Tài liệu 25 mục tiêu lâu dài cho công tác quản lý ppt

25 mục tiêu lâu dài cho công tác quản lý
Câu hỏi đặt ra là: Điều gì trong cách quản lý của các tổ chức lớn gần đây đã làm
tổn hại khả năng phát triển thịnh vượng của họ trong nhiều thập kỉ tới; và trong
trường hợp đó, đâu là những thay đổi cơ bản nào về nguyên tắc, quá trình và hoạt
động quản lý cần thiết?

Thứ nhất, "quản lý" - công cụ và biện pháp chúng ta sử dụng để huy động các
nguồn lực nhằm đem lại hiệu quả cuối cùng là một trong những công nghệ xã hội
quan trọng nhất của con người.
Thứ hai, "mô hình quản lý" chiếm ưu thế tại hầu hết các tổ chức lớn giờ đây thực
sự đã lạc hậu. Mô hình này xuất phát từ cuối thế kỉ 19 và được đưa ra nhằm giải
quyết một vấn đề nổi cộm là làm thế nào để người làm công làm được những công
việc giống nhau lặp đi lặp lại với kết quả hoàn hảo và hiệu xuất không ngừng tăng.
Điều này từng và vẫn là một vấn đề quan trọng nhưng nó không còn là thách thức
khó khăn nhất với các tổ chức ngày nay.
Thứ ba, chúng ta phải quản lý tái đầu tư theo phương pháp giúp cho các tổ chức
lớn về cơ bản trở thành một nơi dễ thích nghi, sáng tạo hơn và nhiều cảm hứng
hơn để làm việc. Nói tóm lại là giống như một sinh thể như chính những cá nhân
làm việc trong nó.
Những thử thách này được mô tả đầy đủ trong tạp chí Tổng quan kinh tế Harvard
số tháng 2/2009:

1. Đảm bảo rằng công việc quản lý phục vụ một mục tiêu cao hơn. Quản lý, cả về
lý thuyết và thực hành phải định hướng bản thân nó tới việc đạt được những mục
tiêu quan trọng về xã hội.
2. Gắn chặt ý tưởng về cộng đồng và quyền công dân vào hệ thống quản lý. Cần
có các quá trình và các hoạt động phản ánh sự tương tác giữa các nhóm có lợi ích.
3. Tái xây dựng nền móng cơ bản của lý thuyết quản lý. Để xây dựng các tổ chức
không chỉ đơn thuần về hiệu suất, chúng ta cần phải rút ra bài học từ những lĩnh
vực như sinh học và thần học và từ những khái niệm như dân chủ và thị trường.
4. Loại bỏ những vô lý của hệ thống cũ. Có những lợi điểm của hệ thống phân cấp

tự nhiên nơi quyền lực có thể có được từ dưới lên và người lãnh đạo nổi lên thay
vì được chỉ định.
5. Giảm sự sợ hãi và tăng sự tín nhiệm. Tin nhầm và sợ hãi là chất độc đối với sự
sáng tạo và những cam kết và phải bị loại ra khỏi hệ thống quản lý trong tương lai.
6. Tái sáng tạo các phương pháp kiểm soát, quản lý. Để vượt qua sự cân bằng các
yếu tố nguyên tắc - tự do, hệ thống quản lý sẽ phải khuyến khích sự kiểm soát từ
bên trong thay vì chế ngự nó.
7. Tái định nghĩa nhiệm vụ lãnh đạo. Tư tưởng cho rằng người lãnh đạo là những
người kiệt xuất trong việc đưa ra các quyết định là bảo thủ. Người lãnh đạo phải là
một kĩ sự xây dựng hệ thống xã hội hỗ trợ cho các ý tưởng sáng tạo và hợp tác.
8. Mở rộng và khám phá sự khác biệt. Chúng ta phải tạo ra một hệ thống quản lý
coi trọng sự khác biệt, sự bất đồng và sự phân rẽ cũng như sự hài hoà, đồng nhất
và liên kết.
9. Tái sáng tạo việc đưa ra chiến lược như một quá trình nổi bật. Trong một thế
giới thay đổi bất thường, việc đưa ra chiến lược phải phản ánh các nguyên tắc sinh
học về sự đa dạng, lựa chọn và duy trì.
10. Giảm cơ cấu và phân chia tổ chức. Để có thể dễ thích nghi và sáng tạo hơn,
những thể chế lớn phải chia thành những đơn vị nhỏ hơn và dễ quản lý lơn.
11. Giảm đáng kể sức ỳ của quá khứ. Hệ thống quản lý hiện tại thường vô thức
củng cố hiện trạng. Trong tương lai, chúng phải hỗ trợ sự sáng tạo và thay đổi.
12. Chia sẻ nhiệm vụ đặt ra định hướng. Để mang lại sự cam kết, trách nhiệm đề
ra mục tiêu phải được phân bổ trong suốt một quá trình mà việc chia sẻ các ý kiến
là một chức năng của sự sáng suốt chứ không phải quyền lực.
13. Phát triển các biện pháp thực hiện chính thống. Hệ thống hoạt động hiện hành
phải được tổ chức lại bởi vì nó không quan tâm đầy đủ đến những năng lực quan
trọng thúc đẩy sự thành công trong nền kinh tế sáng tạo của con người.
14. Linh hoạt triển vọng và khung thời gian quản lý. Khám phá ra các biện pháp
khác nhau trong hệ thống khen thưởng và đãi ngộ nhằm khuyến khích nhà quản lý
nỗ lực vì các mục tiêu lâu dài thay vì những lợi ích trước mắt.
15. Tạo ra sụ dân chủ về thông tin. Các công ty cần một hệ thống thông tin giao

thoa để tất cả nhân viên có thể hành động vì lợi ích của toàn doanh nghiệp.
16. Trao quyền cho người tích cực. Hệ thống quản lý phải trao nhiều quyền hơn
cho những nhân viên hướng tới tương lai hơn là nhìn về quá khứ.
17. Mở rộng quy mô tự quản của nhân viên. Hệ thống quản lý phải được cơ cấu lại
nhằm hỗ trợ ý tưởng sáng tạo và sự trải nghiệm từ các cấp cơ sở.
18. Tạo ra thị trường nội bộ cho các ý tưởng, tài năng và nguồn lực. Thị trường sẽ
tốt hơn hệ thống phân cấp trong việc phân bổ các nguồn lực và các quá trình phân
bổ nguồn lực của công ty cần phản ánh điều này.
19. Phi chính trị hoá hoạt động đưa ra quyết định. Quá trình quyết định phải không
mang định kiến về cấp bậc và phải khai thác được trí tuệ chung của tập thể trong
toàn tổ chức.
20. Tối ưu hơn việc cân bằng những yếu tố khác nhau để đem lại sự kết hợp tốt
nhất. Hệ thống quản lý có xu hướng ép buộc những lựa chọn hoặc là thế này hoặc
là thế kia. Điều cần thiết là phải có một hệ thống kết hợp tối ưu được những yếu tố
khác nhau quan trọng để đem lại kết quả tốt nhất.
21. Mở rộng hơn trí tưởng tượng của con người. Điều này hầu như được hiểu là
điều gì khuyến khích sự sáng tạo của con người. Nhận thức này cần phải được áp
dụng tốt hơn trong việc thiết kế hệ thống quản lý.
22. Hỗ trợ các cộng đồng có chung sự say mê. Để tối đa hóa sự tham gia của các
nhân viên, hệ thống quản lý phải hỗ trợ việc thành lập các cộng đồng tự định về
đam mê.
23. Trang bị lại cho sự quản lý vì một thế giới rộng mở hơn. Hệ thống tạo ra giá trị
thường vượt qua giới hạn của các công ty và mang lại những công cụ quản lý
truyền thống dựa trên quyền lực thiếu hiệu quả. Các công cụ quản lý mới là cần
thiết để xây dựng một thế thống phức tạp mới.
24. Nhân hoá ngôn ngữ và hoạt động kinh doanh. Hệ thống quản lý tương lai phải
tin vào những ý tưởng mang tính nhân văn vô hạn như cái đẹp, sự công bằng và
cộng đồng như họ tin vào các mục tiêu truyền thống về hiệu quả, lợi thế và lợi
nhuận.
25. Đào tạo lại tư tưởng về quản lý. Các kĩ năng phân tích và suy diễn truyền

thống của nhà quản lý phải được bổ xung với các kĩ năng suy nghĩ hệ thống và
khái niệm.

Bài viết của Gary Hamel trên Harvard Business Publishing