(Luận văn thạc sĩ) hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dệt may huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI

HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ

NGUYỄN LÊ NGÂN QUỲNH

KHÓA HỌC 2016 - 2020

0


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI

HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ

Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Lê Ngân Quỳnh

Lớp: K50A - QTKD
Niên khóa: 2016 – 2020

Huế, tháng 4 năm 2020
1


Khóa lu ận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

Trong suốt bốn năm được đào tạo tại trường Đại học Kinh Tế Huế, em đã đượ c
học những học phần bổ ích, trang bị thêm cho em những kiến thức lý thuy ế t về chuyên
ngành Qu ản trị kinh doanh. Thông qua q trình th ực tập tại Cơng ty C ổ phần Dệt May
Huế đã giúp em áp d ụng được những kiến thức đã được tích lũy trong suốt bốn năm vào
th ực tiễn, tạo tiền đề cho em hồn thành bài khóa lu ận tốt ghiệp này. Để có thể hồn
thành bài khóa lu ận tốt nghiệp này, ngồi s ự nỗ lự c của bản thân cịn là s ự quan tâm, t
ận tình giúp đỡ của tất cả mọi người trong suốt thời gian thực tập.

Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến quý thầy cô giáo
trường Đại học Kinh Tế Huế, đặc biệt là th ầy Nguyễn Quốc Khánh, là người đã t ận
tình hướng dẫn cho em những hướng đi t ích ợp và truy ền đạt những kinh nghiệm quý
báu giúp em hoàn thành t ốt đề tài này.
Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Ban Giám Đốc và các
cán b ộ, nhân viên c ủa Công ty C ổ phần Dệt May Huế đã quan tâm giúp đỡ và t ạo
điều kiện thuận lợi nhất cho em đượ c thực tập, học hỏi, tiếp thu cũng như được trải
nghiệm thực tế.
Do thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghi ệm thực tế có h ạn, mặc dù đã
có nhi ều cố gắng nhưng đề tài này không th ể tránh kh ỏi những sai sót nh ất định.
Kính mong quý Công ty, quý th ầy cô giáo và t ất cả các b ạn đóng góp những ý kiến

bổ sung để đề tài được hoàn thi ện hơn.
Em xin trân tr ọng cảm ơn.
Huế, tháng 04 năm 2020
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Lê Ngân Quỳnh

SVTH: Nguyễn Lê Ngân Qu ỳnh

i


Khóa lu ận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................................. i
MỤC LỤC................................................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................................................. v
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ.............................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU............................................................................................................... vii
PHẦN 1: MỞ ĐẦU.................................................................................................................................. 1
1. Lý do ch ọn đề tài.................................................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên c ứu........................................................................................................................... 2
2.1. Mục tiêu chung................................................................................................................................... 2
2.2. Mục tiêu cụ thể................................................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu:..................................................................................................................... 3
3.2.. Phạm vi nghiên cứu......................................................................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................................... 3

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................................................... 3
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp............................................................................................................................... 3
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp................................................................................................................................. 3
4.2. Kích thước mẫu và phương pháp xử lý s ố liệu..................................................................... 4
4.2.1. Kích thước mẫu.............................................................................................................................. 4
4.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý s ố liệu............................................................................... 5
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU........................................................................................... 7
CHƯƠNG 1:............................................................................................................................................... 7
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC.................................. 7
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC............................................................................................................. 7

SVTH: Nguyễn Lê Ngân Qu ỳnh

ii


Khóa lu ận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

1.1. Cơ sở lý lu ận...................................................................................................................................... 7
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực.............................................................. 7
1.1.2. Các nguyên t ắc tuyển dụng....................................................................................................... 9
1.1.3. Các yêu c ầu và mục tiêu của tuyển dụng.......................................................................... 10
1.1.4. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng.................................................................................... 11
1.1.5 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực................................................................................ 12
1.1.6 Vai trò và ý ngh ĩa của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.............................. 14
1.1.7 Quá trình tuyển mộ...................................................................................................................... 15
1.1.8. Tuyển chọn nhân lực.................................................................................................................. 25
1.1.9 Bố trí nhân lực và công vi ệc................................................................................................... 32

1.2. Cơ sở thực tiễn................................................................................................................................. 35
1.2.1. Thực trạng và những vấn đề đặt ra đối v ới công tác tuy ển dụng tại Việt Nam ..35

1.2.2. Thực trạng về nguồn nhân lực trong ngành dệt may tại Việt Nam trong những
năm gần đây............................................................................................................................................... 37
CHƯƠNG 2:............................................................................................................................................ 40
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ............................................................................................................. 40
2.1. Giới thiệu chung về cơng ty........................................................................................................ 40
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty..................................................................... 41
2.1.2. Các thành tích đạt được............................................................................................................ 42
2.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh của cơng ty........................................................................................ 44
2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của công ty.................................................................................... 45
2.1.5. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý c ủa cơng ty.............................................................. 47
2.1.6. Tình hình nhân sự của cơng ty giai đoạn 2016-2018..................................................... 50
2.1.7. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2018.....................55

SVTH: Nguyễn Lê Ngân Qu ỳnh

iii


Khóa lu ận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

2.2. Thực trạng công tác tuy ển dụng nhân lực tại Công ty C ổ phần Dệt May Huế.....63
2.2.1. Số lượng nhân lực được tuyển dụng của Công ty t ừ năm 2016 – 2018................63
2.3. Thực trạng công tác xây d ựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực....................... 65

2.3.1. Bộ máy chuyên trách công tác tuy ển dụng nguồn nhân lực...................................... 65
2.3.2. Tình hình thực hiện các bước tuyển dụng.......................................................................... 66
2.3.3 Cơng tác tuy ển dụng tại Công ty C ổ phần Dệt May Huế năm 2016 – 2018.......72
2.3.4. Kết quả khảo sát đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty C ổ phần
Dệt May Huế............................................................................................................................................. 78
CHƯƠNG 3:............................................................................................................................................ 95
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ............................................... 95
3.1. Định hướng phát triển của công ty đến năm 2030............................................................. 95
3.2. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thi ệ n công tác tuy ển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dệt May Huế........................................................................................................................... 96
3.2.1 Giải pháp cho hoạt động tuyển mộ........................................................................................ 96
3.2.2 Giải pháp cho hoạt động tuyển chọn..................................................................................... 97
3.2.3 Giải pháp cho các ch ế độ đãi ngộ, phúc l ợi và chính sách thăng tiến.................... 98
3.2.4 Giải pháp cho hoạt động thực tập và bố trí công việc.................................................... 99
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................................. 100
1. Kết luận................................................................................................................................................ 100
2. Kiến nghị............................................................................................................................................. 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................................. 102
PHỤ LỤC................................................................................................................................................ 104

SVTH: Nguyễn Lê Ngân Qu ỳnh

iv


Khóa lu ận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CTCP DMH

: Công ty C ổ phần Dệt May Huế

P.TGĐ

: Phó T ổng giám đốc

GĐĐH

: Giám đốc điều hành

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

ĐH

: Đại học

CĐ,TC

: Cao đẳng, trung cấp

THPT

: Trung học phổ thơng

ĐVT

: Đơn vị tính

Tr.đ

: Triệu đồng

LNTT

: Lợi nhuận trước thu ế

TSNH

: Tài sản ngắn hạn

TSDH

: Tài sản dài hạn

HTK

: Hàng t ồn kho

TSCĐ

: Tài s ả n cố định

SVTH: Nguyễn Lê Ngân Qu ỳnh

v


Khóa lu ận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1. Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các ch ức năng khác của quản trị nguồn
nhân lực....................................................................................................................................................... 16
Sơ đồ 2. Sơ đồ tổ chức của công ty.................................................................................................. 47
Biểu đồ 1. Cơ cấu lao động theo giới tính...................................................................................... 52
Biều đồ 2. Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc................................................................. 53
Biểu đồ 3. Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn............................................................. 54
Biểu đồ 4. Kết quả doanh thu của Công ty năm 2016 - 2018................................................. 56
Sơ đồ 3. Bảng lưu đồ các bước thực hiện quy trình tuyển dụng............................................ 67

SVTH: Nguyễn Lê Ngân Qu ỳnh

vi


Khóa lu ận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1. Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Dệt May Huế năm 2016 – 2018.........
Bảng 2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty C ổ phần Dệt May Huế năm 20162018 ...............................................................................................................................
Bảng 3. Tài sản của Công ty C ổ phần Dệt May Huế năm 2016 – 2018 .......................
Bảng 4. Nguồn vốn của Công ty C ổ phần Dệt May Huế năm 2016 – 2018 .................
Bảng 5. Số lượng nhân lực được tuyển dụng năm 2016 đến 2018 ...............................
Bảng 6. Bảng tỷ lệ số hồ sơ đạt yêu cầu qua các đợt tuyển chọn ăm 2016 – 2018.....
Bảng 7.

Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng

Bảng 8.

Thời gian thực hiện công tác tuy ển dụ

Bảng 9.

Chi phí tuyển dụng nhân lực của Cơn

Bảng 10. Đặc điểm của mẫu điều tra.............................................................................
Bảng 11. Thông tin tuy ển mộ qua các ngu ồ n ................................................................
Bảng 12. Mã hóa thang đo.............................................................................................
Bảng 13. Đánh giá của người lao động về công tác tuyển mộ và kiểm định One
Samples T-test ...............................................................................................................
Bảng 14. Đánh giá của

gười lao động về công tác tuy ển chọn và kiểm định One

Samples T-test ...............................................................................................................
Bảng 15. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ, phúc l ợi và chính sách thăng

tiến và kiểm định One Samples T-test...........................................................................
Bảng 16. Đánh giá của người lao động về hoạt động thực tập và bố trí cơng việc và
kiểm định One Samples T-test ......................................................................................
Bảng 17. Đánh giá về công tác tuy ển dụng nhân lực và kiểm định One Samples T-test
.......................................................................................................................................91

SVTH: Nguyễn Lê Ngân Qu ỳnh

vii


Khóa lu ận tốt nghiệp

SVTH: Nguyễn Lê Ngân Qu ỳnh

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

0


Khóa lu ận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

PHẦN 1: MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Tuyển dụng nguồn nhân lực là bước khởi đầu và cũng là nền tảng có ý ngh ĩa
rất quan trọng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực của mọi doanh nghiệp. Ch ỉ
khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có th ể làm tốt các khâu ti ếp theo. Tuyển dụng tốt sẽ
mang đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực thích hợp với cơng vi ệc và vị trí cầ
n tuyển dụng, giúp doanh ngh iệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hi ệ u quả
nhất. Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền v ữ ng cho doanh
nghiệp, tiết kiệm chi phí đào tạo nhân lực nếu như tuyển chọn được hững ứng viên
chất lượng cao, xây dựng được văn hóa doanh nghiệp khi tuyển dụng được người thật
sự có ni ềm đam mê với nghề và có xu hướng gắn bó lâu dài v ới công ty. Tuy nhiên,
không ph ải doanh nghiệp nào cũng thực sự chú tr ọng đến khâu tuyển dụng và biết sử
dụng nguồn nhân lực này có hi ệu quả. Vậy nên làm th ế nào để có th ể thu hút nhân l
ực đáp ứng tốt cả về số lượng lẫn chất lượng? M ột trong những giải pháp chủ yếu và
cần thiết cho doanh nghiệp đó là phải chú tr ọng đế n quá trình tuyển dụng nhân lực.
Cơng ty C ổ phần Dệt may Huế là một trong những doanh nghiệp dệt may dẫn đầu
trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế với doanh thu năm 2019 đạt hơn 1700 tỷ đồng và đã giải
quyết công ăn việ c làm cho hơn 5300 lao động. Vấn đề tìm được nguồn nhân cơng có tay
ngh ề cao, ổn định, nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý có năng lực ln là điều mà
Lãnh đạo Công ty quan tâm và xác định là một trong những điều kiện quyết định đến sự
phát triển lâu dài, b ền vững cũng như hoàn thành các mục tiêu Công ty đề ra. Tuy nhiên,
những năm trở lại đây, tỉnh Thừa Thiên Huế đã tập trung quan tâm và đẩy mạnh phong
trào khởi nghiệp trên địa bàn, hệ sinh thái khởi nghiệp đổi mới sáng tạo đã có nhi ều bước
chuyển, nhiều dự án khởi nghiệp đã được triển khai thành cơng và có tác d ụng lan tỏa
rộng rãi, góp ph ần tạo việc làm, tăng năng suất lao động, đóng góp vào q trình thúc đẩy
và nâng cao ch ất lượng, tăng trưởng kinh tế theo hướng bền vững của tỉnh. Công ty C ổ
phần Dệt May Huế không nh ững phải đối mặt với việc thiếu nguồn nhân lực chất lượng
cao, có tay ngh ề, thêm vào đó Cơng ty C ổ phần Dệt May Huế còn ph ải đối mặt với hiện
tượng nhảy việc của những nhân sự có

SVTH: Nguyễn Lê Ngân Qu ỳnh

1


Khóa lu ận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

tay nghề, có kinh nghi ệm, mất nhân lực tốt sau đào tạo, đào tạo nhân lực và mất cho
doanh nghiệp khác sử dụng. Những năm trở lại đây mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển
dụng của Công ty ch ỉ đáp ứng trong khoảng từ 89-99% và tỷ lệ nghỉ việc từ 4-6%.
Điều này không ch ỉ làm ảnh hưởng đến cường độ làm việc, q trình sản xuất mà cịn
làm hao phí một khoản chi phí lớn của Cơng ty. Vì vậy, cơng tác tuy ển dụng nhân l ự
c có ảnh hưởng rất lớn và mang tính cấp bách đối với doanh nghiệp.
Chính vì lý do này, tác giả đã chọn đề tài “ Hồn thiện cơng tác tuy ể n dụng nhân
lực tại Công ty C ổ phần Dệt May Huế” để làm khóa lu ận tốt nghiệp. Thơng qua đó,
trình bày những vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực và đưa ra một vài giải pháp
nhằm hồn thiện hơn cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty.

2. Mục tiêu nghiên cứu.
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích công tác tuy ển dụng nhân lực tại Công ty C ổ phần Dệt May Huế. Từ
đó, đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiệ n cơng tác tuy ển dụng nhân lực tại Công ty
trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các lý lu ận và thực tiễn về công tác tuy ển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh iá thực trạng cơng tác tuy ển dụng nhân lực tại Công ty C ổ
phần Dệt May Huế.
-

Đề xuất một vài giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuy ển dụng nhân

lực tại Công ty C ổ phần Dệt May Huế.

SVTH: Nguyễn Lê Ngân Qu ỳnh

2


Khóa lu ận tốt nghiệp

3.

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1.

Đối tượng nghiên cứu:

Công ty C ổ phần Dệt May Huế.
3.2.. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác tuy ển dụng
nhân lực của Công ty C ổ phần Dệt May Huế.
-

Về mặt không gian: Công ty C ổ phần Dệt May Huế - 122 Dương Thiệu Tước,

phường Thủy Dương, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế.

- Về mặt thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: Thu thập trong thời gian từ năm 2016 đến năm 2018
+ Số liệu sơ cấp: Thu thập trong thời gian từ tháng 01/2020 đến tháng
04/2020.

4.

Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
- Dữ liệu bên trong doanh nghiệp:
Các số liệu và thông tin th ứ cấp được cung cấp từ bộ phận hành chính nhân sự
và từ trang web của Công ty như: cơ cấu lao động, kết quả
hoạt động kinh doanh, tài s ả n, nguồn vốn, số lượng nhân lực được tuyển dụng, nhu
cầu tuyển dụng, tổng số hồ sơ nộp vào, tổng số hồ sơ đạt yêu cầu, tổng số nhân viên ký
hợp đồng chính thức, thời gian thực hiện cơng tác tuy ển dụng và chi phí tuyển dụng
nhân lực của Công ty giai đoạn năm 2016 – 2018.
-Dữ liệu bên ngồi doanh nghi ệp:
+

ài liệu, thơng tin th ứ cấp được thu thập từ các nguồn khác nhau như sách

báo, tạp chí, báo cáo các ngành, các c ấp, trang web có liên quan đến về tuyển dụng
nhân lực, giáo trình quản trị nhân lực,…
+

Đọc, tham khảo một số bài khóa lu ận tốt nghiệp của các khóa trước và các

luận văn thạc sĩ để làm cơ sở cho đề tài nghiên c ứu.

4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
- Thiết kế bảng hỏi và tiến hành phát phi ếu khảo sát người lao động trong
Công ty chủ yếu vào thời gian nghỉ trưa. Thu thập dưới hình thức bảng hỏi.

SVTH: Nguyễn Lê Ngân Qu ỳnh

3


Khóa lu ận tốt nghiệp
-

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

Bước đầu phát bảng hỏi, trong đó sẽ có nh ững câu hỏi liên quan đến phần

tuyển mộ và tuyển chọn.
+

Trong phần tuyển mộ, bảng hỏi sẽ tập trung hỏi các công nhân về kênh thông

tin mà họ biết đến thông báo tuy ển dụng để từ đó có thể làm rõ h ơn hiệu quả các kênh
tuyển dụng đã được tính tốn. Bên cạnh đó, sẽ hỏi thêm về tính cơng khai trong hoạ t
động đăng tải thông báo tuy ển mộ, sự rõ ràng trong b ản mô t ả công vi ệc và địa điể
m, hình thức nộp hồ sơ.
+ Trong phần tuyển chọn sẽ tập trung vào vấn đề sự cơng b ằng rong quy
trình
tuyển chọn, sự phải hồi từ phía Cơng ty và áp l ực của buổi phỏng vấ tuyể n chọn.
+

Bên cạnh đó các chế độ đãi ngộ, phúc l ợi, chính sách thăng tiến và phần thử

việc, bố trí cơng việc cũng sẽ được điều tra, để nắm được s ự đánh giá của công nhân
về các hoạt động liên quan đến tuyển dụng của Công ty để đưa ra nhận xét đúng nhất
về quá trình tổ chức tuyển dụng của Cơng ty.
Ngồi ra, trong bảng hỏi cũng sẽ lấ y t êm thông tin v ề thâm niên làm vi ệc, vị
trí làm việc, giới tính, độ tuổi, tính chất cơng vi ệc,… của người lao động trong Cơng
ty.
4.2. Kích thước mẫu và phương pháp xử lý số liệu
4.2.1. Kích thước mẫu


Đề tài sử dụng công th ức Slovin để xác định cỡ mẫu:
∗

Trong đó:
là kích thước mẫu
là kích thước tổng thể
là sai số do chọn mẫu ( 5% - 10% )
Số lượng lao động trực tiếp của Công ty C ổ phần Dệt May Huế (tại Hương
Thủy) là

= 1680 người, sai số lệch do chọn mẫu

= 10%. Vậy theo công th ức của

Slovin thì kích thước mẫu t ối thiểu được ch ọn để khảo sát là :

∗ %

SVTH: Nguyễn Lê Ngân Qu ỳnh

94 ( người )

4


Khóa lu ận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

Kích thước mẫu tối thiểu theo công th ức của Slovin là 94 mẫu, tuy nhiên, để
hạn chế các trường hợp đối tượng khơng hồn tồn h ợp tác, bảng hỏi khơng h ợp lệ,
nội dung trả lời không trung th ực, đề tài thực hiện dự phòng thêm s ố lượng bảng hỏi
và tác giả đề xuất kích thước mẫu được chọn để điều tra là 120 mẫu.
* Xác định phương pháp chọn mẫu.
Với đề tài này, nghiên c ứu áp dụng phương pháp chọn mẫu nhiều giai đoạ n,
trình tự các bước như sau:
-

Công ty C ổ phần Dệt May Huế tại địa chỉ 122 Dương Thiệu Tước - Phường

Thủy Dương – Thị xã Hương Thủy – Tỉnh Thừa Thiên Huế hiệ đa g có 3 Nhà máy
May bao gồm Nhà máy May 1, Nhà máy May 2 và Nhà máy May 3 với 1680 cơng
nhân may tương ứng có 50 chuy ền may.
- Lập danh sách cụm/chùm gán số thứ tự cho Nhà máy May 1, Nhà máy May 2,
Nhà máy May 3 lần lượt là 1,2,3.
-

Chọn chùm theo phương pháp ng ẫu n iên đơn bằng cách sử dụng phần mềm

excel 2016 theo hàm randbetween thì cho được kết quả 2, tương ứng với Nhà máy May 2.

-

Tại Nhà máy May 2 có 16 chuy ền tương ứng có 560 người. Tiến hành lập

danh sách đơn vị tổng thể (danh sách được Công ty cung cấp). Tổng số đơn vị trong
danh sách tổng thể là N. Đánh số thứ tự các đơn vị trong danh sách.
-

Từ danh sách công nhân c ủa Nhà máy May 2 được Công ty cung c ấp đã

được đánh số thứ tự từ 1 đế 560, tiếp theo, tiến hành sử dụng phần mềm excel 2016
theo hàm randbetween để chọn ra các đơn vị mẫu, nếu kết quả cho ra số trùng l ặp thì
tiếp tục làm lại, cho đến khi đủ số mẫu là 120 và các con s ố đó khơng được trùng l ặp.
- Từ 120 con số đó, bắt đầu tiến hành điều tra khảo sát những người có s ố thứ
tự

đó trong danh sách.
4.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Với đề tài “Hồn thiện cơng tác tuy ển dụng nhân lực tại Công ty C ổ phần Dệt
May Huế”, sẽ nghiên cứu kết hợp bằng nghiên cứu định lượng.
Trong nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu dựa vào hai nguồn số liệu là số liệu
thứ cấp và số liệu sơ cấp.

SVTH: Nguyễn Lê Ngân Qu ỳnh

5

Khóa lu ận tốt nghiệp
*

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

Số liệu thứ cấp: sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, sử dụng

các chỉ tiêu thống kê như số tương đối, số tuyệt đối, tốc độ phát triển,... Các số liệu về
quy trình tuyển dụng qua các năm được thống kê theo các tiêu chí nhất định.
*

Số liệu sơ cấp: Sẽ thu thập dưới hình thức bảng hỏi sau đó sử dụng các

phương pháp:
- Thống kê mô t ả: Là phương pháp liên quan đến việc thu thập số liệu, tóm t ắ
t, trình bày, tính tốn và mơ tả các đặc trưng khác nhau như giới tính, độ uổi, trình độ
học vấn, thời gian làm việc, các hoạt động liên quan đến tuyển mộ, tuyể n chọn, các
chế độ đãi ngộ, phúc l ợi,chính sách thăng tiến của Cơng ty dành c o gười lao động,
các hoạt động liên quan đến thử và bố trí cơng việc, đánh g á chung của người lao
động về công tác tuy ển dụng của Công ty, … để phản ánh một cách tổng quát đối
tượng nghiên cứu.
-

Phương pháp tổng hợp: Dựa vào các thông tin, s ố liệu thu thập được tiến hành

tổng hợp lại tất cả nhằm đưa ra các nhận xét v ề vấn đề nghiên cứu để kết luận đúng về

thực trạng hiện tại của Công ty.
-

Phương pháp phân tích: Từ những số liệu có được về tình hình nhân sự trong

quá trình tuyển dụng nhân lực củ do nh nghiệp để tóm t ắt, biểu đồ hóa để phân tích về
cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp: cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, theo trình độ học vấn,
theo vị trí cơng việc,… của nhân viên. T ừ việc khảo sát ý ki ến người lao động của
doanh nghiệp về sự đá h giá của họ đối với các yếu tố trong quá trình tuyển dụng,
thống kê, phân tích để đánh giá q trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
- Ph ng pháp so sánh: Tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu qua các năm để
có th ể đưa a số tương đối, tuyệt đối, tốc độ tăng giảm. Qua đó giúp ích cho q trình
phân tích số liệu và thấy được sự biến động về vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực qua
các năm, từ đó đưa ra nhận xét về vấn đề cơng tác tuy ển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp.
- Công c ụ xử lý: Đề tài sử dụng phần mềm Excel 2016 và SPSS 20.
-

Kiểm định One Samples T – test kiểm định giá trị trung bình trong đánh giá

người lao động về các chỉ tiêu trong công tác tuy ển dụng của Cơng ty, v ới cặp giả thuyết:

H0: µ = Giá tr ị kiểm định

SVTH: Nguyễn Lê Ngân Qu ỳnh

6


Khóa lu ận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

H1: µ # Giá tr ị kiểm định
Nếu Sig. ≥ 0,05: Chấp nhận giả thiết H0
Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận H1
Mức ý ngh ĩa: 95 %

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1:
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1 Một số khái ni ệm cơ bản về tuyển dụng nhân l ự
1.1.1.1. Nhân l ực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các kh ả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng trong q trình lao động s ả n xuất. Nó c ũng được xem là sức lao động
của con người – một nguồn lực quý giá nh ất trong các yếu tố của sản xuất của các
doanh nghiệp. Nhân lực của do nh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong doanh nghiệp.
(Nguồn: TS. Hà Văn Hội, 2006)
1.1.1.2. Nguồn nhân l ực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía
cạnh. Trước hết, với ý ngh ĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân
lực nằm t ong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
người và các ngu ồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn
nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát
triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có kh ả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định.

(Nguồn: PGS. TS Trần Xuân C ầu và PGS.TS Mai Qu ốc Chánh, 2008)

SVTH: Nguyễn Lê Ngân Qu ỳnh

7


Khóa lu ận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

1.1.1.3. Tuyển dụng nhân l ực

Theo ThS. Vũ Thùy Dung và PGS.TS Hoàng Văn Hải (2008) “Giáo trình quản
trị nhân lực”, NXB Thống kê: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa
chọn nhân lực thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.”
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguy ễn Vân Điềm (2007) “Quả n
trị nhân lực”, NXB Lao động xã hội: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hú t
những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên rong
tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu c
ầu của công việc để tìm được người phù h ợp với các yêu c ầu đặt ra.”
Theo TS. Mai Thanh Lan (2014) “Giáo trình tuyển dụng nhân lực”, NXB
Thống kê, Đại học Thương Mại: “Tuyển dụng nhân lự là quá trình tìm kiếm, thu hút
và lựa chọn nhân lực để thoản mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh ng i ệ p.”
Theo PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc và T S. Bùi Văn Chiêm (2014), “Giáo trình
quản trị nhân lực”, NXB Đại học Huế: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng
cử viên từ những nguồn khác nh u đến tham gia dự tuyển vào các v ị trí cịn trống trong
tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công vi ệc đặt ra.

Quá trình tuyển dụng nhân viên g ồm hai quá trình, đó là q trình tuyển mộ và q
trình tuyển chọn.”
Trong đó, tuyển mộ nhân lực, cịn g ọi là q trình tìm kiếm và thu hút ứng
viên, thu thập và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng
lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tìm kiếm và thu hút
ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp t ạo tiền đề cho việc lựa chọn, tuyển chọn nhân
lực. Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với đánh giá
năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù h ợp nhất với nhu cầu cần tuyển của
doanh nghiệp. Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các ứng
viên, thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là người
phù h ợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Lê Ngân Qu ỳnh

8


Khóa lu ận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

Q trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng
và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Vì
vậy tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được thực hiện định kì theo kế hoạch hoặc
đột xuất khi nhân lực của doanh nghiệp có s ự biến động.
Cần lưu ý, không ph ải mọi trường hợp, khi xảy ra tình trạng thiếu hụt nhân l ự
c doanh nghiệp đều cần thiết sử dụng. Thực tế khi xảy ra tình trạng này, doanh nghi ệ p
nên cân nh ắc để việc thực hiện một số giải pháp trước khi quyết định tuyể n dụng, bởi
lẽ nếu cứ thiếu hụt mà quyết định tuyển dụng sẽ dẫn đến tăng nhân lực rong ngắn hạn
trong khi xét về dài hạn doanh nghiệp khơng có nhu c ầu.

1.1.2. Các ngun t ắc tuyển dụng
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối với
nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực, bao gồ m ác nguyên t ắc sau:
- Một là, tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu thực tiễn:
Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu c ầ u bổ sung nhân lực vào các v ị trí trống
trong cơng ty sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp mà vẫn không đáp ứng được
nhu cầu.
- Hai là, tuyển dụng phải dân chủ, khách quan và công b ằng:
Việc đánh giá các ứ ng viên phải dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ ban
đầu. Nhà tuyển dụng phải đưa ra các ý ki ến khách quan, không đưa ra các ý ki ến chủ
quan của cá nhân, đồ g ghiệp vào q trình đánh giá ứng viên.
- Ba là, cơng tác tuy ển dụng diễn ra công khai, minh b ạch:
Các thông tin v ề tuyển dụng như số lượng, yêu cầu cơng vi ệc, vị trí tuyển
dụng,… phải rõ ràng và cơng khai. M ọi người đều có quy ền tiếp cận thông tin như
nhau, đều được tạo điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến như nhau.
- Bốn là, quá trình tuyển dụng phải phù h ợp:
Tuyển dụng phải phù h ợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh và giá tr ị mà tổ
chức theo đuổi; phù h ợp với khả năng tài chính trong tuyển mộ, tuyển chọn và sử
dụng ứng viên của công ty. Và tuy ển dụng nhân lực cũng phải phù h ợp với yếu tố văn
hóa, chính sách nhân lực của cơng ty.
- Năm là, cán bộ tuyển dụng phải linh hoạt trong quá trình tuyển dụng nhân lực:

SVTH: Nguyễn Lê Ngân Qu ỳnh

9


Khóa lu ận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

Việc xác định nguồn, kênh tuyển dụng không nên cứng nhắc, sử dụng chi phí
và phương pháp đánh giá ứng viên cần linh hoạt.
(Nguồn: Trịnh Thị Việt Phương (2019), Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Kinh Tế Huế)
1.1.3. Các yêu c ầu và m ục tiêu của tuyển dụng
1.1.3.1 Các yêu c ầu đối với tuyển dụng

-

Tuyển dụng nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong các hoạt động quả n

trị cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, hơn nữ a chi phí tuyển
dụng nhân viên l ại rất tốn kém. Chính vì vậy, trước khi thực hiện công ác uy ển dụng,
các nhà qu ản trị cần phải đặt ra yêu cầu tuyển dụng phù h ợp, cụ thể:
-

Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù h ợp với chiến

lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những
trường hợp cần thiết, tuyển dụng đúng người cho đúng việ , vào đúng thời điểm cần
thiết để hạn chế những sai sót đáng tiếc có th ể xảy ra.
-

Tuyển dụng được những người thực sự p ù h ợp với yêu cầu của công vi ệc đảm

bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng u cầu cơng vi ệc (giảm bớt chi phí đào
tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong q trình laođộng).

- Tuyển được người có k ỷ luật, trung thực gắn bó v ới cơng vi ệc của tổ chức.
-

Tuyển được người có s ức khỏe, làm việc lâu dài trong t ổ chức với nhiệm vụ

được giao.
(Nguồn: Trần Thị Khánh Ly (2019), Khóa lu ận tốt nghiệp, Đại học Kinh Tế Huế)
1.1.3.2 Mục tiêu của tuyển dụng nhân s ự

Mục tiêu chính của việc tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa được những nhân viên
có t ình độ học vấn, có năng lực kinh nghiệm, phẩm chất làm việc phù h ợp với yêu cầu
của cơng vi ệc. Tích cực khi đảm nhận mỗi công vi ệc đã được sắp xếp phù h ợp với
chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, vào một thời điểm và

ở một nơi phù hợp với một chi phí có thế chấp nhận được. Đồng thời đảm bảo
nguồn
nhân lực cho các công vi ệc và theo kế hoạch.
Mỗi một tổ chức hay doanh nghiệp nào đều có m ột mục đích, sứ mạng riêng
của mình. Để theo đuổi mục đích này, doanh nghiệp cần có các gi ải pháp phù h ợp,

SVTH: Nguyễn Lê Ngân Qu ỳnh

10


Khóa lu ận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

hiệu quả trong quá trình tuyển dụng, để nhân viên c ủa mình có trình độ thích hợp
để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược do doanh nghiệp đặt ra.
(Nguồn: Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2016), Luận văn thạc sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội)

1.1.4. Các y ếu tố tác động đến tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhóm các y ếu tố bên
trong và nhóm các y ếu tố bên ngồi doanh nghi ệp.
1.1.4.1 Nhóm các y ếu tố bên trong

-

Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút

lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ ln mong đợi xin vào làm vi ệc tại
các doanh nghiệp có uy tín, có truy ền thống lâu năm.
-

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là yế u t ố quan trọng tác động đến

hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyể n dụng rất tốn kém về kinh
phí.
-

Các chính sách về nguồn nhân lự c c ủa d anh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt,

sử dụng lao động. Người lao động ở bấ t cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến chính sách
đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù h ợp thì sẽ giúp doanh
nghi ệp thu hút được nhiều lao động. Còn ng ười lao động cũng tin tưởng

và trung thành v ới doanh nghiệ p.
-

Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều

kiện làm việc. Người lao động luôn mong mu ốn được làm việc trong một mơi trường
có s ự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công vi
ệc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong mơi trường đó q mến,
giúp đỡ,… Khi các điều kiện trên là h ợp lý thì đều thu hút được người lao động đến
và làm việc lâu dài v ới tổ chức.
1.1.4.2. Nhóm các y ếu tố bên ngồi doanh nghi ệp

-

Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu c ầu về

lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh
nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của
doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.

SVTH: Nguyễn Lê Ngân Qu ỳnh

11


Khóa lu ận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

- Quan niệm về nghề nghiệp công vi ệc: ở các thời gian khác nhau thì quan niệm
về nghề nghiệp, cơng vi ệc là khác nhau. N ếu các vị trí cơng việc cần tuyển dụng, các
công vi ệc của tổ chức đang là các cơng việc của nhiều người u thích thì doanh
nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.
-

Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có s ự thay đổi cơ cấu lao động trong

toàn bộ nền kinh tế, vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có
tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa ch ọn nhiều hơn.
- Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác uy ển
dụng. Ở
Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai hất đị nh nó s ẽ là một
vấn đề mà các t ổ chức luôn ph ải quan tâm.
-

Các văn bản pháp lý c ủa nhà nước. Đây là cơ sở c ủa các tổ chức tiến hành

tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định.
1.1.5 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân l ực
-

Xác định tuyển dụng nhân lực là vi ệc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu

nhân lực cần tuyển và thời gian cần có nhân l ực đó tại doanh nghiệp.
Ví dụ: Vì vừa mới hồn thành nhà máy May mới, mở rộng sản xuất nhằm đạt
mục tiêu mở rộng thị trường, tăng thị phần của Công ty C ổ phần X trên địa bàn tỉnh
Thừa Thiên Huế từ quý 4 năm 2018 đến hết năm 2019, sau khi cân đối nhân sự tồn
cơng ty, tính đến các iải pháp ln chuy ển, bộ phận nhân sự công ty xác định cần
tuyển thêm 250 nhân s ự (phản ánh nhu cầu số lượng), trong đó có 20 chun viên
phịng ban và qu ản lý giám sát công nhân may, 2 b ảo vệ, 228 công nhân may công
nghiệp (phản ánh nhu cầu về cơ cấu số lượng gắn với chức danh). CTCP X cũng đưa
ra yêu cầu cụ thể để tuyển dụng các chức danh nêu trên (phản ánh nhu cầu về mặt chất
lượng). hời điểm các nhân l ực này cần có m ặt tại cơng ty là ngày 01/09/2018 ( phản
ánh nhu cầu về mặt thời gian).
Theo Gíao trình Quản trị nhân lực căn bản của Mai Thanh Lan -Nguyễn Thị

Minh Nhàn (2016), trang 185: Thông thường, nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh
trạng thái thiếu hụt (bao gồm cả số lượng và chất lượng), trong tương quan giữa cung,
cầu nhân lực tại một khoảng thời gian nhất định trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, cần
lưu ý không ph ải mọi trường hợp trạng thái thiếu hụt này đều dẫn đến nhu cầu tuyển

SVTH: Nguyễn Lê Ngân Qu ỳnh

12


Khóa lu ận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

dụng nhân lực. Doanh nghiệp sẽ phải cân bằng đến một số giải pháp thay thế: luân
chuyển, kiêm nhiệm, tăng ca, làm thêm, ký h ợp đồng phụ, thuê gia công,... và ch ỉ
trong trường hợp các giải pháp không đáp ứng được nhu cầu và trạng thái thiếu hụt
này gắn với thời gian trung và dài h ạn thì mới trở thành nhu cầu tuyển dụng.
Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu c ầ u
về chất lượng đóng vai trị quan tr ọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu
chuẩn đưa ra đối với từng vị trí. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, tuyể n d ụng hướng
đến tuyển người phù h ợp chứ không tuy ển người tốt nhất. Sự phù h ợp c ủa nhân lực
cần tuyển bao gồm cả phù h ợp về năng lực gắn với u cầu của vị trí cầ n tuyển (theo
mơ t ả công vi ệc), gắn với mức thu nhập doanh nghiệp có th ể chi trả cho vị trí đó.
Đồng thời, sự phù h ợp còn bao hàm c ả phù h ợp đối với đội ngũ nhân lực hiện có
( liên quan đến việc bổ sung năng lực khuyết thiếu) và phù h ợp với mơi trường, văn
hóa doanh nghiệp. Vì vậy, xác định tiêu chuẩn nhân lực rất cần nhận được sự quan tâm
đúng mức của các nhà tuy ển dụng và các nhà qu ản trị trong d anh nghiệp.
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có th ể được áp dụng theo quy trình
dưới lên, quy trình trên xuống, hoặc quy trình kết hợp (kết hợp dưới lên, trên xu ống).

-

Quy trình dưới lên: Là quy trình các doanh nghiệp thường để các bộ phận có

nhu cầu tuyển dụng đề xuấ t (đề xuất này có th ể định kỳ theo đợt tuyển dụng của cơng
ty đột xuất khi có nhu c ầu thay thế nhân sự, bổ sung do nghỉ việc,...) theo mẫu của bộ
phận nhân sự. Bộ phậ

hân sự tiến hành tổng hợp thành nhu cầu tuyển dụng của tồn

cơng ty.
-

Quy trình trên xuống: Là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích cân

đối nhu cầu nhân sự tổng thể của doanh nghiệp cần có v ới hiện trạng của đội ngũ nhân
lực hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp theo thời gian
xác định ( đã bao hàm c ả việc cân đối các giải pháp thay thế cho tuyển dụng: tăng ca,
làm thêm gi ờ, kiêm nhiệm, luân chuyển, ký h ợp đồng phụ, th gia cơng...).
-

Quy trình kết hợp: Là quy trình trong đó bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng

hợp nhu cầu để phân tích đưa ra quyết định cuối cùng v ề nhu cầu tuyển dụng của công
ty trên cơ sở kết hợp nhu cầu theo quy trình dưới lên với nhu cầu theo quy trình trên

SVTH: Nguyễn Lê Ngân Qu ỳnh

13

Khóa lu ận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

xuống. Trong nhiều trường hợp, sự thiếu hụt xảy ra ở từng bộ phận có th ể được giải
quyết qua bài tốn ln chuy ển nên cả doanh nghiệp có th ể ở trạng thái cân b ằng.
-

Một số phương pháp có thể sử dụng để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

có th ể kể đến bao gồm: phương pháp Delphi, phương pháp phân tích xu hướng,
phương pháp tỷ suất nhân quả.
-

Phương pháp Delphi: là phương pháp được sử dụng tương đối phổ biến trong kỹ

thuật dự báo ở rất nhiều khoa học khác nhau. Phương pháp này được s ử dụng để dự

báo nhu cầu nhân lực cần tuyển của doanh nghiệp dựa trên ý ki ến của chuyên gia nhân
lực trong doanh nghiệp, của các nhà qu ản trị cấp trung gian ở ữ g bộ phận chức năng,
các trưởng đơn vị. Dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong tương lai, điều
kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm mà h ọ đã từng tích lũy được sẽ đưa
ra phương án dự đoán cầu nhân lực của tổ chứ và nhu cầu nhân lực cần tuyển trong
thời kỳ kế hoạch.
-

Phương pháp phân tích xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và mục

tiêu cần đạt được của doanh nghiệp trong th ời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm

hoặc dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá
trình kinh doanh của tổ chức; các xu hướng tuyển dụng của công ty trong m ột vài
năm... so với thời kỳ hiện tại, ước tính cầu nhân lực cần thiết để hồn thành nhi ệm vụ
của tổ chức thời kỳ kế hoạ ch. Từ đó, có cơ sở để xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển
dụng.
-

Phương pháp tỷ suất nhân quả: Phương pháp này xác định nhu cầu nhân lực

cần tuyển dựa vào khối lượng, quy mô s ản xuất - kinh doanh và năng lực của một
nhân viên với lưu ý rằng ta giả định năng suất lao động của một nhân viên là không
thay đổi trong tương lai.
(Nguồn: Dương Thị Nhật Linh (2019), Khóa lu ận tốt nghiệp, Đại học Kinh Tế Huế)

1.1.6 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân l ực trong doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý ngu ồn nhân lực
trong mọi tổ chức nói chung và trong các DN nói riêng, b ởi vì nó ảnh hưởng quyết định
đến tình trạng nhân lực của DN. Và tuyển dụng có m ột ý ngh ĩa rất quan trọng với DN vì
khi hoạt động tuyển dụng tốt thì DN sẽ có m ột đội ngũ nhân viên có trình độ,

SVTH: Nguyễn Lê Ngân Qu ỳnh

14


Khóa lu ận tốt nghiệp

GVHD: Nguyễn Quốc Khánh

kinh nghiệm, giúp DN t ồn tại và phát tri ển tốt. Qua tuyển dụng nhân lực mới, một mặt

lực lượng lao động của nó được trẻ hố, và m ặt kia, trình độ trung bình của nó được
nâng lên. Vì vậy người ta có th ể nói r ằng: Tuyển dụng nhân lực là một sự đầu tư “phi
vật chất - đầu tư về con người”. Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn, được
chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chu ẩn xác đáng theo một quy trình
khoa học sẽ bảo đảm cho DN chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp
phần mang lại những thành công cho doanh nghi ệp. Ngược lại, nếu tiế n hành tuỳ tiện,
thiếu nghiêm túc, khơng có tiêu chu ẩn... chẳng những không mang l ạ i lợi ích gì, mà
đơi khi cịn là trung tâm gây m ất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộ đơn vị , và thậm chí
đến mức phải sa thải người này và để rồi lại phải tuyển ngườ mớ . Điều đó đã khơng
mang lại thành cơng cho DN, mà cịn gây lãng phí r ất nhiề u lần cho DN. Do vậy, bất
kỳ một DN hay một tổ chức nào khi hoạt động đều ó m ột sứ mạng, mục đích của riêng
mình. Để theo đuổi mục đích này DN cần có nh ững kế hoạch, những chiến lược thật
cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên c ủa mình có trình độ thích hợp để thực
hiện những kế hoạch, những chiến lược này.
(Nguồn: Trần Hữu Hào (2016), Lu ận văn Thạc sĩ, Đại học Lao động xã h ội)

1.1.7 Quá trình tuyển mộ
1.1.7.1 Khái ni ệm

Tuyển

mộ quá trình thu hút nh ững người xin việc có trình độ từ lực lượng lao

là động xã hội và lượ g lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả số
lực năng để thu hút lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu
đủ của mình.
1.1.7.2 Tầm quan trọng của tuyển mộ nhân l ực

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế sẽ có người có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn do họ không

được biết các thơng tin tuy ển mộ, hoặc họ khơng có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng
của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp
nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
Cơng tác tuy ển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Tuyển mộ không ch ỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng

SVTH: Nguyễn Lê Ngân Qu ỳnh

15