngày càng lớn, chất lượng công việc ngày
càng cao, đặt ra vấn đề không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Các
công cụ lao động, trang thiết bị làm việc ngày càng được cải tiến do trình độ khoa
học kỹ thuật, cơng nghệ ngày càng hiện đại địi hỏi trình độ kỹ thuật của người lao


động cũng phải được nâng cao để ứng dụng trong hoạt động kinh doanh.
Đào tạo nhân lực nhằm hướng tới mục đích là giúp cho người lao động tiếp

thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, nâng
cao khả năng thực hiện cơng việc của mỗi cá nhân, qua đó nâng cao hiệu suất làm
việc của cả nhóm trong doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực nhấn mạnh đến việc huấn
luyện vào hiện tại, chú trọng công việc hiện tại của người lao động, giúp người lao
động có những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại.
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp có mục tiêu rõ ràng là hướng vào công
việc cụ thể, và do vậy, mang tính cá biệt, gắn với từng cá nhân và cơng việc cụ thể.
Các nhà quản trị trong doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức quá trình đào tạo
trong phạm vi chức trách được giao, hơn nữa còn phải tham gia trực tiếp vào quá
trình này như là một học viên gương mẫu, một giảng viên, huấn luyện viên thực thụ.
1.2. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Đào tạo về kiến thức chuyên môn nghề nghiệp
Kiến thức chuyên môn nghề nghiệp là những kiến thức căn bản và chuyên
sâu về nghề nghiệp. Mỗi nghề có những kiến thức riêng mà người lao động muốn
đảm nhận nghề này cần phải nắm vững và có hiểu biết về nó. Nhà quản trị cần nắm
vững kiến thức chun mơn để có thể hiểu được công việc trong doanh nghiệp và
của từng bộ phận, đơn vị trong doanh nghiệp, để từ đó có thể xử lý các tình huống
phát sinh trong q trình hoạt động quản trị kinh doanh. Nhân viên có nẵm vững
kiến thức chun mơn thì mới thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, nâng cao hiệu
suất làm việc và chất lượng công việc. Đào tạo về kiến thức chuyên môn nghề
nghiệp cần được thực hiện thường xuyên, liên tục trong suốt quá trình làm việc của
người lao động trong doanh nghiệp, nhằm giúp cho CBNV nâng cao năng lực
chuyên môn nghề nghiệp để thực hiện tốt công việc hiện tại, cập nhật các kiến thức
mới cho tương lai.
1.2.2. Đào tạo về kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là năng lực hay khả năng vận dụng kiến thức chun
mơn của người lao động trong q trình thực hiện, xử lý cơng việc của mình nhằm
đạt được kết quả mong đợi. Để thực hiện tốt nhất các công việc được giao, mỗi

người lao động phải có các kỹ năng nghề nghiệp nhất định. Nhà quản trị phải có kỹ
năng tổ chức và điều hành doanh nghiệp, kỹ năng tư duy, kỹ năng nắm bắt thơng
tin; nhân viên bán hàng cần có kỹ năng bán hàng, kỹ năng giao tiếp, thuyết phục
khách hàng… Kỹ năng nghề nghiệp được hình thành từ kinh nghiệm trong cơng tác
và trong q trình học tập và rèn luyện của người lao động. Việc đào tạo chuyên
môn nghiệp vụ giúp cho người lao động nắm vững được kiến thức chuyên sâu về
công việc là cơ sở để tiếp nhận cơng việc cịn việc đào tạo kỹ năng nghề nghiệp sẽ
quyết định đến cách thức thực hiện công việc đó có đạt năng suất và hiệu quả cao
hay khơng. Các kỹ năng nghề nghiệp có thể được đào tạo thơng qua các khóa đào
tạo kỹ năng phù hợp với đặc điểm của từng nghề nghiệp và vị trí công việc đang
đảm nhiệm, hoặc do bản thân người lao động tự trau dồi trong quá trình làm việc.
Đào tạo kiến thức chuyên môn và đào tạo kỹ năng nghề nghiệp cần được tiến hành
song song cùng lúc để có thể đáp ứng được các yêu cầu đặt ra của công việc đồng
thời đảm bảo tiến độ cũng như hiệu quả thực hiện công việc.
1.2.3. Đào tạo về phẩm chất nghề nghiệp
Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động có những phẩm chất khác nhau, tùy
thuộc vào ngành nghề mà họ lựa chọn. Nhà quản trị cần phải có tinh thần trách
nhiệm, năng động, sáng tạo, dám đương đầu, nhẫn nại, trung thành…; nhân viên
cần phải có trách nhiệm với cơng việc được giao, chăm chỉ và có ý chí thăng tiến…
Để có thể thành cơng và phát triển trong mơi trường hiện nay, đạo đức nghề nghiệp
lại chính là “tài sản vơ hình q giá nhất của người hành nghề”. Mỗi một nghề
nghiệp thường có một chuẩn mực đạo đức riêng biệt. Mỗi một cơng ty lại có một
chuẩn mực đạo đức phù hợp với văn hóa cơng ty đó. Sự tiến bộ của xã hội đòi hỏi
người lao động trong bất cứ lĩnh vực nào cũng phải tuân thủ đạo đức nghề nghiệp
cơ bản, nhằm đảm bảo cho nghề nghiệp, sản phẩm của ngành nghề và công ty được
xã hội trọng dụng, tôn vinh. Đào tạo về phẩm chất nghề nghiệp giúp người lao động
hiểu rõ hơn về tầm quan trọng và trách nhiệm của mình đối với cơng việc đang đảm
nhận, làm cho người lao động cảm thấy yêu nghề và gắn bó với nghề hơn. Từ đó sẽ

tạo sự hứng thú, hăng say khi làm việc, thái độ, tinh thần trách nhiệm đối với công
việc sẽ được đẩy lên cao hơn, hiệu quả công việc cũng cao hơn.
1.3. Hình thức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực được coi là chiến lược quan trọng của mọi doanh nghiệp
trong quá trình phát triển của mình. Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực
kinh doanh và khả năng tài chính, mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình một hình
thức đào tạo phù hợp.
Về cơ bản, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được tiến hành theo 2 hình
thức chính quy và khơng chính quy.
1.3.1. Đào tạo chính quy
Để đào tạo CBNV theo hình thức chính quy người học sẽ học tập ở các
trường đại học, cao đẳng, các viện, học viện. Theo đó, chương trình học được thiết
kế sẵn theo khung chương trình với lượng thời gian tương ứng. Trong hình thức
này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lẫn kỹ năng thực
hành. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi thời gian dài và kinh phí đào tạo lớn.
1.3.2. Đào tạo khơng chính quy
Khác với đào tạo chính quy, đào tạo CBNV theo hình thức khơng chính quy
khơng địi hỏi thời gian học tập dài, chi phí đào tạo thấp, như tổ chức các hội nghị
hoặc hội thảo trong hoặc ngoài doanh nghiệp, quốc gia hoặc quốc tế để thảo luận và
chia sẻ các kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết; luân chuyển hoặc thuyên chuyển công
việc nhằm cung cấp cho các nhà quản lý những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua q
trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong
tương lai.

1.4. Phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Đào tạo trong công việc
“Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công

việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn” [2, Tr. 155].
 Ưu điểm:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những
trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
- Đào tạo trong cơng việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và
có thu nhập trong khi học.
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời
trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức
trơng mong ở họ sau khi q trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong cơng việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với
những đồng nghiệp trong tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động của
những đồng nghiệp.
 Nhược điểm:
- Lý thuyết được trang bị khơng có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của
người dạy.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
a) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số cơng việc quản lý. Q trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công
việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử
cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
b) Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề

cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng
để dạy một nghề hồn chỉnh cho cơng nhân.


Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
c) Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám
sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và
công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn.
Có 3 cách để kèm cặp là:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
+ Kèm cặp bởi một cố vấn.
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
d) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ
công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến
thức thu được qua q trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những
cơng việc cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển cơng việc có thể thực hiện theo 3 cách:
+ Ln chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
không thay đổi.
+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị cơng tác mới ngồi lĩnh vực
chuyên môn của họ.
+ Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chun mơn.
1.4.2. Đào tạo ngồi cơng việc
“Đào tạo ngồi cơng việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế” [2, Tr. 157].
Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và

sáng tạo.


Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào
làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong cơng việc.
Đào tạo ngồi công việc bao gồm các phương pháp sau:
a) Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các cơng việc có tính đặc thù,
thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết
bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm
hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các
kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Cịn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân
xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp
này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
b) Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời
gian và kinh phí đào tạo.
c) Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần
thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức,
kinh nghiệm cần thiết.
d) Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào