(Luận văn thạc sĩ) tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty xuất nhập khẩu tổng hợp hà nội chi nhánh hà tây

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

PHẠM THANH TUÂN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP
HÀ NỘI - CHI NHÁNH HÀ TÂY

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

PHẠM THANH TUÂN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP
HÀ NỘI - CHI NHÁNH HÀ TÂY

CHUYÊN NGÀNH
MÃ SỐ

: QUẢN TRỊ KINH DOANH
: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ THANH NHÀN

HÀ NỘI, NĂM 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp này là cơng trình do cá nhân tự nghiên
cứu và soạn thảo, không sao chép từ bất kỳ một công trình nghiên cứu nào đã được
cơng bố mà khơng trích dẫn nguồn gốc. Nếu có bất kỳ một sự vi phạm nào tơi xin
hồn tồn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, ngày … tháng ….. năm 2020
Học viên
(ký và ghi rõ họ tên)

Phạm Thanh Tuân


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn,
giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của các thầy cơ trường Đại học Thương Mại.
Trước hết, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến q thầy cơ đã tận tình dạy bảo và
hướng dẫn trong suốt quá trình học tập tại trường Đại học Thương Mại.
Tác giả xin gửi lời biến ơn sâu sắc đến các thầy cô trong khoa Sau Đại học,

đặc biệt là TS. Nguyễn Thị Thanh Nhàn đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình để tác giả
có thể hồn thành luận văn tốt nghiệp.
Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn của mình nhưng do hạn chế về kiến
thức, kinh nghiệm nên luận văn tốt nghiệp không thể tránh được những thiếu sót, rất
mong nhận được sự nhận xét, góp ý của thầy cơ và các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày ….. tháng …… năm 2020
Học viên
(ký và ghi rõ họ tên)

Phạm Thanh Tuân


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ ..................................................... vi
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ....................................... 3
3. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 7
5. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 8
6. Kết cấu luận văn ................................................................................................... 9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................... 10
1.1. Các khái niệm cơ bản và một số học thuyết về tạo động lực làm việc ........ 10

1.1.1. Các khái niệm cơ bản ..................................................................................... 10
1.1.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc ....................................................... 13
1.2. Nội dung cơ bản của tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp ....... 18
1.2.1. Xác định động lực làm việc cho nhân viên ................................................... 18
1.2.2. Lựa chọn các biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên .................... 22
1.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp ............ 30
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên trong doanh
nghiệp ....................................................................................................................... 33
1.3.1.

Các nhân tố thuộc môi trường bên ngồi.................................................. 33

1.3.2.

Các nhân tố thuộc về mơi trường bên trong ............................................. 34

1.4. Kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại một số doanh
nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà
Nội - Chi nhánh Hà Tây ........................................................................................ 36


iv

1.4.1. Kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại một số doanh
nghiệp........................................................................................................................ 37
1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi
nhánh Hà Tây........................................................................................................... 39
CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP HÀ
NỘI - CHI NHÁNH HÀ TÂY ................................................................................ 41

2.1. Tổng quan về Công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà
Tây ............................................................................................................................ 41
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp
Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây .................................................................................... 41
2.1.2. Đặc điểm nhân lực của Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi
nhánh Hà Tây........................................................................................................... 46
2.2. Thực trạng nội dung của tạo động lực cho nhân viên tại Công ty xuất nhập
khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ........................................................ 49
2.2.1. Xác định động lực làm việc............................................................................ 49
2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp kích thích tài
chính tại Cơng ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây .......... 54
................................................................................................................................... 56
2.2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp kích thích phi
tài chính tại Cơng ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ..... 65
2.2.4. Đánh giá kết quả tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Xuất nhập khẩu
Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ................................................................... 75
2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên Công ty
xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ...................................... 80
2.3.1. Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi ..................................................... 80
2.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong...................................................... 84
2.4. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực cho nhân viên Công ty xuất
nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây .............................................. 88


v

3.4.1. Những kết quả đạt được ................................................................................ 88
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ................................................................... 89
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ TĂNG CƯỜNG TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP

KHẨU TỔNG HỢP HÀ NỘI - CHI NHÁNH HÀ TÂY ..................................... 93
3.1. Phương hướng và quan điểm về tạo động lực cho nhân viên Công ty xuất
nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây .............................................. 93
3.1.1. Phương hướng tạo động lực cho nhân viên Công ty xuất nhập khẩu Tổng
hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ............................................................................. 93
3.12. Quan điểm về tạo động lực cho nhân viên Công ty xuất nhập khẩu Tổng
hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ............................................................................. 94
3.2. Một số giải pháp tăng cường tạo động lực cho nhân viên Công ty xuất
nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây .............................................. 97
3.2.1. Nhóm giải pháp xác định động lực làm việc cho nhân viên ........................ 97
3.2.2. Hồn thiện cơng tác phân tích công việc ...................................................... 98
3.2.3 Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc........................................... 100
3.3. Một số kiến nghị ............................................................................................. 118
3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước ............................................................................... 118
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 122
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 124
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................13
Hình 1.2: Nhu cầu - Sự thỏa mãn ..............................................................................15
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà NộiChi nhánh Hà Tây .....................................................................................................43
Bảng 2.1: Số lượng lao động của Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi
nhánh Hà Tây từ năm 2017-2019..............................................................................46
Hình 2.2: Số lao động phân theo độ tuổi từ năm 2017 - 2019 ..................................47
Hình 2.3: Cơ cấu trình độ của người lao động từ năm 2017 - 2019 .........................48
Bảng 2.2: Nội dung khảo sát nhu cầu của nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu

Tổng hợp Hà Nội- Chi nhánh Hà Tây năm 2019 ......................................................50
Bảng 2.3: Thực trạng yêu cầu công tác xác định nhu cầu của nhân viên tại Công ty
xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội- Chi nhánh Hà Tây .............................................51
Bảng 2.4: Thực trạng điều tra về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty xuất
nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây .................................................52
Bảng 2.5: Hệ số lương theo chức danh của Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu .......56
Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ....................................................................56
Hình 2.5: Tiền lương và thu nhập bình quân của người lao động tại Công ty xuất
nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây .................................................57
Hình 2.6: Kết quả khảo sát sự hài lòng của nhân viên về tiền lương tại Công ty xuất
nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây .................................................58
Bảng 2.6: Quy định ngày công nghỉ trong tháng để phân loại thành tích hàng tháng .....60
Hình 2.7: Kết quả khảo sát sự hài lịng của nhân viên về tiền thưởng tại Cơng ty
xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây .........................................61
Bảng 2.7: Mức thanh tốn tiền th phịng nghỉ tại nơi cơng tác .............................63
Bảng 2.8: Trích đóng BHYT, BHXH, BHTN ..........................................................64
Hình 2.8: Kết quả khảo sát cơng việc phù hợp với nhân viên tại Công ty xuất nhập
khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ..........................................................66
Hình 2.9: Kết quả khảo sát tính cơng bằng trong đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ...........................68


vii

Hình 2.10: Kết quả khảo sát về mơi trường làm việc cởi mở, thân thiện đồn kết tại
Cơng ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ................................69
Bảng 2.10: Đào tạo nhân lực tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi
nhánh Hà Tây ............................................................................................................71
Hình 2.11: Kết quả khảo sát về cơ hội để nhân viên chuẩn bị cho sự thăng tiến tại
Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ...........................72

Hình 2.12: Kết quả khảo sát về việc chăm lo sức khỏe thường xuyên cho nhân viên .....74
Bảng 2.11: Năng suất lao động của nhân viên của Cơng ty từ năm 2017 - 2019 .....75
Hình 2.13: Kết quả nhân viên về hiệu quả sử dụng thời gian làm việc ........................76
Bảng 2.12: Kết quả đánh giá về tính chủ động của nhân viên tại Công ty xuất nhập
khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây .............................................................77
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãm của nhân viên tại Công ty
xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ............................................78
Bảng 2.15: Những thay đổi về mức lương tối thiểu vùng tại Việt Nam từ năm 2015
-2019..........................................................................................................................81
Hình 2.14: Dự báo nhu cầu nhân lực các ngành nghề năm 2021 .............................82
Bảng 2.16: Bảng tiêu chuẩn sức khỏe của người lao động .......................................87
Bảng 3.1: Đề xuất mẫu điều tra khảo sát ..................................................................97
Bảng 3.2: Đề xuất các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành công việc tại Công ty
xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ......................................... 101
Bảng 3.3: Nội dung tiêu chí mức độ hồn thành cơng việc và nhiệm vụ được giao ...... 101
Bảng 3.4: Nội dung tiêu chí khả năng tổ chức thực hiện cơng việc ...................... 102
Bảng 3.5: Nội dung tiêu chí thực hiện nội quy, quy định, kỷ luật lao động của ... 102
tổ chức .................................................................................................................... 102
Bảng 3.6: Nội dung tiêu chí khả năng phối hợp, giúp đỡ đồng nghiệp ................. 102
Bảng 3.7: Đề xuất hệ số hồn thành cơng việc - Hht .............................................. 107
Hình 3.1: Đề xuất chu kỳ nâng cao an toàn lao động tại Công ty xuất nhập khẩu
Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây ................................................................... 112


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trị hết sức
quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức.
Động lực làm việc là một trong những vấn đề các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu

bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng
nguồn lực con người. Do đó vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là
một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.
Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực. Tạo
động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì cơng ty,
gắn bó với doanh nghiệp lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ
thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp cơng
sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lịng vì doanh nghiệp. Khơng một
cơng ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm
lý luôn luôn chán nản, chán cơng việc. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần
phải tạo động lực lao động cho người lao động. Tạo động lực lao động cho người
lao động khơng những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó cịn
tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, xây dựng
đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Vì
vậy, tạo động lực làm việc rất quan trọng đối với môi trường làm việc và để doanh
nghiệp phát triển cần phải khai thác và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực. Với ý
nghĩa này, tạo động lực cho người lao động được ưu tiên hàng đầu trong doanh
nghiệp .
Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội là doanh nghiệp hàng đầu trong các
lĩnh vực: xây dựng, hạ tầng - bất động sản, sản xuất cơng nghiệp, tài chính - ngân
hàng, thương mại - dịch vụ và nông nghiệp công nghệ cao, trong đó sản xuất cơng
nghiệp là lĩnh vực trọng tâm ưu tiên phát triển; được mở rộng có chọn lọc với mục
tiêu xây dựng và chia sẻ các giá trị bền vững cho đối tác và cộng đồng. Công ty


2
xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội tại Chi nhánh Hà Tây với nhiệm vụ chính là tập
trung vào lĩnh vực xây dựng như: Tư vấn và xây dựng các khu dân cư, khu đô thị,
khu công nghiệp và các cơng trình dân dụng, cơng nghiệp, giao thơng, thủy lợi, bưu

điện, thủy điện, đường dây và trạm biến thế điện và các cơng trình kỹ thuật hạ tầng.
Cơng ty ln khơng ngừng đầu tư máy móc thiết bị, nâng cao trình độ quản lý và
xây lắp, áp dụng khoa học công nghệ xây dựng tiên tiến nhằm đáp ứng xu thế phát
triển chung trong thời đại cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước, đảm bảo tiến độ,
chất lượng cơng trình thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Trong môi
trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt, để duy trì và phát triển thị phần nâng cao
chất lượng kinh doanh, Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà
Tây cần phải có lực lượng lao động khơng chỉ mạnh về chun mơn mà cịn tâm
huyết và nỗ lực làm việc tốt để tạo được uy tín với khách hàng. Trong sự nỗ lực
phấn đấu đó cần có sự chung sức và cống hiến của tồn thể người lao động trong
Cơng ty. Nhận thức được vai trị có tính chất quyết định đó của nguồn lực, Công ty
luôn quan tâm chú trọng vào công tác tạo động lực làm việc cho người lao động.
Hiện nay, Công ty đã xây dựng được lực lượng lao động có chun mơn và kinh
nghiệm tốt. Tuy nhiên động lực làm việc của người lao động chưa cao. Điều này thể
hiện ở chỗ năng suất lao động còn thấp, tỷ lệ thơi việc cịn cao, tiến độ thực hiện
cơng việc còn chậm, tinh thần tự giác và cam kết thực hiện tốt công việc của người
lao động thấp. Hiện tượng này đã ảnh hưởng tới tình hình kinh doanh của Công ty
trong thời gian gần đây. Điều này trong dài hạn có thể là ngun nhân chính khiến
cơng ty mất uy tín với khách hàng và giảm năng lực cạnh tranh trên thị trường kinh
doanh.
Xuất phát từ lý luận, cũng như thực tế tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp
Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây, tác giả lựa chon đề tài: “Tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây” cho
luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh của mình. Tác giả mong muốn tìm hiểu
thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty và vận dụng các


3
lý thuyết khoa học để nghiên cứu tìm ra giải pháp tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Cơng ty trong bối cảnh kinh tế khó khăn hiện nay.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Hiện nay đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao
động trong doanh nghiệp. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động
lực. Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao
động từ đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý
thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”, Bài viết - Tạp chí Khoa
học Trường Đại học Cần Thơ. Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một
khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại
Việt Nam. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích - tổng hợp nhằm kế
thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu trước của cộng đồng khoa học
trong và ngoài nước. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mơ hình gốc Tháp
nhu cầu của Maslow (1943) và mơ hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do
Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối
tượng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu
này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập
thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy,
mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến
cao như sau: nhu cầu xã hội- nhu cầu sinh học - nhu cầu an tồn - nhu cầu được tơn
trọng - nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể được xem như 5 nhóm biến
trong mơ hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần.
Mơ hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại
Việt Nam.
Nguyễn Thị Hương (2015), “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ
Phần Môi trường và Dịch vụ Đơ thị Thành Phố Ninh Bình”, luận văn - Trường Đại
học Lao động và Xã hội. Theo tác giả nhân tố con người là then chốt trong sự hoạt


4

động của mọi tổ chức, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Tạo động
lực cho người lao động là một mặt quan trọng của quản trị nhân lực. Vì vậy, việc
tạo động lực lao động để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc của
người lao động sẽ góp phần quan trọng vào thành công của doanh nghiệp. Trên cơ
sở nghiên cứu, phân tích cách yếu tố tố thuộc chính sách và môi trường làm việc
của Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích cách yếu tố tố thuộc chính sách và mơi trường
làm việc của đơn vị kết hợp với thông tin thu được từ việc khảo sát ý kiến NLĐ, từ
đó chỉ ra một số ưu điểm, hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác tạo động lực lao động cho đơn vị. Tuy nhiên, do điều kiện hạn chế, những
giải pháp đưa ra cũng chỉ dừng lại ở mức độ là những gợi ý, đề xuất, cần có sự chi
tiết cụ thể hóa trong quá trình thực hiện.kết hợp với thơng tin thu được từ việc khảo
sát ý kiến NLĐ, từ đó chỉ ra một số ưu điểm, hạn chế và đề xuất một số giải pháp
nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động cho đơn vị. Tuy nhiên, do điều kiện
hạn chế, những giải pháp đưa ra cũng chỉ dừng lại ở mức độ là những gợi ý, đề
xuất, cần có sự chi tiết cụ thể hóa trong q trình thực hiện.
Nguyễn Ngọc Ánh (2016), “Tạo động lực cho người lao động tại Viettel Sơn
La”, luận văn - Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Nghiên cứu đã
hệ thống hóa lý luận về động lực để đề xuất mơ hình về động lực sử dụng cho Luận
văn này. Nghiên cứu về lý thuyết tạo động lực, những tác động và những ảnh hưởng
cũng như vai trò, các cơng cụ của tạo động lực trong q trình phát triển của doanh
nghiệp; Đánh giá thực trạng động lực của người lao động và các hoạt động tạo động
lực cho người lao động tại Viettel Sơn La. Đề xuất các giải pháp để tạo động lực
cho người lao động tại Viettel Sơn La - Tập đồn viễn thơng Qn đội.
Nguyễn Thị Kim Ánh, (2017), “Giải pháp tạo động lực cho người lao động
tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng dựa trên tháp
nhu cầu của Maslow”, bài viết Tạp chí Cơng Thương. Kết quả nghiên cứu nội dung
trong bài báo này của các tác giả đã tập trung vào đánh giá thực trạng tạo động lực
cho người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Đà
Nẵng dựa trên tháp nhu cầu của Maslow, phân tích các yếu tố thuộc chính sách và

5
môi trường làm việc của doanh nghiệp kết hợp với thông tin thu được từ việc khảo
sát ý kiến người lao động, từ đó chỉ ra một số ưu điểm, hạn chế và đề xuất một số
giải pháp cho các doanh nghiệp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động.đề
xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp vừa và
nhỏ trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng dựa trên tháp nhu cầu của Maslow nhằm đưa
ra các quyết định cho phù hợp với từng doanh nghiệp.
Phan Minh Đức, (2018), “Tạo động lực cho người lao động tại các Tập đoàn
kinh tế Nhà nước ở Việt Nam”, luận án - Viện nghiên cứu Quản lý kinh tế trung
ương. Luận án đã làm rõ những vấn đề lý luận và những điển hình về tạo động lực
lao động trên thế giới để làm nền tảng kiến thức cũng như bài học kinh nghiệm cho
các nhà hoạch định chính sách cũng như Tập đồn kinh tế Nhà nước ở Việt Nam;
Nghiên cứu làm rõ thực tiễn tạo động lực cho người lao động tại Tập đồn kinh tế
Nhà nước ở Việt Nam để có được nhận định đúng đắn về công tác này trong hiện tại
nhằm phân tích, chỉ ra những tồn tại, hạn chế cần khắc phục trong thời gian tới; Kết
hợp điều tra bản hỏi và nghiên cứu tài liệu để phân tích kết quả để đưa ra các kiến
nghị về chính sách quản lý và công tác quản lý nguồn nhân lực tại các Tập đoàn
kinh tế Nhà nước ở Việt Nam nhằm đổi mới công tác tạo động lực cho người lao
động tại đây.
Nguyễn Thị Bích Huyền, (2018), nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty Cổ phần Licogi 13”, luận văn cao học - Trường Đại học
Thương mại. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho
người lao động trong doanh nghiệp; phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty cổ phần Licogi 13 qua công tác trả lương, đánh giá thực
hiện cơng việc, phân tích cơng việc, các biện pháp khen thưởng, phúc lợi, thăng tiến
và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực của người lao động; Nghiên cứu phương
hướng phát triển và tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần
Licogi 13 như hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu lao động, hồn thiện cơng tác tổ
chức và triển khai các chương trình tạo động lực.

6
Dương Trọng Đức, (2019), “ Tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH sản xuất và thương mại xuất nhập khẩu Lụa Tuyết”, luận văn Trường Đại học Thương mại. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực
làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp tập trung vào việc xác định nhu cầu
của người lao động, xây dựng kế hoạch tạo động lực, triển khai kế hoạch tạo động
lực cho người lao động, đánh giá công tác tạo động lực làm việc. Các tiêu chí đánh
giá động lực làm việc trong doanh nghiệp như: kết quả thực hiện công việc, thái độ
làm việc của người lao động, ý thức kỷ luật lao động, mức độ gắn bó và mức độ hài
lòng của người lao động; Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực gồm nhân tố
thuộc về bản thân người lao động, nhân tố thuộc về môi trường bên trong và bên
ngồi tổ chức; Qua đó, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty TNHH sản xuất thương mại và xuất nhập khẩu Lụa
Tuyết. Trên cơ sở đó đã đề xuất hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty TNHH sản xuất thương mại và xuất nhập khẩu Lụa Tuyết.
Như vậy, các công trình nghiên cứu chủ đã hệ thống hóa lý luận về tạo động
lực làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp; phác họa một số thực trạng dựa
trên số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về
tạo động lực làm việc cho nhân viên. Hầu hết các đề tài có đối tượng nghiên cứu
khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác
nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau. Vì vậy tác giả tiến hành
đề tài: “Tạo động lực cho cho nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp
Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây” nhằm phát huy và kế thừa những nghiên cứu đi trước
về cơ sở lý luận như các học thuyết về tạo động lực làm việc; Nội dung cơ bản của
tạo động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp như xác định động lực làm
việc, tạo động lực thông qua các biện pháp kích thích tài chính và phi tài chính,
đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho nhân viên; Các nhân tố ảnh hưởng đến
tạo động lực làm việc cho nhân viên như nhân tố thuộc môi trường bên ngồi và
nhân tố thuộc mơi trường bên trong. Cùng với đó là kinh nghiệm về tạo động lực

làm việc cho nhân viên tại một số doanh nghiệp và rút ra bài học kinh nghiệm cho


7
Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây. Qua đó nghiên cứu,
đánh giá thực tiễn tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu
Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây trong giai đoạn phát triển hiện nay. Từ đó
tìm ra giải pháp tăng cường động lực cho nhân viên tại Công ty.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Một là, Tìm hiểu về quy mơ, lĩnh vực Cơng ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà
Nội - Chi nhánh Hà Tây.
Hai là, đánh giá thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại Công ty xuất nhập
khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây.
Ba là, nghiên cứu phương hướng phát triển và đề xuất giải pháp tạo động lực
cho nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu
Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà
Nội - Chi nhánh Hà Tây với cách tiếp cận của nội dung công tác tạo động lực.
 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh
Hà Tây; Địa chỉ: Số 76, Phường Lê Lợi, Phường Nguyễn Trãi, Quận Hà Đông, Hà
Nội,
- Phạm vi thời gian: Giai đoạn nghiên cứu thực tế từ năm 2017- 2019. Khảo
sát điều tra thực hiện trong năm 2020 và đề xuất giải pháp kiến nghị đến năm 2025.
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu lý luận, thực trạng tạo động lực làm việc cho
nhân viên như xác định động lực làm việc, tạo động lực thơng qua các biện pháp
kích thích tài chính và phi tài chính, đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho
nhân viên; Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây.

8
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp: Tác giả thu thập các thông tin
về cơ sở lý thuyết có liên quan đến động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho
người lao động, kết quả nghiên cứu của một số nhà nghiên cứu đã cơng bố, các thơng
tin phục vụ q trình nghiên cứu. Bằng việc sử dụng dữ liệu thứ cấp từ các luận văn,
luận án đi trước và các tài liệu từ Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi
nhánh Hà Tây cung cấp, tác giả tổng hợp được cơ sở lý thuyết và các số liệu thực
trạng liên quan đến đề tài.
Phương pháp thu thập dữ liệu định tính: điều tra bằng bảng hỏi khảo sát nhân
viên của công ty. Việc khảo sát nhân viên doanh nghiệp về công tác tạo động lực
làm việc được thực hiện, thông qua bảng câu hỏi khảo sát nhằm ghi nhận ý kiến
đánh giá của nhân viên đối với thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại
Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây. Số lượng phiếu phát
ra là 80 phiếu cho nhân viên của Công ty thu về là 75 phiếu hợp lệ sử dụng cho
nghiên cứu. Dữ liệu thu được từ khảo sát được tổng hợp và xử lý bằng phần mềm
excel với các phân tích thống kê mơ tả về mức điểm trung bình, các biểu tỷ lệ %
đối với các câu hỏi khảo sát được sử dụng trong phân tích chương 2 thực trạng cơng
tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi
nhánh Hà Tây.
5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu của Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp
Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây có liên quan đến cơng tác tạo động lực làm việc như tiền
lương, tiền thưởng, các khoản phúc lợi,…
Phương pháp phân tích tổng hợp: phân tích báo cáo số liệu, tổng hợp số liệu
liên quan đến tình hình hoạt động và cơng tác tạo động lực làm việc tại Công ty xuất
nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây.

9
Phương pháp so sánh: sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu số liệu liên
quan đến công tác tạo động lực làm việc giữa các năm của Công ty xuất nhập khẩu
Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn
được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty xuất
nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty xuất nhập
khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây.


10
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản và một số học thuyết về tạo động lực làm việc
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
(i) Khái niệm động lực lao động
“Động lực” là từ được nhắc đến ở hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sống. Các
nhà quản trị ln muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng động lực của người lao
động là gì? Có thể khái quát: Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi người
lao động. Đó chính là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm
tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ
hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt được. Như vây, động
lực xuất phát từ chính bản thân mỗi người. Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp

sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích. Ở những vị trí khác
nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau, động lực của mỗi người cũng khác
nhau. Đối với người lao động trong mỗi doanh nghiệp động lực lao động có một số
cách hiểu như sau:
Theo Bùi Anh Tuấn (2009): “Động lực lao động là những nhân tố bên trong
kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Động lực lao
động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”.
Từ những khái niệm của các tác giả cho thấy: động lực lao động là những khát
khao, sự sẵn sàng của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm
thực hiện những mục tiêu của cá nhân và doanh nghiệp.
Qua khái niệm này có thể thấy:
Thứ nhất, động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao
động; là sự tự nguyện, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của doanh


11
nghiệp cũng như bản thân người lao động. Động lực lao động được thể hiện thông
qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái
độ của họ đối với doanh nghiệp. Mỗi người lao động đảm nhiệm một cơng việc
khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động
lực làm việc của nhân viên được gắn với một công việc, một doanh nghiệp và một
môi trường làm việc cụ thể.
Thứ hai, động lực lao động khơng phải là nhân tố quyết định hồn tồn đến
kết quả năng suất làm việc của người lao động mà còn phụ thuộc vào năng lực của
người lao động, cơ sở vật chất, khoa học công nghệ và các nguồn lực khác trong lao
động tại các doanh nghiệp.

Thứ ba, động lực lao động là nhân tố thường xuyên thay đổi chứ không cố
định với từng cá nhân. Động lực lao động phụ thuộc vào các tác nhân khách quan
trong công việc và thay đổi theo thời gian.
Thứ tư, động lực làm việc của nhân viên mang tính tự nguyện, phụ thuộc
chính vào bản thân nhân viên, nhân viên thường chủ động làm việc hăng say khi họ
khơng cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc
một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Động lực làm việc của người lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng
năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc
như một sức mạnh vơ hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say
hơn. Tuy nhiên động lực làm việc của nhân viên chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất
lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này cịn
phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của nhân viên, vào trình độ khoa học cơng nghệ
của dây truyền sản xuất.
(ii) Khái niệm tạo động lực làm việc
Vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân lực nói chung và cho người lao động
trong tổ chức, doanh nghiệp nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên
cứu như sau:


12
Robbins và Decenzo (2004) cho rằng nếu hiểu chức năng lãnh đạo trong
quản trị bao gồm các hoạt động nhằm thúc đẩy mọi người thực hiện những công
việc cần thiết để hồn thành mục tiêu của tổ chức thì tạo động lực làm việc chính
là một phần quan trọng trong lãnh đạo nhân viên, giúp khai thác một cách có hiệu
quả và triệt để nhân viên trong tổ chức.
Theo Nguyễn Hữu Lam (2006), tạo động lực là các biện pháp và cách ứng xử
của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người
lao động phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Theo Lê Thanh Hà (2012): “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp

và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của
người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu
mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các địn bẩy kích thích về tài
chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối
xử lại với người lao động như thế nào”.
Như vậy, tạo động lực làm việc được hiểu là việc các nhà quản trị vận dụng
hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động
nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc.
Các doanh nghiệp chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên
làm việc tích cực, sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà
những người quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Các nhà lãnh
đạo muốn phát triển doanh nghiệp của mình tức là phát triển nguồn nhân lực mạnh
mẽ thì phải tìm ra các biện pháp thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, có hiệu quả
và đạt được mục tiêu.
(iii) Khái niệm tạo động lực làm việc cho nhân viên
Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) cho rằng: Mỗi người lao động
trong doanh nghiệp đều có những nhu cầu riêng của mình. Từ những nhu cầu của
bản thân, trong mỗi người sẽ xuất hiện những mong muốn, thúc đẩy họ phải hành
động (Làm gì? Làm như thế nào?) để đạt được mục tiêu, từ đó tạo ra sự thỏa mãn.
Như vậy, có thể thấy động cơ của con người mang tính chủ quan, tự thân và do quy


13
luật tự nhiên (sự sinh tồn, phát triển của con người) chi phối và quy định. Song vấn
đề là ở chỗ người lao động ln hành động có ý thức và tình cảm, có lý trí và mục
tiêu, chịu sự tác động rất lớn của ngoại cảnh, của môi trường sống và làm việc, vì
vậy có thể tạo ra và phát huy động lực ở người lao động hay nhân viên bằng việc tác
động đến ý thức, tình cảm, lý trí và nhu cầu hay động cơ của họ.
Từ các khái niệm nêu trên có thể hiểu rằng tạo động lực làm việc cho nhân
viên chính là việc các nhà quản trị vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp

cách thức quản lý tác động tới nhân viên nhằm làm cho nhân viên có động lực
trong cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng hơn với cơng việc và mong muốn được đóng
góp cho tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc
(i) Học thuyết Maslow
Abraham (Harold) Maslow (1908 - 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ.
Ơng được thế giới biết đến qua mơ hình nổi tiếng Tháp nhu cầu. Khi nghiên cứu về
động lực lao động, Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần
được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ
nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Maslow, 1970)


14
- Nhu cầu sinh lý: Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu
thấp nhất của con người. Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người
như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm... Khi những nhu cầu này chưa được thoả
mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con
người sẽ không thể tiến thêm nữa.
- Nhu cầu về an toàn: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho
các nội dung khác như an tồn lao động, an tồn mơi trường, an tồn nghề nghiệp…
Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người.
- Nhu cầu xã hội: là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu
xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được yêu thương, sự gần gũi; thân cận,
tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hịa nhập, lịng thương, tình yêu, tình bạn,
tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này.
- Nhu cầu được tôn trọng: Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lòng tự
trọng và được người khác tơn trọng.

- Nhu cầu tự hồn thiện: là nhu cầu bậc cao nhất, đó là nhu cầu được phát
triển, tự khẳng định mình; là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, hoặc là nhu
cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo.
Theo Maslow: Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp
nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Nhà quản lý
muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được
nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào
sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao
nhất. Học thuyết của Maslow đã khai thác tối đa các tiềm năng của người lao động
và đi đến một kết luận rằng: động lực có nguồn gốc từ những nhu cầu cơ bản của
con người, nếu những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn sẽ tạo ra động lực trong
mỗi con người. Những nhu cầu cơ bản chi phối rất lớn tới hành vi của con người,
tới thành quả của họ và tới hiệu quả chung của tồn doanh nghiệp. Nó được thể hiện
thơng qua hình 1.2 dưới đây.


15
Nhu cầu

Sự thỏa mãn

Hành vi

Hình 1.2: Nhu cầu - Sự thỏa mãn
(Nguồn: Lê Thanh Hà, 2009)
Như vậy, mọi hành vi của con người đều xuất phát từ nhu cầu cơ bản của bản
thân họ, khát vọng cuối cùng của con người là được thỏa mãn các nhu cầu thông
qua hành vi của mình.
(ii). Học thuyết tăng cường tích cực
Học thuyết của Skinner cho rằng con người sẽ có xu hướng gặp lại những

hành vi mà họ nhận được những đánh giá tích cực (khen thưởng) cịn những hành vi
khơng được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng khơng lặp lại. Tuy nhiên, tác dụng
của các tác động tăng cường như thưởng phạt phụ thuộc vào khoảng thời gian giữa
thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng hoặc phạt, khoảng thời gian này càng
ngắn thì hiệu quả tác động đến hành vi của người lao động càng cao.
Theo học thuyết này thì để tạo động lực cho người lao động thì nên tăng
cường khen thưởng cho nhân viên như đưa ra lời khen ngợi, quyết định thăng tiến,
thưởng một khoản tiền để khuyến khích cho những thành tích, cố gắng của người
lao động đã đem lại lợi ích cho công ty. Mặc khác, nên hạn chế sư dụng hình phạt
như là quở trách, cắt giảm quyền lợi đối với lỗi lầm mà người lao động mắc phải
hoặc có thể làm ngơ, coi như không biết đối với những sai sót mang tính tạm thời
hoặc khơng nghiêm trọng tới mức phải dùng hình phạt của nhân viên, tạo cơ hội
cho tự sửa đổi.
Để có thể sử dụng tốt các hình thức thưởng phạt để khuyến khích người lao
động làm việc thì doanh nghiệp phải thực hiện tốt các việc sau:
- Xác định một cách cụ thể những hành vi tích cực để định hướng người lao
động thực hiện trong công việc đồng thời chỉ ra cho người lao động những hành vi
tiêu cực không nên phạm phải.
- Xây dựng các hình thức thưởng phạt gắn với các hành vi đã được xác định ở
trên, tuy nhiên nên nhấn mạnh vào các hình thức thưởng hơn là các hình phạt.


16
- Thơng báo và giải thích cho người lao động nắm được các hành vi tốt và
không tốt, các biện pháp thưởng phạt tương ứng.
- Việc thưởng hay phạt cần phải tiến hành sau khi xuất hiện hành vi càng sớm
càng tốt và phải tiến hành một cách công bằng, công khai.
Skinner là một đại biểu tiêu biểu nhất của một trong các xu thế của thuyết
hành vi cấp tiến. Skinner đổi mới thuyết hành vi cũ của Watson, hình thành thuyết
hành vi tạo tác của mình, thực nghiệm trong cái hộp chứ danh đã khiến ơng “hành

vi hóa” được quan niệm về con người và hành vi người và xã hội. Tuy nhiên, học
thuyết này có mặt hạn chế là đã coi con người như một cơ thể phản ứng, “một cái
máy liên hợp vật lý. Với quan điểm này, con người phát triển phụ thuộc vào các
kích thích tác động. Hành vi khơng có phạm trù hoạt động mà chỉ có phạm trù phản
ứng mà thơi.
(iii) Học thuyết kỳ vọng của Victor - Vroom
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân
sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.
Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom - giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale
và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan đưa ra, cho rằng một cá nhân
sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào
đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mơ hình này do V. Vroom đưa ra vào
năm 1964.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
1- Hấp lực (phần thưởng): sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng
cho tơi là gì?)
2- Mong đợi (thực hiện cơng việc): niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực
làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hồn thành (Tơi phải làm việc khó khăn, vất vả như
thế nào để đạt mục tiêu?)
3- Phương tiện (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền
đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực
của tôi?)